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On premise versus cloud - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Et comment choisir et se former ! Les obstacles souvent évoqués pour s’opposer au recours du cloud sautent les uns après les autres. Pour autant, une entreprise doit composer avec son existant et la montée dans le nuage reste progressive. Comme dans d’autres domaines, la crise de la COVID19 aura servi d’accélérateur à l’adoption du cloud. Pour continuer leur activité, les entreprises ont dû organiser le travail à distance et poursuivre la digitalisation de leur offre afin de maintenir le lien avec leurs clients. Les entreprises ne partaient toutefois pas de zéro. Initiée au début des années 2000, la montée vers le cloud était déjà bien engagée. Selon une étude du cabinet Markess, 48 % du parc applicatif des sociétés françaises pourrait basculer ou être hébergé dans des clouds publics d’ici début 2021. Les atouts du cloud sont connus À la différence de l’hébergement « on-premise » (sur site), avec le cloud, l’entreprise n’a plus d’infrastructure à gérer, de logiciels à déployer et à mettre à jour, ni de données à sécuriser et sauvegarder. En offrant par ailleurs une infrastructure scalable, s’ajustant en fonction de la montée en charge, et une puissance de calcul potentiellement infinie, le cloud permet de déployer plus rapidement de nouveaux services. Consultant data chez Bial-X et formateur ORSYS, Jean-Emmanuel Bontems observe cette tendance sur le terrain. « Les nouveaux projets sont généralement nativement cloud. Pour les autres, les entreprises doivent composer avec leur existant et c’est le mode hybride qui est le plus souvent retenu afin de faire le pont entre l’ancien et le nouveau monde. » Au fil des années, et plus encore depuis le début de la crise sanitaire, J-E Bontems a vu se lever différents freins régulièrement évoqués pour ne pas monter dans le nuage, qu’il s’agisse des risques liés à la sécurité, à la conformité ou au maintien en conditions opérationnelles. Des craintes souvent irrationnelles. Notamment sur le terrain de la qualité de service, les clouds providers s’engagent sur des niveaux de service garantis (SLAs) avec des taux de disponibilité dépassant les 99,99 %. Ce qu’une infrastructure on-premise ne peut promettre.  » Le cloud public permet, par ailleurs, de mettre en place des plans de continuité ou de reprise d’activité (PCA, PRA) à partir de données géo-répliquées« , poursuit Jean-Emmanuel Bontems. L’expert observe aussi une démocratisation des services cloud. « Par le passé, l’utilisateur devait écrire quelques lignes de code. Aujourd’hui, la console d’administration est accessible à des non-développeurs. Ils peuvent facilement créer un environnement de travail ou souscrire à une infinité de services en quelques clics. » Des tarifs complexes, des coûts peu prévisibles Cependant, la simplicité n’est pas de mise côté tarifs, ce que déplore Matthieu Bouchet, responsable commercial de Bial-X. « Les providers cultivent l’opacité avec des grilles tarifaires particulièrement complexes et difficilement comparables entre elles. Oscillant chaque mois, ces coûts ne sont pas toujours prévisibles, à la différence de ceux d’un serveur en propre. » Le paiement à l’usage peut aussi compliquer la donne sur un plan comptable. En passant d’un mode CapEx (dépense d’investissement) à un mode […]

Cloud versus on-premise : le match


portrait-melissa
Temps de lecture : 2 minutes Nous inaugurons un nouveau format de nos Portraits d’ORSYSIENS avec Mélissa, qui a bien voyagé chez ORSYS depuis qu’elle y est arrivée comme assistante commerciale il y a cinq ans… mais aussi tout autour du monde ! Est-ce que tu peux te présenter à nos collègues en quelques mots ? Je m’appelle Mélissa, j’ai 29 ans et je suis chez ORSYS depuis 5 ans et demi. Quand et comment es-tu arrivée chez ORSYS ? Je suis arrivée chez ORSYS en mai 2015 grâce à quelqu’un qui y travaillait déjà et m’a parlé d’un poste d’assistante commerciale alors que je cherchais à changer de société. J’ai postulé, et j’ai été prise ! Depuis j’ai bien évolué, puisque je suis passée d’assistante commerciale à chef de projets au service appel d’offres, puis d’ingénieure aux grands projets jusqu’à, dernièrement… Qu’est-ce que tu fais chez ORSYS ? Je suis responsable du service RNCP et particuliers. Mon rôle consiste principalement à développer des partenariats pour étoffer notre offre de formations diplômantes, mais aussi à accompagner les commerciaux pour renseigner au mieux leurs clients sur ce produit qui présente de nombreuses spécificités. En ce qui concerne les particuliers et les demandeurs d’emploi, mon rôle se rapproche plus du métier de commercial puisque je dois les orienter vers les bonnes formations, établir des propositions commerciales, les aider dans leur recherche de financement, etc. Et quand tu n’es pas chez ORSYS ? Je pourrais m’inventer une vie de grande sportive mais…. Ce serait mentir ! En dehors d’ORSYS, je voyage autant que possible. Toutes les occasions sont bonnes pour aller visiter une nouvelle ville ou un nouveau pays. Je combine cette passion à la photographie, qui me permet de garder une trace de chaque endroit, chaque rencontre. Ce que tu préfères dans ton travail : La polyvalence ! Les missions sont multiples et ne se ressemblent pas.  J’aime aussi le fait de travailler avec différents profils : des demandeurs d’emploi, des salariés d’entreprises, des conseillers d’organismes financeurs, etc. C’est très enrichissant. Si tu changeais de métier, tu serais… ? Question difficile… Il y a les métiers de raison et les métiers de passion….Si je le pouvais, je travaillerais dans une ONG, ou en tout cas dans un domaine porté vers l’aide aux autres. Une chanson/musique à écouter en travaillant ? Crazy de Kelly Rowland. De quoi se motiver et de bonne humeur pour la journée ! Fun facts : 3 choses que tes collègues ne savent pas (forcément) sur toi ? Je ne pars jamais en voyage sans mon fer à repasser J’ai la phobie des pieds J’ai une collection de post-it qui reprend les plus belles perles d’Orsysiens (expressions remixées, faute de langage…).

Portraits d’ORSYSIENS – Mélissa, responsable RNCP ...


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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la première fois le 3 juillet 2018. Pour un manager, la cohésion d’une équipe se construit au quotidien, de façon à la fois formelle et informelle. Elle se traduit par une identité d’équipe, une communication efficace et de l’interaction productive. L’intérêt de la cohésion d’équipe Si l’on considère la personnalité de chaque collaborateur et l’importance de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, il est légitime de se demander si la cohésion d’équipe n’est pas une porte ouverte à un décloisonnement qui pourrait se révéler contre-productif pour certains collaborateurs et/ou l’ensemble de l’équipe. Pourtant, il est incontestable que la cohésion d’équipe est un plus pour la performance individuelle et collective. Prenons l’exemple de la pyramide de Maslow (1940). Elle demeure une référence en termes de représentation de la hiérarchie des besoins humains ainsi qu’une approche intéressante de la motivation. On note deux types de registres dans les besoins : le registre de l’avoir et celui de l’être. Appartenir à un groupe et avoir des relations est le premier des besoins du registre de l’être. Ainsi, travailler au sein d’une équipe avec de bonnes relations s’avère tout simplement fondamental pour chacun. Cela permet une certaine remise en cause (dans la réciprocité), du soutien, un apport mutuel (en connaissances, compétences, etc.) En outre, on peut également partir du principe que si l’esprit de famille apporte quelque chose de positif à la personne (solidarité, communion, vision semblable…), l’esprit d’équipe favorise exactement les mêmes choses : bien-être, confiance en soi… Et ceci de manière individuelle et collective. Les bases de la cohésion d’équipe Des ingrédients simples Une fois assimilée l’importance de la cohésion d’équipe, il faut ensuite la mettre en place au sein de l’équipe. Mais c’est un peu comme une recette de cuisine, la cohésion ne prend que si les bons ingrédients sont là, avec le bon liant. Des ingrédients sont tout simplement incontournables, comme par exemple : Le thème (il faut qu’il y ait rencontre pertinente entre la proposition du manager et les attentes des participants) ; Le sentiment d’appartenance (un minimum d’homogénéité est requis) ; La conscience d’avoir à faire face aux mêmes difficultés et de rechercher une solution ensemble ; L’action même des participants (décision, risques, responsabilités, implication…) ; Les échanges informels entre les participants (débats, pauses, team buildings…) ; Le comportement constructif du/des leader(s) de l’équipe. Le manager, un rôle prépondérant Pour créer une véritable cohésion, le manager doit avoir conscience des limites à respecter et de l’aspect parfois délicat du management. Il doit notamment avoir en tête que l’important est de donner une place/un rôle à chacun dans l’équipe. Mais il importe également qu’il ait une bonne connaissance de l’historique de l’équipe et de son management : faiblesses, difficultés, conflits…ce qui lui permettra notamment de prendre garde à l’indiscrétion relationnelle. Par ailleurs, une des notions clés du management est de comprendre qu’au sein d’une équipe, chaque membre recherche deux choses : le besoin objectif de réalisation d’une tâche ; le besoin psychologique et sociologique de satisfaction des besoins émotionnels et sociaux. […]

Favoriser la cohésion d’équipe



exemplarité - management - ORSYS 2
Temps de lecture : 3 minutes Article publié pour la première fois le 28 novembre 2016. Mettre en place un nouveau management par l’ exemplarité afin d’apporter un juste équilibre manager-collaborateur : tendance ou nécessité ? Sylvie Thibault*, coach, consultante et formatrice en ressources humaines, répond à nos questions. L’exemplarité managériale c’est… ? Sylvie Thibault : Si l’on devait donner une définition, je résumerais l’exemplarité managériale au précepte : « Fais ce que moi-même je fais » pour s’opposer au « Fais ce que je te dis de faire ». L’exemplarité managériale, c’est être capable d’appliquer à soi-même ce que l’on va demander aux autres. Certains managers ont en effet vis-à-vis de leurs collaborateurs des niveaux d’exigence qu’ils ne respectent pas eux-mêmes. Un manager exemplaire s’attache, à l’inverse, à prouver que ce qu’il demande est réalisable. C’est important pour les collaborateurs qui n’ont parfois pas d’autres moyens que l’observation de leurs managers. La construction des messages, leur mode de fonctionnement, le verbal, le non-verbal, le respect des deadlines… Pourquoi viser l’exemplarité managériale ? T. : On comprend bien que si le manager ne respecte pas ce qu’il demande à ses collaborateurs, le message est faussé. Il perd alors en crédibilité. C’est une vraie difficulté aujourd’hui. Prenons l’exemple d’un stagiaire : un jeune tutoré en entreprise. Son manager se plaint parce qu’il n’est pas capable d’accomplir une mission. Il « ne comprend pas ce que je veux lui dire ». Dans ce cas, rien ne sert de dire à un collaborateur ce que l’on veut qu’il exécute. Il suffit alors de le lui démontrer en lui donnant la preuve que cela fonctionne. Lui montrer qu’on est soi-même capable de faire ce qu’on lui demande. Si le manager n’est pas en capacité de le démontrer, le message ne passera pas. Cela ne signifie pas pour autant que le manager doit savoir faire tout ce qu’il demande… C’est impossible, par exemple, lorsqu’il a la responsabilité de 200 personnes. Mais il doit au moins avoir la compétence d’observation et essayer de comprendre la problématique. Cela afin d’analyser ce qui se passe concrètement sur le terrain. En effet, les managers doivent aller à la rencontre et éviter l’absence de communication. C’est primordial pour ne pas passer à côté de certaines choses. L’exemplarité est-elle un outil ou une valeur ? T. : L’exemplarité est un outil lorsqu’on ne la maîtrise pas du tout. Et lorsque l’on prend goût à cet outil, cela devient une valeur, et une philosophie aussi. C’est une valeur quand l’exemplarité s’inscrit dans les comportements. Donc, à partir du moment où on la vit, on le démontre. Lorsque j’étais DRH, il nous arrivait de sanctionner un collaborateur pour ses retards. Dans les quinze jours qui suivaient la sanction, nous étions observés afin de détecter les retards des personnes de la DRH. L’exemplarité doit être à tous les niveaux. Quels sont les effets d’un management exemplaire ? T. : L’exemplarité managériale ouvre l’équipe sur un langage de vérité, puisqu’on ajoute de la congruence : on sera alors en accord avec ce que l’on pense, ce que l’on dit et ce que l’on fait. Elle est également génératrice […]

Manager, et si vous étiez exemplaire ...


Office management - ORSYS 2
Temps de lecture : 5 minutes « En tant qu’office manager, on se réinvente tous les jours, c’est passionnant. » Dans un article de 2017, la rédaction ORSYS mettait en lumière une fonction peu connue voire peu comprise : l’office manager. En 2020, qu’en est-il ? Ce métier génère-t-il des vocations ? Les missions de l’office manager ont-elles évolué depuis ? Nous faisons le point avec Isabelle Morin*, formatrice et coach. Rédaction ORSYS : vous venez de monter un programme de formation sur l’office management avec ORSYS, comment définissez-vous cette fonction ? IM : L’office manager est le bras droit de la Direction sur toute la partie coordination et fonctions supports. Il peut être décrit comme le « chef d’orchestre » de l’entreprise. Il ne sait pas jouer de tous les instruments de musique mais il sait coordonner tous les intervenants, donner à chacun ce dont il a besoin pour travailler, souligner les points de vigilances… Concrètement, la « musique » qui est jouée ici relève de plusieurs missions : coordination interne et externe ; management et gestion de projet ; pilotage administratif et financier ; moyens généraux, gestion des locaux… RO : Peut-on dire qu’il existe plusieurs types d’office management selon la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, l’organisation interne… ? IM : En effet, et sur cette base commune, on va trouver des ajustements et des spécificités liés à la structure et son organisation. Dans une TPE, l’office manager va assurer seul ses missions, en faisant appel à des prestataires externes. Plus l’entreprise est grosse, plus l’équipe sera étoffée. L’office manager va s’appuyer sur d’autres compétences en interne, que ce soit celles des collègues transversaux, ou qu’il s’agisse d’une équipe qu’il va encadrer. De plus, étant donné que l’office manager assure les fonctions supports pour permettre à l’entreprise d’être pleinement fonctionnelle, ses missions varient selon l’activité de la structure. Par exemple, lorsque j’étais office manager dans une association, j’avais également en charge la gestion des adhésions, le suivi des réunions statutaires, les appels de cotisation… là où un office manager en production pourra se voir confier la gestion des stocks ou des approvisionnements. RO : Quel est le positionnement de l’office manager en entreprise aujourd’hui ? Quelles sont les différences avec l’assistanat de direction ? IM : La mission principale de l’office manager est de délester la direction d’un certain nombre de responsabilités. C’est un facilitateur qui coordonne les intervenants internes (collègues et/ou collaborateurs) et externes (fournisseurs et partenaires). Il libère également les opérationnels des contraintes matérielles pour qu’ils puissent se centrer sur leur cœur de métier. Schématiquement, on pourrait dire qu’un assistant de direction prépare les dossiers, alors que l’office manager les gère de bout en bout. Cela implique un plus haut niveau de responsabilités et une plus grande autonomie : c’est un adjoint plus qu’un assistant. Dans mon parcours, le métier d’assistant de direction a été une passerelle vers les responsabilités de l’office manager. RO : Pensez-vous que, comme de nombreux métiers en ce moment, celui-ci va continuer de se transformer (du fait de la digitalisation, des modes de travail à distance…) ? IM : Effectivement, il s’agit d’une fonction identifiée comme « télétravaillable » pour la plupart des missions qu’elle recouvre. […]

Office manager : le « chef ...


ego - collaborateur - ORSYS 2
Temps de lecture : 4 minutes On a souvent tendance à penser de certaines personnalités qui prennent beaucoup de place, ou parlent plus fort que tout le monde, qu’elles ont un ego surdimensionné. Pourtant, comme Stéphane Félici, expert et intervenant ORSYS, nous l’explique, l’ego n’empêche pas la remise en question. Voici comment comprendre la notion d’ego pour en maîtriser l’influence sur soi mais aussi dans quelles mesures il régit le relationnel de chacun. Une définition de l’ego L’ego revêt différentes définitions selon les cultures et les environnements. En psychanalyse, l’ego désigne le « je », ou le « moi », c’est-à-dire la représentation conçue comme « sujet personnel » que tout individu a de lui-même. Le domaine psychologique considère l’ego comme une partie déterminante de la structure psychique du sujet, dans l’organisation de sa personnalité intervenant dans ses relations avec le monde extérieur. L’ego des autres est dangereux… Le plus souvent, le terme est utilisé de façon péjorative pour désigner un trait de caractère ou un comportement perçu comme étant inadapté voire mauvais. La question se pose alors de savoir ce qui, chez nous, porte ce jugement et cherche à gérer l’ego de ses collaborateurs. La réponse et simple… C’est notre propre ego ! Mais pourquoi ? Je manque tellement de recul par rapport à mon ego que je finis par m’identifier à lui. Ainsi, je ne me vois pas comme un être qui possède des traits de personnalité ou qui se laisse traverser par des pensées : je suis ma personnalité et mes pensées. Par conséquent, comme j’ai tendance à m’identifier pleinement à mon ego, au personnage, il devient vital pour « moi » que le monde corresponde à l’idéal que l’ego me pousse à imaginer, sinon « je » suis en danger. L’ego ne peut s’empêcher de condamner ce qui est différent car cela remet trop brutalement en cause son modèle du monde. Si je m’identifie à mes compétences, je supporterai mal qu’elles soient critiquées. S’il s’agit de mes idées, mieux vaut qu’elles suscitent l’adhésion. Si c’est de mes valeurs dont il s’agit, il est essentiel qu’elles soient reconnues et partagées. Pourtant, même si je ne suis pas mes valeurs, ni mes compétences, ni mes idées, ni mes ressentis ou mes émotions (car tout cela évolue en moi mais n’est pas moi), je risque fort de souffrir de la situation en prenant tout cela de façon trop personnelle. … mais je m’accommode très bien du mien, merci ! D’un autre côté, est-ce que je cherche à changer les manifestations de l’ego de mes collaborateurs avec lesquels je suis en accord ? Non. Leur comportement est parfait tel quel… s’il correspond à ce que je voudrais qu’il soit. Dans le même état d’esprit, je vis très bien avec l’idée que je me fais de moi. À tel point que j’organise souvent la vie autour de moi, ainsi que des situations, pour qu’elles renforcent cette identification, même si cela peut me créer des difficultés. Par exemple, si je suis persuadé d’être coléreux alors il y a de fortes chances que je manifeste ce que je crois être « moi » à […]

Ego, ego, ego, et si on ...



TPE/PME - formation - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes « ce qu’elles veulent : gagner du temps ! » En 2018, la France comptait plus de 3 millions de TPE/PME soit la majorité des entreprises ! Éléments indispensables du tissu économique, elles doivent s’adapter aux changements liés à la transformation digitale et à ses impacts sur le management et les métiers. Leurs besoins en formation, notamment, sont précis et primordiaux – c’est déjà ce que nous expliquait dans une précédente interview de 2018, notre référente TPE/PME Marie-Ruth GUILLAUME*. Entre l’accélération de la digitalisation, de la robotisation, la crise sanitaire, la loi PACTE, les diverses évolutions légales telles que le CSE, les dispositifs de financement exceptionnels de la formation… beaucoup de choses ont changé, c’est pourquoi Marie-Ruth GUILLAUME a de nouveau accepté, deux ans plus tard, de nous parler des évolutions récentes de la formation professionnelle pour les TPE/PME. Rédaction ORSYS : Bonjour Marie-Ruth, en 2018 vous expliquiez que l’un des freins au développement des compétences pour les TPE/PME était le manque de temps et de budget… Au regard de la situation actuelle, où en est-on aujourd’hui ? Quelles sont les solutions, les opportunités ? MRG : Si la situation en 2018 était en effet critique pour les TPE/PME, elle devient urgente avec la crise sanitaire actuelle. Plus que jamais, les TPE/PME doivent se renouveler et s’adapter pour survivre. Ces derniers mois nous ont montré à quel point elles sont innovantes, réactives et adaptables. Il y a du savoir-faire et surtout de vouloir faire ! Ces derniers mois les TPE/PME nous ont montré à quel point elles sont innovantes, réactives et adaptables. En ce qui concerne les solutions, beaucoup ont recours au chômage partiel pour former leurs équipes, soit pour devenir plus compétitifs et améliorer leurs compétences liées à leur poste actuel, soit pour anticiper un avenir incertain. Dans ce contexte, le financement FNE est une véritable opportunité, une bouffée d’oxygène pour les TPE/PME qui ont de moins en moins de trésorerie. ORSYS participe à cet effort de financement en accordant des remises adaptées aux TPE/PME. Nous ne laissons personne sur le bas-côté de la route qui mène à la formation. RO : du fait du contexte, observez-vous un plébiscite des classes à distance ou bien le présentiel demeure-t-il encore le format préféré ? Alors que vous nous disiez en 2018 que les modalités de formations qui se développaient le plus étaient les formations multimodales et les webinars ; MRG : Comme l’a dit Winston Churchill : « un optimiste voit l’opportunité dans chaque difficulté ». La crise sanitaire actuelle a fait exploser les formations en distanciel. Les classes à distance rencontrent un fort succès auprès des TPE/PME. Ceci s’explique parce que, chez ORSYS, la qualité de la formation est identique à une formation en présentiel sans risque, ni perte de temps dans les transports en commun. En mars dernier, 99 % de nos formations se sont réalisées en distanciel ; cet été, nous étions aux alentours de 80% et sur la fin d’année, une proportion constante de 40 à 60% semble se dessiner en faveur du distanciel**. Nous constatons que […]

Priorités formation pour les TPE/PME en ...


business intelligence 1
Temps de lecture : 4 minutes Une nouvelle génération d’outils de business intelligence en self-service vient démocratiser l’accès au décisionnel. En toute autonomie, les métiers peuvent créer eux-mêmes des rapports dynamiques en mettant l’accent sur la datavisualisation. Un vent nouveau souffle sur le marché de la business intelligence. Une génération d’outils dits de BI en libre-service a émergé ces dernières années. Avec leurs interfaces simples et intuitives, Tableau Software, Power BI de Microsoft ou Qlik Sense démocratisent l’accès au décisionnel. Sans dépendre de l’IT, les métiers créent eux-mêmes des rapports dynamiques. La restitution des données se fait de la façon la plus visuelle possible. Dans son dernier quadrant magique, le cabinet d’études Gartner ne s’y trompe pas, plaçant ces acteurs parmi les « leaders » du marché, reléguant les acteurs historiques de la BI que sont les Business Objects, Cognos et Hyperion rachetés respectivement, il y a une douzaine d’années, par SAP, IBM et Oracle. Ce retournement de marché n’a pas échappé aux géants du numérique avec les récentes acquisitions de Looker par Google et de Tableau Software par Salesforce. Vers plus d’autonomie ? Le principal apport des solutions de BI en self-service, c’est – comme leur nom l’indique – l’autonomie laissée à l’utilisateur final. Par le passé, il devait faire appel à l’expert décisionnel maison et attendre plusieurs jours voire semaines un reporting qui ne correspondait pas toujours à ses attentes. Plus de script ni de code, l’opérationnel n’a plus qu’à, pour schématiser, glisser-déposer des jeux de données pour construire ses tableaux. L’autre grand bénéfice de cette génération d’outils porte sur la datavisualisation. « Il est possible de faire interagir différents éléments », explique Wilfried Raynal, data ingénieur chez Bial-R. « À partir d’une carte géographique, l’utilisateur peut zoomer sur une région et accéder à un tableau reprenant les prévisions locales de ventes. » Cette datavisualisation favorise le storytelling. « Un DRH ou un responsable de service qui doit présenter des chiffres en réunion sera plus convaincant en racontant une histoire de façon ludique qu’en faisant défiler des copies d’écran. » Gouvernance et sécurité « Ce type d’outil est simple mais pas magique », tempère-t-il. Chez ORSYS, il forme des acheteurs ou des contrôleurs de gestion à Power BI. « Des utilisateurs avancés, plutôt jeunes, qui maîtrisent Excel. Et bien-sûr, ayant une appétence pour les données. » L’IT doit aussi rester, selon Wilfried Raynal,dans la boucle afin de garantir la qualité et la pertinence des données utilisées mais aussi assurer la bonne gouvernance de cette data. « Les données doivent être cohérentes, documentées et explicitées. » Se pose, par ailleurs, la question de la politique de sécurité et de gestion des droits d’accès à mettre en place. Dans la version cloud de Power BI, un utilisateur peut partager des tableaux a priori sans aucun contrôle. « C’est un effet de bord de la démocratisation. Tout le monde a accès à tout. Ici aussi, l’IT doit vérifier les différents droits d’accès et de partage des rapports. » En ce qui concerne les données personnelles, le RGPD favorise l’anonymisation des données afin que les collaborateurs n’accèdent pas aux noms, prénoms ou dates de naissance […]

La business intelligence (BI) fait peau ...


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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 5 février 2018   Les métiers de la logistique sont en constante évolution. Emmanuelle Meyer*, consultante logistique et Supply Chain, formatrice pour ORSYS, nous éclaire sur les mutations de ce domaine. Quelles sont les principales mutations qui poussent la logistique à évoluer ? Emmanuelle Meyer : Expérimentation de livraison avec des drones, présence de robots en entrepôt, arrivée de l’IA, pour diminuer les coûts énergétiques… l’innovation touche particulièrement les métiers de la logistique. Certes, le niveau de maturité n’est pas le même d’une entreprise à l’autre. Ces innovations sont chères et toutes ne peuvent les expérimenter.

En logistique, anticiper c’est la clé



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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 10 octobre 2019 Fabrication additive, cobots, objets connectés, intelligence artificielle, réalité augmentée… Toutes les briques technologiques sont rassemblées pour changer radicalement l’image de l’usine d’antan et évoluer vers l’industrie 4.0. Notre réveil industriel pourrait passer le numérique Selon le dernier baromètre Trendeo de l’Usine du Futur, la France se hisse à la deuxième place européenne en nombre d’investissements industriels. Elle se place derrière le Royaume-Uni mais devant l’Allemagne, qui est pourtant à l’origine du concept d’Industrie 4.0. Entre 2016 et 2019, 239 projets significatifs (d’un montant supérieur à 30 millions d’euros) répondant au moins à un des critères de « l’usine du futur » ont été recensés dans l’Hexagone. Mais qu’est-ce que l’industrie 4.0 ? Le terme est apparu la première fois en 2011 dans les allées du Forum mondial de l’Industrie de Hanovre. 4.0. Il marque la quatrième révolution industrielle après celles intervenues avec l’introduction de la machine à vapeur, de l’électricité et de l’avènement de l’électronique et de l’informatique. La technologie pour toutes les industries Sur son site historique de Ladoux, Michelin conçoit des pneus « increvables » dont la commercialisation verra le jour en 2024. À la centrale nucléaire de Paluel, les techniciens d’exploitation EDF ont de tablettes pour relever directement les mesures émises par les capteurs connectés. Ce sont là quelques exemples. Airbus, Renault, Peugeot PSA Faurecia, Total, Air Liquide, Safran… Tous les grands groupes français ont initié un programme de « digital factory ». La nouvelle vague numérique ne profite pas qu’aux géants industriels. Le prix des technologies étant en forte baisse, elles deviennent abordables aux PME. L’avenir est même, selon le cabinet Boston Consulting Group (BCG) interrogé par Le Monde, aux « petites usines dites intelligentes, automatisées, capables d’une grande flexibilité dans la production et situées au plus près de leurs clients ou des consommateurs  ». En relocalisant sa production, la France aurait tous les atouts pour revenir dans le peloton de tête des grandes nations industrielles. D’après Trendeo, les projets dédiés à l’usine du futur ont déjà généré plus de 20 000 embauches. Des métiers très éloignés du « travail à l’usine » tel que nombre de nos concitoyens se l’imaginent. À savoir un travail pénible et répétitif dans un lieu sale, bruyant et dangereux. Avec le digital, l’homme n’est plus asservi par la machine mais cohabite intelligemment avec les robots. De la conception d’un produit à sa fabrication L’usine du futur regroupe un ensemble de technologies qui couvrent tout le cycle de vie d’un produit, de sa conception à sa fabrication. Au premier stade, on trouve le jumeau numérique du produit. Une réplique virtuelle qui permet d’effectuer des tests avant de passer à la réalisation d’un prototype physique. Cette maquette numérique peut concerner une ligne de production entière. Ensuite, la fabrication additive, ou impression 3D, permet de créer le prototype par dépôts de couches successives de matière alors que les process traditionnels d’usinage fonctionnent par déformation ou retrait de matière. Elle permet aussi de produire des petites séries de pièces aux formes complexes ou fortement personnalisées. […]

Industrie 4.0 : la quatrième révolution ...


ORSYS - talents - digital
Temps de lecture : 4 minutes L’essor des technologies et le déploiement des interfaces digitales par les entreprises demandent au département des ressources humaines de renforcer les compétences du numérique au sein de l’entreprise. En centralisant les différents besoins de celle-ci, elles sont les plus à même de mobiliser les efforts et les outils pour développer les compétences et les talents en interne. Nathalie Olivier* nous en parle. Pour favoriser l’évolution professionnelle de ses salariés, une entreprise aura souvent plus intérêt à préférer développer les ressources existantes plutôt qu’à en recruter. Notamment parce que ses ressources (internes) possèdent déjà la culture de l’entreprise. Mais aussi parce que leur donner des perspectives d’évolution ne peut que favoriser leur motivation. Pourquoi cela est-il si important ? Le confinement chamboule toutes les organisations, remet à plat certains principes et révèle les faiblesses de notre société. S’appuyer sur le potentiel et le talent existant des salariés s’avère alors essentiel. Selon une étude menée par ESCP Europ avec Netexplo, les sept clés pour bien prendre le virage digital sont : Meaning/le sens du travail : les salariés comprennent la finalité de ce qui leur est demandé. Interdisciplinary/la polyvalence : le fonctionnement en silos disparaît. System thinking : chacun comprend l’intégralité de la chaîne de valeur dans une optique systémique. Les niveaux hiérarchiques se réduisent. Focus : les individus sont persévérants. Le dirigeant maintient un fil directeur et sait quand il faut continuer ou, au contraire, s’arrêter. Imagination : la créativité s’exprime. Elle est déterminante pour la pérennité d’une organisation. Trust/la confiance : elle libère les énergies. Le management devient authentique et ouvert aux idées de ses équipes. Sharing/le partage : les organisations partagent dans leur écosystème, sans vouloir intégrer toutes les propositions faites. L’importance des talents individuels Toute personne a des compétences et des savoir-faire spécifiques. Les changements majeurs liés au numérique, ou en cours, ne se feront pas dans les meilleures dispositions si les collaborateurs ne sont pas partie prenante, impliqués et motivés. Cet « essor digital » redistribue les cartes de la stratégie d’entreprise. Et, qui dit nouvelle donne, dit nouveaux modes de fonctionnement, avec une vision limpide de la part de la Direction. Elle se traduit ensuite en plan d’action par le Codir et le service des ressources humaines. Un plan d’action relayé ensuite par les managers et intégrés par les collaborateurs. Mais cette transition digitale entraîne également de nouveaux modes d’organisation (télétravail, sens du travail, travail collaboratif, gestion des projets à distance…), de communication (visio, chat…), et de nouveaux outils (Teams, Skype, Zoom…). Tout cela implique de nouvelles compétences et des personnes formées, afin de leur permettre d’être en capacité de révéler et développer leurs talents et potentiels. Comment les ressources humaines peuvent-elles révéler ces potentiels ? Le premier outil, absolument incontournable est le « référentiel compétences ». Un référentiel complet, limpide, motivant, construit avec les collaborateurs et qui ne ressemble pas à une usine à gaz incompréhensible. Avant tout fait pour suivre et analyser l’évolution et la motivation des collaborateurs, ce référentiel compétences est en lien avec la vision de l’entreprise et ses […]

RH, développez les talents pour réussir ...


VPN - ORSYS
Temps de lecture : 5 minutes Quand le confinement a été décrété pour pallier la pandémie de COVID-19, de nombreuses entreprises ont dû opérer rapidement un recours massif au VPN pour permettre le télétravail. Problème : elles n’étaient pas forcément prêtes. Retour sur un dispositif essentiel et ses solutions les plus adaptées avec Charlie Le Hoangan*, consultant IT  et formateur chez ORSYS. Alors que le télétravail était encore une pratique isolée en France, la mesure sanitaire du confinement décrétée par le gouvernement en réponse à la pandémie de COVID-19 a fait prendre un tournant décisif aux entreprises. En quelques jours, une majorité de salariés, cadres pour la plupart, pouvant travailler à distance ont vu leur environnement de travail être déplacé à leur domicile. Or pour permettre à tous ses collaborateurs de rester chez eux tout en gardant l’accès au réseau interne, une entreprise ne dispose que d’une solution : le VPN. Déjà en place chez certaines, d’autres ont dû réadapter leur dispositif au nombre de télétravailleurs… voire s’y intéresser pour la première fois. « Quand la crise est arrivée », explique Charlie Le Hoangan, consultant et formateur chez ORSYS, « les entreprises n’étaient pas prêtes. Elles ont fait comme elles ont pu pour s’adapter au télétravail quand elles y ont été contraintes et, dans la précipitation, ont connu tout simplement des problèmes de logistique. » Donner un accès à ses salariés implique en effet de mettre en place un dispositif à la fois dans les locaux de l’entreprise, et sur les ordinateurs portables. Qu’est-ce qu’un VPN ? « On a tout à fait, et depuis longtemps, les moyens techniques pour mettre en place le télétravail. Le problème venait davantage d’une résistance au niveau du management », précise Le Hoangan. Le VPN, ou « réseau privé virtuel » (Virtual Private Network), n’a donc rien d’une nouvelle technologie. Mais ce qu’a démontré la crise sanitaire est qu’elle est peut-être encore mal comprise, faute d’une utilisation étendue. « Il sert à fournir une utilisation privative d’un réseau public ou partagé. Dans la pratique, le VPN permet au télétravailleur d’accéder au réseau de son entreprise à travers le réseau public en créant un « tuyau » virtuel. » L’idée est que le télétravailleur puisse accéder aux outils, applications ou serveurs de son entreprise. Et ce, comme s’il y était présent physiquement. Le premier problème ? Des idées reçues concernant la sécurité… « Un VPN n’est pas obligatoirement sécurisé. Certaines techniques ne font que la séparation de trafic. Utiliser un VPN sécurisé signifie qu’on a mis en œuvre des techniques de cryptologie pour, de manière simplifiée, chiffrer les données de façon à ce qu’elles ne puissent pas être interceptées. » Pour cela, l’entreprise peut donc avoir comme solution de s’en remettre à un opérateur. Ainsi, pour se connecter au réseau de l’entreprise, les télétravailleurs passeront par les systèmes de l’opérateur. Ce sont eux qui vont séparer les trafics. C’est ce qu’on appelle les VPN « de confiance ». Mais avoir recours à cette technique de façon sécurisée implique pour l’entreprise de s’équiper également sur site. C’est-à-dire, pour commencer, faire installer un logiciel client sur les ordinateurs de ses collaborateurs. Il permettra […]

VPN : pourquoi il est urgent ...



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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 12 décembre 2017 La valorisation, qu’est-ce que c’est ? C’est accorder une valeur à un résultat, un effort, un comportement. La reconnaissance et la valorisation sont deux outils du manager pour motiver, soutenir les collaborateurs et anticiper les conflits. Ce sont donc deux valeurs indispensables au bon fonctionnement d’une équipe et qui permettent plus de performance. Par quoi cela passe-t-il ?

Pour féliciter efficacement ses collaborateurs, il ...


blog entreprise - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes En 2019, sur 1,6 milliard de sites web dans le monde, plus de 500 millions sont reconnus comme des blogs (source : arobasenet). En complément d’un site web et de réseaux sociaux, les entreprises ont de plus en plus recours à ce canal de proximité pour s’adresser à leurs partenaires, à leurs clients les plus fidèles ou à leurs prospects. Cet espace d’expression offre aux entreprises plus d’opportunités pour affirmer leur marque ou enrichir l’expérience qu’elles proposent à leurs clients. Mais quelles sont les bonnes pratiques pour se servir au mieux de son blog d’entreprise ? Antoine Roland*, expert ORSYS, nous en parle. Pourquoi un blog d’entreprise ? Avant tout, il faut avant tout avoir à l’esprit que le blog n’est plus ce qu’il était. Ce qui ne signifie pas pour autant que « c’était mieux avant ». Le monde des nouvelles technologies a rendu possible la création de nombreux canaux de communication. Parmi eux, les blogs. Aujourd’hui, le blog fait partie intégrante des technologies de marketing et de communication dont toute entreprise peut (et devrait savoir) se servir. On aurait souvent tendance à opposer site internet et blog d’entreprise. Pourtant, il serait dépassé de considérer qu’ils ne peuvent pas s’additionner. En effet, si le site internet est une vitrine de l’entreprise (pages institutionnelles, catalogues, services, produits…), le blog est davantage un espace d’expression plus informel pour l’entreprise. On y emploie souvent un ton plus libre et on y communique de façon indirecte. Cette communication indirecte est un véritable vecteur pour l’entreprise. Elle lui permet d’engager une relation de proximité avec ses partenaires et sa clientèle, d’affirmer ses valeurs et sa marque, de se positionner comme experte sur ses domaines de prédilection contribuant ainsi à sa notoriété et à son image. Le blog ne se substitue donc pas au site internet mais en devient complémentaire. À quoi sert un blog d’entreprise ? Un blog offre la possibilité de mettre en avant tous types de supports (texte, vidéos, audios, podcasts). Les choix sont donc nombreux pour définir une ligne éditoriale originale et spécifique pour une entreprise. Pour vous guider dans ce choix, voici quelques exemples d’utilisation d’un blog d’entreprise : Publier des contenus Il est nécessaire de publier des contenus enrichis sur les produits et actualités de l’entreprise. Mais il faut le faire en complément de son site web et de ses réseaux sociaux. C’est la base. Le blog peut servir à enrichir la présentation de ses produits et services : atouts concurrentiels, modalités d’utilisation et usages envisageables, retours d’expériences clients ou tutoriels… Tout l’enjeu ici sera de créer de la complicité et du partage avec le lectorat. L’entreprise s’efface alors au profit de ce qu’en disent ses clients. Se démarquer de la concurrence Améliorer le positionnement d’une entreprise en se démarquant de la concurrence. La publication de contenus d’expertise de qualité peut apporter la preuve de la pertinence d’une entreprise dans son domaine. Cela peut se matérialiser par la diffusion de sa veille, par l’analyse régulière de l’actualité de son domaine, par des retours d’expériences sur des solutions apportées à […]

Pourquoi devez-vous posséder un blog d’entreprise ...


Temps de lecture : 3 minutes Article publié pour la 1ère fois le 28 février 2017 Entre le flot d’informations actuel (voir notre article sur l’infobésité) et les « bad buzz », la communication de crise est aujourd’hui monnaie courante. Que faire ? Peut-on anticiper ? Comment réagir ? La Rédaction ORSYS a interrogé une spécialiste du media training, Sophie Cambazard*. La communication de crise (ou communication sensible) est, somme toute, un événement normal de la vie d’une entreprise. Alors autant dédramatiser : ce type de situation existe depuis toujours. Les canaux d’informations à prendre en compte sont simplement plus nombreux aujourd’hui. Il est donc important de prendre du recul.

Communication de crise, les bonnes pratiques



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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 26 janvier 2017 Par la Rédaction ORSYS Qui n’a pas été pris de panique face à l’afflux d’e-mails dans sa boîte aux lettres ? À la fois chronophage, source de stress et frein à la productivité et à la communication directe, l’e-mail est accusé de tous les maux. Et pourtant il se porte comme un charme, à 50 ans passés. Né avec la création de l’ARPAnet, l’ancêtre d’Internet, l’e-mail a survécu à toutes ses évolutions et continue même de prospérer. Selon Radicati Group, 215 milliards d’e-mails devraient être envoyés dans le monde en 2016 pour atteindre 258 milliards en 2020. Et cela sans tenir compte des spams. Au fil des années, l’e-mail est entré dans les mœurs. En mettant en copie la terre entière, un salarié se couvre en cas de problème tout en se déresponsabilisant. De copie en transfert, l’information devient abondante, redondante, sans structuration. Plus de 5 heures par jour pour gérer ses e-mails Alors qu’il s’agit d’un canal de communication asynchrone, il introduit un sentiment d’urgence. Il faut répondre dans l’instant à un message qualifié d’urgent, quitte à envoyer une réponse incomplète, truffée de fautes, adressée au mauvais destinataire. Une trace indélébile qui peut ressortir à tout moment. Qui n’a pas fait cette mauvaise expérience ? Pire, l’e-mail ne connaît pas de répit. Les échanges professionnels se poursuivent le soir et le week-end. Selon une étude d’Adobe, les cadres français consacreraient plus de 5 heures par jour à la gestion de leur messagerie. Plus de la moitié de leur vie professionnelle ! Bien sûr, il existe de bonnes pratiques pour trier gérer ce flux continu. Comme consulter seulement sa messagerie trois à quatre par fois jour et non toutes les dix minutes, créer des règles automatiques, etc. Il est aussi possible de hiérarchiser ses messages en utilisant des codes couleurs. Par exemple, classer en rouge les e-mails des clients. En bleu, les e-mails de ses collègues où l’on est en destinataire unique. En vert, les e-mails internes où l’on n’apparaît qu’en copie. Par ailleurs, l’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (Orse) a publié en 2011 un guide pour mieux encadrer l’usage de la messagerie. L’e-mail et la promesse non tenue des RSE Pour autant, la fin de l’e-mail d’entreprise n’est pas pour demain. Des initiatives avaient été pourtant engagées pour limiter son usage. En 2011, Thierry Breton, PDG de la SSII Atos, voulait bannir tout e-mail interne dans son entreprise. « Les cadres ne gèrent plus leurs équipes mais leur boîte e-mail », disait-il à l’époque. Il s’était donné trois ans pour éradiquer tout e-mail interne, déposant même la marque « Zero Mail ». Pour quels résultats ? En 2015, la SSII n’avait pas complètement réussi son pari, selon Le Journal du Net. L’idée d’Atos et d’autres sociétés était d’utiliser toute une panoplie d’outils alternatifs à l’e-mail. Le chat et la visioconférence pour la conversation directe, l’intranet pour la communication « corporate », une plateforme de knowledge management pour capitaliser sur les […]

À quand la (vraie) fin de ...


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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 13 janvier 2017   Article s’appuyant sur un entretien avec Amanda Schmitt Benoist, formatrice ORSYS spécialisée en communication et gestion du stress, également professeur de yoga et des techniques de respiration.  Prenant en compte le déséquilibre entre les ressources de la personne et les demandes de l’environnement, le stress professionnel est l’écart perçu entre les tâches à exécuter et ses propres possibilités à y répondre. Le stress fait partie du quotidien. Soit on le porte soi-même, soit l’environnement ou les autres sont stressants. Comme l’a dit H.H. Sri Sri Ravi Shankar, enseignant international de yoga : « Il survient quand vous avez trop de choses à faire, trop peu de temps et peu d’énergie. »

Le yoga pour la gestion du ...


crise sanitaire et covid - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Pour tenter de faire face à la pandémie de COVID-19, de nombreuses entreprises françaises ont dû s’adapter. Soit en poursuivant leur activité coûte que coûte parce qu’elle est nécessaire, soit en ralentissant leur productivité, soit en la stoppant complètement. Ce ne sont pas des mesures anodines, ni pour la santé financière des entreprises, ni pour leurs salariés. Sylvie Thibault, experte ORSYS, brosse avec nous un portrait de la situation et donne quelques conseils aux entreprises pour s’adapter au mieux à une situation devenue la norme. Covid-19 et pandémie, quelle réalité pour les entreprises ? Ce qu’il faut avant tout considérer, c’est qu’il est probable que le pays se retrouve dans une situation pire que celle de 2008, certaines entreprises risquent de ne pas se relever. Celles qui y parviendront sont celles dont la stabilité de leurs résultats est inscrite dans le temps, et qui font preuve d’une grande capacité à demeurer dynamiques et innovantes dans leur communication. La question de la stabilité est évidente… en revanche, pourquoi la communication peut-elle jouer un rôle dans ce contexte ? Tout simplement parce que si l’entreprise ne s’inscrit pas dans un schéma communicationnel, cela entraîne moult questionnements pour les salariés et donc plus de mal-être (perte de l’emploi, organisation, salaires…). Or, dans ce contexte si particulier et très incertain du Covid-19, l’entreprise devrait justement penser à rassurer ses collaborateurs, prendre des mesures, dans ce sens, qui permettent la poursuite de leur activité. Différents cas de figure Il n’y a que trois cas de figures possibles pour les entreprises : Les avant-gardistes Les conventionnelles Les techniques Les avant-gardistes Pour ces entreprises, le télétravail est déjà acté et pratiqué. Cela signifie que les outils et l’organisation ont déjà été testés auprès des salariés et qu’il existe un diagnostic de ce qui fonctionne ou pas. Le confinement n’est donc que le prolongement d’une politique déjà existante et qu’il faut conforter. Les conventionnelles Ce sont les entreprises pour lesquelles il est possible d’avoir recours au télétravail mais qui pourtant, ne l’adoptent pas en raison de leur « culture ». Pour certaines, dans les grandes villes, les problèmes récurrents posés, par exemple, par les grèves ont peut-être débloqué la situation et permis de développer la pratique du télétravail. Il s’agit donc d’élargir le champ des possibilités et d’œuvrer dans le sens d’une stratégie de télétravail qui permette aux salariés de trouver leurs repères. Pour celles qui doivent encore « sauter le pas », deux questions sont à se poser : Quels sont les moyens qu’on se donne ? Comment faire avancer les choses ? Tout l’enjeu de cette transition réside dans la réactivité dont fait (ou a fait) preuve l’entreprise. Les techniques Ces entreprises n’ont tout simplement pas la possibilité de faire du télétravail car leur activité, souvent technique ou manuelle, est impossible à maintenir à distance. C’est pour celles-ci que le risque financier est le plus grand (fermeture, licenciements…). Covid-19 : un avant, un après Passer d’une crise sanitaire à une crise économique ne doit pas empêcher d’envisager la situation sous un angle positif en prenant un « peu de […]

Crise sanitaire, entreprises en souffrance… peut-on ...   Mise à jour récente !



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Temps de lecture : 3 minutes Article publié pour la 1ère fois le 9 mars 2017 Par la Rédaction ORSYS À l’heure où le monde vit une époque sur-connectée et où le flux d’information est plus important que jamais, l’accès permanent à Internet et aux supports de travail demande à être régulé puisqu’il est impossible à limiter. Droit à la déconnexion : origine La Loi Travail votée en juillet 2016 a parmi ses objectifs, d’adapter le droit du travail à l’ère du digital. En prenant un élément évoqué dans les rapports Mettling et Terrasse, le texte de la Loi Travail vise à permettre une protection pour les salariés. Et ce, dans l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle mais aussi de prévenir certaines causes de burnout.

Droit à la déconnexion : c’est ...


Robotic process automation concept with blurred city lights - ORSYS
Temps de lecture : 3 minutes Le marché de l’automatisation des processus métiers par des robots logiciels est en pleine expansion. Tout en déchargeant les collaborateurs de tâches répétitives et ingrates, le RPA permet aux entreprises de réaliser d’importants gains de productivité. De quoi s’agit-il ? RPA, voilà le nouvel acronyme à la mode. RPA pour Robotic process automation, soit l’automatisation des processus métiers par des robots logiciels. Le concept n’est pas nouveau mais il connaît un regain d’intérêt dans le sillage de l’engouement autour de l’intelligence artificielle. Car le RPA rime surtout avec ROI et permet aux entreprises de faire d’importants gains de productivité. La fin des tâches répétitives ? Sur le principe, un robot logiciel va automatiser les actions répétitives, chronophages et à faible valeur ajoutée que fait manuellement un humain. À savoir la série de clics, de raccourcis clavier ou de copier-coller qu’effectue un employé devant son écran pour, par exemple, renseigner une base de données, rapprocher des factures ou envoyer un e-mail de réponse générique à un client. Pour capturer l’information et l’enrichir, le robot va s’interopérer aux différents systèmes d’information (ERP, CRM, SIRH…), soit avec une supervision humaine (mode assisté), soit de manière autonome en arrière-plan (mode non assisté). Pour aller encore plus loin dans l’automatisation, le RPA est de plus en plus couplée à des technologies d’intelligence artificielle comme la reconnaissance de caractères (OCR) et d’images, la reconnaissance vocale ou le traitement du langage naturel (NLP). Des robots fonctionnant sans erreur 24/7 Selon un livre blanc d’IDC, sponsorisé par l’éditeur UiPath, les investissements des entreprises françaises dans le domaine du RPA seront multipliés par cinq entre 2018 et 2022 pour atteindre 149 millions d’euros. 74% des entreprises connaissant le concept de RPA ont déjà mené un projet ou tout du moins engagé la réflexion sur le sujet. Sur ce marché prometteur, quelques acteurs émergent. Fin avril, UiPath, le leader, d’origine roumaine, a levé 568 millions de dollars. Ce qui le valorise à 7 milliards de dollars. Son rival américain, Automation Anywhere, qui a mis un pied en France en janvier dernier a levé 290 millions de dollars en novembre pour une valorisation de 6,8 milliards de dollars. Quant au français Contextor, il a été racheté par SAP fin 2018. Si les métiers de la finance et de la comptabilité ont été les premiers à s’emparer du RPA, il y a un gisement de tâches automatisables dans d’autres fonctions support de l’entreprise. La DRH peut, par exemple, scénariser la validation et la signature d’un contrat de travail ou les différentes étapes d’un parcours d’intégration (démarches administratives, prises de rendez-vous…). Et la DSI peut industrialiser le déploiement d’applications et de mises à jour ou la gestion des incidents. Outre qu’ils sont rapides et disponibles jour et nuit, les robots respectent scrupuleusement les tâches que l’on leur a assignées, éliminant les erreurs humaines liées à la saisie de données. Le RPA permet également de s’assurer de la bonne conformité au cadre règlementaire. La direction des achats va sécuriser la gestion des fournisseurs. Dans un autre […]

RPA (Robotic process automation), le nouveau ...


Temps de lecture : 4 minutes Si le burn out est l’expression d’un stress face à trop de travail, le bore out est, quant à lui, l’expression d’un stress face à l’ennui. Spécialiste RH et formatrice ORSYS, Sylvie Thibault* revient sur ce mal qui ronge de plus en plus ouvertement les salariés. Le bore out n’est pas un phénomène récent. Dès 1958, l’idée de l’ennui dans le monde du travail est évoquée en sociologie. Théorisé en 2007 par des consultants suisses, il est reconnu comme risque psychosocial par l’INRS depuis 2017. Dans les années 2000, des études révèlent qu’environ 7% des salariés vivent une situation de bore out contre 30% aujourd’hui. Ce chiffre peut sembler très important pourtant le bore out est en fait tabou. En effet, comment expliquer le fait d’être malade de ne pas avoir assez de travail ? Essentiellement à cause de la problématique actuelle de l’emploi, le chômage. Face à la précarité de l’emploi, beaucoup de personnes pensent qu’il vaut mieux occuper un poste propice à l’ennui plutôt que prendre le risque de le quitter. Comment l’expliquer ? Le bore out, bien que plus discret que le burn out, se reconnaît tout aussi bien. Il génère en effet le même type de souffrance psychique durable et cause divers dommages sur la santé physique et mentale. Un salarié en bore out peut très vite entrer dans un schéma de dépendance à son ennui. Par exemple, sa préoccupation principale sera de montrer qu’il est occupé 8h/5j. Mais du coup, il se demandera s’il n’a pas assez de travail ou bien si c’est parce qu’il n’a pas suffisamment confiance en lui pour ses nouvelles missions. La peur de l’échec nourrit alors une inaction qui conduit à l’inactivité donc au bore out. Quelques signes identifiables : Un collaborateur en situation de bore out aura tendance à : penser au vendredi dès le lundi ne plus se sentir concerné par ce qu’il fait faire de plus en plus d’erreurs ne plus se remettre en question, ne plus se challenger avoir des pertes de mémoire (certaines tâches à faire, des deadlines…) Accompagner le bore out Si un bore out est repéré, il est encore temps de l’accompagner. L’organisation globale est souvent une des premières causes de bore out. L’entreprise doit poser un diagnostic sur sa façon d’employer ses collaborateurs afin de répartir équitablement la charge de travail. Que ce soit dans le cas du burn out ou dans celui du bore out, la problématique est la même : comment les salariés travaillent-ils ? Il faut donc : examiner quel est le taux d’occupation des collaborateurs se poser la question : qui fait quoi ? accompagner les changements de mission Il est indispensable de travailler avec son équipe pour pouvoir détecter le bore out et permettre alors la création de réunions d’équipes et de rétro-plannings qui sont de bons outils pour se faire une idée de la charge de travail. Le manager peut également observer la motivation de son équipe en posant quatre questions fondamentales axées sur l’équilibre professionnel et les activités de son équipe : aime faire/ce […]

Le bore out, nouveau mal de ...



RSE-transition digitale -RSE
Temps de lecture : 3 minutes L’urgence climatique incite plus que jamais les entreprises à soigner leur responsabilité sociale. Et pour développer une stratégie ou communiquer sur le sujet, celles-ci peuvent compter sur le digital. Nombreuses sont les entreprises françaises qui, chaque année, cherchent à s’engager dans une démarche de responsabilité sociale (RSE). L’objectif ? Répondre aux enjeux de société actuels, et prendre position par rapport à ces derniers. Un engagement qui implique donc de mettre en place différents types d’actions. Qu’il s’agisse de réduire l’empreinte écologique ou de répondre à des attentes en termes de transparence. Il faut dire que la transformation digitale, qui a bouleversé les codes de la communication, oblige les entreprises à faire preuve d’une rigueur supplémentaire. Le moindre faux-pas peut notamment se terminer en « bad buzz » sur les réseaux sociaux, et avoir de lourdes conséquences. Mais cette révolution digitale est à double-tranchant. Car en soulevant de nouveaux défis pour les entreprises, elle leur apporte également une « trousse à outils » dont le potentiel continue encore de se développer. Pour une communication « open source » Si la première étape de l’élaboration d’une stratégie RSE consiste à identifier les engagements environnementaux et sociaux les plus pertinents du point de vue de l’entreprise, l’accès à l’information et la facilitation de la communication doivent dans tous les cas faire partie des priorités. Le mot d’ordre : transparence. C’est pourquoi une stratégie RSE consiste à « mesurer, évaluer, calculer », pour reprendre la formule de Clément Fournier, rédacteur en chef de Youmatter. « Avec des données mesurables et mesurées », explique-t-il, « il sera bien plus simple de mettre en place une stratégie RSE efficace et pertinente. ». Sur ce point, les outils de suivi des indicateurs et de reporting ne manquent pas. Mais il convient également de publier ces données et d’être capable d’apporter une réponse à ses clients et collaborateurs sur la question de ses engagements. De plus en plus d’entreprises choisissent ainsi de faire figurer ces données sur leur site web – mises à jour une fois par an –, voire d’étendre la communication au sujet de leur RSE sur les réseaux sociaux. D’autres vont même encore plus loin dans la stratégie « open source » en laissant les données clés brutes, telles que la parité ou l’impact environnemental de leurs activités, en libre accès. Responsabilité sociale : QVT et outils « ludiques » Mais la transformation digitale a avant tout bouleversé les relations dans le monde du travail, et ainsi les méthodes de travail. Partager ses données ne suffit donc pas : il faut savoir ouvrir le dialogue avec les publics externes comme internes. Et sur ce plan, les entreprises disposent de nombreux outils dans le digital. Que ce soit réseaux sociaux, sondages ou plateformes d’échanges et baromètres. On vous parlait récemment de quelques innovations digitales qui se prêtaient au bon développement de la QVT. Les innovations sociales en interne, covoiturage, télétravail et outils de travail à distance viennent se rajouter à la liste des dispositifs d’écoute et de dialogue. Autre innovation : les serious games. Ces applications et outils pédagogiques, jeux, MOOCS (Massive open online course) et e-learning […]

La transformation digitale au service de ...


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Temps de lecture : 4 minutes À la tête d’une équipe d’opérationnels, le manager est l’intermédiaire entre l’exécutant et les décisions stratégiques de la direction. Il reçoit les ordres et les transmet. Et il est également celui qui fait valoir le travail de ses collaborateurs. Mais s’il peut avoir à gérer des personnalités difficiles, il peut lui-même être un manager difficile, voire toxique, dont le comportement conduit presque inévitablement à du harcèlement moral, Sylvie Thibault* nous explique pourquoi les entreprises ne doivent pas sous-estimer la nécessité de s’emparer du problème. Qu’est-ce qui caractérise un manager toxique ? Être manager, c’est avant tout une compétence. Tout le monde n’est pas fait pour être manager. Et l’on reconnaît un manager toxique à des comportements assez spécifiques et nocifs, que ce soit face à une équipe ou face à un seul collaborateur. Collectivement : le manager toxique d’une équipe a toujours raison. Il garde coûte que coûte le pouvoir décisionnel, il impose son point de vue et n’écoute aucune proposition. Par ailleurs, c’est un collaborateur qui n’est jamais disponible et qui garde difficilement son calme. Individuellement : dans le cas d’un « bouc émissaire », le manager toxique a tendance à humilier. Il sera sans cesse dans un rôle de provocateur, de persécuteur. Cela se traduit par une mise à l’écart, des sanctions non fondées (avertissement, mise au placard, mise à pied…). Si ces comportements ne peuvent être généralisés, il n’en reste pas moins que, volontaire ou non, c’est avant tout une mauvaise pratique de son management qui peut rendre un manager toxique. Par exemple, si le manager : Tient des propos/des consignes contradictoires Oublie régulièrement des choses, des consignes Vérifie en permanence les dires et les actions de son équipe Est susceptible, versatile, stressé Fait preuve d’arrogance Demande l’impossible à son équipe Ces agissements répétés en font un manager toxique. Par-dessus tout, ils conduisent presque inévitablement à du harcèlement moral – Harcèlement qui peut avoir des conséquences désastreuses tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs. C’est pourquoi il est essentiel de prendre les mesures qui s’imposent. Manager toxique : quels recours pour les collaborateurs ? Une fois touché par un comportement toxique, le collaborateur doit se protéger autant qu’il peut des conséquences que la situation peut engendrer (dépression, perte de confiance en soi…). Pour se prémunir au mieux, il doit anticiper au maximum les situations (laisser les portes ouvertes, ne pas se trouver seul en sa présence…). Mais il peut également mettre en place quelques actions : Recueillir des témoignages (le collaborateur qui témoigne est protégé) Reporter les faits, les contradictions, les manquements… par écrit. En restant factuel et avec un N+2, un RH… en copie, ces écrits sont un support indispensable au dossier. Parmi les caps plus difficiles et pourtant nécessaires, il y a ensuite le dépassement du ressenti. S’extirper de l’affect pour prendre les événements le plus froidement possible et entamer des démarches, telles que : Se former à la gestion de conflit (formation, MOOC, livres, vidéos…) Prévenir les instances concernées le plus rapidement possible : CHSCT/CSE, DP, RH, médecine du travail… Il leur incombe, ensuite, de […]

Manager toxique : quelle responsabilité pour ...


informatique quantique - ORSYS 3
Temps de lecture : 3 minutes Si l’informatique quantique est un sujet complexe, c’est aussi le sujet du moment… Philippe Nieuwbourg, expert en analyse de données, nous explique de quoi s’il s’agit, et pourquoi il est important de commencer à s’y intéresser. Si vous vous intéressez un peu aux tendances de l’informatique, vous avez certainement entendu parler d’ informatique quantique. Sans doute n’avez-vous pas compris grand-chose, et c’est tout à fait normal ! Pour comparer, savez-vous qu’il existe à peu près autant de différences entre les cartes perforées des débuts de l’informatique, et votre iPhone aujourd’hui ? Qu’entre les ordinateurs actuels et les futurs systèmes quantiques dans quelques décennies ? Nous sommes aux prémices d’une génération complètement différente de calculateurs qui se construit actuellement dans les laboratoires de Google, IBM, D-Wave, Rigetti, Fujitsu… et ce, dans les centres de recherche les plus secrets des États-Unis et de Chine en particulier. Un chiffre pour garder votre attention ? La Chine a décidé d’investir environ 10 milliards de dollars durant les prochaines années autour de la recherche dans le domaine du quantique. Des applications à complexité exponentielle dans le domaine de la simulation Commençons par les usages et non par la technique. Et par un inventaire à la Prévert : ABN AMRO, Barclays, BBVA, CaixaBank, Airbus, BMW, Daimler, Volkswagen, Thales, Merck, Roche, Total… qu’ont en commun ces entreprises et plusieurs dizaines d’autres ? Elles ont toutes mis en place des programmes de recherche et de développement en informatique quantique. Et pour résoudre quels types de problèmes ? Des problèmes inaccessibles aux ordinateurs traditionnels. Cela concerne, par exemple, l’optimisation individuelle des déplacements d’une population ; la modélisation des comportements d’une molécule en fonction de milliers de facteurs ; la mise en place de systèmes de cryptage résistants aux « hackers quantiques » ; l’optimisation de la dynamique des fluides ; la simulation avancée d’instruments financiers complexes… Les applications sont aussi nombreuses que créatrices de valeur. Dans certains cas, l’informatique quantique permettrait de passer de plusieurs jours de calculs de simulations à quelques minutes. Les secteurs de la finance, du transport, de la santé, de la chimie, de l’énergie, mais également militaire, électronique et de communication, sont particulièrement concernés. Puissance de calcul et gain de temps sont les deux arguments principaux de l’informatique quantique. De la physique traditionnelle à la physique quantique Mais de quoi s’agit-il ? D’ordinateurs à l’architecture et aux composants totalement nouveaux, basés sur les propriétés étonnantes de la physique quantique. Faut-il être docteur en physique pour s’intéresser au sujet ? Non, et heureusement. Les concepteurs de ces technologies sont en revanche les meilleurs experts mondiaux de la physique quantique. Nous nous contenterons donc de survoler leurs compétences. En revanche, c’est notre rôle de développer les applications qui permettront aux entreprises d’utiliser ces nouveaux ordinateurs quantiques. La physique quantique, donc… De quoi s’agit-il ? La physique traditionnelle est celle de notre monde. Thalès, Archimède, Newton, et bien d’autres, nous ont expliqué comment notre monde fonctionne. Mais depuis le début du XXème siècle, d’autres physiciens s’intéressent à l’infiniment petit : le monde quantique. Il s’agit de Einstein, Planck, de Broglie. Les règles du monde quantique sont […]

Informatique quantique : les premières applications ...



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Temps de lecture : 4 minutes Un manager a pour mission d’emmener ses équipes à destination en pilotant le changement dans un contexte en perpétuelle mutation. Véritable pivot entre les opérationnels et la Direction, son travail se révèle complexe. Aussi a-t-il besoin de s’appuyer sur des outils développés à dessein pour l’aider à atteindre ses objectifs. L’évaluation 360°, méthode de diagnostic réalisée en interne, s’avère une solution efficace. Pascal Phélipeau*, formateur expert ORSYS, nous livre les raisons. Le but du 360° consiste à faire évaluer les comportements d’un individu par son supérieur hiérarchique, ses collaborateurs, et ses subordonnés. Plus précisément, cette méthode confronte et mesure le décalage de 2 perceptions : la perception de ce qu’un manager pense réellement faire avec celle des autres (supérieurs hiérarchiques, équipes, collaborateurs) qui le voient agir. Les objectifs du 360° L’évaluation à 360° répond à ces objectifs : Faire évoluer avec précision la pratique managériale d’un manager. Prendre la mesure de ce qui est acquis par le manager, et le confronter avec ce qui lui est moins familier. Ils deviennent ses axes d’amélioration et d’évolution. L’analyse issue d’une évaluation à 360° permet ainsi de déterminer les axes d’amélioration et donc les priorités d’action pour corriger et faire évoluer de façon significative les compétences du manager évalué. L’une des spécificités du 360° est de n’évaluer que des pratiques observables, reproductibles donc transmissibles. Principes et règles du 360° pour les évaluateurs Qui est concerné  par l’évaluation ? Les managers. Qui participe ? Les managers, les équipes, les responsables, un coach. La pertinence des résultats dépend de l’échantillon des évaluateurs (n+1, n-1 et homologues) . L’addition et le croisement de la subjectivité (parfois) des réponses permettent de se rapprocher d’une objectivité et d’établir des priorités dans le plan d’action. C’est important de le préciser parce qu’il ne peut y avoir que du factuel et il est impossible d’éliminer toute la subjectivité. On parle de subjectivité lorsque chaque typologie d’évaluateurs ne dispose que de la connaissance des pratiques du manager dans son environnement : Les N-1 : en prise directe avec la pratique managériale, ils peuvent parfois constater que le manager les traite différemment à d’autres. Cela génère forcément une part d’affect dans la réponse. Les homologues : voient le manager et l’équipe fonctionner, et assistent à certains actes de management (réunions, entretiens, propos) mais sans avoir une vision complète de son management. Il s’agit donc d’un jugement de valeur. Le N+1 voit peut-être encore moins que les homologues la pratique du manager évalué. En effet, le supérieur hiérarchique évalue le manager en fonction des bons ou mauvais résultats et en déduit que son subordonné/manager a bien suivi (ou non) telle ou telle pratique. Cela parce qu’il s’appuie sur des résultats et souvent rien d’autre. À noter : si l’évaluateur n’est pas en contact avec le manager et son équipe, il est forcément dans l’incapacité d’évaluer sa pratique et le fonctionnement de l’équipe qu’il constate. En effet, comment évaluer quelqu’un sans le voir agir au quotidien ? C’est un test d’environ 50 questions établies par le coach/évaluateur, en fonction de la situation […]

Manager par le 360°


Temps de lecture : 4 minutes La démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) est née du besoin de considérer le travail non plus comme un labeur, mais comme quelque chose d’épanouissant. Et pour qu’il le soit, il est impératif que les collaborateurs s’y sentent bien. C’est le but de la QVT. Stéphanie Tourame*, experte en Ressources Humaines, nous explique. La Qualité de Vie au Travail, le fruit d’un contexte difficile En France, depuis la fin des années 2009, la question de la prévention des risques psycho-sociaux a souvent été mise au-devant de la scène médiatique. Avant cela, la directive européenne de 1989 avait déjà amorcé un virage. Elle devait faire en sorte que les entreprises se soucient aussi bien de la santé physique que mentale de leurs salariés. Les arrêts amiante de 2002, en durcissant la responsabilité civile et pénale de l’employeur quant à la préservation de la santé des salariés dans toutes ses dimensions, ont également contribué à la prise de conscience du monde de l’entreprise de la nécessité de prévenir les risques psycho-sociaux. La médiatisation des affaires Télécom (60 suicides entre 2006 et 2010) et Renault (3 suicides entre 2006 et 2007) a appuyé la prise en compte du stress dans les entreprises. En 2008, la signature d’un Accord National Interprofessionnel (ANI) propose des indicateurs pour évaluer le stress et un cadre pour agir sur ce type de risques. C’est la rencontre de l’évaluation et de la subjectivité, parfois décriée par les entreprises. En 2013, le législateur a souhaité donner une autre vision du travail, moins doloriste, en introduisant la notion de Qualité de Vie au Travail (QVT). Celle-ci ouvre la voie vers une considération plus positive du travail permettant la prise en compte de l’aspect « équilibrant » que peut apporter le travail dans la vie d’une personne. La Qualité de Vie au Travail, naissance d’une notion Cette notion de QVT a été « officialisée » comme devant être une préoccupation majeure des entreprises à travers la signature par les partenaires sociaux de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 : « Vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle ». Cet accord explique le lien qu’il peut y avoir entre les enjeux de bien-être au travail, l’organisation du travail et la performance individuelle et collective. Sur le plan sémantique, il serait juste de parler de concept de QVT ou de notion de QVT tant il est difficile d’en donner une définition précise et d’en circonscrire le périmètre. La notion de QVT n’est volontairement pas normative. Pour illustrer ce propos, l’ANI 2013 dit que la notion de QVT renvoie « à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise ». Ce contour très large, incluant à la fois les salariés et le système dans lequel ils évoluent, est illustré un peu plus loin dans l’annexe à l’article 13 du même accord. Il relie la QVT à la notion d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à différentes notions (annexe […]

QVT : on en parle ou ...


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Temps de lecture : 3 minutes La future réforme des retraites pourrait inciter les Français.e.s à travailler plus longtemps. Un dilemme pour les premiers concernés car les seniors sont souvent mal considérés par l’entreprise et peu enclins à poursuivre leur carrière. Quelques années après la loi en faveur de l’emploi des seniors, un état des lieux s’impose. Par la Rédaction ORSYS Alors que la nouvelle réforme des retraites se prépare, il se murmure que si l’âge légal de départ à la retraite n’était pas modifié (62 ans), il faudrait désormais atteindre son 64e anniversaire pour percevoir sa pension à taux plein. Un projet qui commence à faire grincer des dents les principaux intéressés tout aussi bien que les entreprises, comme le démontre l’étude réalisée en février dernier*. Les seniors veulent partir plus tôt Poursuivre sa carrière ? Très peu pour eux… Les seniors sont quasiment 90 % à estimer que travailler plus longtemps générera de la fatigue physique. D’autres (77 %) pensent que l’usure professionnelle sera de mise. Et il peut y avoir de grandes chances de se désintéresser de son travail ou d’être démotivé à cet âge-là, ou même de ne pouvoir tenir le rythme. D’ailleurs, la plupart jugent que cet allongement de la vie professionnelle serait à l’origine de problèmes de santé qui interféreraient avec l’exercice de leur métier. Même s’ils et elles étaient volontaires, les trois quarts des seniors interrogés craignent de finir « au placard », et de ne plus se voir évoluer ni de pouvoir accéder aux formations. Les chefs d’entreprise peu convaincus Si les seniors voulaient travailler plus longtemps, les dirigeant.e.s seraient-ils pour autant favorables à l’embauche des plus âgé.e.s ? L’enquête dévoile, là encore, des résultats peu encourageants : six chefs d’entreprise sur dix sont inquiets d’avoir à gérer le personnel senior. En cause : la possible résistance au changement. En parallèle, beaucoup se préoccupent des probables hausses des risques d’accidents et de maladies professionnelles (63 %) ou d’arrêts maladie (53 %)… et des coûts liés au travail. Enfin, près d’un.e entrepreneur sur deux craint un manque de capacité d’adaptation du personnel senior aux nouveaux outils et technologies. Plus de cheveux gris au travail…  et au chômage ! Pourtant, ces dernières années, l’emploi des seniors a bondi, triplant en dix ans. La part des salarié.e.s de 65 à 74 ans est en effet passée de 1,1 % en 2006 à 3 % en 2017**. Un regain d’intérêt qui concerne essentiellement les hommes les plus diplômés et vivant en région parisienne. Le principal facteur à l’origine de ce rebond ? Les réformes des systèmes de retraite et les conditions de cumul-emploi-retraite depuis 2004… 70 % des seniors en emploi cumulent en effet leur travail à une pension de retraite. Il faut dire que face à la faiblesse des pensions de retraite — elles ont été peu revalorisées depuis 2016 —, les retraité.e.s n’ont parfois pas d’autre choix que d’avoir recours à un emploi à temps partiel. La France semble bien en recul comparée aux pays voisins : seul un tiers des Français âgés de 60 à 64 ans sont encore actifs, contre 47 % en Europe. Il faut dire que le chômage reste dévastateur pour ces […]

Seniors au travail : et si ...



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Temps de lecture : 3 minutes Un team building qui marche, c’est un team building où chacun a une place. Bien préparé, avec des acteurs qui se sentent concernés, il n’a aucune raison de ne pas porter ses fruits (Relire le principe du team building et les acteurs du team building). Oui mais… le team building n’est pour autant pas une solution miracle aux problèmes de management ou de cohésion. Il existe bel et bien des limites à ce qu’il peut apporter. Notre expert Pierre-Hugues Cacheleux* nous en parle. Comment réagir face à ceux qui ne jouent pas le jeu ? Il faut introduire chaque activité de team building en rappelant aux participants les 3 zones qui sont celles de confort, de risque/effort, et de panique. Les informer que nous allons les sortir de leur zone de confort. Mais dans le même temps, leur expliquer que cela sera fait avec une immense bienveillance et que jamais, ils ne seront mis en zone de panique. C’est la première chose. La seconde, c’est l’importance du sens de l’humour. Au-delà des exigences de conceptualisation, de technique et d’expertise RH, ce sont avant tout les intervenants qui font la réussite d’un bon team building. Ceux-ci doivent être expérimentés en matière d’animation et de dynamique de groupe, et savoir déclencher l’envie de faire, de participer au parcours expérientiel proposé. Ils doivent, en un temps extrêmement court, manifester leur force d’entraînement des individus et des collectifs. Montrer qu’ils sont des leaders mobilisateurs et toujours bienveillants, des animateurs aux sens de l’humour et qui ont un sens du consensus très développés, pour systématiquement désacraliser les situations complexes et offrir des solutions à leurs interlocuteurs. Ils doivent être la clé de voûte des animations, avec la juste dose de provocation pour susciter remise en cause et engagement de chacun. Pour le dire autrement, le sens de l’humour est l’un des premiers critères de recrutement des animateurs, quels que soient les disciplines artistiques qui sont les leurs. Quelles limites doit-on poser au team building ? (horaires, activités à sensation…) Lors d’un séminaire, il faut impérativement caler un planning et le rendre connu de tous. Il doit intégrer des moments de pause comme dans le cadre strict du travail. N’oublions pas que nous amenons les participants à une forte implication émotionnelle, il faut donc prévoir des temps de respiration. C’est aussi la raison pour laquelle le choix d’un lieu de séminaire est essentiel : celui qui offrira un espace détente type SPA, un espace pétanque, quelques tables de ping-pong, ou tout simplement de confortables salons ou des lieux de promenades… devra être privilégié. Enfin, on peut voir l’intérêt de s’éloigner des activités à sensation forte, ou qui impliquent trop explicitement le corps. Par exemple, les activités artistiques sont indiscutablement les plus à même de déclencher les énergies individuelles et les émotions collectives évoquées précédemment. Enfin, on peut voir l’intérêt de s’éloigner des activités à sensation forte, ou qui impliquent trop explicitement le corps. Par exemple, les activités artistiques sont indiscutablement les plus à même de déclencher les […]

Team building 3/3 : les limites ...


Temps de lecture : 2 minutes   Le télétravail séduit de plus en plus les entreprises et les salariés. Dans cette nouvelle vidéo, Nathalie OLIVIER* aborde avec vous les meilleures manières de mettre en place un télétravail temporaire, quand c’est possible. Épisode 6 :  Si le télétravail n’est pas encore très répandu en France, il aspire à devenir une norme. Occasionnel, ou même exceptionnel, il représente un atout pour le salarié – et donc une plus forte attractivité pour l’entreprise qui sait se rendre flexible. Dans ce 6ème épisode de nos Chroniques RH, notre experte vous donne toutes les clés pour mettre en place une politique de travail à distance qui avantagera à la fois l’entreprise et le salarié. Au sommaire de cette vidéo : Pourquoi favoriser le télétravail temporaire ? Comment le mettre en place ? Étude de cas Conclusion Alors, pour en savoir plus, cliquez ici : *Nathalie Olivier Depuis 2004, elle est consultante et formatrice RH indépendante. Ses domaines de compétence sont le conseil, la formation en droit social, le recrutement, la gestion de personnel, la GPEC, la mise en conformité, la charte Internet… Elle est titulaire d’une maîtrise Ressources Humaines à l’I.G.S. et auteure, entre autres, d’un guide sur les obligations légales des employeurs dans les PME paru chez Dunod, du Kit RH pour PME, « Je veux être heureux au travail » et les guides « Super recruteur » et « Super candidat » édités chez Eyrolles. Et en 2016 :   Pour vous, nos formations associées : ■ Réussir son passage au télétravail, 1 jour (Réf. TRL) ■ Mettre en place avec succès le télétravail dans son entreprise, 2 jours (Réf. TET) ■ E-learning, le travail flexible, 8 heures (Réf. 4UW) ■ DRH, intégrer les nouveaux enjeux de sa fonction, 3 jours (Réf. DRH) ■ L’essentiel de la gestion RH, 2 jours (Réf. LRH) ■ Maîtriser les démarches et outils d’orientation professionnelle, 2 jours (Réf. BVD) ■ Accompagner avec efficacité les candidats à la VAE, 2 jours (Réf. AAE) …  

CHRONIQUES RH 6 : Télétravail temporaire, ...


Guide du Stress - ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes ORSYS présente son guide Développement Personnel sur la thématique du stress en entreprise. Guide Développement Personnel : le stress en entreprise ORSYS vous propose régulièrement des guides complets sur différentes thématiques. Cette année, la rédaction a construit des guides autour de la thématique du développement personnel et plus spécifiquement : le stress en entreprise. Il s’articule autour de trois volets. Le premier guide explique les mécanismes du stress, comment reconnaître ses manifestations et ses causes. Le second s’attache à donner quelques bonnes pratiques aux entreprises pour qu’elles limitent le stress. Enfin, le troisième guide s’orientera davantage vers des conseils pour les collaborateurs eux-mêmes.   Téléchargez nos guides :​   Dans ce guide : – Communication et relationnel – Efficacité personnelle – Développer sa gestion personnelle du stress Dans ce guide : – Lâcher prise – Prévention du stress professionnel – Moyens de l’entreprise pour lutter contre le stress Dans ce guide : – Communication et relationnel – Efficacité personnelle – Développer sa gestion personnelle du stress Pour vous former : Gérer son stress, niveau 1 Bien réussir son rôle de facilitateur, les meilleures techniques Faire face à la pression professionnelle et gagner en efficacité Manager : soutenir son équipe en situation de crise Mieux utiliser ses ressources internes Pour vous former : Manager : apprenez le lâcher prise ! Faire face à la pression professionnelle et gagner en efficacité Réduire le stress et l’absentéisme Développer des relations positives au travail Organiser le travail de son équipe Techniques corporelles et énergétiques pour prévenir et gérer le stress Pour vous former : La Process Communication®, un outil d’actualité pour tous ! Renforcer sa bienveillance avec la Communication NonViolente Faire face à la pression professionnelle et gagner en efficacité Lâcher prise, entraînement intensif Savoir improviser pour réagir et maîtriser sa communication Assertivité et affirmation de soi  

LE GUIDE DU STRESS – volumes ...



Temps de lecture : 2 minutes L’accompagnement des changements dans l’entreprise Les changements dans une entreprise sont inévitables. Dans cette nouvelle vidéo, Nathalie OLIVIER* vous donne les clés pour les appréhender au mieux. Pour ce 5ème épisode, notre consultante experte RH Nathalie OLIVIER a choisi d’aborder un thème qui en fait frissonner certains : le changement. Car s’il n’est pas bien compris, le changement au sein d’une entreprise peut être source de stress, voire de mécontentement. Voici donc quelques conseils et astuces pour bien communiquer auprès des collaborateurs. Au sommaire de cette vidéo : Pourquoi est-il important d’accompagner les changements en entreprise ? Comment faire ? Étude de cas Alors, pour en savoir plus, cliquez ici :   *Nathalie Olivier Depuis 2004, elle est consultante et formatrice RH indépendante. Ses domaines de compétence sont le conseil, la formation en droit social, le recrutement, la gestion de personnel, la GPEC, la mise en conformité, la charte Internet… Elle est titulaire d’une maîtrise Ressources Humaines à l’I.G.S. et auteure, entre autres, d’un guide sur les obligations légales des employeurs dans les PME paru chez Dunod, du Kit RH pour PME, « Je veux être heureux au travail » et les guides « Super recruteur » et « Super candidat » édités chez Eyrolles. Et en 2016 :   Pour vous, nos formations associées : ■ Conduire le changement, démarche et outils, 2 jours (Réf. CHA) ■ Conduire les entretiens professionnels, 2 jours (Réf. EPR) ■ Mettre en place une communication interne RH efficace, 2 jours (Réf. CRH) ■ DRH, intégrer les nouveaux enjeux de sa fonction, 3 jours (Réf. DRH) ■ L’essentiel de la gestion RH, 2 jours (Réf. LRH) ■ Maîtriser les démarches et outils d’orientation professionnelle, 2 jours (Réf. BVD) ■ Accompagner avec efficacité les candidats à la VAE, 2 jours (Réf. AAE) …

LES CHRONIQUES RH – épisode 5


Temps de lecture : 4 minutes Toute donnée géolocalisable peut potentiellement servir à la prise de décision. S’il est inéluctable, le rapprochement entre les mondes du décisionnel et de la cartographie bute encore sur des obstacles à la fois techniques, culturels et historiques. Dans le monde du décisionnel, le temps est un élément clé. Un dirigeant comparera l’évolution des ventes de sa société sur une année ou entre deux périodes équivalentes. La dimension spatiale n’est, elle, pas suffisamment prise en compte. Formateur ORSYS, consultant BI et SIG chez Bial-R et animateur du blog Decigeo, Antoine Dirat le regrette. « Il faut davantage jouer sur l’espace-temps. Quand je donne une date et un lieu, c’est sans équivoque. Il n’y a pas lieu à interprétation. » Pour notre expert, le rapprochement entre les mondes du décisionnel et du SIG (Système d’Information Géographique) est toutefois inéluctable. « Un géographe fait de l’analyse à 90 % de son temps. Il réduit un territoire pour mieux le comprendre. Le découper en régions, en départements et en communes s’apparente à une méthode décisionnelle ». On fait tous du géodécisionnel ? En utilisant une application cartographique de type Google Maps, tout un chacun fait du géodécisionnel sans le savoir, comme monsieur Jourdain. En réduisant l’échelle de la carte, on réalise une synthèse. Quand on zoome sur un carrefour, on fait de l’analyse. Une station de bus qui indique l’heure d’arrivée du prochain bus participe également à cette tendance au géodécisionnel. Toute donnée localisable est alors susceptible d’être géodécisionnelle. « Quand un directeur commercial découpe un territoire en zones de prospection, il souhaite que ces zones soient homogènes et réservent le même potentiel commercial à chacun de ses vendeurs », poursuit Antoine Dirat. Le SIG, 40 ans d’histoire Cette convergence entre BI et SIG butte toutefois sur des obstacles à la fois techniques, culturels et historiques. Tout d’abord, le SIG est un marché particulièrement mature. Cette branche de l’informatique a émergé très tôt. Dès 1968, au Canada, le géographe Roger Tomlinson générait des statistiques spatiales pour l’occupation du sol. Dans les années 70, des éditeurs commerciaux proposaient cette information géographique statistique pour les agences gouvernementales américaines. Plus tard, dans les années 80, sont apparues les premières applications de traitement des images satellite. Dans les années 2000, c’est un canadien à nouveau, Yvan Bédard de l’université Laval au Québec, qui créé le concept d’« Olap spatial ». Il s’agit d’un cube décisionnel dont l’une des faces se dédie aux données spatiales. Un marché de niche ? Autre point bloquant : les éditeurs de SIG évoluent sur un marché de niche. « Le marché est important mais concerne peu d’organisations », observe Antoine Dirat. « Certaines se sont équipées pour la première fois il y a 30 ou 40 ans, elles ont un existant à maintenir. Ces applications sont parfois critiques, comme le suivi en temps réel des routes pour les services d’évacuation ou la livraison logistique. Les utilisateurs n’ont pas envie de tout révolutionner. » Sur le plan technique, le SIG est intrinsèquement lié aux bases de données relationnelles. C’est même le premier consommateur de SGBDR. Les applications […]

L’inévitable convergence du SI Géographique (SIG) ...


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Temps de lecture : 4 minutes Tout problème a sa solution. Cela devrait être l’adage des managers qui doivent gérer nombre de conflits au sein de leurs équipes. Le rôle d’équilibriste qui leur incombe parfois, les place donc en excellente position pour comprendre l’intérêt de la médiation dans la gestion des conflits. Les conflits en entreprises En effet, l’entreprise plus que tout autre milieu, brasse des personnalités qui peuvent être diamétralement opposées. Et donc sources de conflits : – économique : salaire, le rapport entre contribution et rémunération… – social : catégorie socio-professionnelle… – psychologique : conflit intergénérationnel… – conditions de travail : manque de moyens… – comportemental : respect, politesse, harcèlement… – cognitif : opinion, croyance, valeurs… … L’intérêt de la médiation Là où les conflits ordinaires donnent un gagnant et un perdant, la médiation est l’alternative qui peut, si elle est un succès, n’engendrer que deux gagnants. Elle offre les bases d’une bonne négociation parce qu’elle prend en compte les intérêts mutuels. La médiation laisse alors libre cours à la créativité et permet de déterminer ensemble quelles sont les meilleures solutions. Elle est : – rapide – économique- et discrète (confidentialité) – permet le dialogue (restaure les relations, difficultés psychologiques, etc.) La médiation : cadre et enjeux Inhérent à la condition humaine, le conflit reste un moteur pour le progrès et la croissance. En effet, le conflit a deux polarités : la guerre et la paix lorsqu’il y a confrontation. La médiation permet au médiateur de donner un cadre aux parties prenantes du conflit, en écoutant les émotions. Il aide à transformer les conflits négatifs en « conflits positifs ». La médiation a toujours existé sous des formes et dans des domaines très variés. Elle représente dans la démocratie une autre voie utile et moderne de prévention et de gestion des conflits. Elle est le moyen qui permet de prendre conscience de sa capacité à trouver par soi-même une issue ou à instaurer le dialogue. C’est un processus volontaire et structuré par lequel un tiers (impartial) facilite la communication entre les parties, dans le cadre d’un conflit. Ainsi, ce qui la caractérise, c’est la responsabilité qu’elle accorde aux parties prenantes dans la résolution du conflit. Ce sont les parties qui définissent les modalités de la médiation, avec le médiateur. Et c’est ce dernier qui garantit le bon déroulement de l’ensemble du processus. Le protocole : c’est un document à signer par les parties. Il reprend : – les principes directeurs de la médiation (volontariat, rôles, confidentialité, etc.) – les modalités pratiques (description du différend, honoraires, durée, etc.) Les dispositifs prévus par le droit La médiation a trois objectifs : – pacifier un conflit – préserver les relations futures – trouver un accord Introduite dans le droit français depuis la loi du 8 février 1995 relative à l’organisation des juridictions et à la procédure civile, la médiation est une voie originale pour le traitement des litiges. Dans un cadre juridique, elle est encadrée, contrôlée et suivie par un juge. Toutefois, si jamais elle n’aboutissait pas, elle n’a pas de conséquence sur le procès, elle n’est qu’une tentative, une parenthèse au […]

Pratique de la médiation pour gérer ...



Temps de lecture : 5 minutes Comprendre la Communication NonViolente (CNV), c’est comprendre que les relations humaines sont complexes et qu’elles demandent avant tout de se comprendre soi-même. « Le premier pas vers la relation est un premier pas vers soi » (Marshall B. Rosenberg) La Communication NonViolente, naissance et origine La CNV est un langage élaboré par Marshall Rosenberg. Emigré juif et russe, il est alors fortement marqué par les violences racistes et physiques subies après son arrivée aux Etats-Unis lorsqu’il était enfant. Rosenberg se tourne naturellement vers la psychologie humaniste portée par Carl Rogers. C’est-à-dire, la pensée selon laquelle, ce qui soigne, c’est la relation. Il s’agit donc de communiquer en basant son rapport à l’autre sur l’empathie. Marshall Rosenberg élabore cette méthode de communication pour : Trouver des solutions aux conflits Favoriser la cohésion, la coopération, la fluidité des relations… dans le but d’éviter les conflits Se connaître soi-même La CNV se développe beaucoup en France aujourd’hui, soutenue par les recherches en neurosciences qui prouvent que le cerveau de l’enfant se développe mieux quand il reçoit de l’empathie. Elle répond à une aspiration de notre époque, de mieux savoir accueillir les émotions, en particulier celles de l’enfant, et de vivre de la coopération plutôt que de la compétition. Les principes de la Communication NonViolente La CNV se déconstruit en quatre étapes fondamentales dans le rapport à soi et à l’autre : Observation Sentiments (agréable ou désagréable) Besoins (nourris si sentiment agréable, à nourrir si sentiment désagréable) Demande (réalisable, concrète, précise, formulée positivement, ouverte ou non) Les étapes proposées sont des repères, destinés à favoriser l’expression de la bienveillance, et non des règles à suivre. Exemple 1 – empathie pour moi (appelée « auto-empathie ») Prenons l’exemple d’une présentation entre collègues, qui doit être présentée à deux. Disons que notre collègue n’arrive pas à temps pour la présentation et n’a pas prévenu. J’observe les faits, sans rien interpréter : mon collègue n’est pas là et il est l’heure de présenter notre travail. Comment je me sens ? Identifier les sentiments : trac, stress, inquiétude… Pourquoi je ressens cela, quel besoin dois-je combler ? J’ai besoin de confiance en mes ressources. Quelle demande puis-je me faire pour prendre soin de ce besoin? Ah, je pourrais sortir quelques minutes de la salle de réunion, prendre plusieurs respirations, et me rafraîchir. Dans ce processus, nous considérons finalement que la cause d’un sentiment désagréable en moi est un besoin non satisfait chez moi. L’autre, par ses mots ou son comportement, est seulement un stimulus, il n’est pas la cause de mon inconfort. À tout moment, nous agissons pour nourrir des besoins. La Communication NonViolente aide à mieux les percevoir et à chercher les actions les plus susceptibles d’y répondre. Exemple 2 – le dialogue Quand mon collègue arrive, je vais le voir. Il me voit, et tout de suite donne une explication à son absence : bloqué dans le RER, son portable n’avait plus de batterie. J’ai deux choix : soit exprimer avec authenticité ce qui se passe en moi, soit l’écouter avec empathie. Exemple […]

La Communication NonViolente, vecteur de bien-être ...


Temps de lecture : 5 minutes Les délégués du personnel font partie intégrante des relations sociales dans les entreprises françaises. Ils sont destinés à faire le lien  entre les collaborateurs et la direction, en s’appuyant sur des textes juridiques qui régissent les relations individuelles et collectives de l’entreprise. La Loi Macron prévoit pourtant la fusion des délégués du personnel, du comité d’entreprise (CE) et du CHSCT en une instance unique : le CSE (Comité Social et Économique). Mais quel est, aujourd’hui  le rôle des délégués du personnel ? Denis Hurstel*, expert ORSYS nous en parle. Le délégué du personnel La transition des délégués du personnel vers le CSE est déjà engagée pour un certain nombre d’entreprises. Elles profitent de leurs élections pour mettre le nouveau dispositif en place. Le rôle de l’un et de l’autre sera sensiblement identique. Il faut en revanche bien différencier délégués du personnel et délégués syndicaux. Les délégués du personnel ne défendent que des droits existants et rien au-delà des textes de loi (Code du Travail, Convention européenne, ANI, Convention collective, accords d’entreprises, contrat de travail…) et portent les réclamations des salariés. Les délégués syndicaux, eux, sont les seuls à pouvoir revendiquer des droits nouveaux. Le rôle des délégués du personnel est de représenter les intérêts individuels et collectifs des salariés  (CDI, CDD) dans leur entreprise. Mais aussi ceux des personnes à statut juridique différent (stagiaires, intérimaires et indépendants en mission de portage…). Ils sont élus pour un mandat de 4 ans. Tout salarié peut, sous certaines conditions,  se présenter à ces élections et tous les salariés de l’entreprise sont invités à voter lors d’un scrutin à bulletin secret. Les élections se déroulent sur le lieu de travail et pendant le temps de travail, sauf exception pour le vote par correspondance. Les élections Elles sont à mettre en place dès que l’entreprise dépasse 10 salariés. L’entreprise a l’obligation d’organiser ces élections avec les syndicats. C’est donc à elle de les inviter à  négocier le protocole pré-électoral (renégocié tous les 4 ans). Tous les syndicats doivent y être invités y compris ceux qui ne sont pas représentés dans l’entreprise. Le protocole pré-électoral sert à clarifier des points tels que le nombre de sièges à pourvoir et à les répartir en fonction de la proportion de chaque catégorie de personnel (collège ouvriers/employés, collège techniciens/agents de maîtrise, collège cadres (s’il y a plus de 25 cadres), ainsi que l’organisation des élections  (dates des deux tours, organisation matérielle). Rôle des délégués du personnel Rôle Parmi ses missions les plus importantes, le délégué du personnel doit : Représenter les salariés. À titre individuel et collectif, sur les questions concernant le droit du travail en général, l’hygiène, la sécurité, l’application des accords collectifs, les salaires, les horaires… Être consulté sur deux questions : L’ordre des départs en congés. Le reclassement d’un salarié victime d’un accident du travail. Saisir l’inspection du travail en cas de nécessité et l’accompagner lors de ses visites dans l’entreprise Organiser des réunions d’informations avec les salariés (en dehors du temps de travail). Faire des réunions mensuelles avec l’employeur, […]

L’entreprise et les délégués du personnel ...


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Temps de lecture : 4 minutes   Dans un climat ambiant « plutôt tendu », dans différents secteurs, l’entreprise n’est jamais à l’abri de voir surgir la colère de ses collaborateurs. Savoir prévenir et gérer les conflits sociaux est une compétence managériale nécessaire à son activité. Denis HURSTEL* nous aide à comprendre de quoi il s’agit exactement. Nature des conflits Le conflit est une situation d’opposition. Dans une entreprise, il intervient surtout entre la direction et les représentants sociaux (les syndicats). Il peut survenir dans tous les secteurs d’activités (entreprise de service ou industrielle), dans tout type de structure. Le conflit peut naître à l’occasion de différents événements comme des suppressions de postes, des négociations obligatoires, des désaccords avec la direction… Il prend dès lors la forme d’un conflit collectif.  C’est le cas par exemple chez Air-France où les pilotes estiment que leurs rémunérations ne progressent pas autant que celle des cadres dirigeants et surtout qu’elle n’est pas en adéquation avec la progression du chiffre  d’affaires de la société et du nombre croissant de passagers transportés. Au départ, il prend souvent la forme de revendications, puis des réunions de négociation s’ouvrent. Si celles-ci n’aboutissent pas, le dialogue se « grippe »  et, généralement, les partenaires sociaux (plus fréquemment les syndicats dits révolutionnaires) entament alors les actions plus dures comme des assemblées générales et des appels à la grève. Pour éviter que le conflit ne s’aggrave, la direction maintient  sa volonté de laisser une porte ouverte à la négociation mais ce n’est parfois pas suffisant. Elle organise alors le plus souvent sur un mode dégradé, ses activités avec ses clients, ses fournisseurs, son encadrement et les salariés qui ne se reconnaissent pas dans l’action revendicative et conflictuelle. Qui sont les protagonistes ? Deux entités, la direction/DRH/DAF d’un côté et les représentants du personnel de l’autre, sont particulièrement mobilisées. Lorsque cela devient plus conflictuel, ces derniers peuvent par ailleurs  être assistés par les représentants des syndicats extérieurs à l’entreprise. Ils sont alors un facteur d’apaisement ou au contraire d’amplification du conflit via un soutien logistique et revendicatif. À l’inverse des pays scandinaves, la France n’a pas une culture du  syndicat de service. Si 80% des salariés sont syndiqués dans les pays du Nord de l’Europe, c’est parce que sans cette adhésion, ils ne cotisent pas aux régimes de protection sociale. Additionné à une culture de la négociation très souvent dans l’urgence, notre pays connaît des épisodes conflictuels dans lesquels les parties en présence  montent vite au créneau et prennent position avec force. S’en suivent alors des impacts plus ou moins forts pour les entreprises selon le degré de virulence du conflit. On compte ainsi la désorganisation parmi les plus grosses difficultés. Elle entraîne : – une réponse altérée au client – une désorganisation pour les fournisseurs (quand par exemple l’accès à l’entreprise est bloqué) – une réorganisation du personnel non-gréviste. (Dans la mesure où l’entreprise est obligée de fournir du travail aux non-grévistes, elle peut être amenée à réaffecter ses collaborateurs). – Une désorganisation personnelle pour les grévistes : salaire diminué, répercussions sociales, familiales, etc. […]

Prévenir et gérer les conflits sociaux ...



SAFe Agilist 1
Temps de lecture : 3 minutes Comment passer d’une équipe Agile Scrum à plusieurs équipes travaillant ensemble à la réalisation d’un produit commun et parfois complexe ? Parce que Scrum n’explique pas comment faire avec plusieurs équipes, une sorte de plafond de verre semble s’être installé laissant la réalisation des projets « sérieux » aux démarches classiques portées par PMP ou PRINCE2®. SAFe adresse ce problème et va au-delà avec une vision Agile de la production de valeur à l’échelle de l’entreprise. Il est devenu un framework incontournable qu’il n’est plus possible d’ignorer. Stéphane Bretonneau* nous en parle : Le lean en plus de l’Agilité Pendant longtemps, les pionniers de l’Agilité ont cantonné les leaders au rôle de « Servant Leader », l’Agilité étant l’affaire de l’équipe. En introduisant la pensée lean, SAFe explique que seuls les leaders ont le pouvoir de transformer l’entreprise pour que l’Agilité à l’échelle soit l’Agilité à l’échelle de l’entreprise. Les apports du lean sont nombreux. Retenons en particulier l’approche qui consiste à rechercher en permanence la production d’un flux continu de valeur. Une qui soit plus appropriée dans certains cas que l’approche projet et son rythme de type « démarrage/arrêt/démarrage/arrêt/… ». Les 9 principes de SAFe sont la colonne vertébrale de la démarche SAFe propose une véritable vision de l’agilité à l’échelle à travers 9 principes. Ils se déclinent ensuite en pratiques concrètes dans le framework. Si les pratiques peuvent s’adapter d’une entreprise à une autre, le respect des principes garantit la cohérence de la démarche. Certains principes sont bien connus comme la démarche itérative et incrémentale tandis que d’autres comme l’approche systémique ou la production continue d’un flux de valeur sont des concepts parfois difficiles à comprendre et mettre en œuvre et SAFe est là pour vous y aider. SAFe est une démarche non universelle mais exclusivement tournée vers la construction de produits technologiques à base de logiciels, logiciels embarqués, hardware, mécanique, électronique… ce qui lui permet d’intégrer des pratiques comme le Lean Startup, le DevOps… Vivre l’expérience de l’Agilité à l’échelle Imaginez plus d’une centaine de personnes réunies pour s’accorder sur un objectif commun qu’elles s’engagent à démontrer en 10 semaines ! C’est ce que vous pourrez vivre dans la simulation proposée dans la formation « préparation à la certification SAFe Agilist ». Vous découvrirez également comment créer des équipes performantes et pluridisciplinaires autour d’objectifs communs. Comment explorer, concevoir et délivrer de la valeur ? Comment réduire le délai entre les premières étapes créatives pour savoir ce qui pourrait plaire à vos clients/utilisateurs et le moment où ces nouveaux produits services sont réellement à disposition de vos clients/utilisateurs ? La proposition de SAFe est d’une rare qualité pour à la fois décrire un processus de production de flux de valeur de bout en bout en sachant y introduire les meilleures pratiques du marché comme le Lean Startup, Lean UX, le DevOps… Comment devenir le leader d’une entreprise Lean et Agile ? Si chacun doit travailler sur soi, dans ses pratiques et ses postures, le leader doit encore plus travailler car il doit mener la transformation et non simplement les affaires courantes, […]

La certification SAFe Agilist : concilier ...


Temps de lecture : 4 minutes Notre Président de la République peut être satisfait : le nombre de créations d’entreprises dites « classiques » (hors microentreprises) a bondi de 4,8 % en 2017*. C’est 7 % de plus que l’année précédente. Et pour une fois, le commerce est détrôné : le secteur des transports et de l’entreposage représente un tiers de ces créations, suivi des activités immobilières (22 %) et des activités de soutien aux entreprises (18 %). Ce regain d’intérêt pour l’entreprise est plutôt bon signe pour l’économie française. Certes l’évolution de la conjoncture économique (+1,9 % de croissance en 2017) y est pour quelque chose, mais force est de constater que les mentalités ont également considérablement évolué. Si les entrepreneurs étaient regardés du coin de l’œil il y a encore quelques années, peu encouragés par leurs proches, ils sont désormais applaudis. Faire évoluer le monde Devenir son propre patron ? Le rêve pour un Français sur quatre ! Aujourd’hui, 2,6 millions de Français auraient déjà un projet précis qu’ils voudraient réaliser d’ici à deux ans. Parmi eux, de nombreux jeunes dont la motivation est plus l’autonomie que l’argent, avec une volonté de faire évoluer le monde. 37 % des créateurs d’entreprise ont aujourd’hui moins de 30 ans. Ce regain d’intérêt pour la création d’entreprise s’explique également par le succès du dispositif de « rupture de contrat par consentement mutuel », mis en place en 2008. Celui-ci permet à un salarié et à son employeur de mettre fin d’un commun accord à un contrat à durée indéterminée (CDI). La rupture conventionnelle facilite la vie des futurs entrepreneurs qui peuvent ainsi bénéficier de l’assurance chômage. Quelque 2,9 millions de ruptures conventionnelles ont été validées depuis la mise en œuvre du dispositif. En 2017, elles ont atteint un seuil de 420 900, soit presque 8 % de plus en un an**. L’étude de marché et le business plan déterminants Mais cela suffit-il pour faire durer l’entreprise ? Certes non… La clé de sa pérennité : une bonne préparation et, si possible, une assistance par une structure spécialisée (BGE, comptables…) ; une création d’entreprise accompagnée aurait ainsi cinq fois plus de chances de réussir. Car s’il est « techniquement » possible de créer son entreprise en 48 heures, le chemin de l’entrepreneuriat reste semé d’embûches : financement, recrutement, questions juridiques… autant de sujets qui méritent d’être appréhendés à leur juste niveau pour maximiser les chances de faire évoluer son projet. L’étude de marché est notamment déterminante. Elle permet de juger le projet : est-il judicieux, peut-il être viable ? Cette étude aborde les différents éléments qui serviront au business plan : présentation des produits, des services de l’entreprise, analyse du marché, de la concurrence, descriptif des clientèles… Le business plan, lui, détaille les prévisions chiffrées sur trois ans au regard du marché. Quelle rentabilité attend-on du projet ? Quels sont les moyens qui à mettre en œuvre pour atteindre cette rentabilité ? Quelles sont les sources de financement possibles (personnelles, aides de l’État…) ? Le dirigeant peut-il espérer une […]

Créer son entreprise : de l’idée ...


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Temps de lecture : 4 minutes Par la Rédaction ORSYS   Fini le temps où les salariés regardaient l’horloge en attendant l’heure de rentrer à la maison. Le mot d’ordre dans l’entreprise est désormais « bonheur ». Si l’on parlait il y a encore quelques années de risques psychosociaux, force est de constater que la bienveillance, le bien-être au travail sont devenus les mots clés de l’organisation ! La crise économique est en effet passée par là, impactant de plein fouet l’entreprise qui s’est vue menacée de nouvelles pressions commerciales, voire de disparition avec l’ubérisation. Les souffrances au travail qui en ont découlé, mais aussi l’arrivée de la génération Y, aspirant à plus de bien-être, ont totalement remis en cause le modèle traditionnel de l’organisation, aux relations hiérarchisées. Elles placent au-devant de la scène le lien entre travail et bien-être au travail. Les études statistiques démontrent parfaitement que plus on est heureux au travail, moins on est absent, plus on devient créatif, coopératif… Le Chief Happiness Officer, nouveau communicant de l’entreprise ? Alors les entreprises se sont mises à recruter des Chief Happiness Officer (CHO). Ils veillent au bien-être de leurs employés. Et voici qu’apparaissent les chouquettes aux réunions, les célébrations d’anniversaires, l’installation de table de ping-pong, que les bureaux design remplacent les vieux mobiliers, qu’un coach sportif nous aide à nous détendre… Mais résumer ce poste à ces quelques « artifices » serait dénigrer une véritable profession. Car être CHO demande du temps et de l’organisation. En effet, celui-ci prend en charge et crée les conditions dans lesquelles les salariés trouveront du bien-être ; il organise les événements en conséquence ; il veille à la convivialité des espaces de travail, et met en place les conditions d’une culture du travail positive. Un rôle qui mixe tant des compétences en communication – faire circuler l’information entre les collaborateurs et la direction –, ressources humaines – observer les processus de recrutement et d’intégration des nouveaux collaborateurs –, que d’organisation – remettre en cause les process de l’entreprise pour plus de fluidité dans les relations. Le CHO est définitivement un multitâche qui doit savoir identifier les problèmes avant qu’ils ne prennent de l’ampleur. C’est un empathique à l’humeur constante qui sait prendre du recul. Le bouquet de fleurs remplace-t-il l’augmentation de salaire ? Cette mission, si elle doit permettre à terme de « pacifier » l’entreprise, n’est pas sans la bouleverser. Et quelques années après l’apparition du premier CHO, concept créé par Chade-Meng Tan, ingénieur américain Google, devenu premier M. « Bonheur-au-travail », le modèle est déjà critiqué. Peut-on réellement rendre les salariés heureux, le bouquet de fleurs remplace-t-il l’augmentation de salaire tant espérée ? Tous s’accordent à dire que le CHO n’est pas le responsable des ressources humaines. C’est un facilitateur, un lanceur d’alerte qui doit travailler en totale confiance avec la direction, et en étroite collaboration avec les ressources humaines et la communication interne de l’entreprise. Car le CHO n’est pas un magicien. En effet, si des problèmes de management existent, il ne peut être le pansement qui cache la plaie. Il est un soutien pour les salariés. Mais il […]

Le Chief Happiness Officer fait-il notre ...



Temps de lecture : 3 minutes Les Troubles Musculo Squelettiques (TMS) sont la première cause de maladie professionnelle en France, responsable de l’absentéisme au travail avec 46000 équivalents temps-plein absents, soit 10 millions de journées perdues en 2015. Le travail sur écran touchant tous les secteurs, l’ergonomie dans le travail tertiaire devient de plus en plus une vraie préoccupation des entreprises.   De l’importance de l’ergonomie ? L’ergonomie, c’est l’étude de l’activité de travail et l’analyse de la relation entre l’homme et son environnement de travail. Mais c’est aussi la recherche d’amélioration des conditions de travail dans le but de favoriser la Qualité de Vie au Travail (QVT) et, indirectement, la productivité des collaborateurs. L’ergonomie n’est donc pas à mettre sur le même plan que la loi. Elle s’applique selon des recommandations et des normes.

Ergonomie dans le travail tertiaire


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Temps de lecture : 3 minutes Avoir de bons rapports au travail c’est essentiel… tant pour l’efficacité collective que pour soi-même. La méthode pédagogique mise au point par Ned Herrmann, le HBDI®, contribue à cet enjeu…   L’entreprise est constituée d’autant de personnalités que d’approches différentes. À l’échelle de l’équipe, ses membres, même s’ils ont un objectif commun, ne comprennent pas de la même façon une situation, et peuvent percevoir un enjeu de manière différente… Une vraie difficulté surtout lorsqu’il s’agit de communiquer pour contribuer à un projet. Avez-vous essayé, par exemple, d’attendrir ce cérébral, de changer l’emploi du temps de ce forcené du travail ou de parler planning à cet indépendant fonceur ?

HBDI® : votre cerveau parle de ...


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Temps de lecture : 4 minutes La digitalisation des banques, qui est paradoxalement intervenue plus tardivement que dans certains secteurs de l’économie (voir notre article précédent), est aujourd’hui bien en marche. Une mise en œuvre qui impacte leur organisation. Au cœur de cette transformation : le client. Michelle Goldberger et Aurélie Brugère du cabinet The Smartworking Company®*, partenaire d’ORSYS, expliquent…   La digitalisation des process bancaires : une petite « révolution » ?   Dans le secteur bancaire, elle concerne toute la chaîne de valeur : de la technologie à la relation client. Enrichir l’expérience client par la digitalisation passe forcément par une appréhension des pratiques internes de la banque, de son organisation…

Digitalisation bancaire : réussir la transformation



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Temps de lecture : 3 minutes L’entreprise libérée, née en 1988 à travers le concept expliqué par Tom Peters* et popularisée par Isaac Getz**, suscite un regain d’intérêt auprès des décideurs en quête de bien-être pour leurs salariés. Biscuiterie Poult, groupe W.L. Gore and Associates, Vallourec, la SSII Sogilis, l’équipementier Favi… Elles ne seraient toutefois que quelques dizaines en France à avoir succombé aux sirènes de « la libération ». Le modèle tant convoité, où la démocratie est reine, où le management n’a plus à donner d’ordres à ses équipes, où le contrôle fait place à l’auto-management est-il si enviable que cela ?

Les conflits sont-ils étrangers à l’entreprise ...


Temps de lecture : 3 minutes Par la Rédaction ORSYS   Tout le monde s’accorde à dire que la performance en entreprise ne doit plus être uniquement assimilée à la simple notion de productivité. L’intelligence émotionnelle joue un rôle pleinement reconnu. Mais de quoi s’agit-il exactement ? Si l’on considère que l’intelligence est la capacité à s’adapter à des situations nouvelles et à résoudre des problèmes, pourrions-nous pour autant définir l’intelligence émotionnelle comme celle qui consiste à gérer ses émotions ? Les choses sont bien plus complexes…

La performance suffit-elle en entreprise ?


Temps de lecture : 4 minutes “Prêts pour une DRH bienveillante ?” Par notre expert RH Nathalie Olivier*   De quoi parle-t-on ? Une organisation ne peut se passer de collaborateurs impliqués, motivés et compétents ! Il est donc indispensable de fidéliser, car l’impact d’un turnover trop important dans l’organisation est néfaste, tant auprès de ses clients, partenaires, prestataires et collaborateurs… que de soi-même !

LES CHRONIQUES RH ORSYS – n°6 ...



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Temps de lecture : 4 minutes La vague du numérique a considérablement modifié les repères anthropologiques des méthodes de travail. Ainsi, depuis la révolution industrielle, le management est inspiré du modèle pyramidal de l’armée, mais le système technologique des réseaux de l’informatique inspire de nouvelles façons de travailler et permet de développer de nouvelles formes d’intelligence comme l’intelligence collective. Gilles Lecourt*, coach formateur expert en développement personnel, nous en parle.

Favoriser l’intelligence collective


Temps de lecture : 3 minutes MOOCS et/ou e-learning, on en est où ? Depuis trois ans, les « Massive Open Online Courses », formations à distance ouvertes à un grand nombre de participants, connaissent un bel engouement. De même que ses déclinaisons d’entreprise, les COOCS (Corporate Open Online Course), ou les SPOCS (Small Private Online Courses) à accès restreint.

La formation professionnelle à l’heure du ...


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Temps de lecture : 3 minutes « Marketing automation », mais qu’est-ce que c’est ? Par facilité, le marketing automation pourrait être traduit par « automatisation des actions marketing ». Encore appelé marketing automatisé ou marketing programmatique. Ce concept recouvre l’ensemble des techniques permettant d’automatiser les tâches répétitives d’une campagne de marketing multicanal puis d’analyser ses retombées au regard d’indicateurs comme le taux d’ouverture d’une newsletter. Le tout en minimisant les interventions humaines.

Le Marketing Automation ou le marketing ...



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Temps de lecture : 3 minutes   Par la Rédaction ORSYS   Bâtir et déployer une stratégie d’entreprise, créer de la valeur pour l’ensemble des parties prenantes, définir des plans d’action et les piloter, sont autant de préoccupations qui incombent aux dirigeants. Voici 5 conseils pour vous guider.   1. Faire du pilotage un allié Trop d’entrepreneurs échouent encore parce qu’ils n’ont pas consacré du temps au pilotage de leur entreprise. Pourtant, une bonne stratégie de pilotage aide à se fixer des objectifs, à choisir les plans d’action appropriés et mettre en place les moyens pour aboutir… voire prendre les décisions pour changer de direction si nécessaire.

5 conseils pour piloter votre entreprise


Temps de lecture : 3 minutes   Alors que les programmes de fidélisation déçoivent par leur manque de personnalisation, le Big Data réinvente la relation client. Encore faut-il que les entreprises soient prêtes à exploiter leurs données…   Réinventer la fidélisation Scanner sa carte de fidélité lors de ses achats est devenu un geste courant pour plus des trois quarts des Français*. 99 % seraient membres d’au moins un programme de fidélisation (et de trois en moyenne). Une aubaine pour les enseignes désireuses de retenir leurs clients… et accroître leur chiffre d’affaires.

Fidélisation client : quand le Big ...


Temps de lecture : 4 minutes Le test psychométrique comme méthode d’évaluation approfondie. La perception mécanique d’une carrière ou des compétences (CV…) rend nécessaire pour le recruteur comme pour le candidat, d’avoir des leviers pour se distinguer. C’est le cas de méthodes d’évaluation dites « approfondies » qui visent à mettre en avant les soft skills ou le savoir-être des candidats. Sylvie Thibault*, expert RH nous parle des tests psychométriques, un des outils qui va en ce sens.

Méthodes d’évaluation en entreprise



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Temps de lecture : 3 minutes Le Big Data recèle de nombreux cas d’usage insoupçonnés. L’analyse statistique d’un grand volume de données permet, en marketing, de mieux cerner les attentes des consommateurs. Ce qui s’applique à la relation client peut être transposé en entreprise dans la gestion des ressources humaines. L’employé étant en quelque sorte un client de la DRH. Pour le meilleur ou le pire.

Ce que peut apporter le Big ...


Temps de lecture : 3 minutes Conflits, turn-over important, absentéisme, mal-être… Lors de ses précédents articles, ORSYS a parlé du lien entre stress des collaborateurs et manque de performance. Mais s’il est incontestable que l’entreprise peut déployer certains moyens pour limiter le stress sur ses collaborateurs, le manager doit, lui, apprendre à gérer le stress qu’il pourrait communiquer à son équipe et donc apprendre son propre lâcher prise.

Manager : lâchez prise !


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Temps de lecture : 3 minutes Est-il encore utile de rappeler les chiffres prouvant que le temps passé sur écran tend à se multiplier ? Selon une étude Sofres*, les Français de moins de 30 ans consacreraient en moyenne l’équivalent d’une journée par semaine à leur écran… soit en moyenne 3,2 heures par jour. Les 46-65 ans, eux, dépensent une heure et demie sur leur Smartphone ; une utilisation moins intense, mais de plus en plus régulière selon l’étude.

Commerciaux : le digital est-il l’ennemi ...



Temps de lecture : 4 minutes Quand société rime avec technologie, l’évolution de la seconde facilite la vie de la première. À l’heure où le digital fait tourner le monde et apporte toujours plus d’innovations, la question du handicap ne devrait plus se poser comme étant celle de l’exclusion mais plutôt comme étant celle de l’autonomie. Aujourd’hui, quelle est la situation des personnes handicapées en entreprise, où le statut de travailleur en situation de handicap reste complexe ?

Handicap et digital : la marche ...   Mise à jour récente !


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Temps de lecture : 3 minutes Un grand nombre d’entreprises devront désigner un DPO avant le 25 mai 2018 et l’entrée en application du règlement européen sur la protection des données personnelles (RGPD). Quel est son profil ? Son rôle ? Quelques éléments d’explication.   Après le CDO (chief digital officer) et le CTO (chief transformation officer), un nouvel acronyme fait son apparition dans les organigrammes. Place au DPO pour data protection officer ou, en bon français, DPD, le délégué à la protection des données. Un poste qui suscite les convoitises. C’est, en effet, lui qui sera le garant de la mise en conformité avec le RGPD, le projet règlementaire le plus sensible du moment.

Le DPO, fonction clé de la ...


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Temps de lecture : 3 minutes “Prêts pour une DRH bienveillante ?” Par notre expert RH Nathalie Olivier* De quoi parle-t-on ? Promouvoir un passeport formation adapté à l’entreprise Issu de la réforme sur la formation professionnelle de 2003, le passeport formation est un document récapitulatif des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles d’un salarié, qui possède de nombreux atouts, notamment de permettre à chacun de faire un point sur ses diverses compétences. Alors, il n’est pas obligatoire mais il est vivement conseillé. Proposé par l’entreprise, le salarié en est le propriétaire et il est responsable de son utilisation. C’est un document personnel que chacun peut remplir tout au long de sa vie professionnelle.

LES CHRONIQUES RH ORSYS – n°4 ...



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Temps de lecture : 4 minutes Dans une société où l’autonomie et l’indépendance sont des qualités valorisées dans le monde du travail, le savoir-être en équipe et le dialogue sont des éléments de communication qui tendent à devenir anecdotiques. Pourtant, dans un souci de productivité et d’efficacité, développer des relations positives dans un environnement professionnel reste important. Sylvie Thibault*, nous aide à y voir plus clair dans la démarche de développement de bonnes relations professionnelles.

Développer des relations positives au travail


Temps de lecture : 3 minutes Le développement des technologies et des possibilités offertes par Internet a également vu de nombreux changements des usages et des pratiques personnelles mais aussi commerciales. Internet est donc une véritable opportunité pour des domaines comme le marketing et la communication. Mais pour rendre le marketing digital efficace, encore faut-il en maîtriser les principes. Fabien Fournillon*, expert en marketing digital en parle pour ORSYS.

Le marketing digital, comment le rendre ...


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Temps de lecture : 2 minutes Par la Rédaction ORSYS Relais de la stratégie commerciale de l’entreprise, le manager commercial doit être capable de déléguer, faire adhérer, communiquer sa motivation, rassurer… bref devenir un coach des membres de son équipe. Mais le rôle de manager coach est-il si facile à endosser ?   Le coaching, bien plus qu’un terme galvaudé… Le coaching, terme issu du monde sportif, s’est développé ces dernières années dans les entreprises. Tout d’abord réservé aux hauts dirigeants, il est désormais accessible à tout collaborateur. Et s’’il était pratiqué par des prestataires spécialisés externes à l’entreprise, formés à ce rôle, le coaching devient une pratique intégrante de la façon de manager. Objectif pour le manager coach : améliorer les performances de son équipe. Il encourage, conseille, accompagne et insuffle la dynamique nécessaire à chaque membre de son équipe. Une dimension de la fonction de manager qui colle aux préoccupations actuelles de l’entreprise. 

Le manager commercial peut-il vraiment être ...




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Temps de lecture : 3 minutes Par la Rédaction ORSYS Avec la multiplicité des échanges sur les réseaux sociaux, la marque employeur est au cœur des préoccupations des entreprises. Loin d’être un concept nouveau, elle s’appuie sur les leviers du marketing pour attirer les nouveaux talents. Une démarche plaçant l’écosystème de l’entreprise au cœur des attentions. Mais pas uniquement…   Travailler sa marque sur le Web ? Une nécessité pour les entreprises, surtout si cette marque peut attirer de nouveaux embauchés qui apporteront leurs compétences. La « marque employeur » désigne les composantes de l’image de l’entreprise à l’égard de ses publics, et notamment de ses employés ou futurs salariés. Ce terme (Employer brand), employé pour la première fois en 1990 par Simon Barrow, président de People in Business, est une composante déterminante du marketing RH. L’enjeu ? Avoir une bonne image et une bonne réputation afin de recruter les meilleurs, tout en fidélisant ses salariés.

Marque employeur : ce n’est pas ...


Temps de lecture : 3 minutes Lors d’une recherche sur Internet, un moteur donne deux types de résultats : les résultats naturels ou organiques, situés sur le côté gauche de la page et les annonces (liens sponsorisés et les résultats enrichis) en haut de l’écran. Avec 95% des clics sur la première page de Google, le positionnement des résultats prend toute son importance. Vive le référencement ! Par Isabelle Quesnel et Solange Hémery-Jauffret* Alors, quelles différences en SEO et SEA ?

Sites web – Les incontournables du ...



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Temps de lecture : 5 minutes Dans la continuité des courants qui amènent à penser le développement personnel au service de l’entreprise, la méditation, comme le yoga prend ses racines dans des pratiques qui n’ont rien à voir avec le monde de l’entreprise tel qu’on le connaît. Victimes d’a priori, elles ne sont pas démocratisées. Pourtant des études scientifiques montrent de réels bienfaits grâce à l’exercice de la méditation qui se développe dans des secteurs comme le milieu hospitalier ou les écoles. Betty Martin*, formatrice, pédagogue et enseignante en méditation explore le sujet avec nous. La méditation, ça marche comment ? La méditation peut être envisagée comme une pratique laïque. Elle n’a rien de mystérieux et consiste en un entraînement de l’esprit qui permet de porter l’attention sur le moment présent. Il s’agit d’observer son fonctionnement mental et ses émotions. Elle prend ses origines dans les philosophies d’Asie qui la pratiquent depuis des millénaires (l’hindouisme, le bouddhisme etc.). Lesquelles ont vu naître de véritables définitions de la méditation à travers leurs langues : en sanskrit (bhâvana) : cultiver et développer en tibétain (gom) : se familiariser avec ses qualités et des aperçus nouveaux associés à un nouveau mode d’être Du fait de sa présence importante dans les religions d’Asie, l’amalgame est souvent fait entre méditation et pratique ésotérique. Ces définitions la présentent pourtant comme une philosophie dont l’objectif est une certaine paix intérieure. Il s’agit d’apprendre à percevoir de façon distanciée. Pré-existante, cette capacité à méditer se cultive. Ainsi, on peut travailler son mental comme on travaille son corps. Le mental est la perception du monde et la méditation consiste à transformer cette perception du monde dans le but de vivre autrement. Ce travail de contemplation a pour objectif d’avoir une influence concrète sur ses conditions de vie en maîtrisant ses émotions pour ne plus en être esclave. Comment méditer ? La pratique de la méditation a beau être accessible à tout le monde, elle demande de la régularité. Elle nécessite de la discipline et de la volonté car elle ne se développe pas facilement. Comme avec une activité sportive, c’est l’entraînement qui donnera du résultat. Avec l’intérêt des sciences pour cette discipline, sa pratique s’est même laïcisée. Comme pour le yoga, elle ne nécessite pas forcément d’équipement. Mais pour bien pratiquer la méditation, il convient d’observer quelques règles de base : avoir conscience d’un engagement profond méditer quotidiennement s’installer dans un endroit dédié à soi adopter une posture confortable garder le dos droit (impérativement). Ainsi, pour développer la pleine conscience, il faut commencer par un processus de mise en condition qui consiste en des exercices corporels et de respiration. Y consacrer environ 20 minutes par jour est un début. Cette pause méditation peut se faire seul ou accompagné d’un professeur, voire à l’aide d’applications (Petit Bambou, Pranayama, Méditer avec Christophe André etc.). La nécessité d’un cadre calme et serein pour s’entraîner prend tout son sens dans la mesure où la méditation est un travail de prise de recul et de compréhension de l’environnement, qui demande d’observer ce qui le […]

La méditation pour travailler mieux ?


Temps de lecture : 4 minutes “Prêts pour une DRH bienveillante ?” Par notre expert RH Nathalie Olivier*   De quoi parle-t-on ? Plus vos collaborateurs sont compétents, plus votre entreprise est performante… Favoriser la mobilité interne permet d’augmenter la motivation de vos collaborateurs. Développer l’employabilité permet également de capitaliser et transférer ses expériences, faire évoluer et enrichir son capital !

LES CHRONIQUES RH ORSYS – n°3 ...


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Temps de lecture : 3 minutes Alors qu’ils sont encore stagiaires, ou même étudiants, les « centennials » (ou génération Z) vont bientôt représenter un quart des effectifs dans l’entreprise. L’organisation est-elle prête à accueillir cette nouvelle génération ? Revue de conseils aux managers…   Ils viennent juste d’avoir 20 ans ou ne les ont pas encore. Ils sont impatients, autocentrés, accros aux réseaux sociaux, mais aussi en quête de partage de valeurs et de sens : voici les « générations Z », dont les traits de caractère font l’objet de multiples écrits tant ils préoccupent déjà… Pour preuve, la vidéo de Simon Sinek*, conférencier et auteur de livres sur le management, dressant le portrait de la génération Z, a été vue plus de 30 millions de fois sur Internet !

Next generation ?



Temps de lecture : 3 minutes Parmi les fondamentaux de la stratégie d’entreprise, il y a le reporting financier. Outil complexe et indispensable, il permet de faire le point sur la situation d’une entreprise dans la gestion de projets. Sofia Khalfat* nous aide à en expliquer les aspects les plus problématiques.   Outil de pilotage au service de l’entreprise, quels sont les enjeux du reporting financier ? En effet, les enjeux métier exigent de disposer de réponses rapides et ciblées sur les indicateurs clés financiers : les marges, les coûts opérationnels, l’évolution du BFR, les cash-flows, la rentabilité… Cela nécessite d’appréhender globalement les performances et les risques de l’entreprise. ET ce, avec un pilotage performant facilitant la prise de décisions et la mise en place d’un plan d’actions.

Reporting financier : enjeux et problématiques


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Temps de lecture : 3 minutes Par la Rédaction ORSYS   Instantanéité des échanges, flux d’information croissants, nouvelles exigences des partenaires de l’entreprise, collaborateurs « digital natives »… la révolution digitale n’en finit pas d’impacter les organisations. Au cœur de ces transformations, le management qui doit relever trois défis majeurs…   Défi n° 1 : incarner Nul ne peut en douter, l’inévitable digitalisation de notre économie est bien en cours. Il s’agit de l’une des plus importantes transformations de ces dernières années, touchant les organisations publiques ou privées tant dans les relations fournisseurs, clients, que dans leur fonctionnement interne. Or, beaucoup s’interrogent encore sur la façon d’aborder ce nouveau virage*. Car lancer un site ou créer une page Facebook (voire un compte Twitter pour les plus audacieux !) ne suffit pas : il faut penser digital à chaque process, mettre en place de nouvelles méthodes de travail, une nouvelle organisation logistique…

Transformation digitale : 3 défis pour ...


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Temps de lecture : 4 minutes Parmi les causes les plus répandues de stress (pas seulement professionnel), on note le manque de lâcher-prise. Celui-ci peut être présent dans chaque aspect du quotidien. Mais que signifie-t-il vraiment et, surtout, comment s’en défaire ? Sylvie Thibault* nous aide à décrypter ce phénomène, familier en contexte professionnel. Le manque de lâcher-prise Le manque de lâcher-prise se manifeste comme le stress. Une série de symptômes tels que : le ras-le-bol, le sentiment de persécution, le sentiment d’injustice, le fait de subir les choses ou encore le fait d’être overbooké. Et tout comme le stress, il a des conséquences sur la santé, sur le sommeil et peut développer des pathologies qui lui sont liées (phobies, maux…). Le manque de lâcher-prise est l’expression du « je veux tout contrôler ». Quand le stress est une réaction plutôt physiologique, le manque de lâcher-prise correspond davantage à une réaction émotionnelle. De ce fait, il ne prend pas forme uniquement par une surproduction professionnelle mais aussi par la volonté d’agir sur la négativité globale de l’environnement. En milieu professionnel, cela se traduit par : un manque de délégation, le besoin de se rendre indispensable dans la structure, partir de plus en plus tard et devoir travailler durant son temps personnel, etc. Sans compter qu’il a également des conséquences négatives pour la santé, et pour l’équipe (agressivité, gestion du temps etc.). Comme pour le stress, toutes les natures ne sont pas concernées par une réaction excessive face à des changements. On notera que certaines natures ont plus tendance à tomber dans les abîmes du manque de lâcher-prise. Pourquoi ? Parce qu’en lui-même il peut s’apparenter aux fondements d’une certaine philosophie de vie. Mais il est également reconnu que le manque de lâcher-prise est favorisé par une éducation rigide, des échecs difficiles à accepter, l’habitude d’une certaine exigence demandée… Pour favoriser le lâcher-prise, il faudrait commencer par se demander « qu’est-ce qu’il se passerait si je ne le faisais pas ? » et apprendre à faire la part des choses entre ce qui est de son ressort et ce qui ne l’est pas. D’autres personnalités auront en général plutôt tendance à prendre le temps de la réflexion avant de réagir et le temps de faire changer les choses. Le lâcher-prise, c’est accepter ses limites Une fois la conscience éveillée sur un manque de lâcher-prise, il convient d’entamer un état des lieux. Commencer par accepter l’idée d’avoir des limites et comprendre pourquoi « lâcher prise » peut être difficile. Sortir du manque de lâcher-prise, cela veut dire sortir de sa zone de confort. Cela demande d’accepter de ne plus tout maîtriser, prendre le risque de perdre ses repères. Pour autant, des solutions existent : – Lister les situations qu’on a le sentiment de subir. – Apprendre à se concentrer sur ses propres tâches et pas sur celles de l’ensemble du service, en commençant par déterminer ce qui est de sa propre responsabilité ou non. – Prendre du recul : assimiler que rien n’est personnel. À titre d’exemple, les transports en commun. Arriver en retard à cause d’un problème […]

Le lâcher-prise : comment accepter ses ...



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Temps de lecture : 4 minutes “Prêts pour une DRH bienveillante ?” Par notre expert RH Nathalie Olivier* De quoi parle-t-on ? Optimiser l’intégration d’un nouveau collaborateur…. Cette période d’intégration est cruciale, elle permet de part et d’autre de valider le recrutement, la fluidité des relations entre les protagonistes et de construire l’avenir. Une erreur de recrutement se voit durant la période d’essai – si tant est qu’elle soit suivie ! Le parcours d’intégration permet d’impliquer un certain nombre de collaborateurs, donc de leur donner un rôle à jouer en les valorisant.

LES CHRONIQUES RH ORSYS – n°2 ...


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Temps de lecture : 4 minutes Le modèle « taylorien » où coexistent les chefs qui décident et les salariés qui exécutent est-il mort ? Toujours est-il que le manager 3.0 apporte un souffle nouveau à l’entreprise en recherche de compétitivité. Mais comment opérer un tel changement pour aller vers l’entreprise 3.0 ? Marie Desplats*, intervenante ORSYS, certifiée par l’institut Jurgen Appelo, explique… Existe-t-il des processus spécifiques pour transformer l’entreprise en 3.0 ? Marie Desplats : Le management 3.0 (lien sur article : Libérons l’entreprise !) est trop récent pour qu’on puisse le modéliser. Mais tout doit commencer par une volonté de la direction, lorsqu’elle accepte de lâcher les manettes du contrôle, du pouvoir et du reporting. Il faut donc un dirigeant audacieux et courageux, car il y a une large part d’inconnu. Puis il faudra supprimer les privilèges : places de parking, grands bureaux…

Management 3.0 : mode d’emploi (2/2)


Temps de lecture : 3 minutes Avec la transformation digitale, l’accélération des échanges, l’arrivée des générations Y et Z, l’organisation pyramidale, hiérarchisée semble constituer un frein à l’efficience. Un changement de culture d’entreprise est nécessaire. Le management 3.0 apporte le nouveau souffle dont l’entreprise a besoin. Marie Desplats, auteure de Libérez l’entreprise*, répond aux questions d’ORSYS. Quelles sont les particularités du management 3.0 ? Marie Desplats : La promesse du management 3.0 tel que l’entend Jurgen Appelo : s’adapter au monde en mutation permanente en étant plus agile et en améliorant l’efficacité des organisations. Le management 3.0 apporte l’agilité nécessaire à l’organisation connectée. L’entreprise offre un maximum d’autonomie aux salariés qui expriment leurs compétences en toute liberté. Cela signifie supprimer plusieurs niveaux de hiérarchie, voire tous les niveaux de hiérarchie.

Libérons l’entreprise ! (1/2)



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Temps de lecture : 4 minutes La rédaction ORSYS a présenté précédemment les effets négatifs du stress (Gérer un collaborateur stressé, identifier et gérer le stress professionnel) et quelques moyens simples pour y remédier (les techniques de yoga). Mais le stress étant un état réactionnel, il peut également générer du positif. A l’instar de ces collaborateurs qui semblent toujours maîtriser leurs émotions. C’est ce que Gilles Lecourt*, formateur en médiation et développement personnel, nous aide à comprendre. Le bon stress : mythe ou réalité ? – Pourquoi peut-on parler de réalité ? Parce que le stress est une réaction qui peut permettre de s’adapter à une nouvelle situation, un nouvel environnement. Il peut être générateur de performance et de motivation en étant une stimulation forte qui motive le dépassement de soi. Il permet de développer l’intelligence émotionnelle.

Le bon stress : mythe ou ...


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Temps de lecture : 4 minutes Avec la révolution numérique en cours, les entreprises traditionnelles basculent dans un nouveau monde. Celui mené par de nouveaux acteurs, les GAFA, Airbnb et autres Uber… Leur existence même est parfois remise en cause. Cette transformation spectaculaire change les rapports de la DSI à son organisation. Quel est donc le rôle des business relationship manager (BRM) dans cette transformation ? La DSI était jusqu’ici trop souvent « technocentrée ». Par nécessité étant donnée la complexité croissante des systèmes informatiques, ou car l’entreprise l’avait cantonnée à un rôle purement technique. Le Cloud la libère d’un certain nombre de contraintes. Jusqu’ici statique, l’infrastructure devient dynamique et programmable. Elle est capable de s’adapter de manière instantanée à la charge de travail. Ce changement de paradigme permet aux DSI de se focaliser sur l’optimisation des services et non plus sur le hardware.

BRM, la courroie de transmission entre ...


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Temps de lecture : 4 minutes “Prêts pour une DRH bienveillante ?” Par notre expert RH Nathalie Olivier* De quoi parle-t-on ? D’une communication interne RH conviviale La communication interne RH, parent pauvre de la RH a un rôle important à jouer pour accompagner tous les changements qui ne manquent pas d’arriver au quotidien. Certains modes de communication favorisent l’épanouissement des salariés et managers et sécurisent l’entreprise. La convivialité est une piste à développer tant qu’elle est accompagnée de sens. Des relations humaines conviviales sont des relations naturelles, chaleureuses, plaisantes, positives, constructives, animées, ouvertes, respectueuses, adaptées, régulières et désintéressées. Les actions conviviales ne doivent pas être imposées. L’objectif est de pouvoir donner du sens à tous les événements conviviaux de l’entreprise.

LES CHRONIQUES RH ORSYS – n°1 ...



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Temps de lecture : 4 minutes Odile Bouvinet*, gérante d’Oblance, forme pour ORSYS l’office manager. Un métier encore méconnu sur l’Hexagone. Découverte… Office manager : un nouveau métier ou un artifice de langage pour désigner un(e) super « assistant(e) » de direction ? OB : C’est un métier qui existe depuis longtemps. Bien que mal identifié en France, il est très connu dans les pays anglo-saxons ou en Suisse. Il désigne : 1°) le bras droit d’un patron de PME : une personne douée d’une très grande polyvalence administrative aussi bien au niveau des ressources humaines que de la comptabilité, des services généraux… C’est souvent une femme qui a été dans le passé assistante de direction, connaissant toutes les fonctions de la PME. 2°) Dans les grands groupes, cette fonction existe également, mais son rôle est différent : l’office manager y coordonne les assistant(e)s de direction. Elle exerce aussi des fonctions de coordination comme l’intégration des salariés, l’organisation des événements, etc. Le métier se rapproche de celui du secrétaire général.

« Embauchez un office manager ! ...


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Temps de lecture : 3 minutes L’humanité produit autant d’informations en 2 jours qu’elle ne l’a fait en 2 millions d’années… Chaque minute : 350 000 tweets, 15 millions de SMS, 200 millions de mails sont envoyés dans le monde, des dizaines d’heures de vidéo sont mises en ligne sur YouTube, des centaines de milliers de fichiers sont archivés sur les serveurs de Facebook.* C’est la raison pour laquelle détenir l’information, l’utiliser au bon moment et à bon escient à travers une communication claire et efficace constituent l’un des enjeux majeurs de la vie professionnelle. Sophie CAMBAZARD**, spécialiste de la communication en entreprise et media training répond à nos questions.

Infobésité : développez les bons réflexes ...


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Temps de lecture : 4 minutes Turbulences dans le monde de l’entreprise, changements permanents, environnements contraints… il existe aujourd’hui de nombreuses raisons de questionner notre mode de management traditionnel et sa pertinence dans des contextes de transformation. Quelle voie prendre alors ? Pour Béatrice Dewandre*, fondatrice de DeepSense et consultante formatrice pour ORSYS, le leadership agile est à explorer sans tarder. Explications. « Leadership Agile » : est-ce une nouvelle expression tendance ? Expliquez-nous pourquoi nous entendons désormais ce terme en entreprise… Béatrice Dewandre : « Résilience », « bonheur au travail », et maintenant « agilité ». Ce n’est pas un hasard si ces mots sont désormais très utilisés dans le monde de l’entreprise. Ils font tous partie de la même famille et sont révélateurs d’un nouveau paradigme managérial. L’agilité devient une nécessité dans un monde « VICA », c’est-à-dire Volatil, Incertain, Complexe, Ambigu. Cet acronyme inventé par l’armée américaine dans les années quatre-vingt-dix décrit bien les effets de la transformation que nous vivons actuellement. Si la nécessité d’une transformation digitale est assez largement reconnue, dans les entreprises impactées par les grandes mutations technologiques, économiques et sociétales, la conscience de la nécessité d’une transformation managériale l’est beaucoup moins ! Développer un leadership agile devient pourtant impératif pour réussir dans ces contextes de transformation.

Le leadership agile : une nécessité ...



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Temps de lecture : 3 minutes Interview de Béatrice Dewandre * Article initialement publié sur le site ORSYS Notre environnement est devenu imprévisible. Qu’en est-il du management ? Depuis quelques années déjà, nous vivons de grandes mutations technologiques, économiques et sociétales. Mais sommes-nous tous conscients de ces changements en profondeur ? Beaucoup pensent encore qu’après cette période de crise, nous allons revenir à la croissance « d’avant ». Or, il s’agit bel et bien d’une mutation. Espérer retrouver une croissance à deux chiffres revient à résister au changement, à un certain déni de cette nouvelle réalité. De fait, notre rapport au monde se trouve bouleversé globalement et fondamentalement ; l’environnement, de plus en plus complexe, se caractérise par une accélération de la vitesse du changement et une imprévisibilité de plus en plus forte. Si la prise de conscience de ce bouleversement systémique du monde et de son impact dans les entreprises tarde, que dire de celle d’une nécessité de la transformation managériale ? Pourtant, la transformation des organisations passe inévitablement par une transformation managériale.

« Le leadership empreint d’humanité est ...


Temps de lecture : 3 minutes Par la rédaction ORSYS et le concours de nos deux ingénieures pédagogiques spécialistes du domaine : Anne et Raphaëlle Clé de toutes les missions en entreprise, une méthode de gestion de projet donne les armes pour les optimiser. Comme toutes les méthodologies, elle s’apprend. C’est pourquoi ORSYS a choisi de développer une partie de son offre sur cette problématique. Et ce, depuis plus de 30 ans, avec toujours plus de succès. Gestion de projet et performance Pour consolider des connaissances ou en développer en vue d’améliorer sa performance, la gestion de projet s’entend de différentes manières. La capacité à respecter les contraintes du projet, la capacité à s’adapter aux exigences du client ou encore la gestion des compétences de son équipe.

Clé du succès d’une mission : ...


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Temps de lecture : 4 minutes Si le stress peut faire partie du quotidien, le stress professionnel se définit plus précisément comme étant l’écart perçu entre les tâches à exécuter et ses propres possibilités à y répondre. D’abord subi, puis observé et maintenant reconnu, le stress professionnel est pris en main et des techniques de gestion se sont développées. Marie Delafont*, consultante en développement personnel nous donne quelques éléments pour maîtriser les émotions générées par le stress.

Identifier et gérer le stress professionnel



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Temps de lecture : 3 minutes Marie DESPLATS, vous dirigez un cabinet de conseil en recrutement et accompagnement des entreprises sur leurs problématiques RH (TETRAGORA). Vous êtes, par ailleurs, maître praticien en PNL, certifiée MBTI, consultante et formatrice chez ORSYS depuis de nombreuses années. Vous êtes aussi co-auteur du livre « Manager la génération Y » écrit avec Florence Pinaud (éd. Dunod). Dans ce livre vous mentionnez le « reverse mentoring », notre sujet du jour :

Le reverse mentoring pour plus de ...


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Temps de lecture : 3 minutes « La gentillesse ? C’est le sujet de ma vie ! » lance Nathalie Olivier, sculptrice de compétences. Cette intervenante ORSYS nous explique comment la bienveillance aide les entreprises à rester performantes. Gentillesse et performance sont-elles compatibles dans le monde de l’entreprise ? Toutes les études le prouvent : plus on place l’homme au cœur de l’organisation, plus elle est performante. Plus on est épanoui au travail, que le management est adapté, plus on est performant. Si ce n’est pas le cas, l’entreprise devra gérer les bore-out – le fait que les collaborateurs s’ennuient au travail et s’épuisent – ou les burn-out – syndrome d’épuisement dû au stress.

« Plus on place l’homme au ...


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Temps de lecture : 2 minutes Nathalie Olivier est consultante RH, formatrice et intervenante pour ORSYS. Cette experte reconnue en recrutement équitable et spécialisée sur les questions de bien-être au travail dispose d’une arme fatale pour accompagner les entreprises vers plus de performance : la gentillesse. Découverte… Tout d’abord, expliquez-nous pourquoi vous vous définissez telle une « sculptrice » de compétences…  C’est un clin d’œil à ma passion : je sculpte la pierre et la terre. Tout le monde a des compétences. Travailler les talents de chacun, c’est travailler en 3D, avec une vision systémique, en mettant en relief la part de lumière de chacun des collaborateurs.

Et si on optait pour la ...



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Temps de lecture : 3 minutes Thierry Beaufort*, vous êtes formateur en formation de formateur, ingénierie pédagogique et expert en ludopédagogie. Aujourd’hui, nous évoquons avec vous, l’attrait croissant pour la formation par le jeu. Tout d’abord, la ludopédagogie, qu’est-ce que c’est concrètement ? TB : La ludopédagogie favorise les approches concrètes, en d’autres termes, elle permet de rendre réalités des notions abstraites. La théorie a ses limites… Appuyer un raisonnement par un exercice ludopédagogique contribue à renforcer le message initial.

La ludopédagogie : apprendre en s’amusant ...


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Temps de lecture : 3 minutes Le conflit ? Georges Goldman*, président d’IDC et intervenant pour ORSYS, le connaît bien. Une situation inévitable et onéreuse pour l’entreprise. Pour le spécialiste, il suffit néanmoins d’en comprendre les mécanismes comportementaux et de choisir ceux qui permettront que le conflit devienne un vecteur de l’innovation. Cependant, l’état de résilience dans lequel l’individu se trouve demeure essentiel… Pour vous, quel est le principal ressort pour se sortir d’une situation de conflit ? Georges Goldman: La posture essentielle consiste à développer des comportements constructifs, et pour cela la personne doit être dotée d’un niveau de résilience suffisant. Si, en réalisant le test du Conflict Dynamics Profile (CDP), on s’aperçoit qu’une personne a des comportements constructifs de bas niveau, ou des comportements destructifs de haut niveau, la question de son état de résilience se posera. Autrement dit, est-ce que cette personne a aujourd’hui les capacités de développer des comportements constructifs ?

« Un manager doit être résilient ...


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Temps de lecture : 4 minutes Frédéric Foschiani*, vous êtes spécialiste de la valorisation de l’e-Réputation, de la stratégie de présence sur les réseaux sociaux et du community management. Aujourd’hui, nous nous intéressons au sujet dont « tout le monde » parle : la marque employeur. Alors oui, on en parle beaucoup, mais au fond est-ce que le public sait vraiment de quoi on parle ? Quelle est votre définition ? La marque employeur représente l’un des éléments constituant l’e-Réputation globale d’une entreprise. Elle désigne l’ensemble des problématiques d’image d’une entreprise pour une audience précise : ses collaborateurs et ses candidats potentiels. Valoriser sa marque employeur consiste donc à développer l’attractivité de l’entreprise dans son approche d’acquisition de candidats. Mais aussi à fidéliser les salariés. De ce fait, la gestion de la marque employeur incombe naturellement aux services Ressources Humaines et Communication.

« La marque employeur, « tout le ...



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Temps de lecture : 3 minutes Christian DELABRE*, vous êtes consultant expert e-commerce et formateur, notamment sur la mise en œuvre de stratégies Web rentables à destination des marketeurs et des acteurs du Web dans l’entreprise. Aujourd’hui, nous abordons, avec vous, l’évolution que connaît la relation client au travers de l’approche « Customer Centric » : Un peu de définition pour commencer : « Customer Centric » signifie-t-il que nous sommes passés de l’approche « pur produit » au « tout client » ? La bonne définition de « Customer Centric » c’est de mettre le client au centre de la relation qu’il entretient avec l’entreprise. C’est aussi améliorer notre approche client par la mise en œuvre d’une meilleure compréhension. Le client change, évolue dans son comportement. Cela a un fort impact sur la relation avec la marque. Il faut créer les conditions qui permettront à l’entreprise d’améliorer l’expérience d’achat du client, d’en faire une priorité et ainsi de créer de la valeur, permettant de différencier l’entreprise de ses concurrents.

L’expérience client « Customer Centric »


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Temps de lecture : 3 minutes Par Stéphane Brunet* BootStrap, framework de référence créé par les développeurs de Twitter, rassemble une collection d’outils pour la création de pages web contemporaines. Découvrons cinq bonnes raisons de nous former avec Stéphane Brunet*, consultant sur les outils de développement web et formateur indépendant. BootStrap répond aux besoins des développeurs. Aujourd’hui, dans les entreprises, on exige des développeurs qu’ils prennent entièrement en charge l’intranet… design inclus. Or, ce n’est pas leur métier. BootStrap rassemble une collection d’outils utiles à la création web, contenant des codes HTML et CCS, des formulaires, des composants, plug-ins (accordéons, onglets, libellés, miniatures, barres de progression, boutons, outils de navigation…) et encore bien d’autres extensions JavaScript prêtes à être intégrées. Ceux qui ne raffolent pas de la technique peuvent ainsi s’appuyer sur une base « préfabriquée » bien développée et totalement personnalisable, répondant aux codes esthétiques des sites actuels. Ils peuvent intégrer un bouton, lui donner un habillage particulier afin qu’il ait automatiquement un look spécifique. Une boîte à outils fort utile pour ceux qui n’ont pas particulièrement de connaissances graphiques ! BootStrap répond aux besoins des entreprises. Si l’entreprise n’hésite pas à investir sur le design d’un site, elle est souvent réticente à investir un budget sur la partie graphique de l’interface administrateur. Avec BootStrap, ce travail sur la partie back-office pourra être pris en charge par n’importe quel développeur. Les fonctions JavaScript intégrées dans BootStrap se basent sur la librairie la plus utilisée dans le monde du web, JQuery. Avec quelques lignes de codes, le développeur pourra, en s’appuyant sur ce framework JQuery, créer quelque chose de très professionnel graphiquement. S’il doit construire un site, il lui suffira d’utiliser les squelettes BootStrap auxquels il ajoutera des fonctionnalités spécifiques. Ici, l’outil, techniquement simple, est bien au service de l’utilisateur (qui peut n’avoir qu’une connaissance de base HTML et CSS) et non l’inverse. BootStrap est particulièrement adapté aux intranets Force est de constater que rares sont les entreprises qui font appel à un webdesigner pour leur intranet. Or, ce que l’utilisateur perçoit dans un premier temps c’est l’ergonomie, puis le design. Si le graphisme est raté alors que l’utilisateur est tenu de consulter cet intranet, il en freine l’utilisation. De plus, la maquette doit pouvoir être modifiée aisément, car elle évolue régulièrement. On sait pourtant que lorsqu’un développeur intervient sur une maquette de designer, le rendu peut être aléatoire ! Avec BootStrap, tout est simplifié : taille de titre, police, couleur… inutile de s’interroger sur les feuilles de style ou de faire soi-même. BootStrap permet de coller au modèle proposé qui offrira tout de suite un rendu professionnel : une feuille de style principale englobe les feuilles de style des composants. Il suffit alors, pour les développeurs, de sélectionner les composants dont ils ont besoin en modifiant cette feuille principale. Parce que BootStrap est dans l’air du temps ! Ce qui séduit dans BootStrap : sa modularité. Le framework permet de créer un site intranet ou extranet lisible en différents formats grâce à un système de grille à douze colonnes. Ainsi, le site se […]

5 raisons de se former à ...


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Temps de lecture : 3 minutes Par la Rédaction ORSYS* Apparu pour la première fois en 1995 dans une publication scientifique américaine, le concept d’Open Data a été défini dans sa forme actuelle en 2007 par trente penseurs et activistes de l’internet. Depuis, les initiatives se développent tant du côté des organismes publics que des entreprises, qui en font un véritable levier d’innovation… Explications. L’Open Data ? Un concept issu de l’open source, revendiquant le libre accès aux données publiques ou privées par tous et pour tous. Il s’agit donc de rendre service à la « communauté », sans pour autant porter atteinte à la sécurité des données. Ainsi, chacun peut consulter, réutiliser des informations que des administrations ou des entreprises ont décidé de rendre publiques. Ce mouvement – proche d’une philosophie – qui concerne le monde entier, considère donc que l’information publique est d’intérêt général. Les administrations, fer de lance de l’Open Data En France, cette démarche touche avant tout les administrations contraintes par la loi à la transparence. Dès 1997, le premier ministre affirme que «les données publiques essentielles doivent désormais pouvoir être accessibles à tous gratuitement sur Internet».

L’Open Data, source d’innovations pour les ...



Temps de lecture : 2 minutes Par la rédaction d’Orsys Balance, réfrigérateur, smartwatch, smartTV… les objets connectés envahissent notre univers personnel. Considérés comme l’une des révolutions numériques de cette décennie, ces appareils toucheront-ils le monde professionnel ? Les objets connectés ? Des appareils du quotidien, dont la technologie embarquée permet de communiquer à distance, via des capteurs, des liaisons Internet… Les Smartphones jouant, la plupart du temps, le rôle d’unité centrale qui recueille les informations, pilote les objets à distance… Santé, remise en forme, loisirs, énergie, domotique : leurs usages explosent dans la sphère familiale. Le marché devrait d’ailleurs doubler d’ici à trois ans pour concerner 11 millions de Français*. Mais qu’en est-il dans l’entreprise ?

Les cyber-objets demain dans l’entreprise ?


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Temps de lecture : 2 minutes Stéphanie Roels est coach de managers et dirigeants, experte en leadership, confiance en soi et affirmation de soi. Elle est également formatrice pour Orsys, nous livre ses conseils pour rebooster la confiance en soi des collaborateurs : Nombreuses sont les situations dans l’entreprise susceptibles de fragiliser la confiance en soi d’un collaborateur. Et cela quelle que soit sa position hiérarchique ou la nature de sa fonction : reclassement, prise de nouvelles responsabilités, mauvaises relations avec son manager ou avec ses collaborateurs, échecs, etc. Ainsi, les conséquences de cette perte de confiance sont réelles et tangibles pour la personne comme pour l’entreprise. Par exemple : désengagement, inhibition de l’action, perte de créativité…Mais aussi résistance au changement, non-dits, dégradation des relations humaines et du climat social. La confiance en soi des collaborateurs de l’entreprise est un pilier de son capital humain, sa colonne vertébrale : une variable impactant massivement sa performance globale.

Clés pour rebooster la confiance en ...