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reskilling vidéo candidats ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Dans cette 3ème et dernière vidéo, cette fois-ci, on vous dit tout  sur l’intérêt du reskilling et du upskilling  pour vous ! Mais vous, c’est qui ? Eh bien par exemple, toute personne en reconversion professionnelle, demandeur d’emploi, en recherche d’un métier d’avenir. Autrement dit, quiconque dans un moment charnière de sa carrière. C’est quoi l’idée ? Grâce à ce dispositif, vous devenez acteur de votre carrière. Il s’agit en effet d’une solution de recrutement combinant un parcours de formation (proposé par ORSYS) et l’accès à une embauche (un CDI auprès  d’une de nos entreprises partenaires) ! De quels métiers parle-t-on ? Ici, on parle plutôt de métiers porteurs et relatifs aux nouvelles technologies. En effet, le reskilling (et donc, la raison même de son financement par la POEI notamment) a pour but de pourvoir des secteurs d’activité ainsi que des professions en tension. Par conséquent, il s’agit de métiers tels qu’administrateurs système et réseaux ou les métiers liés à la cyberdéfense, la cybersécurité ; en ce moment, ce type de compétences et profils est plus que jamais recherché ! Prenons par exemple : RECONVERSION PROFESSIONNELLE/POEI – ALTEN – INTÉGRATEUR CYBERSÉCURITÉ H/F https://taleez.com/apply/jjsf75 Le reskilling, quels avantages pour vous ? Pour le candidat, c’est notamment l’assurance d’obtenir : une formation complète dispensée par nos meilleurs experts ; une qualification de haut niveau ; l’accès à un emploi en CDI à l’issue du parcours ; la prise en charge totale de votre formation et le maintien de vos droits. Concrètement, comment marche le reskilling ? 5 ÉTAPES votre candidature le passage d’un entretien une promesse d’embauche si vous êtes retenu le parcours de formation et le passage une soutenance finale* la signature de votre CDI avec l’entreprise pour une embauche immédiate *Voici d’ailleurs quelques exemples de promotions récentes : ORSYS pour Inetum : https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6770287457830268928 Mais aussi ORSYS pour SILICOM : Visionnez notre vidéo Les offres de reconversion proposées* NOS OFFRES DE RECONVERSION – ouvertes à recrutement Administrateur systèmes et réseaux Consultant Cybersécurité NOS OFFRES DE RECONVERSION – ouverture prochaine Concepteur Développeur .NET Commercial, Business Developper IT Consultant Cyberdéfense SOC  Intégrateur DevOps Concepteur Développeur Full Stack Javascript Concepteur Développeur Java/JEE Consultant Big Data, NoSQL Concepteur Développeur PHP Concepteur Développeur PYTHON  Consultant CRM SALESFORCE Technicien HelpDesk Testeur *Si l’un des métiers vous intéresse n’hésitez pas, dès maintenant, à nous envoyer votre candidature à l’adresse recrutement.reskilling@orsys.fr.Nous vous contacterons alors dès l’ouverture du recrutement.

ORSYS TV : l’offre RESKILLING/UPSKILLING pour ...   Mise à jour récente !


reskilling upskilling video ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Dans cette vidéo, Kahina, responsable reskilling/upskilling chez ORSYS, vous explique en quoi les solutions de reskilling et d’upskilling renforcent compétitivité des entreprises et employabilité des collaborateurs ou des futurs talents ! RAPPEL : qu’est-ce que le reskilling ? Le reskilling est une solution de recrutement efficace ! En effet, le reskilling est un outil pertinent pour recruter des personnes ayant le potentiel et la volonté d’acquérir de nouvelles compétences. Il permet alors de leur offrir, via un parcours de formation, toutes les qualifications nécessaires pour exceller dans un métier. Lire/relire également : « Le reskilling, qu’est-ce que c’est ? Alors, quels bénéfices pour les entreprises ? Faire face à la pénurie de profils qualifiés. Recruter ses collaborateurs sur des critères à la fois de savoir-faire et de savoir-être. Être en phase avec les dernières avancées technologiques. Accroître sa compétitivité. Et, quels bénéfices pour les candidats ? Une reconversion professionnelle vers des métiers d’avenir. Valoriser leur employabilité aussi bien que répondre aux besoins réels du marché du travail. Avoir un emploi en CDI à l’issue de leur formation. Mais, comment peut-on financer le reskilling ? PAR LA POEI : UN DISPOSITIF POUR LE RECRUTEMENT ET LA RECONVERSION En effet, mise en place par le Pôle Emploi, la POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) est un dispositif de financement qui vise à soutenir les demandeurs d’emploi dans leur démarche de reconversion et d’accès à l’emploi. En outre, la plupart du temps, ce dispositif est cofinancé par l’OPCO du recruteur qui est à l’initiative du projet. Visionnez notre vidéo Lire/relire aussi : « Le reskilling et l’upskilling en 7 questions » par Sophie, cheffe de projet Les parcours proposés*   Technicien HelpDesk Concepteur Développeur PHP Intégrateur DevOps Commercial, Business Developper IT Consultant Cybersécurité Concepteur Développeur Full Stack Javascript Consultant Cyberdéfense SOC   Concepteur Développeur .NET Consultant Big Data, NoSQL Concepteur Développeur PYTHON Consultant CRM SALESFORCE Administrateur systèmes et réseaux Concepteur Développeur Java/JEE Testeur   *Si votre recrutement concerne d’autres métiers, nous pouvons également créer des parcours sur mesure. Et le contact ? Entreprises ou candidats, pour vous accompagner sur votre projet, contactez-nous à l’adresse : reskilling@orsys.fr

ORSYS TV : l’offre RESKILLING/UPSKILLING, un ...   Mise à jour récente !


reskilling upskilling - ORSYS 1
Temps de lecture : 3 minutes à Sophie Greuillet, cheffe de projet reskilling/upskilling Rédaction ORSYS : Pour resituer le reskilling dans son contexte, à quels besoins devait-il répondre ? Sophie Greuillet : Le reskilling désigne une fusion du processus de recrutement avec celui de la formation. Pour les entreprises, ce dispositif permet donc de recruter des profils qualifiés pour des métiers en tension. Du côté des candidats, il s’adresse aux demandeurs d’emploi auxquels il manque quelques compétences pour postuler à un poste. Avec ce dispositif ils peuvent être embauchés pour un métier qu’ils ne sauraient pas parfaitement exercer mais qu’ils pourront apprendre en 50 jours grâce à une formation totalement prise en charge. RO : Comment a-t-il évolué ces 3 dernières années ? SG : Le reskilling existe depuis 2009. Chez ORSYS, le premier projet reskilling que nous avons mis en place remonte à 2016 avec la société SOPRA STERIA. Depuis, le chiffre d’affaires dégagé par ce dispositif est passé de 138K en 2016 à plus de 900K aujourd’hui. RO : Qui est concerné par le reskilling ? Qui peut en bénéficier ? SG : Toutes les entreprises sans exception peuvent bénéficier de ce dispositif, quel que soit leur secteur d’activité. En ce qui concerne les candidats, seuls les demandeurs d’emploi peuvent en bénéficier. Notamment lorsque le dispositif de POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) finance leur projet. En effet, il est alors en partie financé par Pôle Emploi. RO : Qui est concerné par l’upskilling ? Qui peut en bénéficier ? SG : L’upskilling s’adresse aux entreprises qui souhaitent accompagner leurs salariés dans le développement de leurs compétences. Ceci afin d’exercer un nouveau métier dans un contexte de mutations économiques et technologiques permanentes. Des projets d’upskilling sont d’ailleurs régulièrement mis en place pour les salariés. En effet, toutes les formations ont vocation à faire monter les individus en compétences. Toutefois, l’accompagnement ORSYS se différencie par l’objectif de la formation, sa durée et le volume de personnes à former. Les projets upskilling d’ORSYS sont des parcours longs de reconversion, par groupes de personnes à accompagner. Nous personnalisons tous ces projets en fonction des besoins des clients et élaborés sur mesure avec l’intégration d’outils spécifiques type : QCM,  projets tutorés, soutenance de fin de parcours… RO : Comment et qui financent ces dispositifs ? Quel est leur cadre administratif ? SG : C’est le dispositif de POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) qui finance le reskilling. Ce dispositif, financé par Pôle Emploi et l’OPCO dont dépend l’entreprise, permet de prendre en charge, via un taux horaire, une grande partie des coûts de formation voire très souvent la totalité. Pour les projets qui ne sont pas totalement pris en charge, l’entreprise paye le reliquat. Ce reste à charge dépend de la constitution même du parcours. Il pourrait soit augmenter les frais de formation (coûts de certification, frais de déplacement…) soit faire baisser le montant de prise en charge (par exemple un faible nombre de participants). Les projets upskilling, eux, bénéficient de financements plus « classiques ». Ils viennent directement de l’entreprise ou par l’intermédiaire d’aides : FNE, OPCO, aides régionales ou autres. RO : Quels métiers/quels types de compétences retrouve-t-on […]

Le reskilling et l’upskilling en 7 ...



reussir ses entretiens de recrutement - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Entreprises ou candidats, nous sommes tous confrontés aux difficultés de recrutement. Il s’agit d’une étape cruciale dans la vie et le développement de l’entreprise. En conséquence, ce processus doit s’adapter à chaque besoin de l’entreprise mais également à chacun des candidats reçus. En effet, recruter la bonne personne nécessite une préparation avant les entretiens, ainsi que l’organisation d’une suite après l’entretien. Antoine Chaudron*, expert ORSYS sur ces sujets, nous en parle. Par ailleurs, dans un contexte qui chamboule plus que jamais nos pratiques professionnelles en usant davantage de la technologie, les entretiens de recrutement n’échappent pas à cette généralisation de l’usage technologique. Ainsi, les bonnes pratiques du recrutement permettent de poser un cadre au processus et sont plus que jamais garantes d’efficacité lors d’entretiens en visio, une pratique qui tend à se développer compte tenu de la crise sanitaire et des nouvelles habitudes professionnelles. De l’analyse de la demande à l’entretien de présélection Au-delà des définitions de postes existants dans l’entreprise, il faut s’intéresser à la grille d’identification des priorités : qu’est-ce qui est indispensable (donc éliminatoire si le candidat ne l’a pas) pour répondre aux exigences du poste ? Qu’est ce qui est un plus, mais pas forcément nécessaire ? Que souhaite vraiment le futur manager du candidat ? Quel est le comportement opérationnel attendu ? Autant de questions dont les réponses concrètes doivent être formalisées dans cette grille des priorités. De ce document découle naturellement la rédaction de l’annonce. Celle-ci peut évidemment varier dans la forme suivant le ou les canaux de diffusion choisis : peu de CV reçus, l’annonce est trop restrictive ; trop de CV reçus, l’annonce est trop vague ; une annonce bien formulée mais peu de CV, ai-je choisi le bon créneau ou le bon média pour la publier ? Les échanges et les expériences des participants sont très riches de ce point de vue. Cette même grille des priorités va ensuite permettre de trier les CV. Tous ceux qui ne remplissent pas les critères « indispensables » sont éliminés, le reste est divisés en deux piles, voire trois s’il y en a beaucoup : oui, peut-être, non. La dernière étape avant la seconde partie consiste à réaliser un entretien téléphonique de pré-sélection. Jugé parfois inutile, voire comme une perte de temps, ceux qui le pratiquent sont pourtant bien contents… Par exemple, de ne pas découvrir le jour de l’entretien que le candidat est déjà trop payé par rapport à la grille des salaires de l’entreprise…. Il s’agit donc ici de contrôler un certain nombre de points administratifs, sans commencer l’entretien proprement dit. Le déroulement de l’entretien Deux points sont à travailler pour établir un échange constructif : mettre le candidat à l’aise, car il arrive stressé (de l’importance du non-verbal), et lui donner envie de répondre à vos questions.  Sur ce dernier point, il est indispensable d‘attirer le bon candidat : celui que toute la concurrence veut recruter. Pour cela, chaque participant s’entraîne sur la présentation « attractive » de son entreprise : qu’est ce qui intéresse toujours le candidat ? (à part sa rémunération naturellement), quelles sont les perspectives que vous […]

ENTRETIENS DE RECRUTEMENT : pourquoi on ...


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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 14 octobre 2019 Ce n’est plus à prouver : pour que des projets d’équipe aboutissent, il faut nourrir des objectifs communs mais aussi un sentiment de cohésion et d’appartenance à une même équipe. Et ce sentiment d’appartenance ne commence pas à la fiche d’objectifs à remplir par les salariés mais bel et bien dès les premières minutes de son embauche, c’est-à-dire avant même qu’il ou elle soit dans les locaux. Sylvie Thibault*, experte RH nous parle des bonnes pratiques en matière d’onboarding, c’est-à-dire d’intégration des nouveaux collaborateurs. Onboarding : accueil et formation d’un nouveau collaborateur Pourquoi est-ce important ? Parce qu’une étude* montre que la moitié des jeunes recrutés quitte l’entreprise dans les 18 mois, notamment parce que l’intégration n’est pas réussie. Mais qu’entend-on par « onboarding » ? Au-delà d’un sentiment d’appartenance à l’entreprise, il s’agit d’une mise en situation. Et à ce sujet, le nouveau décret de la formation permet de considérer la mise en situation d’un salarié comme un temps de formation. À titre d’exemple, c’est quelque chose de déjà beaucoup utilisé pour les équipes commerciales. En effet, quoi de plus normal que de les former à la culture et aux valeurs de l’entreprise, mais également à ses produits pour leur permettre de les vendre le mieux possible ? Ce principe est pourtant valable pour tous les collaborateurs et collaboratrices d’une entreprise qui défendent les mêmes objectifs globaux. Car, si les compétences des salariés sont en théorie applicables à toutes les entreprises, il reste un univers entier à apprivoiser (fournisseurs, repères, relations, jargon, histoire, produit…). L’importance pour l’entreprise d’intégrer ses nouvelles recrues est donc évidente. Il s’agit un peu de perdre du temps au départ pour en gagner sur le long voire le moyen terme. Car rappelons qu’une erreur de recrutement coûte cher à une entreprise mais un bon recrutement qui se solderait par un échec en coûte tout autant. Accueillir et intégrer une nouvelle recrue Une nouvelle arrivée se prépare. Cela n’aura échappé à aucun service, mais encore faut-il le faire jusqu’au bout. Toute nouvelle personne se fera une idée de sa nouvelle entreprise dans les vingt premières secondes de son arrivée et cette impression peut s’avérer très mauvaise, ce qui ne sera que le premier signe d’une éventuelle démission. Voici un petit florilège des erreurs les plus fréquentes : Oublier son arrivée Le manager a posé un jour de repos Le matériel n’est pas prêt Les collègues ne sont pas prévenus L’accueil/la réception de l’entreprise ne sont pas prévenus Or, un onboarding demande l’implication de plusieurs services et de communiquer à différents niveaux tant auprès de la nouvelle recrue qu’auprès des autres collaborateurs et collaboratrices. On rappelle quelques indispensables : La présence du chef de service La rédaction d’une note de service prévenant de l’arrivée d’une personne à tel poste Une réunion d’équipe la veille de l’arrivée pour une répartition des rôles, des missions (et, éventuellement, désigner un « parrain » ou une « marraine » par exemple) Prendre le temps de déjeuner avec cette nouvelle personne le premier midi Les […]

Onboarding : comment bien intégrer les ...


Kahina - Welcome To The Jungle - ORSYS 1
Temps de lecture : 2 minutes Arrivée chez ORSYS il y a près de 8 ans, Kahina, (comme Thomas et Nadia , les vedettes de nos portraits précédents) a beaucoup évolué au sein de la société tant grâce à ses qualités que par envie d’explorer de nouveaux horizons. Aujourd’hui, elle  a même changé de métier en devenant ingénieure Grands Projets. Et plus récemment a pris la responsabilité du pôle reskilling/upskilling au sein de la direction Formations Diplômantes & Reconversion ! Parcours varié pour arriver… à la gestion des projets  de reconversion professionnelle Cette Orsysienne, diplômée d’un master en marketing opérationnel et communication d’entreprise, a intégré la team ORSYS en tant qu’ingénieure d’affaires. Son expérience acquise au fur et à mesure l’a fait rapidement devenir business manager. Puis, particulièrement intéressée par le secteur d’activité dans lequel elle évolue (la formation professionnelle), elle plonge ensuite plus avant dans le pilotage de projets et le conseil en ingénierie pédagogique. C’est ainsi qu’elle intègre le service des Grands Projets en charge du développement de nouveaux services et solutions de formation. Elle y occupe le poste de chef de projets reskilling et POE. Reskilling et POE ? Ayant déjà changé de métier, Kahina le sait bien, les talents sont souvent tout près. Il faut soit les révéler,  soit les développer ! C’est ce que propose le reskilling, une méthode de recrutement accompagnée d’un parcours de formations et qui apporte : l’assurance d’avoir des collaborateurs opérationnels rapidement pour les entreprises ; une reconversion professionnelle solide et un emploi pour les candidats ; un dispositif de financement : la POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) qui vise à soutenir les demandeurs d’emploi dans leur démarche de reconversion et d’accès à l’emploi. Elle vous en parle dans cette vidéo réalisée par Welcome to The Jungle : Retrouvez notre page d’entreprise et notre partenariat avec Welcome To The Jungle. Changement de métier, mêmes envies ? L’expérience de Kahina le prouve, changer de métier est devenu fréquent, que ce soit au sein de la même entreprise ou dans une nouvelle. Les passerelles qui rendent la transition logique, fluide ou facile entre deux carrières ne sont, en réalité, pas souvent de l’ordre des compétences techniques. Et si celles-ci manquent, les formations y remédient. Mais, comme elle le souligne dans son interview, ce sont les mêmes leviers de motivation, pour elle par exemple : ces leviers sont le relationnel et la polyvalence d’un poste. Comme Kahina, vous désirez trouver un métier qui vous plaise ? Tentez l’aventure avec nous !  Consultez nos annonces d’emploi  ici. *Lire/relire sur notre blog : «Le reskilling, qu’est-ce que c’est ?» Découvrez les solutions reskilling d’ORSYS ici. Découvrez aussi nos vidéos sur ORSYS TV L’offre RESKILLING & UPSKILLING L’offre à destination des entreprises ICI L’offre à destination des candidats ICI

Rencontrez Kahina, Responsable Reskilling/Upskilling



Dominique Acquaviva - ORSYS 2
Temps de lecture : 2 minutes Arrivé chez ORSYS il y a plus de 30 ans en tant qu’alternant, Dominique Acquaviva, directeur général adjoint de l’entreprise, dirige aujourd’hui notamment toute la force commerciale Orsysienne soit plus de 130 personnes ! Découvrez le portrait de notre directeur commercial. Ses équipes sont à son image : dynamiques, motivées et avec un grand sens de l’humain, qualités indispensables dans toute relation client et partie intégrante des valeurs de l’entreprise. Le service de Dominique est celui qui recrute le plus chez ORSYS, partout en France ou dans nos centres européens.  Il vous en dit plus dans cette vidéo réalisée en partenariat avec Welcome To The Jungle. Retrouvez notre page d’entreprise et notre partenariat avec Welcome To The Jungle. Quelles sont les missions du service commercial ? À la direction commerciale, les missions couvrent tous les pans liés au business development : développer des portefeuilles ; ouvrir de nouveaux comptes ; définir des plans d’actions ; gérer la totalité du cycle de vente, de la détection des projets à la négociation des contrats ; mais surtout maintenir la qualité et la satisfaction client via une relation client basée sur la proximité et la réactivité… Pour accompagner ses commerciaux, ORSYS a mis en place un parcours d’intégration « ORSYS Academy ». Il offre aux jeunes recrues une formation complète et très encadrée sur le secteur d’activité d’ORSYS ainsi que du coaching commercial. Ce parcours comprend : la présentation des services par les différentes directions ; la formation aux outils ; des ateliers et des webinars sur l’offre et les services animés par notre équipe pédagogique ; l’accompagnement personnalisé par un coach-consultant ; la pratique guidée au social selling… À l’image de la carrière de Dominique, ORSYS est une entreprise dynamique et au fort potentiel d’évolution, tant de ses postes que de son activité. Alors, si comme Dominique, une carrière commerciale riche et variée vous motive, n’hésitez plus et rejoignez-nous ! Toutes nos annonces d’emploi sont ici. Lire/relire son interview sur « les enjeux du métier de commercial et du management »

Rencontrez Dominique, directeur général adjoint et ...


Temps de lecture : 4 minutes Rien n’est immuable, et surtout pas lorsque l’Homme fait partie de l’équation. Un manager pilote une équipe d’individus et doit composer chaque jour avec leurs personnalités, leurs compétences, leurs savoir-être. Or, chacun de ces individus (y compris le manager) s’inscrit dans un processus d’évolution : de son comportement, de ses ambitions, etc. Comment le manager peut-il identifier les compétences nécessaires à développer, autant pour son équipe que pour chaque collaborateur ? Angélique Bouvard* nous en parle. Développer les compétences : une question de comportement Le manager, même un peu « la tête un peu dans le guidon », doit avoir une vue d’ensemble de son équipe. Il est celui qui, en principe, connaît le mieux ses collaborateurs dans un contexte professionnel, mais aussi parfois sur un registre plus personnel. Le manager est leur premier interlocuteur. Il est également celui qui, le premier, doit chercher à tirer ses collaborateurs vers le haut en les aidant à développer leurs compétences. Pour ce faire, il lui est nécessaire d’employer quelques outils d’apparence évidents, mais parfois complexes à mettre en œuvre : l’écoute : elle se déploie à travers quelques techniques simples comme la reformulation (on valide ou invalide un propos). L’écoute permet de développer un climat de confiance avec le collaborateur, ce qui lui donne l’opportunité d’explorer davantage ses propres idées, ses envies, son autonomie… Mais aussi de mieux cerner ses ressentis et surtout de pouvoir les exprimer. L’écoute offre à chacun de cheminer sa réflexion et trouver lui-même des solutions. En somme, il faut écouter pour chercher à comprendre l’autre, plus que pour lui trouver des réponses. la bienveillance : elle est un générateur de motivation, donc de performance. C’est le rôle du manager d’actionner les leviers de la motivation ; mais pour cela, il doit forcément chercher à connaître ces leviers. Chacun est différent et peut se sentir motivé par le regard du manager, l’innovation, les challenges, etc. la motivation : l’entretenir grâce au feedback. Celui-ci est utile pour aider le manager à prendre une position de coach et aider le collaborateur dans une autocritique constructive. Le feedback est un outil pertinent et efficace dans l’identification de compétences à développer. Identifier les compétences à développer : entretien professionnel versus entretien d’évaluation Comment et avec quels outils le manager peut-il mettre un plan d’action en œuvre ? Eh bien par le biais de l’entretien professionnel qui permet d’entreprendre une démarche de développement des compétences au bénéfice des équipes et des entreprises. L’entretien professionnel peut être perçu  comme chronophage et inutile mais à tort. C’est avant tout un outil qui sert à : connaître les aspirations professionnelles des collaborateurs identifier les possibilités d’évolution au sein de l’entreprise D’un point de vue managérial, il est la meilleure opportunité pour : prendre du recul et cartographier les compétences de son équipe et ses possibilités d’évolutions individuelles mais aussi son évolution globale situer les forces et les faiblesses de son équipe et chercher la complémentarité des compétences et des personnalités Mais il est également utile pour les collaborateurs afin de : identifier les opportunités à saisir en interne exprimer et […]

Managers, tirez vos collaborateurs vers le ...   Mise à jour récente !


Temps de lecture : 4 minutes Manager une équipe est un exercice délicat, qui exige de maintenir un certain équilibre dans sa relation avec ses collaborateurs. Mariam Pichelin*, experte ORSYS, revient sur les problématiques et les multiples casquettes du manager de proximité. Toutes les situations et les entreprises sont différentes, mais la question est souvent la même : quelle est la bonne distance à adopter pour le ou la manager vis-à-vis de ses équipes ? Un premier élément de réponse est qu’il vaut peut-être mieux parler de « bonne posture » que de distance. En effet, parler de distance implique un.e manager qui se distancierait de ses équipes et, même si évidemment manquer de distance est un problème, être trop distant en est un autre. Le management d’une équipe est un jeu complexe qui peut dérouter. Suis-je trop distant.e ? Trop familier.e ? Mes équipes attendent-elle plus de proximité avec leur manager, ou au contraire une autorité bien marquée ? S’il est bénéfique pour un.e manager de toujours se remettre en question, il faut garder à l’esprit qu’il est aussi important de savoir comment faire, que de savoir comment être. La casquette du manager On le disait, adopter une posture trop distante peut donc nuire. Il arrive d’ailleurs, même si ce n’est pas très fréquent, que des managers fréquentent des membres de leur équipe en dehors du cadre professionnel – que ce soit des moments conviviaux en fin de journée ou, quoique plus rarement, parce qu’ils entretiennent un lien d’amitié. En ayant été collègue auparavant, par exemple. Cette situation est perçue comme problématique par beaucoup. Cela peut effectivement s’avérer délicat mais, bien gérée, elle peut aussi devenir un atout. Elle implique une bonne connaissance des membres de l’équipe, de leurs personnalités et de leurs façons de fonctionner. Utilisée à bon escient, cette proximité peut être une vraie richesse pour l’environnement de travail. L’essentiel est de savoir quelle « casquette » enfiler. De dire à son ou sa collègue : « je vais te parler en tant que [manager/ancien.ne collègue] ». D’être transparent.e sur la posture que l’on choisit d’adopter à un moment donné. Sans que ce soit la solution à toutes les situations, poser clairement les bases évitera toujours trop de confusion. Par ailleurs, cette façon de faire peut être bénéfique par rapport aux besoins et aux modes de fonctionnement de l’équipe. On ne met pas assez en avant le fait que tout le monde n’a pas le même sens relationnel et, pour certains managers, le développement de ses compétences relationnelles demandera plus d’énergie. Mieux se connaître pour mieux manager Il s’agit donc d’ajuster constamment sa relation avec ses collaborateurs, en fonction des personnalités de chacun. Un exercice compliqué, mais dans le même temps plus pertinent, et pour lequel on pourra s’aider de deux outils de compréhension de personnalité : la Process Communication et la méthode des quatre couleurs. Deux grilles de lecture qui apportent une méthode pour mieux cerner la personnalité des autres, et ainsi faciliter la communication. La priorité pour le manager sera de prendre le temps d’observer, dans un premier temps, la façon de fonctionner des […]

Managers, quelle posture adopter vis-à-vis de ...



RSE-transition digitale -RSE
Temps de lecture : 3 minutes L’urgence climatique incite plus que jamais les entreprises à soigner leur responsabilité sociale. Et pour développer une stratégie ou communiquer sur le sujet, celles-ci peuvent compter sur le digital. Nombreuses sont les entreprises françaises qui, chaque année, cherchent à s’engager dans une démarche de responsabilité sociale (RSE). L’objectif ? Répondre aux enjeux de société actuels, et prendre position par rapport à ces derniers. Un engagement qui implique donc de mettre en place différents types d’actions. Qu’il s’agisse de réduire l’empreinte écologique ou de répondre à des attentes en termes de transparence. Il faut dire que la transformation digitale, qui a bouleversé les codes de la communication, oblige les entreprises à faire preuve d’une rigueur supplémentaire. Le moindre faux-pas peut notamment se terminer en « bad buzz » sur les réseaux sociaux, et avoir de lourdes conséquences. Mais cette révolution digitale est à double-tranchant. Car en soulevant de nouveaux défis pour les entreprises, elle leur apporte également une « trousse à outils » dont le potentiel continue encore de se développer. Pour une communication « open source » Si la première étape de l’élaboration d’une stratégie RSE consiste à identifier les engagements environnementaux et sociaux les plus pertinents du point de vue de l’entreprise, l’accès à l’information et la facilitation de la communication doivent dans tous les cas faire partie des priorités. Le mot d’ordre : transparence. C’est pourquoi une stratégie RSE consiste à « mesurer, évaluer, calculer », pour reprendre la formule de Clément Fournier, rédacteur en chef de Youmatter. « Avec des données mesurables et mesurées », explique-t-il, « il sera bien plus simple de mettre en place une stratégie RSE efficace et pertinente. ». Sur ce point, les outils de suivi des indicateurs et de reporting ne manquent pas. Mais il convient également de publier ces données et d’être capable d’apporter une réponse à ses clients et collaborateurs sur la question de ses engagements. De plus en plus d’entreprises choisissent ainsi de faire figurer ces données sur leur site web – mises à jour une fois par an –, voire d’étendre la communication au sujet de leur RSE sur les réseaux sociaux. D’autres vont même encore plus loin dans la stratégie « open source » en laissant les données clés brutes, telles que la parité ou l’impact environnemental de leurs activités, en libre accès. Responsabilité sociale : QVT et outils « ludiques » Mais la transformation digitale a avant tout bouleversé les relations dans le monde du travail, et ainsi les méthodes de travail. Partager ses données ne suffit donc pas : il faut savoir ouvrir le dialogue avec les publics externes comme internes. Et sur ce plan, les entreprises disposent de nombreux outils dans le digital. Que ce soit réseaux sociaux, sondages ou plateformes d’échanges et baromètres. On vous parlait récemment de quelques innovations digitales qui se prêtaient au bon développement de la QVT. Les innovations sociales en interne, covoiturage, télétravail et outils de travail à distance viennent se rajouter à la liste des dispositifs d’écoute et de dialogue. Autre innovation : les serious games. Ces applications et outils pédagogiques, jeux, MOOCS (Massive open online course) et e-learning […]

La transformation digitale au service de ...


Temps de lecture : 4 minutes Pourquoi vous devez rédiger le DUERP ! Depuis 2001, tout chef d’entreprise employant des salarié.e.s doit rédiger le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Souvent perçu comme une contrainte, il recèle toutefois de nombreux atouts… pour peu qu’on lui accorde l’attention nécessaire. En quatre questions-réponses, ORSYS vous guide pour en faire un outil au service du progrès de l’entreprise. Le DUERP, qu’est-ce que c’est ? Rédiger un Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), c’est répertorier les risques que l’entreprise aura su analyser. Au regard de la loi – le DUERP est devenu obligatoire pour tout employeur en 20011 –, ce document démontre que celle-ci prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses employé.e.s et protéger leur santé. C’est aussi un excellent moyen pour l’entreprise d’évaluer et de hiérarchiser ses risques. Malgré les pénalités financières prévues en cas « d’oubli » de rédaction du DUERP, il semble que toutes les entreprises ne soient pas « à jour ». Ainsi, 8 %(2) d’entre elles ne disposeraient pas d’un Document unique, et une entreprise sur deux de moins de neuf salarié.e.s ne l’aurait pas encore rédigé ! Une telle négligence pourrait pourtant coûter plus cher que la simple sanction financière : en cas d’accident du travail, ce document permet de juger de la responsabilité de l’employeur. En son absence, la responsabilité risque clairement d’être mise en jeu… Comment passer de la contrainte à un outil de management du progrès ? Plus qu’une injonction légale, le DUERP est l’opportunité de créer un outil de cohésion et de management, autour duquel les salarié.e.s pourront s’exprimer, échanger sur leurs pratiques. Comment alors dépasser la contrainte et en faire une formidable opportunité au service des salarié.e.s ? Car tout porte à croire que si la rédaction n’est pas l’acte le plus passionnant qui soit, son intérêt réside bien dans l’émulation qu’il peut susciter. Tout l’art d’en faire un outil de dialogue dans l’entreprise dépend de la manière d’aborder sa rédaction. Toutefois, inutile de se fixer des objectifs trop ambitieux et de viser un document trop complexe : plus la rédaction sera simple, plus il sera facile de faire participer le maximum de collaborateurs et collaboratrices… puis de le rendre accessible à tous. Et concrètement ? Dans le cadre d’une TPE, la Direction lance le projet en listant elle-même une première série de facteurs de risque qu’elle a pu recenser et auxquels les salarié.e.s et elle-même seraient exposés : risques immédiats et différés, c’est-à-dire les impacts à plus long terme d’une pratique – inhalation ou manipulation de produits dangereux, mauvaise organisation des open space influant sur le bruit ambiant, utilisation régulière des transports… Le travail s’appuie sur le recueil des données existantes – liste des accidents du travail, par exemple – des dangers déjà identifiés, ainsi que l’évaluation des exigences professionnelles. La nécessité d’un dialogue Doit alors s’instaurer un dialogue responsable, où chacun.e enrichira ainsi la liste en passant en revue les aspects techniques liés au métier, les problèmes d’organisation ou d’aménagement de postes de travail… Cet échange fera ainsi émerger des idées, aborder des problématiques, envisager […]

Le Document unique d’évaluation des risques ...


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Temps de lecture : 4 minutes À la tête d’une équipe d’opérationnels, le manager est l’intermédiaire entre l’exécutant et les décisions stratégiques de la direction. Il reçoit les ordres et les transmet. Et il est également celui qui fait valoir le travail de ses collaborateurs. Mais s’il peut avoir à gérer des personnalités difficiles, il peut lui-même être un manager difficile, voire toxique, dont le comportement conduit presque inévitablement à du harcèlement moral, Sylvie Thibault* nous explique pourquoi les entreprises ne doivent pas sous-estimer la nécessité de s’emparer du problème. Qu’est-ce qui caractérise un manager toxique ? Être manager, c’est avant tout une compétence. Tout le monde n’est pas fait pour être manager. Et l’on reconnaît un manager toxique à des comportements assez spécifiques et nocifs, que ce soit face à une équipe ou face à un seul collaborateur. Collectivement : le manager toxique d’une équipe a toujours raison. Il garde coûte que coûte le pouvoir décisionnel, il impose son point de vue et n’écoute aucune proposition. Par ailleurs, c’est un collaborateur qui n’est jamais disponible et qui garde difficilement son calme. Individuellement : dans le cas d’un « bouc émissaire », le manager toxique a tendance à humilier. Il sera sans cesse dans un rôle de provocateur, de persécuteur. Cela se traduit par une mise à l’écart, des sanctions non fondées (avertissement, mise au placard, mise à pied…). Si ces comportements ne peuvent être généralisés, il n’en reste pas moins que, volontaire ou non, c’est avant tout une mauvaise pratique de son management qui peut rendre un manager toxique. Par exemple, si le manager : Tient des propos/des consignes contradictoires Oublie régulièrement des choses, des consignes Vérifie en permanence les dires et les actions de son équipe Est susceptible, versatile, stressé Fait preuve d’arrogance Demande l’impossible à son équipe Ces agissements répétés en font un manager toxique. Par-dessus tout, ils conduisent presque inévitablement à du harcèlement moral – Harcèlement qui peut avoir des conséquences désastreuses tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs. C’est pourquoi il est essentiel de prendre les mesures qui s’imposent. Manager toxique : quels recours pour les collaborateurs ? Une fois touché par un comportement toxique, le collaborateur doit se protéger autant qu’il peut des conséquences que la situation peut engendrer (dépression, perte de confiance en soi…). Pour se prémunir au mieux, il doit anticiper au maximum les situations (laisser les portes ouvertes, ne pas se trouver seul en sa présence…). Mais il peut également mettre en place quelques actions : Recueillir des témoignages (le collaborateur qui témoigne est protégé) Reporter les faits, les contradictions, les manquements… par écrit. En restant factuel et avec un N+2, un RH… en copie, ces écrits sont un support indispensable au dossier. Parmi les caps plus difficiles et pourtant nécessaires, il y a ensuite le dépassement du ressenti. S’extirper de l’affect pour prendre les événements le plus froidement possible et entamer des démarches, telles que : Se former à la gestion de conflit (formation, MOOC, livres, vidéos…) Prévenir les instances concernées le plus rapidement possible : CHSCT/CSE, DP, RH, médecine du travail… Il leur incombe, ensuite, de […]

Manager toxique : quelle responsabilité pour ...



Temps de lecture : 4 minutes La démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) est née du besoin de considérer le travail non plus comme un labeur, mais comme quelque chose d’épanouissant. Et pour qu’il le soit, il est impératif que les collaborateurs s’y sentent bien. C’est le but de la QVT. Stéphanie Tourame*, experte en Ressources Humaines, nous explique. La Qualité de Vie au Travail, le fruit d’un contexte difficile En France, depuis la fin des années 2009, la question de la prévention des risques psycho-sociaux a souvent été mise au-devant de la scène médiatique. Avant cela, la directive européenne de 1989 avait déjà amorcé un virage. Elle devait faire en sorte que les entreprises se soucient aussi bien de la santé physique que mentale de leurs salariés. Les arrêts amiante de 2002, en durcissant la responsabilité civile et pénale de l’employeur quant à la préservation de la santé des salariés dans toutes ses dimensions, ont également contribué à la prise de conscience du monde de l’entreprise de la nécessité de prévenir les risques psycho-sociaux. La médiatisation des affaires Télécom (60 suicides entre 2006 et 2010) et Renault (3 suicides entre 2006 et 2007) a appuyé la prise en compte du stress dans les entreprises. En 2008, la signature d’un Accord National Interprofessionnel (ANI) propose des indicateurs pour évaluer le stress et un cadre pour agir sur ce type de risques. C’est la rencontre de l’évaluation et de la subjectivité, parfois décriée par les entreprises. En 2013, le législateur a souhaité donner une autre vision du travail, moins doloriste, en introduisant la notion de Qualité de Vie au Travail (QVT). Celle-ci ouvre la voie vers une considération plus positive du travail permettant la prise en compte de l’aspect « équilibrant » que peut apporter le travail dans la vie d’une personne. La Qualité de Vie au Travail, naissance d’une notion Cette notion de QVT a été « officialisée » comme devant être une préoccupation majeure des entreprises à travers la signature par les partenaires sociaux de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 : « Vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle ». Cet accord explique le lien qu’il peut y avoir entre les enjeux de bien-être au travail, l’organisation du travail et la performance individuelle et collective. Sur le plan sémantique, il serait juste de parler de concept de QVT ou de notion de QVT tant il est difficile d’en donner une définition précise et d’en circonscrire le périmètre. La notion de QVT n’est volontairement pas normative. Pour illustrer ce propos, l’ANI 2013 dit que la notion de QVT renvoie « à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise ». Ce contour très large, incluant à la fois les salariés et le système dans lequel ils évoluent, est illustré un peu plus loin dans l’annexe à l’article 13 du même accord. Il relie la QVT à la notion d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à différentes notions (annexe […]

QVT : on en parle ou ...


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Temps de lecture : 3 minutes La future réforme des retraites pourrait inciter les Français.e.s à travailler plus longtemps. Un dilemme pour les premiers concernés car les seniors sont souvent mal considérés par l’entreprise et peu enclins à poursuivre leur carrière. Quelques années après la loi en faveur de l’emploi des seniors, un état des lieux s’impose. Par la Rédaction ORSYS Alors que la nouvelle réforme des retraites se prépare, il se murmure que si l’âge légal de départ à la retraite n’était pas modifié (62 ans), il faudrait désormais atteindre son 64e anniversaire pour percevoir sa pension à taux plein. Un projet qui commence à faire grincer des dents les principaux intéressés tout aussi bien que les entreprises, comme le démontre l’étude réalisée en février dernier*. Les seniors veulent partir plus tôt Poursuivre sa carrière ? Très peu pour eux… Les seniors sont quasiment 90 % à estimer que travailler plus longtemps générera de la fatigue physique. D’autres (77 %) pensent que l’usure professionnelle sera de mise. Et il peut y avoir de grandes chances de se désintéresser de son travail ou d’être démotivé à cet âge-là, ou même de ne pouvoir tenir le rythme. D’ailleurs, la plupart jugent que cet allongement de la vie professionnelle serait à l’origine de problèmes de santé qui interféreraient avec l’exercice de leur métier. Même s’ils et elles étaient volontaires, les trois quarts des seniors interrogés craignent de finir « au placard », et de ne plus se voir évoluer ni de pouvoir accéder aux formations. Les chefs d’entreprise peu convaincus Si les seniors voulaient travailler plus longtemps, les dirigeant.e.s seraient-ils pour autant favorables à l’embauche des plus âgé.e.s ? L’enquête dévoile, là encore, des résultats peu encourageants : six chefs d’entreprise sur dix sont inquiets d’avoir à gérer le personnel senior. En cause : la possible résistance au changement. En parallèle, beaucoup se préoccupent des probables hausses des risques d’accidents et de maladies professionnelles (63 %) ou d’arrêts maladie (53 %)… et des coûts liés au travail. Enfin, près d’un.e entrepreneur sur deux craint un manque de capacité d’adaptation du personnel senior aux nouveaux outils et technologies. Plus de cheveux gris au travail…  et au chômage ! Pourtant, ces dernières années, l’emploi des seniors a bondi, triplant en dix ans. La part des salarié.e.s de 65 à 74 ans est en effet passée de 1,1 % en 2006 à 3 % en 2017**. Un regain d’intérêt qui concerne essentiellement les hommes les plus diplômés et vivant en région parisienne. Le principal facteur à l’origine de ce rebond ? Les réformes des systèmes de retraite et les conditions de cumul-emploi-retraite depuis 2004… 70 % des seniors en emploi cumulent en effet leur travail à une pension de retraite. Il faut dire que face à la faiblesse des pensions de retraite — elles ont été peu revalorisées depuis 2016 —, les retraité.e.s n’ont parfois pas d’autre choix que d’avoir recours à un emploi à temps partiel. La France semble bien en recul comparée aux pays voisins : seul un tiers des Français âgés de 60 à 64 ans sont encore actifs, contre 47 % en Europe. Il faut dire que le chômage reste dévastateur pour ces […]

Seniors au travail : et si ...


QVT - digital - ORSYS 1
Temps de lecture : 3 minutes La transformation digitale inspire bien des innovations, y compris dans le domaine du management et de la Qualité de Vie au Travail (QVT). Voici quelques start-up qui ont su surfer sur la tendance. La QVT, vous connaissez ? Probablement… Si les origines de l’acronyme remontent aux années 1970, le concept qui se cache derrière connaît une vague de popularité toute récente en France. Après tout, la transformation digitale a bouleversé le monde de l’entreprise. Il était logique que la Qualité de Vie au Travail (car c’est bien d’elle qu’il s’agit) devienne une préoccupation majeure à l’heure de repenser les méthodes de management et les conditions de travail. Les enjeux de la QVT sont nombreux : innovation des processus de production, mobilité professionnelle, formation des salarié.e.s, adaptation des postes de travail… Nombreuses aussi sont donc les start-up qui ont décidé de puiser dans le potentiel du digital pour améliorer le cadre de travail des employé.e.s. Petit tour d’horizon. Yellow, la plateforme collaborative et interactive de Sensorit Le succès des outils collaboratifs n’est plus à refaire. De Trello à Asana, en passant par Paymo et Taskworld, cette méthode de travail qui facilite les échanges au sein des équipes a été massivement adoptée dans le monde de l’entreprise. Suivi des étapes d’un projet, planification et répartition des tâches, archivage… C’est bien connu : on travaille mieux avec un plan de travail propre et bien organisé. Sensorit a donc décidé de pousser le concept un peu plus loin, en alliant nouvelles technologies et pratiques traditionnelles. De cette union est née Yellow, une plateforme collaborative et cross platform dotée d’un écran interactif. Une sorte de tableau digital, qui permet aussi bien de brainstormer dans la même salle en écrivant sur l’écran ou en envoyant des post-it depuis son Smartphone… Que de remplir le même tableau en temps réel à Paris avec un collaborateur basé à New York. Adilson, la capsule de relaxation Si la pratique de la sieste au travail est encore peu répandue en France, elle gagne indéniablement du terrain. Il faut dire que les courtes siestes de 20 minutes, ou les « power naps », sont non seulement admises dans de nombreuses entreprises en Chine, aux États-Unis ou en Suède, mais aussi perçues comme un facteur de bien-être… et donc de productivité ! Partant de ce constat, la start-up Adilson a mis au point une capsule de repos. Pourquoi s’arrêter à la simple salle de pause, quand on peut se couper du monde quelques instants dans sa propre chambre de relaxation ? À la fois connectée et isolée, la capsule permet de personnaliser sa sieste, de la lumière aux arômes apaisants, puis de se réveiller en douceur. Une séance de relaxation qui pourra en séduire beaucoup, à condition peut-être de ne pas être claustrophobe… Kiplin, encourager à la pratique physique Après la détente, le sport. Et le sport en entreprise est de plus en plus encouragé, que ce soit en suivant un coach sportif entre midi et deux, seul.e ou en équipe, ou en relevant quelques défis au quotidien… […]

Top 5 des innovations digitales au ...



Temps de lecture : 4 minutes Rédigé en novembre 2018 Depuis 1971 et avec la loi Delors, le législateur a fait entrer la formation pour adultes dans le champ de l’entreprise. Il a créé une contribution financière obligatoire afin de développer et maintenir les compétences des salariés à leur poste de travail. Cette loi initiale a permis à tous les acteurs de la formation pour adultes de concilier une vocation sociétale liée au développement des compétences et de l’employabilité. Elle a permis également une vocation économique liée à la performance des entreprises grâce à la valorisation des compétences de leurs salariés. La formation pour adultes est devenue dès lors la formation professionnelle continue. Et dans l’esprit de tous, l’entreprise est la garante du maintien des compétences du salarié, grâce à son organisation et son financement. Florisse Jean*, intervenante ORSYS, nous en parle. La formation professionnelle : une évolution constante C’est avec la réforme de 2004 qu’apparaît une responsabilité individuelle dans l’entretien des compétences des salariés avec la création du Droit Individuel à la Formation (DIF). Ce dispositif d’accès individuel à la formation devait permettre à chacun de pouvoir accéder à des compétences en lien direct ou indirect avec son activité professionnelle. Dix ans plus tard, en 2014, ce droit individuel est réaffirmé par la création de nouveaux dispositifs d’accès individuel à la formation professionnelle : le Compte Personnel de Formation (qui a remplacé le DIF), l’entretien professionnel (EP) et le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP). Ces dispositifs repositionnent l’individu au cœur de la démarche de formation continue, en lien avec son parcours et son projet professionnels. Bien que financés par des contributions en provenance des entreprises, l’esprit de la loi consistait bel et bien à dynamiser l’économie globale du pays. Elle devait permettre à chacun, entreprises et salariés, de bénéficier des bonnes compétences aux bons postes, garantissant autant que possible la bonne performance des uns et des autres. Ainsi, les dernières réformes tentent de concilier ces deux principes : comment permettre aux entreprises de disposer de compétences solides, portées par des salariés acteurs du développement de leurs compétences ? La formation professionnelle : ultime réforme en 4 points À propos de l’individualisation de l’accès à la formation, on notera quatre points principaux dans cette dernière version de la loi. Tout d’abord, il y a : L’universalité face à la loi : tous les actifs (y compris TNS (Travailleur Non Salarié)) doivent être en mesure d’accéder à la montée en compétences. Ceci se traduit par la volonté de mettre à disposition de tous  un Compte Personnel d’Activité dans lequel s’insère le Compte Personnel de Formation (CPF). Un droit individuel à l’accès à une somme en euros et non plus en heures. Il confirme et appuie la tendance à la responsabilisation précédemment évoquée. La somme permettant de mieux conscientiser la dimension économique d’un projet de formation individuel. Un accès direct à l’offre formation finançable par le CPF sera possible via une application mobile actuellement en cours de développement*. Ceci dans un but de facilitation et aussi d’adéquation des usages avec la réalité sociétale. Le Conseil […]

Appliquer la réforme de la formation ...


Stress et absentéisme
Temps de lecture : 4 minutes L’une des missions de l’entreprise est de veiller au bien-être de ses salariés. Son rôle est de s’assurer qu’ils peuvent remplir leurs missions dans les meilleures conditions. La Qualité de Vie au Travail (QVT) devient un sujet de plus en plus important et met en relief le problème du stress et de l’absentéisme au travail. Comment y remédier ? Sylvie Thibault*, experte RH nous en parle. Mesurer le climat social de son entreprise C’est en grande partie le travail des RH. Elles disposent de deux types d’indicateurs pour remplir cette mission : Quantitatifs : calcul de taux ou de ratios d’absentéisme, absences courtes répétées, baisse de productivité, retards, arrêts maladie…). Perceptibles : manque d’engagement, manque d’initiative, dérapages professionnels (accès de colère…), manque de motivation, ambiance lourde… Ces éléments peuvent être constatés par différentes sources, que ce soit la direction ou les salariés eux-mêmes. Pour mener à bien cette tâche, les Ressources Humaines disposent de différents outils. Les outils de reporting issus des logiciels GTA (Gestion du Temps et des Activités), les tableaux de bord et les documents légaux comme la BDES (Base de Données Économiques et Sociales) remplis par l’entreprise. Mais en tout état de cause, l’entreprise soumet chaque année : Le bilan social > entreprises de plus de 300 salariés Le rapport annuel unique > petites entreprises Ces derniers reprennent automatiquement les données sociales chiffrées sur 3 ans. Les entreprises peuvent établir des micro-bilans sociaux avec une fréquence mensuelle, trimestrielle, semestrielle. Plus la fréquence est haute, plus les bilans permettent d’analyser au fil de l’eau et d’ajuster les dispositifs en conséquence. L’analyse (pourquoi, comment, qui…) de ces données est le travail du DRH. Cela nécessite la prise de conscience que l’absentéisme a un coût indirect réel pour l’entreprise (remplacement, surcharge de travail…). Ces chiffres doivent être transmis au CE qui communique ces informations aux salariés via les dispositifs en place. Le stress et l’absentéisme deviennent donc des problèmes directs, aussi bien financiers que du point de vue de la performance. Déceler le stress et l’absentéisme Selon Hans Selye (Le stress de la vie) ; il y aurait trois phases consécutives d’adaptation au   stress : Alarme (réaction de fuite au combat à court terme) Résistance  (l’organisme s’adapte et résiste) Épuisement (décompensation) Ce stress entraîne trois types de comportements : Agressif, Dénigrant, Opposant Absent, Inactif, Détaché Baisse de la qualité, Oubli, Fatigue On compte différents types d’absence : maladie, accident de travail, accident de trajet, absence injustifiée. Elles sont expliquées par des motifs personnels à 24%, trop d’exigence au travail à 14%, un manque de reconnaissance à 13%, la rémunération à 10% et ‘autres’ à 39% (parmi lesquels la maladie, etc.)*. Il en découle inévitablement, pour les entreprises, une problématique de baisse de productivité, un climat social dégradé, un surcoût évident mais aussi une image détériorée. Alors pourquoi ne s’investissent-elles pas davantage pour le bien-être des salariés ? Lutter contre l’absentéisme Si ces comportements sont détectés, l’entreprise peut entreprendre différentes actions pour limiter voire éradiquer le stress et l’absentéisme : Introduire le stress dans le Document Unique d’Évaluation des Risques […]

Stress et absentéisme au travail


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Temps de lecture : 4 minutes L’intérêt du team building n’est plus à démontrer. Ses principes et ses objectifs sont des fondamentaux du management (voir notre premier article). Pour autant, la question de bien faire son team building pose aussi la question des acteurs. Qui, combien, comment… sont autant de points essentiels à l’organisation de l’événement mais aussi à l’impact que celui-ci aura sur l’équipe. Qui participe ? Est-ce qu’un grand nombre de participants rend le team building improductif ? D’une manière générale, il faut penser les effectifs participants en fonction des objectifs opérationnels de l’entreprise et pas en termes de nombre. C’est davantage la répartition dans les éventuels sous-groupes qui compte. Ainsi, si l’objectif est de proposer des rencontres et une acculturation réciproque entre services qui collaborent à distance sans se côtoyer physiquement, alors il faudra impérativement mélanger les services, les sites et métiers d’appartenance, les âges, les sexes… Quelques activités peuvent être menées en grands groupes (c’est le cas des percussions, par exemple), mais la plupart nécessitent des effectifs raisonnables (maximum 30 personnes selon les activités). On constitue alors plusieurs sous-groupes dans plusieurs salles de sous-commission. Le fait de répartir en sous-groupes n’est pas un obstacle à la cohésion, pourvu que les livrables soient ensuite partagés lors d’un climax du séminaire (concert, spectacle, etc.). Le team building est-il plus fédérateur si c’est la direction/le manager qui le propose ? C’est toujours un plus si le management est sponsor de l’événement et surtout s’il prend part à l’activité. En effet, l’un des grands bénéfices du team building est de permettre, le temps de l’activité, un nivellement des statuts et responsabilités pour se rencontrer sur le mode de l’émotion sincèrement partagée. Prenons l’exemple d’un directeur de site dans le secteur public qui avait positionné son leadership lors de son premier séminaire (il venait d’arriver à la tête de l’entité) en participant pleinement aux chants et même en improvisant une séquence de air guitar lors du live… Les moments clés du team building Le team building a trois moments-clés : Le team building a trois moments-clés : D’une part, lors de la préparation : l’une des garanties qu’il faut offrir à ses interlocuteurs est la sérénité dans la préparation. Il faut donc consacrer du temps à celle-ci. Contextualiser le séminaire, le remettre dans le cadre des objectifs de l’entité, et le préparer en ce sens pour qu’il n’apparaisse pas comme un moment strictement ludique et déconnecté de tout le reste…Voilà certains des enjeux principaux de cette préparation. Et puis bien sûr, tout ce qui est préparé en amont permet d’aborder la journée avec une tranquillité maximale, pour la vivre pleinement. Ensuite, ils doivent investir, en tant que managers, le moment même du team building : y prendre part, être leaders et moteurs, désacraliser l’activité et montrer le chemin de la désinhibition pour en quelque sorte autoriser leurs collaborateurs à lâcher prise. Notez que ces participants y parviendront d’autant mieux qu’ils auront pleinement pris en charge la préparation de l’événement. Après le team building, ils doivent (éventuellement avec l’aide du consultant […]

Team building 2/3 : Quel est ...



Temps de lecture : 4 minutes Digital, développement personnel, finance… Quelles ont été les formations les plus recherchées par les entreprises en 2018 ? Julien Courbe*, responsable de l’offre management, développement personnel et compétences métiers chez ORSYS, nous dresse un tableau des tendances 2018… Le digital Chez ORSYS, notre cœur de métier s’est construit autour des technologies de pointe informatiques et numériques. Aujourd’hui, même si nous sommes devenus multispécialistes, toute l’offre s’est étoffée autour du digital qui a considérablement fait évoluer ces domaines, à la fois dans leur développement technique et dans leurs usages. Nous avons ainsi adapté naturellement nos formations pour accompagner la transformation digitale de nos clients. Citons notamment le marketing digital avec des modules comme « Maîtriser le cross canal », la relation client à distance, sur les réseaux sociaux… Et on va de plus en plus loin sur l’utilisation des outils digitaux avec des formations en matière de marketing automation, marketing programmatique (automatiser les campagnes e-mailing), des cours de niveau II en Webmarketing, community management, Facebook « avancé » pour une utilisation professionnelle du réseau social, etc. Le développement personnel et le management Ce que nous avons constaté, et qui a marqué notre évolution, c’est la place de plus en plus importante de l’humain, du relationnel et du comportemental dans les besoins de formation. Afin d’être encore plus pertinents dans nos programmes, nous travaillons avec des partenaires experts en leurs domaines et nous leur apportons notre expertise en ingénierie de formation. Notre offre management et développement personnel compte d’ailleurs aujourd’hui près de 1 000 formations sur les 2 000 disponibles sur notre catalogue. En matière de management, nos « Best », qui bénéficient à tout le monde, tant dans le cadre d’une prise de poste que comme piqûre de rappel pour les plus aguerris, sont toujours d’actualité. Ils sont à la base de ce qu’il est nécessaire de connaître pour exercer son métier, être manager. Les formations « Animer son équipe », « Animer une réunion », « Valoriser ses collaborateurs »… ont toujours leurs inconditionnels. Des formations diplômantes qui s’adressent à de futurs managers commerciaux, gestionnaires RH, managers de projets et responsables de centres de profit étoffent notre catalogue cette année. À noter : notre cycle certifiant « Prise de fonction du manager » conserve une place de choix auprès des entreprises. En matière de développement personnel, les formations les plus prisées concernent notamment l’efficacité professionnelle, la gestion du stress, la conduite du changement. Les outils Troisième tendance, s’il en est : les formations « pratico-pratiques », plus orientées « outils ». Il s’agit là d’appréhender en peu de temps une méthode pour progresser rapidement,tant en matière de communication personnelle que de management de projet… Ou même de connaître l’essentiel d’une législation. Ainsi, les outils aidant à mieux maîtriser sa communication, son relationnel connaissent un beau succès. Citons par exemple, « Process Com® », « MBTI®, mieux se comprendre et mieux comprendre les autres », « Arc-en-Ciel Disc®, révéler le manager qui est en soi », « HBDI®, gagner en efficacité relationnelle »… […]

Focus sur les formations qui ont ...


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Temps de lecture : 5 minutes Près d’une personne sur deux (47 %) considère que les discriminations sont fréquentes ou très fréquentes lors de la recherche d’emploi*. Origine, âge, sexe… Au-delà des critères qui incitent les entreprises à choisir une personne plutôt qu’une autre, de nombreuses croyances persistent. Pourtant la loi est intransigeante. Marie-Hélène Joron, consultante et formatrice en Ressources Humaines et droit social opérationnel, spécialiste de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination, répond à nos questions… Qu’entend-on par « discrimination à l’embauche » ? Marie-Hélène Joron : La discrimination à l’embauche, qui s’inscrit, d’un point de vue juridique, dans le cadre plus large de la discrimination au travail, désigne une inégalité de traitement. En clair, un(e) candidat(e) est écarté(e) d’un recrutement sur la base de l’un des 25 critères interdits par la loi et les conventions internationales auxquelles la France adhère. Il peut s’agir de l’apparence physique (obésité, par exemple), la précarité sociale, ou même la domiciliation bancaire, critère destiné à « protéger » les personnes en provenance d’outre-mer. Depuis peu, il est également interdit d’écarter un candidat s’exprimant dans une langue régionale. Mais la majorité des plaintes concernent toujours les mêmes critères : l’âge, le sexe, l’état de grossesse, le handicap, l’origine supposée de la personne à travers son patronyme. Le 11e baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi, organisé par le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT), indique qu’une personne sur quatre est confrontée à des propos ou des comportements stigmatisants (sexistes, racistes, homophobes ou handiphobes). Pourtant la législation se renforce… Quel est le contenu des textes les plus récents ?  M.-H. J. : Il faut d’abord savoir que les directives européennes sont transposées dans notre droit du travail. Une des dernières lois que l’on peut citer est celle  du 20 janvier 2017 qui oblige les entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que toutes les entreprises spécialisées dans le recrutement (quel que soit l’effectif), à former tous les cinq ans les personnes en charge du recrutement. Sans pour autant donner des directives quant au contenu de la formation. Justement, quel type de formation préconisez-vous ? M.-H. J. : En fait, il faut comprendre que les stéréotypes restent très ancrés dans la culture d’entreprise. Certains recruteurs ont effectivement des préjugés, et ne connaissent pas la loi… Ce ne sont pas forcément des personnes « malveillantes », mais plutôt des personnes dont les croyances sont fortes. Par exemple, il leur semble évident d’écarter la candidature d’une femme au poste de mécanicien. Ils n’imaginent même pas engager une femme enceinte ! La formation permet d’intervenir sur deux champs : ce qu’est la discrimination en sensibilisant sur les stéréotypes, et les risques encourus. Si, en travaillant sur ces préjugés, les personnes ne sont toujours pas convaincues, le seul message à faire passer, c’est le rappel à l’interdiction et aux sanctions qui l’accompagnent. Les sanctions sont-elles dissuasives ? M.-H. J. : La discrimination est sanctionnée pénalement de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. En matière d’emploi, elle est également sanctionnée devant les juridictions civiles, le conseil des Prud’hommes. Les dommages et intérêts sont souvent élevés et peuvent atteindre plusieurs centaines de milliers d’euros. De plus, les entreprises […]

Égalité Pro (1/3) Discrimination à l’embauche ...


Temps de lecture : 2 minutes L’année 2018 a vu plus de d’importance accordée aux problèmes relatifs au harcèlement (moral ou sexuel) et qui s’inscrivent dans une question plus globale concernant le bien-être au travail. Ainsi, dans ce contexte en pleine croissance, vous vous êtes intéressés à la mise en place de mesures comme le CHO, ou des tendances de management… Mais également à ce qui peut favoriser votre efficacité professionnelle et donc comment mieux vivre votre travail. #5 – Le harcèlement au travail : comment le prévenir ? Quelles obligations pour l’employeur ? La problématique du harcèlement pose plusieurs questions. Sa définition, sa détection ou sa dénonciation sont autant d’interrogations légitimes. Dans cet article, la rédaction ORSYS vous apportait quelques bonnes pratiques à suivre par les entreprises mais aussi des éléments de réponse pour les victimes comme pour les témoins (quels recours, quels interlocuteurs, comment identifier le harcèlement…). #4 – Développer sa créativité pour favoriser l’innovation La créativité semble souvent être une aptitude que l’on a ou non. Eh bien en fait, pas du tout. La créativité est une compétence que l’on peut acquérir et surtout développer. À l’aide de petites habitudes de vie ou de bonnes pratiques en entreprise, vous trouverez comment développer votre créativité. #3 – Favoriser l’intelligence collective Comprendre l’intelligence collective, c’est comprendre que la vague numérique bouleverse les méthodes de management basées sur un système pyramidal. L’intelligence collective, c’est donc allier les facilités collaboratives et horizontales du travail avec un management moderne. Notre article en présentait les grands principes mais surtout sa mise en œuvre. #2 – L’organisation personnelle : « comment vais-je réussir à tout faire ? » Il n’est pas donné à tout le monde d’être organisé naturellement. L’esprit de chacun fonctionne différemment sur ce point. Ainsi, avec des vies de plus en plus remplies et une exposition de plus en plus importante à l’information, aux tâches à exécuter, etc. cet article, présentant quelques bonnes pratiques d’organisation, vous a intéressés. #1 – Le Chief Happiness Officer fait-il notre Bonheur ? La nouvelle prise en compte du bien-être des salariés et la question de la QVT ont naturellement conduit les entreprises à reconsidérer ces notions. C’est l’apparition d’un tout nouveau métier : celui de Chief Happiness Officer (CHO). Mais quel est son rôle et qu’apporte-t-il à l’entreprise, aux salariés ? La rédaction ORSYS vous donne d’ores et déjà rendez-vous tout au long de l’année pour les futurs TOPs de l’année 2019.

TOP 5 des articles Management et ...



Temps de lecture : 2 minutes   Le télétravail séduit de plus en plus les entreprises et les salariés. Dans cette nouvelle vidéo, Nathalie OLIVIER* aborde avec vous les meilleures manières de mettre en place un télétravail temporaire, quand c’est possible. Épisode 6 :  Si le télétravail n’est pas encore très répandu en France, il aspire à devenir une norme. Occasionnel, ou même exceptionnel, il représente un atout pour le salarié – et donc une plus forte attractivité pour l’entreprise qui sait se rendre flexible. Dans ce 6ème épisode de nos Chroniques RH, notre experte vous donne toutes les clés pour mettre en place une politique de travail à distance qui avantagera à la fois l’entreprise et le salarié. Au sommaire de cette vidéo : Pourquoi favoriser le télétravail temporaire ? Comment le mettre en place ? Étude de cas Conclusion Alors, pour en savoir plus, cliquez ici : *Nathalie Olivier Depuis 2004, elle est consultante et formatrice RH indépendante. Ses domaines de compétence sont le conseil, la formation en droit social, le recrutement, la gestion de personnel, la GPEC, la mise en conformité, la charte Internet… Elle est titulaire d’une maîtrise Ressources Humaines à l’I.G.S. et auteure, entre autres, d’un guide sur les obligations légales des employeurs dans les PME paru chez Dunod, du Kit RH pour PME, « Je veux être heureux au travail » et les guides « Super recruteur » et « Super candidat » édités chez Eyrolles. Et en 2016 :   Pour vous, nos formations associées : ■ Réussir son passage au télétravail, 1 jour (Réf. TRL) ■ Mettre en place avec succès le télétravail dans son entreprise, 2 jours (Réf. TET) ■ E-learning, le travail flexible, 8 heures (Réf. 4UW) ■ DRH, intégrer les nouveaux enjeux de sa fonction, 3 jours (Réf. DRH) ■ L’essentiel de la gestion RH, 2 jours (Réf. LRH) ■ Maîtriser les démarches et outils d’orientation professionnelle, 2 jours (Réf. BVD) ■ Accompagner avec efficacité les candidats à la VAE, 2 jours (Réf. AAE) …  

CHRONIQUES RH 6 : Télétravail temporaire, ...


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Temps de lecture : 3 minutes    Par la Rédaction ORSYS Bienveillance : voici l’un des mots les plus utilisés au cours de l’année 2017. Au-delà de l’effet « tendance », cette vertu doit – pour produire l’effet attendu dans un monde professionnel particulièrement sous pression – abandonner ses apparats de concept et devenir réalité. Car outre les effets de com’, il existe bien une réelle démarche de fond à entreprendre… La bienveillance ? Une nécessité… Gentillesse, empathie, altruisme, respect… La bienveillance inspire de nombreux autres substantifs. L’entreprise qui, pendant des années, a veillé à combler les besoins des consommateurs se recentrerait donc aujourd’hui sur ses salariés. Il est vrai que l’urgence est au rendez-vous : conditions de travail qui se dégradent, pression accrue… Le stress en entreprise (renvoyer vers les guides quand publiés), frein à la motivation des salariés, reste une grande préoccupation. Sans décrire un tableau des plus sombres, les chiffres parlent d’eux-mêmes. 60 % des Français se disent aujourd’hui soumis à des facteurs de stress, contre 40 % en 20062. Or, le stress au travail constitue l’une des causes majeures de dépression et de fatigue intellectuelle, le burn out étant sa manifestation extrême. Pas moins de 3 millions de Français3 seraient exposés au burn out. Et si la santé des individus est atteinte, inutile de spécifier que notre porte-monnaie l’est aussi. L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) évalue le coût du stress en France entre 2 et 3 milliards d’euros par an. Et le Bureau International du Travail (BIT) estime que l’absentéisme et le turnover liés au stress représentent 3 à 4 % du PIB des pays industrialisés ! Beaucoup en parlent, peu la pratiquent… Alors, dans un monde plutôt individualiste, l’entreprise cherche à devenir « gentille ». Elle intime au management de sourire aux collaborateurs, elle met en place des cours de yoga, elle aménage des bureaux plus ouverts, décorés « comme à la maison », elle crée des postes de Chief Happiness Officer… Le tout afin de se montrer sous ses plus beaux atours. Car, ne l’oublions pas, une entreprise bienveillante attire un plus grand nombre de jeunes talents ! Mais il n’est pas rare de voir que, dans la même entreprise qui se targue de bienveillance à coups de communication, des emails  sont envoyés le weekend, des réunions s’éternisent après 18 heures, ou un collaborateur qui ne s’est pas montré suffisamment engagé se voit censuré. Certes, il est aisé de faire de la bienveillance un concept marketing couché sur une belle charte d’entreprise imprimée sur papier brillant… Mais attention au revers de la médaille ! Avec les réseaux sociaux, la réputation de l’entreprise (marque employeur) va aujourd’hui à une vitesse fulgurante. Et, ne l’oublions pas, en 2030, les générations Y et Z, particulièrement exigeantes en termes de bien-être au travail, représenteront 70 % de la population active française. Bienveillant, bien préparé orLa bienveillance ne doit en aucun cas être un concept, mais bien un acte de management fondateur de la stratégie d’entreprise, dont s’empare le top management avant même de l’impulser aux managers. C’est avant tout une invitation à gérer ses relations au travail autrement, à apporter […]

La bienveillance, du concept à la ...


Guide du Stress - ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes ORSYS présente son guide Développement Personnel sur la thématique du stress en entreprise. Guide Développement Personnel : le stress en entreprise ORSYS vous propose régulièrement des guides complets sur différentes thématiques. Cette année, la rédaction a construit des guides autour de la thématique du développement personnel et plus spécifiquement : le stress en entreprise. Il s’articule autour de trois volets. Le premier guide explique les mécanismes du stress, comment reconnaître ses manifestations et ses causes. Le second s’attache à donner quelques bonnes pratiques aux entreprises pour qu’elles limitent le stress. Enfin, le troisième guide s’orientera davantage vers des conseils pour les collaborateurs eux-mêmes.   Téléchargez nos guides :​   Dans ce guide : – Communication et relationnel – Efficacité personnelle – Développer sa gestion personnelle du stress Dans ce guide : – Lâcher prise – Prévention du stress professionnel – Moyens de l’entreprise pour lutter contre le stress Dans ce guide : – Communication et relationnel – Efficacité personnelle – Développer sa gestion personnelle du stress Pour vous former : Gérer son stress, niveau 1 Bien réussir son rôle de facilitateur, les meilleures techniques Faire face à la pression professionnelle et gagner en efficacité Manager : soutenir son équipe en situation de crise Mieux utiliser ses ressources internes Pour vous former : Manager : apprenez le lâcher prise ! Faire face à la pression professionnelle et gagner en efficacité Réduire le stress et l’absentéisme Développer des relations positives au travail Organiser le travail de son équipe Techniques corporelles et énergétiques pour prévenir et gérer le stress Pour vous former : La Process Communication®, un outil d’actualité pour tous ! Renforcer sa bienveillance avec la Communication NonViolente Faire face à la pression professionnelle et gagner en efficacité Lâcher prise, entraînement intensif Savoir improviser pour réagir et maîtriser sa communication Assertivité et affirmation de soi  

LE GUIDE DU STRESS – volumes ...



Temps de lecture : 2 minutes L’accompagnement des changements dans l’entreprise Les changements dans une entreprise sont inévitables. Dans cette nouvelle vidéo, Nathalie OLIVIER* vous donne les clés pour les appréhender au mieux. Pour ce 5ème épisode, notre consultante experte RH Nathalie OLIVIER a choisi d’aborder un thème qui en fait frissonner certains : le changement. Car s’il n’est pas bien compris, le changement au sein d’une entreprise peut être source de stress, voire de mécontentement. Voici donc quelques conseils et astuces pour bien communiquer auprès des collaborateurs. Au sommaire de cette vidéo : Pourquoi est-il important d’accompagner les changements en entreprise ? Comment faire ? Étude de cas Alors, pour en savoir plus, cliquez ici :   *Nathalie Olivier Depuis 2004, elle est consultante et formatrice RH indépendante. Ses domaines de compétence sont le conseil, la formation en droit social, le recrutement, la gestion de personnel, la GPEC, la mise en conformité, la charte Internet… Elle est titulaire d’une maîtrise Ressources Humaines à l’I.G.S. et auteure, entre autres, d’un guide sur les obligations légales des employeurs dans les PME paru chez Dunod, du Kit RH pour PME, « Je veux être heureux au travail » et les guides « Super recruteur » et « Super candidat » édités chez Eyrolles. Et en 2016 :   Pour vous, nos formations associées : ■ Conduire le changement, démarche et outils, 2 jours (Réf. CHA) ■ Conduire les entretiens professionnels, 2 jours (Réf. EPR) ■ Mettre en place une communication interne RH efficace, 2 jours (Réf. CRH) ■ DRH, intégrer les nouveaux enjeux de sa fonction, 3 jours (Réf. DRH) ■ L’essentiel de la gestion RH, 2 jours (Réf. LRH) ■ Maîtriser les démarches et outils d’orientation professionnelle, 2 jours (Réf. BVD) ■ Accompagner avec efficacité les candidats à la VAE, 2 jours (Réf. AAE) …

LES CHRONIQUES RH – épisode 5


Droit à la déconnexion - ORSYS 2
Temps de lecture : 3 minutes   Depuis la Loi Travail de juillet 2016 mise en application le 1er janvier 2017, il existe le droit à la déconnexion. La Loi Travail a, entre autres buts, l’objectif d’adapter le droit du travail à l’ère du digital. Pourquoi était-elle nécessaire ? Et à quels besoins répond-elle ? Le digital au quotidien Il suffit de vous demander quand était votre dernière journée sans appareil connecté, ou même simplement sans téléphone. À cette simple réponse, la problématique de l’hyperconnexion fait écho chez la plupart des gens. Que ce soit dans notre vie personnelle ou notre vie professionnelle, nous sommes maintenant entourés d’appareils numériques et connectés : téléphone, ordinateur, tablette, réfrigérateur, téléviseur, montre… Ces appareils qui concentrent nos vies et nous notifient pour toutes sortes de choses rendent toujours plus poreuse la frontière entre ces vies personnelle et professionnelle. Ainsi donc, il en va de ce fragile équilibre. Le problème ne devient plus la connexion mais l’hyperconnexion. On apprécie tous la facilité des échanges d’informations, la rapidité des communications, la praticité des nouvelles technologies. Mais en rendant tout plus facile et plus accessible, ces nouvelles technologies génèrent des habitudes ou des comportements qui font vaciller notre équilibre. Une affaire de bien-être et de performance Le droit à la déconnexion combine les intérêts de tous. Ceux des entreprises parce que c’est une affaire de performance, et ceux des salariés parce que c’est une affaire de bien-être. Il faut d’abord garder à l’esprit que l’entreprise a l’obligation de pourvoir au bien-être de ses collaborateurs mais aussi que ces derniers ont l’obligation de veiller au bien-être entre eux. Or cette hyperconnectivité entraîne une surcharge informationnelle et développe la culpabilité numérique (l’impression de devoir répondre à une information). C’est l’apparition du technostress. Et qui dit stress, dit détérioration du climat et des relations interpersonnelles. La suite logique, ce sont les Risques Psycho-Sociaux (RPS). Cette surcharge informationnelle dans l’entreprise est essentiellement conduite par les boîtes mails. À titre d’exemple, 80% des emails sont générés par 20% des salariés. De même, l’entreprise doit prendre conscience que le traitement de ces emails est une vraie problématique de gestion de temps. En effet, certaines entreprises voient leurs salariés passer 30, 40 voire 50% de leur temps à traiter des emails. Quand on sait qu’un salarié consulte sa boîte environ toutes les 15 minutes, on imagine aisément la question de la rentabilité faire surface. En plus de cette surcharge informationnelle, l’hyperconnectivité rend floue la frontière entre le travail et la maison. C’est-à-dire que les informations de l’un arrivent à l’autre et inversement. Et ce, à toute heure du jour et de la nuit puisque c’est le principe d’être connecté. Comment structurer son droit à la déconnexion ? Cette loi est donc nécessaire, au moins pour aider à la prise de conscience et amorcer un passage à l’acte dans toutes les entreprises. Moins que la technologie, c’est donc plutôt notre comportement qu’il faut faire évoluer. Cette prise de conscience doit conduire vers de nouvelles habitudes. Mais comment faire ? Rien que sur la question de la […]

Droit à la déconnexion : une ...


Temps de lecture : 3 minutes Par la rédaction ORSYS 37 % des salariés de TPE pensent que leur dirigeant est apte à décider, contre 25 % dans les grandes entreprises*. À la fois manager, commercial, financier… le dirigeant de TPE cumule, à l’instar du dieu Shiva, bon nombre de compétences. Mais cela fait-il de lui un « superman » ? Qui est le manager du XXIe siècle ?  54 % des salariés des grands groupes pensent que leurs managers ne sont pas choisis pour leur aptitude à décider. Tandis que  moins d’un tiers le pense en TPE… Mais qu’attend-on d’un manager à notre époque ? C’est avant tout une personne qui doit savoir impulser la stratégie de l’entreprise, en porter ses messages clés. Elle se les approprie pour mieux les partager dans son unité et embarquer ses équipes. Mais au-delà du simple message verbal, le manager traduit cette stratégie en actes. Il doit la rendre concrète aux yeux de ses collaborateurs. C’est un professionnel  à la fois à l’écoute et communicant, car, pour accomplir cette mission, il doit non seulement partager le message de la direction (pour répondre au « pourquoi » émis par ses collaborateurs), mais aussi savoir gérer les incompréhensions et apaiser les interrogations. Et s’il sait humaniser la communication de l’entreprise en trouvant les mots adaptés à ses équipes, il sait aussi faire remonter les doléances des collaborateurs à la direction. Le dirigeant de TPE est-il un manager « expert » ? Le dirigeant de TPE, lui, opère sur plusieurs niveaux. Parfois en prise directe avec ses salariés ou entouré d’une équipe réduite de managers, il agit tant sur le niveau stratégique qu’opérationnel. C’est celui qui porte l’ADN ainsi que la stratégie de l’entreprise. Il la fait partager à l’ensemble des parties prenantes qu’ils soient partenaires, clients, collaborateurs… Il est celui qui  insuffle l’enthousiasme auprès de chacun. Le dirigeant de TPE mobilise les salariés sur la vision stratégique. Mais il répond aussi aux inquiétudes, suscite les actions à mettre en œuvre… À la fois gestionnaire, financier, commercial et responsable des Ressources Humaines, cet « expert » sait vivre dans une période où le changement s’accélère, notamment avec les technologies de l’information et de la communication, et embarquer avec lui l’ensemble de ses collaborateurs. Pilote des projets et animateur, le dirigeant est l’acteur majeur du développement de son entreprise. En ligne directe avec ses équipes, il décèle les inquiétudes. Il les apaise sans tarder, donne du sens aux tâches quotidiennes, et trouve les solutions. Autre corde à son arc : il sait utiliser son intuition pour décider ! Cela ne vous rappelle pas quelqu’un ? Superman, oui … mais sans super pouvoirs ! Des entrepreneurs stressés Ce tableau idyllique est pourtant loin d’être la normalité dans nos entreprises de petite taille. Force est de reconnaître qu’il est rare d’avoir rencontré Superman à la tête de son entreprise. Un entrepreneur de TPE sur quatre estime d’ailleurs que son état de santé s’est détérioré au cours des cinq dernières années**. L’étude menée en 2017 sur les dirigeants d’entreprises de moins de 50 […]

Le dirigeant de TPE est-il un ...



Temps de lecture : 2 minutes Le recrutement interne : les bonnes pratiques En cette rentrée, intéressons nous au recrutement interne. Dans cette nouvelle vidéo, Nathalie OLIVIER*, vous parle de l’intérêt de la mobilité interne en termes de motivation, de dialogue social… Après nos 2 épisodes sur le droit à la déconnexion**, Nathalie, notre consultante expert en RH, s’arrête sur la question du recrutement interne. Elle met l’accent sur le soin à apporter aux annonces pour toujours pour plus d’efficacité pour vous recruteurs mais aussi pour plus de transparence auprès des collaborateurs internes. Comme toujours, vous retrouverez notre format habituel : De quoi parle t-on ? Pourquoi ? Comment ? Une histoire Et vous  ? Alors, pour en savoir plus, cliquez ici :       *Nathalie Olivier Depuis 2004, elle est consultante et formatrice RH indépendante. Ses domaines de compétence sont le conseil, la formation en droit social, le recrutement, la gestion de personnel, la GPEC, la mise en conformité, la charte Internet… Elle est titulaire d’une maîtrise Ressources Humaines à l’I.G.S. et auteure, entre autres, d’un guide sur les obligations légales des employeurs dans les PME paru chez Dunod, du Kit RH pour PME, « Je veux être heureux au travail » et les guides « Super recruteur » et « Super candidat » édités chez Eyrolles. Et en 2016 :   ** Voir/revoir : Episode 2 : Le droit à la déconnexion pour gagner du temps Episode 3 : le droit à la déconnexion pour la QVT Pour vous, nos formations associées : ■ Réussir ses recrutements, les meilleures pratiques, 2 jours (Réf. REF) ■ Conduire les entretiens professionnels, 2 jours (Réf. EPR) ■ Diversifier ses pratiques d’évaluation en entreprise, 2 jours (Réf. MHL) ■ Construire un référentiel de compétences, 2 jours (Réf. CRF) ■ Mettre en place et piloter avec succès votre GPEC, 2 jours (Réf. GCA) ■ Conduire un entretien de mobilité interne, 2 jours (Réf. EMI) ■ Maîtriser les démarches et outils d’orientation professionnelle, 2 jours (Réf. BVD) ■ Accompagner avec efficacité les candidats à la VAE, 2 jours (Réf. AAE) …

LES CHRONIQUES RH – épisode 4


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Temps de lecture : 2 minutes Le droit à la déconnexion pour la QVT (2/2) Aujourd’hui, voici une nouvelle vidéo de  nos chroniques RH présentées par Nathalie OLIVIER*. Il s’agit de la seconde partie du DROIT À LA DÉCONNEXION, sous l’angle, cette fois-ci, de la Qualité de Vie au Travail (QVT). Après une perspective tournée vers le gain de temps, Nathalie, notre consultante expert en RH,  vous propose cette fois-ci d’aborder ce thème du point de vue da la QVT : Avec, toujours, son format habituel : De quoi parle t-on ? Pourquoi ? Comment ? Une histoire Et vous  ? Alors, pour en savoir plus sur la déconnexion, cliquez ici : *Nathalie Olivier Depuis 2004, elle est consultante et formatrice RH indépendante. Ses domaines de compétence sont le conseil, la formation en droit social, le recrutement, la gestion de personnel, la GPEC, la mise en conformité, la charte Internet… Elle est titulaire d’une maîtrise Ressources Humaines à l’I.G.S. et auteure, entre autres, d’un guide sur les obligations légales des employeurs dans les PME paru chez Dunod, du Kit RH pour PME, « Je veux être heureux au travail » et les guides « Super recruteur » et « Super candidat » édités chez Eyrolles. Et en 2016 : En complément, vous pouvez aussi accéder au replay de notre webinar récent sur ce sujet :  « Et si on reparlait du droit à la déconnexion ? » Pour vous, nos formations associées : Droit à la déconnexion : enjeux et mise en place (Réf. DDX)  Actualité juridique RH : les dernières réformes, 1 jour (Réf. AJR) Législation du travail pour les RH, 2 jours (Réf. LTR) Risques psychosociaux : mettre en place une démarche préventive (Réf. PSY)  L’ergonomie au poste de travail dans le tertiaire (Réf. PTT) Prévenir les Troubles Musculo-Squelettiques (Réf. TMS) Réduire le stress et l’absentéisme (Réf. CLM) …

LES CHRONIQUES RH – épisode 3 ...   Mise à jour récente !


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Temps de lecture : 2 minutes Le droit à la déconnexion pour gagner du temps (1/2) Voici le deuxième épisode de nos chroniques RH  présentées par Nathalie OLIVIER*. Après l’entretien professionnel, nous vous proposons un focus en deux parties sur le droit à la déconnexion. Dans cette nouvelle vidéo, Nathalie, notre consultante expert en RH, replace le droit à la déconnexion dans son contexte légal, vous donne de bonnes pratiques et des pistes de réflexion sous l’angle de la gestion du temps et tout particulièrement la gestion de sa messagerie. Et, toujours sous son format habituel : De quoi parle t-on ? Pourquoi ? Comment ? Une histoire Et vous  ? Alors, pour en savoir plus, cliquez ici : *Nathalie Olivier Depuis 2004, elle est consultante et formatrice RH indépendante. Ses domaines de compétence sont le conseil, la formation en droit social, le recrutement, la gestion de personnel, la GPEC, la mise en conformité, la charte Internet… Elle est titulaire d’une maîtrise Ressources Humaines à l’I.G.S. et auteure, entre autres, d’un guide sur les obligations légales des employeurs dans les PME paru chez Dunod, du Kit RH pour PME, « Je veux être heureux au travail » et les guides « Super recruteur » et « Super candidat » édités chez Eyrolles. Et en 2016 : En complément, vous pouvez aussi accéder au Replay de notre Webinar récent sur ce sujet :  « Et si on reparlait du droit à la déconnexion ? » Nos formations associées : Actualité juridique RH : les dernières réformes, 1 jour (Réf. AJR) Législation du travail pour les RH, 2 jours (Réf. LTR) Risques psychosociaux : mettre en place une démarche préventive (Réf. PSY )  Etre organisé et efficace avec Outlook, 1 jour (Réf. OOL) Communiquer efficacement par mail (Réf. CAT ) Gérer son temps pour être plus efficace, 2 jours (Réf. GET) Gérer l’information et gagner du temps, 2 jours (Réf. TIP) Savoir lâcher prise et prendre du recul – Niveau 1 (Réf. LAC )  Lâcher prise – Niveau 2, entraînement intensif (Réf. LPI ) Faire face à la pression professionnelle et gagner en efficacité (Réf. PRH ) …

LES CHRONIQUES RH – épisode 2   Mise à jour récente !



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Temps de lecture : 2 minutes RH et entretien pro, le bilan des 6 ans, c’est demain ! En 2017, vous avez été très nombreux à suivre nos chroniques RH présentées par Nathalie OLIVIER*. Cette année, nous vous proposons de nouveaux sujets en format vidéo. Aujourd’hui, le tout premier épisode 2018 traite de l’entretien professionnel. Dans cette vidéo, Nathalie nous invite à la vigilance quant aux échéances liées à la réforme de la formation professionnelle. Ici, elle fait un focus sur l’entretien professionnel. Nous en rappelle les modalités. Présente les bénéfices. Et enfin, décrit une étude de cas… De quoi parle t-on ? Pourquoi ? Comment ? Une histoire Et vous  ? Alors, RH, pour en savoir plus, cliquez ici : *Nathalie Olivier Depuis 2004, elle est consultante et formatrice RH indépendante. Ses domaines de compétence sont le conseil, la formation en droit social, le recrutement, la gestion de personnel, la GPEC, la mise en conformité, la charte Internet… Elle est titulaire d’une maîtrise Ressources Humaines à l’I.G.S. et auteure, entre autres, d’un guide sur les obligations légales des employeurs dans les PME paru chez Dunod, du Kit RH pour PME, « Je veux être heureux au travail » et les guides « Super recruteur » et « Super candidat » édités chez Eyrolles. Et en 2016 : Nos formations associées : Conduire avec efficacité les principaux entretiens RH, 2 jours (Réf. RIH) Conduire les entretiens professionnels, 2 jours (Réf. EPR) Construire un référentiel de compétences, 2 jours (Réf. CRF) Mettre en place et piloter avec succès votre GPEC, 2 jours (Réf. GCA) GPEC 3.0 : un outil concret au service de la transformation digitale, 1 jour (Réf. RHN) Repérer et développer les talents et potentiels, 2 jours (Réf. HAP) …

LES CHRONIQUES RH – épisode 1   Mise à jour récente !


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Temps de lecture : 4 minutes L’actualité des mouvements #MeToo et #BalanceTonPorc a mis sur le devant de la scène la problématique du harcèlement sexuel. Qu’en est-il dans l’entreprise ? L’employeur est responsable de la prévention du harcèlement moral et sexuel. Mais de quoi parle-t-on ? Et quelles démarches peut-il entreprendre ? Elisabeth De Visme*, intervenante pour ORSYS, nous en parle. Qu’est-ce que le harcèlement ? Moral ou sexuel, le harcèlement a une définition juridique. Le harcèlement moral se définit comme des agissements répétés qui portent atteinte au salarié : à sa dignité, à sa santé, à ses conditions de travail ou à son avenir professionnel (article 222-33-2 du code pénal). Le harcèlement sexuel se constitue aussi d’agissements répétitifs à connotation sexuelle. Mais une seule pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle peut à elle seule caractériser le harcèlement sexuel (article 222-33). Les différentes formes de harcèlement sont également définies, dans les mêmes termes, dans le Code du travail. L’intention de nuire est-elle nécessaire pour qualifier le harcèlement ? Non, car ne pas avoir eu l’intention de nuire ne suffira pas à dédouaner le harceleur. La loi précise que les agissements auront eu « pour objet ou pour effet » une atteinte au salarié. Ainsi, face à une plainte, l’accusé devra montrer que les actions dénoncées se justifiaient : rendez-vous quotidien pour faire le point justifié par les exigences du projet en cours ou par le niveau de performance insuffisant du salarié (documenté !) ; sanction étayée et proportionnelle à la faute commise ; preuve que d’autres salariés ne bénéficiaient pas non plus d’un emplacement sans fenêtre, sans chauffage ou s’étaient vus octroyer un matériel informatique hors d’âge, etc. Comment reconnaître le harcèlement ? Pour le harcèlement sexuel, au-delà d’agissements ostensiblement sexuellement harcelants (toucher certaines parties du corps, suggérer un acte sexuel contre une promotion, tenir certains propos, etc.) comment, par exemple, distinguer la drague du harcèlement ? Une réponse est de tenir compte d’un « non », et tout particulièrement quand on est manager. Une autre est de bannir tout  comportement ayant pour effet de diminuer une personne en fonction de son sexe (ex : afficher dans son bureau un calendrier de femmes nues). En ce qui concerne le harcèlement moral, ce sont les caractères hostiles et abusifs qui seront les marqueurs, le manque de proportionnalité avec les besoins du travail et le caractère répétitif ou cumulatif des agissements. La limite peut être d’autant plus difficile à reconnaître que la perception de la réalité est propre à chacun ! Mais reconnaissons qu’un management trop coercitif est délétère et nuisible à l’efficacité. Parmi les comportements souvent dénoncés, on note : – la privation de moyens pour faire son travail (téléphone, ordinateur…) – le refus systématique et sans raison valable de toute revalorisation du salaire ou demande de formation – le dénigrement des compétences ou de la personne – les humiliations, moqueries, insultes… N’oublions pas que le harcèlement peut être le fait d’un collègue vis-à-vis d’un autre. Le manager a le devoir de réguler les relations dans son équipe. Il doit donc prêter attention aux conflits répétitifs existants. Que risquent l’employeur ou le […]

Le harcèlement au travail : comment ...


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Temps de lecture : 3 minutes Par la Rédaction ORSYS La mise en place du règlement européen sur la protection des données personnelles (RGPD) entre dans sa dernière ligne droite.   Il reste maintenant deux mois avant l’entrée en vigueur du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). Un délai court au regard de l’ampleur du chantier à relever mais aussi de l’état d’avancement des entreprises. Selon une étude d’IDC France, réalisée pour Syntec Numérique, le syndicat professionnel des prestataires du numérique, 42 % des sociétés françaises déclarent « prendre tout juste conscience » du sujet. Seules 9 % d’entre elles considèrent être en conformité avec le nouveau règlement et la moitié d’entre elles assurent qu’elles le seront d’ici fin 2017 ou en 2018. Pour partie, les entreprises vont se reposer sur leurs fournisseurs. Le RGPD instaurant un régime de coresponsabilité entre le responsable du traitement et ses sous-traitants. Toujours selon IDC/Syntec Numérique, la mise en conformité représentera 670 millions d’euros de dépenses en logiciels et services en 2017. Et la facture montera à près d’un milliard en 2018. 99 articles et des changements en profondeur Pour autant, l’entreprise ne peut se dédouaner des exigences qu’impose le nouveau texte. Si le RGPD ne comprend que 99 articles et une centaine de pages – l’Association française des correspondants à la protection des données à caractère personnel (AFCDP) en propose une version annotée et commentée sur son site –, il introduit de profonds changements juridiques, techniques et organisationnels. Le RGPD change tout d’abord l’approche de la « data privacy » en jouant sur la notion d’auto-responsabilité (accountability). Dispensée des formations préalables à la CNIL, l’entreprise doit, en retour, démontrer à tout moment qu’elle respecte le cadre réglementaire. Le respect de la vie privée doit être pris en compte dès le début d’un projet faisant appel à des données personnelles (privacy by design). Les dispositifs qui assurent la sécurisation des données (chiffrement, anonymisation, pseudonymisation) s’activent par défaut (privacy by default). Comment se préparer ? Pour se préparer au RGPD, la CNIL conseille de procéder en six étapes. La première d’entre elles porte sur la nomination d’un Data Protection Officer (DPO) qui sera le chef d’orchestre du projet de mise en conformité au RGPD puis le garant de sa bonne application. Il s’agit ensuite de cartographier les traitements présentant des risques quant à la confidentialité des données personnelles. Cette cartographie va alimenter le registre des traitements, le document clé du RGPD. Tenu à jour par le DPO, il mentionnera la finalité de chaque traitement (prospection commerciale, gestion RH…), la typologie des personnes concernées (salariés, clients…) et le délai de conservation des données. Sur la base de ce registre, il faut, selon la CNIL, prioriser les actions à mener. De l’aveu même de son secrétaire général, le 25 mai 2018 ne doit pas être vécu comme une date couperet (source ZDNet). A cette échéance, les entreprises devront surtout démontrer qu’elles se sont engagées dans la bonne dynamique. Fini les cases pré-cochées, le responsable de traitement doit, tout d’abord, recueillir le consentement explicite (opt-in) […]

RGPD, il est plus que temps ...



Temps de lecture : 3 minutes Les Troubles Musculo Squelettiques (TMS) sont la première cause de maladie professionnelle en France, responsable de l’absentéisme au travail avec 46000 équivalents temps-plein absents, soit 10 millions de journées perdues en 2015. Le travail sur écran touchant tous les secteurs, l’ergonomie dans le travail tertiaire devient de plus en plus une vraie préoccupation des entreprises.   De l’importance de l’ergonomie ? L’ergonomie, c’est l’étude de l’activité de travail et l’analyse de la relation entre l’homme et son environnement de travail. Mais c’est aussi la recherche d’amélioration des conditions de travail dans le but de favoriser la Qualité de Vie au Travail (QVT) et, indirectement, la productivité des collaborateurs. L’ergonomie n’est donc pas à mettre sur le même plan que la loi. Elle s’applique selon des recommandations et des normes.

Ergonomie dans le travail tertiaire


Temps de lecture : 4 minutes “Prêts pour une DRH bienveillante ?” Par notre expert RH Nathalie Olivier*   De quoi parle-t-on ? Une organisation ne peut se passer de collaborateurs impliqués, motivés et compétents ! Il est donc indispensable de fidéliser, car l’impact d’un turnover trop important dans l’organisation est néfaste, tant auprès de ses clients, partenaires, prestataires et collaborateurs… que de soi-même !

LES CHRONIQUES RH ORSYS – n°6 ...


Temps de lecture : 4 minutes “Prêts pour une DRH bienveillante ?” Par notre expert RH Nathalie Olivier   LES CHRONIQUES RH ORSYS – n°5 : La charte Internet et réseaux sociaux    De quoi parle-t-on ? Tout ce qui passe par la toile engage celui qui l’a inscrit ! Chacun est donc responsable de ses écrits, qui doivent être irréprochables et éthiques (confidentialité, respect, droits d’auteurs…). Ainsi, les entreprises sont amenées à mettre en place des chartes Internet et des réseaux sociaux, afin :

LES CHRONIQUES RH ORSYS – n°5 ...



Temps de lecture : 4 minutes Le test psychométrique comme méthode d’évaluation approfondie. La perception mécanique d’une carrière ou des compétences (CV…) rend nécessaire pour le recruteur comme pour le candidat, d’avoir des leviers pour se distinguer. C’est le cas de méthodes d’évaluation dites « approfondies » qui visent à mettre en avant les soft skills ou le savoir-être des candidats. Sylvie Thibault*, expert RH nous parle des tests psychométriques, un des outils qui va en ce sens.

Méthodes d’évaluation en entreprise


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Temps de lecture : 3 minutes Le Big Data recèle de nombreux cas d’usage insoupçonnés. L’analyse statistique d’un grand volume de données permet, en marketing, de mieux cerner les attentes des consommateurs. Ce qui s’applique à la relation client peut être transposé en entreprise dans la gestion des ressources humaines. L’employé étant en quelque sorte un client de la DRH. Pour le meilleur ou le pire.

Ce que peut apporter le Big ...


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Temps de lecture : 3 minutes Dans le contexte de la recherche d’emploi et les difficultés du marché étant ce qu’elles sont, trouver des alternatives au schéma d’embauche traditionnel est devenu une vraie question. C’est dans cette optique que depuis 2009, le monde de l’entreprise propose une solution : le reskilling. Le reskilling, comment ça marche ? Le concept du reskilling est encadré par le POEI, en place depuis 2009 au sein de Pôle Emploi. Le POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuel) est un concept qui propose de former un candidat recruté sur un poste pour lequel il n’aurait pas toutes les compétences requises au préalable.

Le Reskilling, qu’est-ce que c’est ?



Temps de lecture : 4 minutes Quand société rime avec technologie, l’évolution de la seconde facilite la vie de la première. À l’heure où le digital fait tourner le monde et apporte toujours plus d’innovations, la question du handicap ne devrait plus se poser comme étant celle de l’exclusion mais plutôt comme étant celle de l’autonomie. Aujourd’hui, quelle est la situation des personnes handicapées en entreprise, où le statut de travailleur en situation de handicap reste complexe ?

Handicap et digital : la marche ...   Mise à jour récente !


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Temps de lecture : 3 minutes “Prêts pour une DRH bienveillante ?” Par notre expert RH Nathalie Olivier* De quoi parle-t-on ? Promouvoir un passeport formation adapté à l’entreprise Issu de la réforme sur la formation professionnelle de 2003, le passeport formation est un document récapitulatif des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles d’un salarié, qui possède de nombreux atouts, notamment de permettre à chacun de faire un point sur ses diverses compétences. Alors, il n’est pas obligatoire mais il est vivement conseillé. Proposé par l’entreprise, le salarié en est le propriétaire et il est responsable de son utilisation. C’est un document personnel que chacun peut remplir tout au long de sa vie professionnelle.

LES CHRONIQUES RH ORSYS – n°4 ...


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Temps de lecture : 3 minutes Par la Rédaction ORSYS Avec la multiplicité des échanges sur les réseaux sociaux, la marque employeur est au cœur des préoccupations des entreprises. Loin d’être un concept nouveau, elle s’appuie sur les leviers du marketing pour attirer les nouveaux talents. Une démarche plaçant l’écosystème de l’entreprise au cœur des attentions. Mais pas uniquement…   Travailler sa marque sur le Web ? Une nécessité pour les entreprises, surtout si cette marque peut attirer de nouveaux embauchés qui apporteront leurs compétences. La « marque employeur » désigne les composantes de l’image de l’entreprise à l’égard de ses publics, et notamment de ses employés ou futurs salariés. Ce terme (Employer brand), employé pour la première fois en 1990 par Simon Barrow, président de People in Business, est une composante déterminante du marketing RH. L’enjeu ? Avoir une bonne image et une bonne réputation afin de recruter les meilleurs, tout en fidélisant ses salariés.

Marque employeur : ce n’est pas ...



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Temps de lecture : 4 minutes “Prêts pour une DRH bienveillante ?” Par notre expert RH Nathalie Olivier* De quoi parle-t-on ? Optimiser l’intégration d’un nouveau collaborateur…. Cette période d’intégration est cruciale, elle permet de part et d’autre de valider le recrutement, la fluidité des relations entre les protagonistes et de construire l’avenir. Une erreur de recrutement se voit durant la période d’essai – si tant est qu’elle soit suivie ! Le parcours d’intégration permet d’impliquer un certain nombre de collaborateurs, donc de leur donner un rôle à jouer en les valorisant.

LES CHRONIQUES RH ORSYS – n°2 ...


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Temps de lecture : 4 minutes “Prêts pour une DRH bienveillante ?” Par notre expert RH Nathalie Olivier* De quoi parle-t-on ? D’une communication interne RH conviviale La communication interne RH, parent pauvre de la RH a un rôle important à jouer pour accompagner tous les changements qui ne manquent pas d’arriver au quotidien. Certains modes de communication favorisent l’épanouissement des salariés et managers et sécurisent l’entreprise. La convivialité est une piste à développer tant qu’elle est accompagnée de sens. Des relations humaines conviviales sont des relations naturelles, chaleureuses, plaisantes, positives, constructives, animées, ouvertes, respectueuses, adaptées, régulières et désintéressées. Les actions conviviales ne doivent pas être imposées. L’objectif est de pouvoir donner du sens à tous les événements conviviaux de l’entreprise.

LES CHRONIQUES RH ORSYS – n°1 ...


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Temps de lecture : 4 minutes Antoine Anglade*, directeur de la pratique RH du cabinet Infhotep qui accompagne les DRH sur des missions d’organisation et de transformation digitale a répondu à nos questions concernant les nouvelles technologies dans le domaine des Ressources Humaines. On peut dire que les RH sont au cœur de la transformation numérique, n’est-ce pas ? OUI, et pas qu’un peu ! Si elles s’en donnent les moyens… Le digital est au cœur des préoccupations de 3/4 des dirigeants aujourd’hui dans le monde. Ils ont compris que leur modèle économique, leurs produits et services devaient évoluer notamment car de nouveaux types d’acteurs investissaient leur marché et car les clients avaient de nouvelles attentes et utilisaient de nouveaux canaux. C’est aussi vrai en interne, vis-à-vis des collaborateurs. Les RH doivent se saisir du sujet de par leur rôle de plus en plus essentiel de Business Partner. Et la plupart d’entre elles ont entamé cette démarche, voire même bien investi ce terrain.

L’impact du digital sur la fonction ...



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Temps de lecture : 4 minutes Marie-Françoise HOSDAIN*, vous êtes consultante et formatrice RH. Vous avez une expérience très opérationnelle de plus de 20 ans acquise en cabinet conseil et en entreprise. Vous y avez exercé des responsabilités de management et de pilotage de projets RH opérationnels. Aujourd’hui, nous abordons, avec vous, la question des principaux entretiens RH. Tout d’abord lesquels sont-ils ? Il existe différents types d’entretiens menés par des spécialistes RH ou des managers opérationnels. Citons les principaux : l’entretien de recrutement, l’entretien de mobilité interne (orientation ou reclassement), l’entretien annuel d’évaluation, l’entretien professionnel. Parlons de l’entretien de recrutement. A l’ère des réseaux sociaux, de la génération Z, de la marque employeur, celui-ci a bien changé, n’est-ce pas ? Effectivement, le marché et l’équilibre entre l’offre et la demande a évolué. Le mode de sourcing également avec les outils numériques et réseaux sociaux. Cela peut faciliter la mise en contact des entreprises et candidats. Les générations Y et Z sont hyperconnectées. Il est donc nécessaire d’utiliser les réseaux et médias qu’ils affectent  (Facebook, Twitter, Instagram…) pour les contacter. L’entretien prend également un autre format avec les outils à distance de type Skype qui facilitent le processus et évitent les déplacements inutiles. Toute entreprise qui recrute, et quelle que soit sa taille, doit communiquer sur ses atouts et son attractivité. Le recrutement n’est pas une science exacte ! Mais des techniques et outils objectifs peuvent faciliter la prise de décision et permettre de maîtriser les risques. L’entretien reste incontournable, et ce face-à-face nécessite de maîtriser les techniques de questionnement, d’écoute active et d’analyse pour bien identifier l’adéquation du candidat avec tous les critères définis au préalable : formation, type et durée d’expérience, compétences techniques, cognitives et comportementales, et la motivation.

Réussissez vos entretiens RH (recrutement, professionnel, ...


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Temps de lecture : < 1 minute Frédéric Foschiani*,  consultant expert en communication digitale, community management, e-réputation… et formateur chez ORSYS sur ces thématiques, répond à la question suivante : Aujourd’hui, on parle de réseaux sociaux tous les jours et de plus en plus de leur utilisation par métier, prenons les ressources humaines, par exemple, quelles sont les grandes tendances social media pour les RH, selon vous ?   * Frédéric Foschiani Spécialiste e-réputation, réseaux sociaux, Community Management, marque employeur, et formateur. Après avoir occupé plusieurs rôles de management puis pris la responsabilité de l’activité Internet pour de grands groupes, il a rejoint une société d’assurances en tant que directeur des opérations digitales. En 2010, il a fondé QSN-DigiTal, spécialiste de la valorisation de l’e-réputation, de la stratégie de positionnement sur les réseaux sociaux et du Community Management. Voir aussi : Community Management, s’organiser Recruter via les réseaux sociaux – Conférence Pour aller plus loin : Bien utiliser les réseaux sociaux pour le recrutement Lire aussi : Articles sur les réseaux sociaux

Recruteurs : digitalisez-vous !


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Temps de lecture : 3 minutes génération A l’occasion de la réédition, ce mois-ci, de son livre « Manager la génération Y » coécrit avec Florence Pinaud (éd. Dunod), Marie Desplats* a répondu à nos questions : La première édition de votre ouvrage est sortie fin 2011, qu’est-ce qui a motivé cette réédition ? Plusieurs motivations : tout d’abord le livre avait suscité beaucoup de questions, d’interactions à sa sortie en octobre 2011. En premier lieu, des réactions pas toujours positives « vous êtes dans la caricature », « les générations s’affrontent »… puis au fur et à mesure des retours d’expérience des uns et des autres, les demandes de précisions, de conseils ont commencé à affluer. En second lieu, depuis 2011, les choses ont beaucoup changé, les managers ont vu arriver ces nouvelles générations; ils ont réalisé que leurs méthodes de management étaient peut-être obsolètes ou inadaptées. Mes missions de consultante dans de grands groupes ces dernières années, m’ont permis d’observer ces besoins nouveaux et de proposer aux entreprises et aux managers de les anticiper au mieux. Enfin, il était nécessaire d’intégrer dans cet ouvrage une partie sur la génération Z. En effet, en 2015, il fallait présenter les premières observations menées sur cette classe d’âge, qui a grandi entre le monde réel et les nouvelles technologies. Une société comme McDonald, par exemple a déjà, dans son effectif, environ 30% de Z.

« Manager la génération Y » – Rencontre ...



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Temps de lecture : 4 minutes Aujourd’hui se posent avec encore plus d’acuité les questions de l’employabilité, de la mobilité interne et de la gestion des compétences au sein des entreprises. La réforme de la formation professionnelle nous incite à mettre en place une véritable stratégie de formation et de certification.  ORSYS s’est associé avec l’université Paris-Dauphine pour répondre à cette demande croissante et mettre en commun leurs atouts.   Pourquoi un certificat universitaire ? Pour le salarié : Valoriser ses acquis Suivre une formation permet de s’arrêter un moment sur son parcours professionnel et souvent réaliser tous les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être acquis au cours de sa carrière. Cette prise de conscience est importante en termes de confiance en soi. Mais aussi, de façon plus pragmatique, elle permet de formaliser et communiquer sur ses savoirs. Valider un parcours de formation Au cours de sa vie professionnelle, le salarié suit diverses formations formelles mais aussi et surtout il apprend « sur le tas ». Une formation, les échanges avec un formateur et une évaluation rigoureuse offre la possibilité au salarié de faire le point sur son parcours. Acquérir de nouvelles compétences, de nouvelles pratiques Les nouvelles technologies, l’évolution des techniques de management, l’arrivée des nouvelles générations… nous obligent à évoluer constamment. Apprendre tout au long de sa carrière est une nécessité de nos jours tant professionnellement que personnellement. Préparer une évolution de carrière Obtenir un certificat universitaire, c’est engager une réflexion sur son avenir professionnel. Mais également envisager de reprendre des études (en effet, les certificats universitaires permettent de valoriser les compétences en vue d’une inscription à un diplôme via le dispositif VAP*). C’est enfin apporter un élément valorisant dans les échanges avec son employeur. Etre formé par des experts ORSYS répondant à un process qualité strict Orsys, responsable du déroulé pédagogique, met à disposition ses meilleurs intervenants. La procédure de validation des intervenants (validations des compétences techniques, pédagogiques, du support de cours) garantit aux participants une qualité de formation.  

Les 12 bénéfices d’une certification pour ...


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Temps de lecture : < 1 minute     Réforme de la formation professionnelle, nouvelles technologies, nouveaux besoins clients, nouvelles générations… L’offre de formations en entreprise, aujourd’hui, se doit de répondre à tous ces changements. C’est la sortie du catalogue ORSYS 2014-2015, formations au management, développement personnel et métiers. Voici quelques tendances identifiées par les ingénieurs pédagogiques, les intervenants et les clients ORSYS grâce à une veille et une innovation constante. Plus de 150 nouveaux cours uniquement dans ce catalogue ! Tout d’abord, l’offre de formation s’ouvre à de nouveaux secteurs d’activité : Le domaine de la santé, domaine en plein changement et pour lequel 3 axes ont été choisis sur la base de l’expertise ORSYS. Management en service hospitalier, accompagnement du personnel et enfin la relation patient-soignant y sont présents. Secteur majeur en France, la gestion industrielle est abordée selon plusieurs thématiques (activités, outils, techniques propres au secteur). La gestion de la production bien-sûr, la chaîne de production, tout ce qui concerne les ERP, la méthode AMDEC, l’ordonnancement d’atelier, le MRP… et évidemment la gestion des flux. Ensuite, des domaines existants ont été étoffés du fait d’une demande accrue.On y retrouve notamment Qualité et Lean Management, Achats, Logistique, transports… Mais aussi service généraux, graphisme, multimédia et bureautique. Développement de l’offre des formations multimodales, notamment via le Full Learning® ; en cette rentrée, elle s’enrichit de nouveaux cours mais aussi se complète de 11 cycles certifiants proposés avec cette option offerte. De plus, des formations certifiantes réalisées en partenariat avec l’Université Paris-Dauphine auront lieu dès le 1er semestre 2015 : Manager de projets Manager confirmé   Enfin, pour tous les autres domaines, ORSYS propose des formations actualisées sous divers formats. Par exemple les formations flash RH en un jour qui permettent aux acteurs des Ressources Humaines de suivre au plus près les changements de leur métier :        

Les formations management, développement personnel et ...


Temps de lecture : 3 minutes La RSE, vous connaissez ? En tout cas, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à s’intéresser à la démarche et, de ce fait, aux dispositifs d’accompagnement et de formation. Martine Pallot*, consultante et formatrice pour ORSYS, nous explique pourquoi la RSE est plus que jamais d’actualité…

La RSE réhabilite la fonction des ...   Mise à jour récente !