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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la première fois le 3 juillet 2018. Pour un manager, la cohésion d’une équipe se construit au quotidien, de façon à la fois formelle et informelle. Elle se traduit par une identité d’équipe, une communication efficace et de l’interaction productive. L’intérêt de la cohésion d’équipe Si l’on considère la personnalité de chaque collaborateur et l’importance de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, il est légitime de se demander si la cohésion d’équipe n’est pas une porte ouverte à un décloisonnement qui pourrait se révéler contre-productif pour certains collaborateurs et/ou l’ensemble de l’équipe. Pourtant, il est incontestable que la cohésion d’équipe est un plus pour la performance individuelle et collective. Prenons l’exemple de la pyramide de Maslow (1940). Elle demeure une référence en termes de représentation de la hiérarchie des besoins humains ainsi qu’une approche intéressante de la motivation. On note deux types de registres dans les besoins : le registre de l’avoir et celui de l’être. Appartenir à un groupe et avoir des relations est le premier des besoins du registre de l’être. Ainsi, travailler au sein d’une équipe avec de bonnes relations s’avère tout simplement fondamental pour chacun. Cela permet une certaine remise en cause (dans la réciprocité), du soutien, un apport mutuel (en connaissances, compétences, etc.) En outre, on peut également partir du principe que si l’esprit de famille apporte quelque chose de positif à la personne (solidarité, communion, vision semblable…), l’esprit d’équipe favorise exactement les mêmes choses : bien-être, confiance en soi… Et ceci de manière individuelle et collective. Les bases de la cohésion d’équipe Des ingrédients simples Une fois assimilée l’importance de la cohésion d’équipe, il faut ensuite la mettre en place au sein de l’équipe. Mais c’est un peu comme une recette de cuisine, la cohésion ne prend que si les bons ingrédients sont là, avec le bon liant. Des ingrédients sont tout simplement incontournables, comme par exemple : Le thème (il faut qu’il y ait rencontre pertinente entre la proposition du manager et les attentes des participants) ; Le sentiment d’appartenance (un minimum d’homogénéité est requis) ; La conscience d’avoir à faire face aux mêmes difficultés et de rechercher une solution ensemble ; L’action même des participants (décision, risques, responsabilités, implication…) ; Les échanges informels entre les participants (débats, pauses, team buildings…) ; Le comportement constructif du/des leader(s) de l’équipe. Le manager, un rôle prépondérant Pour créer une véritable cohésion, le manager doit avoir conscience des limites à respecter et de l’aspect parfois délicat du management. Il doit notamment avoir en tête que l’important est de donner une place/un rôle à chacun dans l’équipe. Mais il importe également qu’il ait une bonne connaissance de l’historique de l’équipe et de son management : faiblesses, difficultés, conflits…ce qui lui permettra notamment de prendre garde à l’indiscrétion relationnelle. Par ailleurs, une des notions clés du management est de comprendre qu’au sein d’une équipe, chaque membre recherche deux choses : le besoin objectif de réalisation d’une tâche ; le besoin psychologique et sociologique de satisfaction des besoins émotionnels et sociaux. […]

Favoriser la cohésion d’équipe


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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 14 octobre 2019 Ce n’est plus à prouver : pour que des projets d’équipe aboutissent, il faut nourrir des objectifs communs mais aussi un sentiment de cohésion et d’appartenance à une même équipe. Et ce sentiment d’appartenance ne commence pas à la fiche d’objectifs à remplir par les salariés mais bel et bien dès les premières minutes de son embauche, c’est-à-dire avant même qu’il ou elle soit dans les locaux. Sylvie Thibault*, experte RH nous parle des bonnes pratiques en matière d’onboarding, c’est-à-dire d’intégration des nouveaux collaborateurs. Onboarding : accueil et formation d’un nouveau collaborateur Pourquoi est-ce important ? Parce qu’une étude* montre que la moitié des jeunes recrutés quitte l’entreprise dans les 18 mois, notamment parce que l’intégration n’est pas réussie. Mais qu’entend-on par « onboarding » ? Au-delà d’un sentiment d’appartenance à l’entreprise, il s’agit d’une mise en situation. Et à ce sujet, le nouveau décret de la formation permet de considérer la mise en situation d’un salarié comme un temps de formation. À titre d’exemple, c’est quelque chose de déjà beaucoup utilisé pour les équipes commerciales. En effet, quoi de plus normal que de les former à la culture et aux valeurs de l’entreprise, mais également à ses produits pour leur permettre de les vendre le mieux possible ? Ce principe est pourtant valable pour tous les collaborateurs et collaboratrices d’une entreprise qui défendent les mêmes objectifs globaux. Car, si les compétences des salariés sont en théorie applicables à toutes les entreprises, il reste un univers entier à apprivoiser (fournisseurs, repères, relations, jargon, histoire, produit…). L’importance pour l’entreprise d’intégrer ses nouvelles recrues est donc évidente. Il s’agit un peu de perdre du temps au départ pour en gagner sur le long voire le moyen terme. Car rappelons qu’une erreur de recrutement coûte cher à une entreprise mais un bon recrutement qui se solderait par un échec en coûte tout autant. Accueillir et intégrer une nouvelle recrue Une nouvelle arrivée se prépare. Cela n’aura échappé à aucun service, mais encore faut-il le faire jusqu’au bout. Toute nouvelle personne se fera une idée de sa nouvelle entreprise dans les vingt premières secondes de son arrivée et cette impression peut s’avérer très mauvaise, ce qui ne sera que le premier signe d’une éventuelle démission. Voici un petit florilège des erreurs les plus fréquentes : Oublier son arrivée Le manager a posé un jour de repos Le matériel n’est pas prêt Les collègues ne sont pas prévenus L’accueil/la réception de l’entreprise ne sont pas prévenus Or, un onboarding demande l’implication de plusieurs services et de communiquer à différents niveaux tant auprès de la nouvelle recrue qu’auprès des autres collaborateurs et collaboratrices. On rappelle quelques indispensables : La présence du chef de service La rédaction d’une note de service prévenant de l’arrivée d’une personne à tel poste Une réunion d’équipe la veille de l’arrivée pour une répartition des rôles, des missions (et, éventuellement, désigner un « parrain » ou une « marraine » par exemple) Prendre le temps de déjeuner avec cette nouvelle personne le premier midi Les […]

Onboarding : comment bien intégrer les ...


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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 5 février 2018   Les métiers de la logistique sont en constante évolution. Emmanuelle Meyer*, consultante logistique et Supply Chain, formatrice pour ORSYS, nous éclaire sur les mutations de ce domaine. Quelles sont les principales mutations qui poussent la logistique à évoluer ? Emmanuelle Meyer : Expérimentation de livraison avec des drones, présence de robots en entrepôt, arrivée de l’IA, pour diminuer les coûts énergétiques… l’innovation touche particulièrement les métiers de la logistique. Certes, le niveau de maturité n’est pas le même d’une entreprise à l’autre. Ces innovations sont chères et toutes ne peuvent les expérimenter.

En logistique, anticiper c’est la clé



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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 4 octobre 2019 Vous avez certainement déjà entendu ce terme : réunionite. Elle est un des maux de l’entreprise qui se voudrait moderne mais qui ne s’en donne pas les moyens décisionnels. On estime qu’un cadre passe 16 années de sa vie en réunion*. Les réunions sont un aspect important des processus de travail en entreprise. Toutefois, on s’en plaint de plus en plus en exprimant une « perte de temps », « pas d’intérêt »… On se plaint aussi d’y passer trop de temps alors qu’en réalité, on n’y passe pas le temps qu’il faut. Alors quelle est la recette des réunions réussies ? Les réunions, ça sert à quoi ? Il semble important de rappeler qu’une réunion est un outil de travail et non une finalité. Elle est le moyen de tirer partie de l’intelligence collective et d’entrer en synergie. Elle sert à construire ensemble. On peut distinguer deux types de réunions : Les réunions d’information Les réunions de consultation/décision Les objectifs d’une réunion sont de l’ordre de l’échange. C’est l’occasion de donner de l’information et de mettre en commun. Celui qui part du principe qu’une réunion sert à « transmettre la connaissance » risque une réunion improductive. Car une réunion ne remplit ses objectifs que si elle est interactive.  C’est un lieu de débat. Et si le nombre de participants (trop élevé) ne le permet pas, il est important de prévoir un espace de questions à la fin de façon à les rendre acteurs. C’est d’ailleurs une question cruciale de la réunion : qui doit y participer ? L’essentiel étant que les présents se sentent concernés. Un participant qui subit la réunion parce qu’il est trop passif est un poids mort pour l’ensemble de la réunion. Préparer ses réunions Il n’y a pas de bonne réunion sans préparation. Ce principe vaut autant pour l’organisateur/l’animateur que pour les participants. Préparer une réunion, cela consiste avant tout en : Définir des objectifs Établir un ordre du jour Choisir les participants en ce sens Structurer la réunion (introduction, développement, conclusion) Pour permettre aux différents acteurs de bien préparer la réunion, il faut savoir susciter un sentiment de coresponsabilité et les intéresser aux questions qui y seront soulevées. Mais si le participant se demande pourquoi il est convié, c’est qu’a priori, sa participation ne sera pas bénéfique. Avoir une place dans une réunion, c’est avoir une valeur ajoutée certifiée (expertise, question pertinente, information, savoir-faire…) et de la partager. Préparer une réunion, c’est également prendre en main les aspects suivants : La logistique : une salle confortable (grande, fenêtres, chaises et tables, matériel fonctionnel…) Les supports : cela passe par un support adéquat (tableau blanc pour les brainstormings, projecteur, PowerPoint pour la communication visuelle, polycopiés pour les informations conséquentes…) L’environnement : un horaire approprié (plutôt le mardi matin que le vendredi après-midi), un climat de confiance (que chacun se sente libre de parler sans être jugé ou critiqué) S’assurer de la faisabilité de la réunion dans le temps prévu pour. La dynamique de groupe Enfin, un dernier élément important d’une réunion est […]

L’art de faire des réunions efficaces


management post confinement - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Forts d’une expérience nécessaire en télétravail, les managers peuvent désormais compter sur de nouveaux atouts de productivité dans leur management. Un passage au télétravail un peu brutal pour certains, quand d’autres étaient déjà rôdés ; la situation générale du pays a apporté d’autres contraintes. Celles-ci ont permis de révéler des atouts et des faiblesses dans le management habituel. Sortir de cette crise ne signifie pas sortir d’un management qui a fait ses preuves. Mais il s’agit peut-être d‘en tirer quelques leçons pour le post-confinement. De  l’adaptation de cette situation exceptionnelle à ce qu’elle permet de reconsidérer pour le quotidien de l’équipe, ORSYS  aide les managers à faire le point pour repartir sur de bonnes bases. Le management en télétravail : points de vigilance Bien sûr, l’ajustement au télétravail ne s’est pas fait en un jour. Managers et managés ont dû trouver leurs marques et dépasser les obstacles rencontrés. Des obstacles qui sont généralement d’ordre organisationnel et, dans le cas d’une crise comme celle du Covid-19, d’ordre psychologique. Le manager doit donc non seulement prendre du recul sur son management habituel, mais également sur la situation en générale. Car le bien-être en télétravail reste une question de bien-être au travail. Et donc une prérogative de l’entreprise et des managers. Le manager doit avant tout se préoccuper de la capacité d’autonomie de ses collaborateurs. Il doit accompagner ceux qui perdent leurs repères et laisser autonomes ceux qui remplissent leurs objectifs. Mal jauger le besoin d’accompagnement peut entraîner un risque d’isolement. Un isolement accru par une situation de stress (qu’il soit traumatique ou exclusivement lié aux conditions de travail). Le manager doit en effet éviter d’alourdir les charges mentale et professionnelle. Celles-ci sont rendues plus complexes du fait d’un climat anxiogène: moins de reportings, re-hiérarchisation des tâches, sens des priorités revu… Par ailleurs, manager une équipe en télétravail exige de renforcer son relationnel. Il sera le ciment permettant de garder une cohésion d’équipe. Celle-ci peut non seulement rompre l’isolement de certains mais motiver également à produire ensemble. Enfin, le dernier point de vigilance (mais non des moindres), est l’environnement de télétravail (connexion, ordinateur, smartphone, environnement familial, etc.) et la nécessité de s’adapter à chacun dans la mesure du possible. Confiance et bienveillance : clés du management en situation de crise Le manager aura eu besoin de redessiner les contours de l’organisation de son équipe et de s’appuyer sur des leviers de motivation peut-être peu employés jusqu’alors : La confiance Les managers n’auront pas eu d’autre choix que de faire confiance à leurs équipiers sur des aspects du travail habituellement plus encadrés : production, temps de travail, etc. Si cette confiance, confirmée ou nouvelle, a fait ses preuves, c’est le moment de relâcher la culture du contrôle. Elle est source reconnue de stress au travail, au profit d’une collaboration basée sur la responsabilisation. L’autonomie Confinement oblige, certains collaborateurs auront eu à gérer des situations personnelles parfois très contraignantes (enfants, parents, logistique quotidienne, etc.) ou simplement l’absence du cadre habituel (horaires, ordre du jour en équipe, etc.). Cette situation […]

Comment envisager le management post-confinement ?


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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 12 décembre 2017 La valorisation, qu’est-ce que c’est ? C’est accorder une valeur à un résultat, un effort, un comportement. La reconnaissance et la valorisation sont deux outils du manager pour motiver, soutenir les collaborateurs et anticiper les conflits. Ce sont donc deux valeurs indispensables au bon fonctionnement d’une équipe et qui permettent plus de performance. Par quoi cela passe-t-il ?

Pour féliciter efficacement ses collaborateurs, il ...



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Temps de lecture : 4 minutes Par la rédaction ORSYS Alors que la bienveillance était l’un des mots-clés des années passées, que les Chief happiness officer (CHO) cherchent à faire notre bonheur en entreprise, que la responsabilité sociale des entreprises (RSE) est prise en compte dans de nombreuses entreprises… force est de constater que les résultats ne sont pas tout à fait au rendez-vous. 7 salarié.e.s sur 10 seraient en effet en manque de reconnaissance* ! Or, ce sentiment d’être apprécié fait partie des 5 principaux facteurs de bonheur au travail en France**. Et encore plus pour les générations Y… Dans ces circonstances, comment progresser pour plus de reconnaissance au travail ? Toutes les études semblent s’accorder sur un fait : les salarié.e.s jugent la qualité de vie au travail moyenne. L’étude Deloitte Cadremploi réalisée en 2015 lui octroyait la note de 4,8 sur 10. En cause ? La surcharge de travail, le déséquilibre entre les objectifs et les moyens consentis, mais aussi, pour un tiers des répondant.e.s, le manque de reconnaissance des managers et des collègues. 70 % des salarié.e.s – quels que soient le niveau de responsabilité, l’âge, le sexe – ne se sentiraient pas reconnu.e.s à leur juste valeur. Un levier fondamental de la performance Or, toutes les études scientifiques le démontrent : le besoin de reconnaissance est essentiel pour préserver l’identité des individus. Elle donne un sens à leur travail et favorise leur bien-être, en contribuant tant à leur santé psychique que physique. La reconnaissance s’oppose au contrôle ou à la surveillance exercés dans certaines entreprises. C’est l’un des principaux leviers d’influence de l’engagement et de la motivation des salarié.e.s… Et donc du gage de performance d’une entreprise. À l’inverse, avec l’absence de reconnaissance, c’est l’apparition du mal-être au travail et de la contre-performance. Savoir définir la reconnaissance au travail Chacun possède sa propre définition de la reconnaissance au travail. L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) la définit comme «  les marques de considération perçues par l’individu et portées par son manager, ses collègues ou ses clients ainsi que les attentions que l’on porte soi-même aux autres  ». Une reconnaissance qui nourrit l’estime de soi et qui s’exprime à travers deux conceptions.   La gratification (note : la perception de sa valeur dépend de l’adéquation entre sa forme – diverses forme de primes, par exemple, et les attentes des individus). En cas d’incohérence, son utilité sera contestée. Les conditions de travail qui, si elles sont bonnes (autonomie, objectifs clairs…), seront considérées comme des gratifications. L’individu se sentira alors utile au groupe. Quatre types de reconnaissance Lorsqu’on parle « reconnaissance  », on pense immédiatement « salaire  »,   « statut »… des notions bien restrictives. Les principaux ouvrages traitant du sujet identifient quatre grands types de reconnaissance qui permettront de combler les besoins des salariés : La reconnaissance de la personne Ou conception existentielle. Elle porte sur l’individu avec son identité et son expertise propres, plus que sur l’employé.e. Elle consiste à le ou la considérer telle une personne importante de l’organisation et se manifeste par des gestes du quotidien en […]

Les salarié.e.s… en panne de reconnaissance ...   Mise à jour récente !


TOSA® - ORSYS
Temps de lecture : < 1 minute Saviez-vous qu’il existait deux types de tests pour le TOSA® ? Que cette certification était éligible au CPF ? Et connaissez-vous les modalités pour la passer ?   ORSYS a élaboré une infographie qui vous donnera toutes les réponses à ces questions en un coup d’œil. En effet, souvent complexes et indigestes, les questions de financement ou les modalités d’inscription restent obscures pour beaucoup. Ainsi, cette infographie a pour objectif de donner les points clés essentiels à la présentation de la certification TOSA®. Le TOSA®, c’est, entre autres, l’opportunité de : améliorer la productivité des collaborateurs maîtriser les outils bureautiques dont on a besoin valider ses acquis certifier ses compétences en bureautique développer son employabilité Les entreprises et les collaborateurs sont effectivement chacun confrontés à des problématiques de compétences et de gestion de temps. Développer les premières tout en optimisant la seconde sont autant de leviers de performance que favorise la certification TOSA®. Découvrez notre infographie !   Pour se former : Bureautique Certification TOSA® Pour comprendre le CPF : CPF

Le TOSA®, c’est quoi ?


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Temps de lecture : 4 minutes Marie-Ruth GUILLAUME*, vous êtes consultante formation, référente TPE/PME chez ORSYS. Aujourd’hui, nous évoquons avec vous, les spécificités de ces sociétés, le marché de la formation qui les concernent et votre mission au quotidien. Tout d’abord, en quoi les TPE/PME se distinguent-elles des Grands Groupes, de votre point de vue (en dehors de leur taille) ? MRG : Souvent délaissées par les Organismes de Formation (OF), elles sont pourtant un acteur majeur de l’économie française, tant en termes de valeur ajoutée et de chiffre d’affaires qu’en termes de créations d’emplois. Sur le nombre total des entreprises en France, la part des TPE/PME dépasse les 99 % pour 49 % des salariés en équivalent temps plein. En clair, une personne sur deux travaille dans une TPE/PME ! La façon dont les TPE/PME abordent la formation de leurs salariés est différente de la vision que peut avoir un grand groupe. Les raisons sont diverses : cela peut provenir du contexte économique ou géographique de l’entreprise, des enjeux ou de l’âge des salariés. Pour beaucoup, la montée en compétence de leurs salariés est vitale. Pour leur compétitivité, la motivation de leurs salariés et parfois même pour leur survie. Il y a pourtant une réalité incontournable : leur budget est différent, leurs objectifs sont différents, leurs attentes le sont aussi. Quelles sont leurs attentes dans leur relation avec un OF ? Quelles sont leurs demandes de formation en général ? MRG : Dans « Ressources Humaines », Monsieur de la Palice vous dirait qu’il y a le mot « humain ». L’humain est vraiment au cœur des TPE/PME. Pourquoi ? Tout d’abord, il y a la proximité « physique » employeur/employés. Dans les TPE, tout le monde se connaît, dans les PME, les responsables RH ou Formation connaissent bien les salariés et leurs projets d’évolution, surtout depuis la mise en place des entretiens professionnels ou annuels. La personne en charge des formations peut être un responsable formation nommé, un ou une chargée de formation, mais aussi, et c’est souvent le cas : un(e) assistante, un/une comptable ou le/la dirigeant(e) lui/elle-même. Dans certains cas, la fonction RH est assurée par un cabinet RH externe, présent uniquement quelques jours par mois. De ce fait, étant « multi-casquettes », le temps accordé à la formation est restreint. Il leur est souvent difficile de concilier toutes leurs tâches avec le côté humain du rôle qui leur est confié. D’où leurs attentes en matière de réactivité et de disponibilité de la part de l’OF. Les TPE/PME attendent des OF un véritable accompagnement. Et ce,tant dans le choix des formations (rôle de conseil), que dans l’optimisation de leur budget. Pour elles, la formation n’est pas un luxe mais une nécessité ! Le suivi administratif et la facilité d’inscription sont des critères non négligeables pour eux. Quels objectifs pour ORSYS ? L’objectif d’ORSYS est de les accompagner dans un processus d’inscription et de financement parfois mal connu. Car ils n’ont pas toujours le temps de se tenir informés des nouveautés ou des nouvelles réglementations ou réformes. A cet effet, nous avons prévu une offre spécifique dédiée aux TPE/PME de moins de […]

TPE/PME : « Pour elles, la ...



Temps de lecture : 4 minutes Se trouver sur plusieurs fronts à la fois lors de ses missions en entreprise est quelque chose que l’on est amené à rencontrer de façon moins marginale. Mais comment anticiper ces charges de travail supplémentaires ? Comment faire face aux difficultés que l’on rencontre ? Comment faire de la gestion multiprojets ? Donia Dhaouadi*, experte ORSYS nous en parle. La polyvalence et le multiprojets en entreprise En mettant en place des projets toujours plus importants et qui s’inscrivent toujours plus dans la globalité de leur stratégie, les entreprises voient naître davantage de projets transverses. Dans le même temps, en cherchant à limiter les coûts et donc les recrutements, elles imposent des charges de travail supplémentaires à leurs collaborateurs. Ils se voient donc attribuer les projets de plus en plus de missions. Importantes et chronophages, ces tâches supplémentaires ont donc un impact direct sur la performance et la productivité de l’entreprise. En effet, moins le collaborateur a de temps ou d’outils pour mener à bien ses missions, moins les missions répondront efficacement aux demandes et aux besoins de l’entreprise.  C’est dans cette optique que l’on envisage la création d’un bureau de projets. Il devient donc important pour le manager de concevoir sa gestion de projet différemment. Il s’agit pour lui de différencier la gestion des tâches quotidiennes (répétitives) de la gestion des projets. Le management doit alors muer vers le leadership. Le manager doit adapter son management en challengeant ses équipes (on parle alors de management délégatif). Il doit également prendre en compte le fait qu’un projet transverse exige un process qui change. Mais il doit aussi tenir compte des contraintes et des impératifs de chacun des services concernés. Organiser la gestion multiprojets Le rôle du chef de projets Si l’on prend bien en compte l’importance de tous les services concernés, ainsi que celle de chaque collaborateur actif au sein du projet, la nécessité d’un pouvoir centralisateur est évidente. Ce sera le rôle du chef de projets. Il répondra à des principes fondamentaux pour coordonner au mieux toutes les parties prenantes du projet. – Communiquer des objectifs clairs et précis, partagés par tous. – Mettre en place un master plan. – Mettre à disposition des outils de communication, partage… : Trello, Basecamp, MindManager… – Centraliser les doléances et les solutions. – Chapeauter l’ensemble des managers concernés par le projet. Le rôle du PMO Pour faciliter la gestion de plusieurs projets à la fois (comme c’est le cas dans beaucoup d’entreprises), on peut mettre en place un bureau de gestion de projet : le PMO (Project Management Office). Il sera un support pour les différents chefs de projet, la centralisation de leurs propres besoins et contraintes par projets et sera surtout une force de proposition en matière d’outils, de méthodes et de planification. Toutefois, il n’est pas dans son rôle d’intervenir au sein d’un projet en lui-même. En d’autres termes, le chef de projet est celui qui consolide le projet quand le PMO est celui qui consolide le multiprojets. Il est celui qui rend des […]

Le multiprojets : comment je gère ...


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Temps de lecture : 3 minutes Diminuer le temps d’une réunion tout en augmentant son impact. Synthétiser les conclusions d’un groupe de travail. Former et mieux ancrer les savoirs… Clarisse Gilbert, ingénieure pédagogique en charge de l’innovation chez ORSYS, nous explique l’intérêt de passer aux outils visuels… Parlez-nous tout d’abord des principes des outils visuels. Clarisse Gilbert : Ce sont des aides utilisées par les formateurs pour enrichir l’animation de séquences pédagogiques. Ils constituent également de véritables ressources à l’usage des managers pour la conduite de réunions, l’animation de séances de travail. Ces aides permettent soit de représenter de manière visuelle l’avancement d’une réflexion de groupe, soit de synthétiser visuellement un travail collaboratif. Concrètement, de quoi s’agit-il ? CG. : Quand on parle de management visuel, ces outils prennent la forme d’outils graphiques, de tableaux de suivi, de boards… Il existe également des techniques de facilitation graphique, tels le mind mapping avec lequel on pourra utiliser les méthodes des post-it, de scribing ou de sketchnoting. Pouvez-vous nous décrire ces deux nouvelles méthodes ? CG. : Le scribing est une modélisation du contenu d’une séance participative : la prise de notes de la discussion utilise des mots et des dessins. Le rendu visuel de la discussion permet alors des interactions plus précises et plus nombreuses, et cela évite les redites. Le sketchnoting, lui, utilise des images, des pictogrammes, des intitulés de titres, des dessins très simples pour guider la réflexion. Pourquoi les outils visuels sont-ils à ce point mis en avant ? CG. : Dans nos cultures latines, notre tendance à organiser des réunions où seule la discussion a sa place n’est pas nouvelle ! Mais aujourd’hui, dans le contexte professionnel dans lequel nous vivons, nous avons besoin de synthétiser. On prépare donc des documents visuels avant les réunions de manière qu’elles deviennent des séances de travail, de production d’idées et d’échanges. Cela représente alors un gain de temps non négligeable en entreprise. Plusieurs études démontrent que l’on retient jusqu’à six fois plus d’informations avec des outils visuels qu’avec des synthèses écrites. Aujourd’hui dans l’entreprise, 80 % du temps des équipes mobilisées sur des projets est alloué à de la communication. L’enjeu est donc particulièrement fort. Alors avec les outils visuels, on gagne du temps parce qu’en un coup d’œil l’image est décryptée. Et ça interpelle directement, les réflexions sont ainsi plus riches. Dans le monde de la formation, cela a d’autant plus d’intérêt. De fait, le dessin a toujours été utilisé pour ancrer les apprentissages. Mais le développement d’outils visuels renforce cette pratique pour consolider les apprentissages et moments d’une journée, récapituler de ce qui se dit ou réaliser un feed-back à partir d’une mise en situation. Ils font désormais partie de la boîte à outils du formateur. De quelles compétences spécifiques doit faire preuve celui qui utilise les outils visuels ? CG. : Il n’y a pas besoin de savoir dessiner pour les utiliser. Il faut apprendre à lever ses propres inhibitions. Cette simplicité de représenter avec un crayon, nous la possédons tous. Grâce à ces techniques, nous retrouvons cette évidence du dessin, fondamentale aujourd’hui, qui nous […]

Outils visuels au service des formateurs ...


Temps de lecture : 4 minutes Le benchmarking, ce n’est pas du marketing. Quand l’un est l’étude de la performance chez les concurrents, l’autre est l’étude des besoins et des comportements des consommateurs. Le benchmarking, c’est donc un outil pour développer sa performance. Pascal Vogel*, spécialiste de ce domaine, nous en parle. Le benchmarking, qu’est-ce que c’est ? Le benchmarking, ce sont deux concepts en un : – bench = banc d’essai – marking = notation La notion de benchmarking est plus connue à travers l’expression « meilleures pratiques ». Technique marketing, elle consiste à trouver dans le monde, celui ou ceux qui réalisent un processus ou une tâche de la manière la plus performante, à les étudier et à les adapter ensuite à sa propre entreprise. Une étude dure en moyenne 4 à 6 mois en 4 phases : planification > analyse > intégration > action. « Le benchmarking est un processus continu et systématique d’évaluation des produits, des services et des méthodes par rapport à ceux des concurrents les plus sérieux et des entreprises reconnues comme leaders ou chef de file, dans le but de les améliorer. » (David Kearns, ancien président et ancien chef de la direction de Xerox Corporation) Il se divise en plusieurs méthodes : – interne : comparaison entre différents services internes d’une même entreprise – compétitif : comparaison avec les concurrents directs d’une entreprise – fonctionnel : comparaison de services similaires dans des entreprises différentes et non concurrentes – générique : comparaison générale entre des entreprises différentes, de deux secteurs différents Le benchmarking, comment ça marche ? Le mettre en œuvre c’est commencer par se poser deux questions :  Que souhaite-t-on comparer ?  Jusqu’où souhaite-t-on comparer ? – la comparaison : l’une des clefs du benchmarking est de s’appuyer sur des critères identiques. Par exemple, si l’on prend le cas des écoles, la France et l’Allemagne sont comparables car l’une est 1ère puissance économique européenne quand l’autre est seconde (PIB/habitant assez proche : 41267 et 37728 (2015)), démocratie, frontière commune, axe franco-allemand, respect mutuel, histoire commune… Selon une étude sur l’éducation nationale (Libération, sept. 2014), la France possède moins de 15 élèves par classe. En réalité, le personnel enseignant en « présentiel » indique que nous avons 22 élèves par classe en moyenne, quand l’Allemagne est à 23. Dans ce cas, le benchmarking permet de comparer des faits et des pratiques comparables : enseignement en France versus enseignement en Allemagne. Il peut donc servir à réfléchir ou à développer ces pratiques comparées, soit dans un but d’amélioration, soit dans le cadre de la critique. De ce fait, le benchmarking pourrait proposer la méthode suivante : Département par département, regarder qui est en-dessous ou au-dessus de la moyenne De la maternelle à l’université, vérifier où il y a un déficit en ressource humaine Différencier le personnel back office et personnel front office (rectorat, secrétariat/enseignants…) Si la base du benchmarking est de comparer les données similaires d’un sujet entre eux, la comparaison n’est pas le seul outil à disposition. D’autres méthodes de benchmarking : – observer : faire une veille de ce qui se fait ailleurs et notamment l’évolution des produits. On parle de restyling, […]

Le benchmarking, outil de la performance



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Temps de lecture : 4 minutes Vous ne vous en rendez peut-être pas compte mais la créativité est absolument partout ! Cuisine, home staging (valorisation immobilière), architecture, couture… Tout ce qui se construit et se développe est source de créativité et ce, dans tous les domaines possibles. Sylcie Chuffart*, intervenante dans ce domaine pour ORSYS nous en parle. La créativité, parlons-en ! La créativité c’est oser. Elle prend de multiples formes, de multiples moyens pour ne consister qu’en une simple chose : s’affranchir consciemment des normes établies. Créer, c’est tenter quelque chose de nouveau en pensant « j’en tirerai quelque chose ». La créativité devient donc une aptitude autant qu’une habileté. Elle est ce qui conduit une idée vers un concept puis vers une mise en œuvre. Cela sous-entend qu’il est nécessaire de réfléchir avant d’agir alors que le monde, dans sa globalité, suit la tendance inverse : agir avant de réfléchir. La réflexion, par les multiples connexions, cheminements et questionnements qu’elle génère, est une source d’enrichissement perpétuel. Toutefois, il ne faut pas confondre créativité et rêverie. La créativité se concrétise quand la rêverie ne reste que pensée. L’idée est fugace et la créativité est cette étape qui construit. Elle investigue, elle est méthodique, elle est réfléchie, elle conduit à l’innovation (pérenne ou non). Créer, c’est jouer. C’est prendre quelque chose au sérieux tout en sachant se laisser aller pour que le cerveau trouve une autre porte. La créativité concerne donc tout aussi bien les entreprises. C’est elle qui apporte l’innovation. Et s’il est évident que l’innovation en termes de produits et de marché apporte toujours à l’entreprise, elle se situe tout aussi bien à d’autres plans (managérial, ergonomique, social…) qui peuvent permettre à l’entreprise de fonctionner différemment et pourquoi pas aller dans des zones inexplorées. Avoir un regard neuf, être le premier à faire quelque chose, employer une nouvelle méthode etc., sont autant de choses qui permettent d’atteindre les objectifs d’une entreprise d’un point de vue stratégique. Mais quand elles ont conscience de l’importance de la créativité, elles ont souvent bien du mal à la mettre en œuvre. Mettre en œuvre la créativité Ainsi, chacun de nous, comme chaque entreprise, a tout intérêt à se lancer à l’assaut du pouvoir créatif. Que ce soit Ulysse avec le Cheval de Troie ou l’adaptateur du module lunaire d’Apollo 13, l’histoire regorge d’exemples où la créativité s’est montrée, si ce n’est salvatrice, au moins source de progrès important. À la question « est-on tous créatifs ? », la réponse est : oui. Nous le sommes absolument tous.  Mais nous ne prenons pas tous la même liberté avec nous-mêmes. Si créer, c’est oser, il faut bien entendre que cela nécessite une certaine hardiesse. Autrement dit, s’affranchir de quelque chose. Parmi les facteurs qui brident la créativité on trouve : – l’esprit critique – le jugement – la jalousie – l’atteinte à la personne – les peurs (échec, ridicule, inconnu…) Il faut donc mettre en place un cadre favorisant le démarquage des schémas traditionnels et surtout qui désinhibe les acteurs de l’atelier. – Créer l’atmosphère est important : il faut un environnement […]

Développer sa créativité pour favoriser l’innovation


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Temps de lecture : 4 minutes Par la Rédaction ORSYS Aujourd’hui, les connexions Internet sont une des bases de travail. Alors quand chacun possède une fenêtre ouverte sur le monde en permanence via (entre autres) son smartphone, il est facile de se laisser distraire à tout moment. Pourquoi et comment garder sa concentration quand le cerveau s’habitue à passer sans cesse d’une tâche à l’autre ?    Comment fonctionne le mécanisme de concentration ? Se concentrer consiste à inhiber les informations non pertinentes à l’exécution d’une tâche. Ainsi, un déficit de concentration ne signifie pas que l’on ne sait pas porter précisément son attention vers quelque chose. Il dénote plutôt une incapacité à résister aux autres sollicitations qui se présentent à notre esprit. Ce mécanisme d’inhibition est piloté par le cortex pré-frontal. Selon l’intérêt que nous portons au sujet, il nous demande plus ou moins d’efforts. Mais dans tous les cas, il consomme beaucoup d’énergie. Or notre cerveau tend à s’économiser…Chez un adulte, la durée maximale de concentration optimale est de 45 minutes (avec une diminution sensible dès 30 minutes). Il est ensuite nécessaire de laisser le cerveau se recharger en lui accordant une petite pause, 2 ou 3 minutes suffisent. Pendant cette pause, on pourra : Ré-oxygéner le cerveau en prenant 3 bonnes respirations abdominales Quitter l’écran des yeux pour que ceux-ci puissent se reposer. Notre mental passe alors en mode : « réseau diffus », c’est-à-dire qu’il défocalise. Changer de posture pour permettre au corps de se relâcher Eventuellement boire de l’eau car notre cerveau est composé en grande part d’eau et a besoin d’être fréquemment réhydraté.   Que se passe-t-il si l’on reste sur une tâche pendant plus longtemps ? Rien de bien visible, mais on encourt quelques risques : commettre des erreurs, devenir plus vulnérable à la distraction, sombrer dans nos travers (par exemple le perfectionnisme), manquer de recul et commencer à douter de notre capacité à mener à bien le travail en cours, ou tout simplement se trouver épuisé en fin de journée.   Alors, mieux vaut zapper d’une tâche à l’autre en mode multi-tâches ? Certainement pas. D’abord parce que notre cerveau n’est pas multi-tâches. Il accomplit une tâche, puis une autre, puis une troisième…Si l’on réalise 3 tâches A, B et C en mode multi-tâches on ne fait pas A, B et C en parallèle mais A puis B puis A puis C puis B puis A etc… En clair, on s’interrompt sans arrêt en passant d’une tâche à l’autre. L’effort de concentration demandé pour revenir à chacune des tâches représente un gaspillage d’énergie considérable et une dépense en temps préjudiciable. Croyant gagner du temps on en perd… Selon la loi de Carlson (1951) : « un travail réalisé en continu prend moins de temps et d’énergie que lorsqu’il est réalisé en plusieurs fois ». Après chaque interruption, qu’elle vienne de l’extérieur ou de soi, il faut en moyenne 3 minutes pour se reconcentrer. On peut facilement imaginer le temps perdu si l’on s’auto-interrompt une dizaine de fois par heure…   La part des choses : émotions et pensées, comment faire ? Notre […]

La concentration : clé de la ...


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Temps de lecture : 3 minutes     Le terme « Brand Content » a envahi l’univers publicitaire et digital ces dernières années. Cet anglicisme, qui désigne la production de contenus par les marques, semble de ce fait être une réalité marketing nouvelle. Est-ce vraiment le cas ? Comment le digital a t-il donné une cure de jouvence à ce concept, et quelles sont les opportunités offertes par le Brand Content pour les marques ? Quels indicateurs clés de performance ?

Le Brand Content à l’ère du ...



Temps de lecture : 3 minutes Par la Rédaction ORSYS   Tout le monde s’accorde à dire que la performance en entreprise ne doit plus être uniquement assimilée à la simple notion de productivité. L’intelligence émotionnelle joue un rôle pleinement reconnu. Mais de quoi s’agit-il exactement ? Si l’on considère que l’intelligence est la capacité à s’adapter à des situations nouvelles et à résoudre des problèmes, pourrions-nous pour autant définir l’intelligence émotionnelle comme celle qui consiste à gérer ses émotions ? Les choses sont bien plus complexes…

La performance suffit-elle en entreprise ?


Temps de lecture : 4 minutes “Prêts pour une DRH bienveillante ?” Par notre expert RH Nathalie Olivier*   De quoi parle-t-on ? Une organisation ne peut se passer de collaborateurs impliqués, motivés et compétents ! Il est donc indispensable de fidéliser, car l’impact d’un turnover trop important dans l’organisation est néfaste, tant auprès de ses clients, partenaires, prestataires et collaborateurs… que de soi-même !

LES CHRONIQUES RH ORSYS – n°6 ...


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Temps de lecture : 4 minutes La vague du numérique a considérablement modifié les repères anthropologiques des méthodes de travail. Ainsi, depuis la révolution industrielle, le management est inspiré du modèle pyramidal de l’armée, mais le système technologique des réseaux de l’informatique inspire de nouvelles façons de travailler et permet de développer de nouvelles formes d’intelligence comme l’intelligence collective. Gilles Lecourt*, coach formateur expert en développement personnel, nous en parle.

Favoriser l’intelligence collective



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Temps de lecture : 3 minutes Par Rudi Bruchez* SQL Server, les débuts… SQL Server est un système de gestion de bases de données relationnelles nées dans les années 80 sous l’impulsion d’une collaboration entre Sybase et Microsoft. Microsoft avait besoin d’un moteur de base de données pour son système d’exploitation serveur OS/2. Sybase développait un serveur de base de données sous Unix. Pendant quelques années, Microsoft disposait d’une licence pour commercialiser le portage de ce moteur sous OS/2. A la fin des années 80, un accord fut passé entre les deux partenaires pour que Microsoft puisse récupérer le code source de SQL Server. Cela lui permettait de continuer, de son côté, son développement pour la plateforme Windows.

SQL Server sur Linux, alors ?


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Temps de lecture : 3 minutes   Par la Rédaction ORSYS   Bâtir et déployer une stratégie d’entreprise, créer de la valeur pour l’ensemble des parties prenantes, définir des plans d’action et les piloter, sont autant de préoccupations qui incombent aux dirigeants. Voici 5 conseils pour vous guider.   1. Faire du pilotage un allié Trop d’entrepreneurs échouent encore parce qu’ils n’ont pas consacré du temps au pilotage de leur entreprise. Pourtant, une bonne stratégie de pilotage aide à se fixer des objectifs, à choisir les plans d’action appropriés et mettre en place les moyens pour aboutir… voire prendre les décisions pour changer de direction si nécessaire.

5 conseils pour piloter votre entreprise


Temps de lecture : 3 minutes Le développement des technologies et des possibilités offertes par Internet a également vu de nombreux changements des usages et des pratiques personnelles mais aussi commerciales. Internet est donc une véritable opportunité pour des domaines comme le marketing et la communication. Mais pour rendre le marketing digital efficace, encore faut-il en maîtriser les principes. Fabien Fournillon*, expert en marketing digital en parle pour ORSYS.

Le marketing digital, comment le rendre ...



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Temps de lecture : 5 minutes Dans la continuité des courants qui amènent à penser le développement personnel au service de l’entreprise, la méditation, comme le yoga prend ses racines dans des pratiques qui n’ont rien à voir avec le monde de l’entreprise tel qu’on le connaît. Victimes d’a priori, elles ne sont pas démocratisées. Pourtant des études scientifiques montrent de réels bienfaits grâce à l’exercice de la méditation qui se développe dans des secteurs comme le milieu hospitalier ou les écoles. Betty Martin*, formatrice, pédagogue et enseignante en méditation explore le sujet avec nous. La méditation, ça marche comment ? La méditation peut être envisagée comme une pratique laïque. Elle n’a rien de mystérieux et consiste en un entraînement de l’esprit qui permet de porter l’attention sur le moment présent. Il s’agit d’observer son fonctionnement mental et ses émotions. Elle prend ses origines dans les philosophies d’Asie qui la pratiquent depuis des millénaires (l’hindouisme, le bouddhisme etc.). Lesquelles ont vu naître de véritables définitions de la méditation à travers leurs langues : en sanskrit (bhâvana) : cultiver et développer en tibétain (gom) : se familiariser avec ses qualités et des aperçus nouveaux associés à un nouveau mode d’être Du fait de sa présence importante dans les religions d’Asie, l’amalgame est souvent fait entre méditation et pratique ésotérique. Ces définitions la présentent pourtant comme une philosophie dont l’objectif est une certaine paix intérieure. Il s’agit d’apprendre à percevoir de façon distanciée. Pré-existante, cette capacité à méditer se cultive. Ainsi, on peut travailler son mental comme on travaille son corps. Le mental est la perception du monde et la méditation consiste à transformer cette perception du monde dans le but de vivre autrement. Ce travail de contemplation a pour objectif d’avoir une influence concrète sur ses conditions de vie en maîtrisant ses émotions pour ne plus en être esclave. Comment méditer ? La pratique de la méditation a beau être accessible à tout le monde, elle demande de la régularité. Elle nécessite de la discipline et de la volonté car elle ne se développe pas facilement. Comme avec une activité sportive, c’est l’entraînement qui donnera du résultat. Avec l’intérêt des sciences pour cette discipline, sa pratique s’est même laïcisée. Comme pour le yoga, elle ne nécessite pas forcément d’équipement. Mais pour bien pratiquer la méditation, il convient d’observer quelques règles de base : avoir conscience d’un engagement profond méditer quotidiennement s’installer dans un endroit dédié à soi adopter une posture confortable garder le dos droit (impérativement). Ainsi, pour développer la pleine conscience, il faut commencer par un processus de mise en condition qui consiste en des exercices corporels et de respiration. Y consacrer environ 20 minutes par jour est un début. Cette pause méditation peut se faire seul ou accompagné d’un professeur, voire à l’aide d’applications (Petit Bambou, Pranayama, Méditer avec Christophe André etc.). La nécessité d’un cadre calme et serein pour s’entraîner prend tout son sens dans la mesure où la méditation est un travail de prise de recul et de compréhension de l’environnement, qui demande d’observer ce qui le […]

La méditation pour travailler mieux ?


Temps de lecture : 4 minutes “Prêts pour une DRH bienveillante ?” Par notre expert RH Nathalie Olivier*   De quoi parle-t-on ? Plus vos collaborateurs sont compétents, plus votre entreprise est performante… Favoriser la mobilité interne permet d’augmenter la motivation de vos collaborateurs. Développer l’employabilité permet également de capitaliser et transférer ses expériences, faire évoluer et enrichir son capital !

LES CHRONIQUES RH ORSYS – n°3 ...


Temps de lecture : 3 minutes Parmi les fondamentaux de la stratégie d’entreprise, il y a le reporting financier. Outil complexe et indispensable, il permet de faire le point sur la situation d’une entreprise dans la gestion de projets. Sofia Khalfat* nous aide à en expliquer les aspects les plus problématiques.   Outil de pilotage au service de l’entreprise, quels sont les enjeux du reporting financier ? En effet, les enjeux métier exigent de disposer de réponses rapides et ciblées sur les indicateurs clés financiers : les marges, les coûts opérationnels, l’évolution du BFR, les cash-flows, la rentabilité… Cela nécessite d’appréhender globalement les performances et les risques de l’entreprise. ET ce, avec un pilotage performant facilitant la prise de décisions et la mise en place d’un plan d’actions.

Reporting financier : enjeux et problématiques



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Temps de lecture : 4 minutes La rédaction ORSYS a présenté précédemment les effets négatifs du stress (Gérer un collaborateur stressé, identifier et gérer le stress professionnel) et quelques moyens simples pour y remédier (les techniques de yoga). Mais le stress étant un état réactionnel, il peut également générer du positif. A l’instar de ces collaborateurs qui semblent toujours maîtriser leurs émotions. C’est ce que Gilles Lecourt*, formateur en médiation et développement personnel, nous aide à comprendre. Le bon stress : mythe ou réalité ? – Pourquoi peut-on parler de réalité ? Parce que le stress est une réaction qui peut permettre de s’adapter à une nouvelle situation, un nouvel environnement. Il peut être générateur de performance et de motivation en étant une stimulation forte qui motive le dépassement de soi. Il permet de développer l’intelligence émotionnelle.

Le bon stress : mythe ou ...


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Temps de lecture : 3 minutes Béatrice Dewandre* en est convaincue : il faut apprendre à changer sa vision du monde, sa façon de travailler… apprendre le leadership agile. Quel est l’intérêt pour l’entreprise d’inviter ses managers à devenir « agiles » ? Béatrice Dewandre : McKinsey réalise chaque année une étude sur la santé des organisations. Les années passées, les questions majeures concernaient les critères de stabilité, de force. Aujourd’hui, ces questions traitent plutôt de la rapidité, de l’agilité. Les résultats prouvent que les organisations agiles sont celles qui réussissent le mieux, obtiennent les meilleurs résultats. Ce sont celles qui parviennent à concilier rapidité avec discipline organisationnelle, à combiner agilité et stabilité.

Le leadership agile pour « associer ...


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Temps de lecture : 4 minutes Par la Rédaction ORSYS On associe spontanément le terme d’objets connectés à des usages grand public. Il renvoie aux bracelets d’automesure (quantified self) et autres vêtements connectés (wearables), très prisés des habitués des salles de fitness. Les détecteurs de choc, de fumée ou de fuite de gaz protègent, eux, notre maison tout en réduisant notre consommation d’énergie. Ce n’est que la face émergée d’un phénomène plus important. Les industriels s’emparent progressivement de l’Internet des objets (IoT). A partir de capteurs mesurant la chaleur, l’humidité, la pression, l’accélération ou les vibrations, ils peuvent alors relever l’information à distance. Ces capteurs sont aussi utilisés pour connaître en temps réel l’état de santé d’un équipement, évaluer son niveau de performance (disponibilité, temps de latence…), repérer d’éventuels dysfonctionnements et, au final, prévenir les pannes.

Internet des objets, la nouvelle révolution ...



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Temps de lecture : 4 minutes Odile Bouvinet*, gérante d’Oblance, forme pour ORSYS l’office manager. Un métier encore méconnu sur l’Hexagone. Découverte… Office manager : un nouveau métier ou un artifice de langage pour désigner un(e) super « assistant(e) » de direction ? OB : C’est un métier qui existe depuis longtemps. Bien que mal identifié en France, il est très connu dans les pays anglo-saxons ou en Suisse. Il désigne : 1°) le bras droit d’un patron de PME : une personne douée d’une très grande polyvalence administrative aussi bien au niveau des ressources humaines que de la comptabilité, des services généraux… C’est souvent une femme qui a été dans le passé assistante de direction, connaissant toutes les fonctions de la PME. 2°) Dans les grands groupes, cette fonction existe également, mais son rôle est différent : l’office manager y coordonne les assistant(e)s de direction. Elle exerce aussi des fonctions de coordination comme l’intégration des salariés, l’organisation des événements, etc. Le métier se rapproche de celui du secrétaire général.

« Embauchez un office manager ! ...


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Temps de lecture : 4 minutes Turbulences dans le monde de l’entreprise, changements permanents, environnements contraints… il existe aujourd’hui de nombreuses raisons de questionner notre mode de management traditionnel et sa pertinence dans des contextes de transformation. Quelle voie prendre alors ? Pour Béatrice Dewandre*, fondatrice de DeepSense et consultante formatrice pour ORSYS, le leadership agile est à explorer sans tarder. Explications. « Leadership Agile » : est-ce une nouvelle expression tendance ? Expliquez-nous pourquoi nous entendons désormais ce terme en entreprise… Béatrice Dewandre : « Résilience », « bonheur au travail », et maintenant « agilité ». Ce n’est pas un hasard si ces mots sont désormais très utilisés dans le monde de l’entreprise. Ils font tous partie de la même famille et sont révélateurs d’un nouveau paradigme managérial. L’agilité devient une nécessité dans un monde « VICA », c’est-à-dire Volatil, Incertain, Complexe, Ambigu. Cet acronyme inventé par l’armée américaine dans les années quatre-vingt-dix décrit bien les effets de la transformation que nous vivons actuellement. Si la nécessité d’une transformation digitale est assez largement reconnue, dans les entreprises impactées par les grandes mutations technologiques, économiques et sociétales, la conscience de la nécessité d’une transformation managériale l’est beaucoup moins ! Développer un leadership agile devient pourtant impératif pour réussir dans ces contextes de transformation.

Le leadership agile : une nécessité ...


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Temps de lecture : 3 minutes Interview de Béatrice Dewandre * Article initialement publié sur le site ORSYS Notre environnement est devenu imprévisible. Qu’en est-il du management ? Depuis quelques années déjà, nous vivons de grandes mutations technologiques, économiques et sociétales. Mais sommes-nous tous conscients de ces changements en profondeur ? Beaucoup pensent encore qu’après cette période de crise, nous allons revenir à la croissance « d’avant ». Or, il s’agit bel et bien d’une mutation. Espérer retrouver une croissance à deux chiffres revient à résister au changement, à un certain déni de cette nouvelle réalité. De fait, notre rapport au monde se trouve bouleversé globalement et fondamentalement ; l’environnement, de plus en plus complexe, se caractérise par une accélération de la vitesse du changement et une imprévisibilité de plus en plus forte. Si la prise de conscience de ce bouleversement systémique du monde et de son impact dans les entreprises tarde, que dire de celle d’une nécessité de la transformation managériale ? Pourtant, la transformation des organisations passe inévitablement par une transformation managériale.

« Le leadership empreint d’humanité est ...



Temps de lecture : 3 minutes Par la rédaction ORSYS et le concours de nos deux ingénieures pédagogiques spécialistes du domaine : Anne et Raphaëlle Clé de toutes les missions en entreprise, une méthode de gestion de projet donne les armes pour les optimiser. Comme toutes les méthodologies, elle s’apprend. C’est pourquoi ORSYS a choisi de développer une partie de son offre sur cette problématique. Et ce, depuis plus de 30 ans, avec toujours plus de succès. Gestion de projet et performance Pour consolider des connaissances ou en développer en vue d’améliorer sa performance, la gestion de projet s’entend de différentes manières. La capacité à respecter les contraintes du projet, la capacité à s’adapter aux exigences du client ou encore la gestion des compétences de son équipe.

Clé du succès d’une mission : ...


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Temps de lecture : 3 minutes « La gentillesse ? C’est le sujet de ma vie ! » lance Nathalie Olivier, sculptrice de compétences. Cette intervenante ORSYS nous explique comment la bienveillance aide les entreprises à rester performantes. Gentillesse et performance sont-elles compatibles dans le monde de l’entreprise ? Toutes les études le prouvent : plus on place l’homme au cœur de l’organisation, plus elle est performante. Plus on est épanoui au travail, que le management est adapté, plus on est performant. Si ce n’est pas le cas, l’entreprise devra gérer les bore-out – le fait que les collaborateurs s’ennuient au travail et s’épuisent – ou les burn-out – syndrome d’épuisement dû au stress.

« Plus on place l’homme au ...


Temps de lecture : 4 minutes Par Thierry Boutet* La dispersion des données est une source de perte de temps lors de leur traitement. C’est également une source de perte d’argent et une zone de frustration. Les agents n’éprouvent aucune motivation à fournir des informations « en double » que leur manager n’utilise pas forcément. Prenons un exemple concernant les méthodes et procédures Trop souvent associé à un aspect réglementaire, le contrôle interne à l’instar du contrôle de gestion peut devenir un outil de pilotage. Les ressources utilisées pour contrôler la bonne exécution des procédures peuvent se mutualiser pour faciliter l’analyse des processus. L’ensemble de ces informations serait utilisé par le service du contrôle de gestion, la paie, le service comptable, le gestionnaire du budget ainsi que la direction de l’organisation. On pourrait avoir alors à disposition une base unique. Simple mais précise, qui aiderait l’ensemble du management à piloter la performance.

Données administratives et comptables au service ...



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Temps de lecture : 3 minutes Par Frédéric Bordage* Une démarche qui a connu un véritable envol il y a plus de cinq ans, mais qui n’est toujours pas la priorité des DSI. En cause ? La peur des coûts… alors qu’une démarche rondement menée aboutit, pour les entreprises, à de belles économies. Frédéric Bordage, précurseur du numérique durable reconnu comme l’un des meilleurs experts Green IT en Europe, répond à nos questions… Le numérique peut-il vraiment être « vert » ? Expliquez-nous ce qu’est le Green IT… Le Green IT ou « Green for IT » est la rencontre entre le développement durable et le numérique. C’est une approche globale, une démarche d’amélioration continue qui vise à réduire l’empreinte économique, écologique et sociale d’un produit ou d’un service numérique. Le Green IT incite, par exemple, à allonger la durée d’utilisation des ordinateurs, à imprimer moins ou à revoir l’impact des logiciels qui nécessitent des serveurs. Bref, tout acte qui permet d’agir sur les trois piliers du développement durable. Concrètement ? Le Green IT va au-delà de la simple notion d’efficacité pour aller rechercher l’efficience. On ne répond pas à la seule question « Ai-je atteint mon but ? », mais à celle « Combien ai-je dépensé pour atteindre mon but ? ». On va donc chercher à réduire nos impacts sur l’environnement en pensant écoconception, et imaginer comment utiliser les outils informatiques pour réduire ces impacts. Avec le Green IT, il s’agit d’aller à l’essentiel. C’est l’idée de frugalité développée par Pierre Rabhi. Prenons l’exemple des sites web écoconçus : leur interface graphique est travaillée afin de disposer du minimum utile, et de répondre aux besoins fondamentaux de l’utilisateur. Lors de l’expression des besoins, seules les fonctionnalités indispensables sont retenues, pour utiliser moins de lignes de code. Il faut savoir qu’en moyenne 60 % des fonctionnalités demandées par les utilisateurs ne sont jamais utilisées. C’est l’exemple de Google qui, à l’inverse de Yahoo dont la page est chargée en logos, images…, ne propose qu’un champ de saisie.

Penser le digital « écoresponsable » ...


Temps de lecture : 3 minutes Par Dominique du Paty de Clam* Les TPE et PME se sont vu imposer, au fil du temps, des règlementations légales des plus contraignantes. On parle de choc de simplification : les entreprises en attendent encore les effets. On sait que ces contraintes bloquent les recrutements, freinent les entreprises dans leurs investissements. Malgré une certaine souplesse pour les entreprises de moins de 500 salariés, les entrepreneurs restent, pour la plupart, très dubitatifs face à cette RSE, la Responsabilité Sociale des Entreprises. La RSE serait donc réservée aux grands groupes ? La RSE serait pour les grands groupes : que les petites et moyennes entreprises se détrompent ; ce sont en effet elles les principales bénéficiaires de cette RSE dont on parle tant, les actrices privilégiées de cette responsabilité qui leur semble bien abstraite. Qu’entend-on par RSE ? C’est la volonté de l’entreprise d’assumer la responsabilité des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement, et d’en rendre compte. Qu’on se détrompe : ça n’est pas que du vent, un simple discours politique voué à endormir la crise. Car certaines instances, telles que la CGPME, sont convaincues (conservons un certain bon sens que diable !) que la première responsabilité sociale de la PME est bien de développer son chiffre d’affaires, de faire fructifier son business, d’’embaucher de nouveaux collaborateurs, et de faire profiter son territoire de sa bonne santé financière et de ses carnets de commande bien pleins. Un plan d’actions RSE est donc la meilleure façon de mettre en œuvre et présenter son organisation de manière vertueuse et planifiée. De manière croissante, pour remporter des marchés, on demande aux soumissionnaires d’expliquer comment ils s’y prennent, de mettre en évidence ce qui fait leur différence en matière de responsabilité sociale, sociétale et environnementale. Dans les appels d’offres, les appels à projets, voilà ce qui change la donne. Plus moyen d’y couper. La RSE s’invite partout sous diverses formes.

RSE et performance : comment tirer ...


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Temps de lecture : 4 minutes Depuis 2007, Orsys s’est engagé dans une démarche RSE, démontrant ainsi au public sa volonté d’assumer la responsabilité des impacts, sur les plans écologique, social et économique. Un projet porté par Marie Buffard, responsable de la communication. Est-il aisé de donner corps à ce type d’initiative dans une PME ? Sur quels leviers s’appuyer pour la mettre en œuvre ?… À l’approche de Cop 21, Marie Buffard répond à nos questions. Une démarche RSE  à Orsys. Racontez-nous comment vous vous y êtes pris… Marie Buffard : Lorsque la direction a lancé l’idée, je m’en suis tout de suite emparée parce que ce sujet me touche et me préoccupe. Et j’ai ensuite fait comme de nombreuses PME : j’ai improvisé. Une présentation d’un consultant sur les principes de la RSE m’a permis de mieux comprendre les aspects que cela recouvrait : développement durable, aspects sociétaux, corruption, droits de l’homme… J’ai très vite pensé qu’il fallait adhérer à quelque chose pour montrer notre engagement. Nous avons ainsi fait le choix du Pacte des Nations unies pour le développement durable ou « Global Compact »*. Cette organisation demande aux entreprises engagées de formaliser les actions qu’elles mettent en œuvre dans un rapport annuel. Après nous avoir inscrits, en 2007, j’ai cherché à rassembler autour du sujet… Je voulais uniquement des personnes volontaires car je pense qu’il faut être motivé : cette mission se situe en dehors des tâches quotidiennes, des attributions, etc. Aujourd’hui, le groupe est composé de six personnes et se réunit trois fois par an environ pour faire le point sur les réalisations, les correctifs à apporter, les avancées nécessaires. Pouvez-vous nous donner quelques exemples d’actions… MB. : Notre première interrogation s’est portée sur le domaine d’intervention : qu’est-ce qui est à notre portée ? Comment peut-on agir sur ce secteur ? Les idées sont venues au fur et à mesure et n’étaient pas tout à fait structurées au début, mais il faut l’accepter : un cadre trop strict aurait freiné les initiatives.

RSE « Les entreprises ont une ...



Temps de lecture : 4 minutes Comment bien gérer votre équipe commerciale ? Vous voici propulsé à la tête d’une équipe commerciale qu’il va falloir animer et accompagner vers le succès. Quelles compétences clés devrez-vous mettre en œuvre, en priorité, pour réussir dans cette mission passionnante et difficile ? Philippe Baschoux*, expert vous donne 7 conseils pour vous aider : Conseil n°1 Apprenez à gérer votre stress en évitant de le transmettre. Le manager commercial doit souvent faire le « tampon » entre la pression sur les résultats venant de la direction générale et ses commerciaux. Vous devrez apprendre à gérer votre propre stress sans qu’il rejaillisse sur vos collaborateurs. Les aider à atteindre leurs objectifs implique de mettre la « pression » à certains moments. En revanche les stresser inutilement ne les rendra pas plus efficaces, bien au contraire… A vous de mettre le « curseur » au bon endroit !

Les 7 conseils du coach pour ...


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Temps de lecture : < 1 minute Hervé Dessacs est dirigeant de l’Institut de Recherche Stratégique en Management. Il intervient dans tous les domaines du management et coache des dirigeants d’entreprise. Dans cette vidéo, il nous explique ce que sera pour lui le management du futur : Voir la vidéo : Management de demain Pour aller plus loin : Manager de proximité Et pour se former : Formations Management

ORSYS TV – L’avis d’expert : ...