compétences


reskilling vidéo candidats ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Dans cette 3ème et dernière vidéo, cette fois-ci, on vous dit tout  sur l’intérêt du reskilling et du upskilling  pour vous ! Mais vous, c’est qui ? Eh bien par exemple, toute personne en reconversion professionnelle, demandeur d’emploi, en recherche d’un métier d’avenir. Autrement dit, quiconque dans un moment charnière de sa carrière. C’est quoi l’idée ? Grâce à ce dispositif, vous devenez acteur de votre carrière. Il s’agit en effet d’une solution de recrutement combinant un parcours de formation (proposé par ORSYS) et l’accès à une embauche (un CDI auprès  d’une de nos entreprises partenaires) ! De quels métiers parle-t-on ? Ici, on parle plutôt de métiers porteurs et relatifs aux nouvelles technologies. En effet, le reskilling (et donc, la raison même de son financement par la POEI notamment) a pour but de pourvoir des secteurs d’activité ainsi que des professions en tension. Par conséquent, il s’agit de métiers tels qu’administrateurs système et réseaux ou les métiers liés à la cyberdéfense, la cybersécurité ; en ce moment, ce type de compétences et profils est plus que jamais recherché ! Prenons par exemple : RECONVERSION PROFESSIONNELLE/POEI – ALTEN – INTÉGRATEUR CYBERSÉCURITÉ H/F https://taleez.com/apply/jjsf75 Le reskilling, quels avantages pour vous ? Pour le candidat, c’est notamment l’assurance d’obtenir : une formation complète dispensée par nos meilleurs experts ; une qualification de haut niveau ; l’accès à un emploi en CDI à l’issue du parcours ; la prise en charge totale de votre formation et le maintien de vos droits. Concrètement, comment marche le reskilling ? 5 ÉTAPES votre candidature le passage d’un entretien une promesse d’embauche si vous êtes retenu le parcours de formation et le passage une soutenance finale* la signature de votre CDI avec l’entreprise pour une embauche immédiate *Voici d’ailleurs quelques exemples de promotions récentes : ORSYS pour Inetum : https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6770287457830268928 Mais aussi ORSYS pour SILICOM : Visionnez notre vidéo Les offres de reconversion proposées* NOS OFFRES DE RECONVERSION – ouvertes à recrutement Administrateur systèmes et réseaux Consultant Cybersécurité NOS OFFRES DE RECONVERSION – ouverture prochaine Concepteur Développeur .NET Commercial, Business Developper IT Consultant Cyberdéfense SOC  Intégrateur DevOps Concepteur Développeur Full Stack Javascript Concepteur Développeur Java/JEE Consultant Big Data, NoSQL Concepteur Développeur PHP Concepteur Développeur PYTHON  Consultant CRM SALESFORCE Technicien HelpDesk Testeur *Si l’un des métiers vous intéresse n’hésitez pas, dès maintenant, à nous envoyer votre candidature à l’adresse recrutement.reskilling@orsys.fr.Nous vous contacterons alors dès l’ouverture du recrutement.

ORSYS TV : l’offre RESKILLING/UPSKILLING pour ...   Mise à jour récente !


reskilling upskilling entreprise ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Dans cette vidéo, on vous explique en quoi les solutions de reskilling et upskilling  vous permettent de recruter des collaborateurs 100% opérationnels. Grâce à ce dispositif de reconversion professionnelle, vous optimisez le recrutement de nouveaux talents. Pourquoi avoir recours au reskilling ? Parce que certains métiers sont sous tension, et que les entreprises peinent à recruter. Et au fond, le contexte actuel ne fait qu’accentuer cette situation. Aussi, ORSYS vous propose des parcours, clé en main et sur mesure, pour former et intégrer efficacement vos futurs collaborateurs. Le reskilling, quels avantages pour vous ? Pour les entreprises, c’est la garantie de : une formation sur mesure selon les prérequis et les missions du poste ; l’intégration de nouveaux collaborateurs alors immédiatement opérationnels ; un financement qui prend, en outre, en charge la quasi-totalité du projet (voir-ci-après). Un financement avantageux Initiée par l’entreprise qui recrute, la POEI est en effet un dispositif qui permet le financement quasi total du projet soit par : le Pôle Emploi : 400 heures de formation (montant défini par heure de formation et par candidat) ; l’OPCO : selon les plafonds définis au titre de la professionnalisation. Dans ce partenariat, que prend en charge ORSYS ? Dès lors que la question du financement est résolue, il reste alors deux aspects de ce processus à prendre en charge, et pas des moindres. tout d’abord, la gestion administrative dans sa globalité ; le sourcing de vos candidats également. Visionnez notre vidéo Les parcours proposés* Intégrateur DevOps Technicien HelpDesk Commercial, Business Developper IT Consultant Cybersécurité Concepteur Développeur Full Stack Javascript Consultant Cyberdéfense SOC Concepteur Développeur PHP Consultant CRM SALESFORCE Concepteur Développeur .NET Testeur Administrateur systèmes et réseaux Concepteur Développeur Java/JEE Consultant Big Data, NoSQL Concepteur Développeur PYTHON  *Si votre recrutement concerne d’autres métiers, nous pouvons créer des parcours sur mesure. Contact Entreprises, pour vous accompagner sur votre projet, contactez-nous à l’adresse : reskilling@orsys.fr

ORSYS TV : l’offre RESKILLING/UPSKILLING pour ...   Mise à jour récente !


reskilling upskilling video ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Dans cette vidéo, Kahina, responsable reskilling/upskilling chez ORSYS, vous explique en quoi les solutions de reskilling et d’upskilling renforcent compétitivité des entreprises et employabilité des collaborateurs ou des futurs talents ! RAPPEL : qu’est-ce que le reskilling ? Le reskilling est une solution de recrutement efficace ! En effet, le reskilling est un outil pertinent pour recruter des personnes ayant le potentiel et la volonté d’acquérir de nouvelles compétences. Il permet alors de leur offrir, via un parcours de formation, toutes les qualifications nécessaires pour exceller dans un métier. Lire/relire également : « Le reskilling, qu’est-ce que c’est ? Alors, quels bénéfices pour les entreprises ? Faire face à la pénurie de profils qualifiés. Recruter ses collaborateurs sur des critères à la fois de savoir-faire et de savoir-être. Être en phase avec les dernières avancées technologiques. Accroître sa compétitivité. Et, quels bénéfices pour les candidats ? Une reconversion professionnelle vers des métiers d’avenir. Valoriser leur employabilité aussi bien que répondre aux besoins réels du marché du travail. Avoir un emploi en CDI à l’issue de leur formation. Mais, comment peut-on financer le reskilling ? PAR LA POEI : UN DISPOSITIF POUR LE RECRUTEMENT ET LA RECONVERSION En effet, mise en place par le Pôle Emploi, la POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) est un dispositif de financement qui vise à soutenir les demandeurs d’emploi dans leur démarche de reconversion et d’accès à l’emploi. En outre, la plupart du temps, ce dispositif est cofinancé par l’OPCO du recruteur qui est à l’initiative du projet. Visionnez notre vidéo Lire/relire aussi : « Le reskilling et l’upskilling en 7 questions » par Sophie, cheffe de projet Les parcours proposés*   Technicien HelpDesk Concepteur Développeur PHP Intégrateur DevOps Commercial, Business Developper IT Consultant Cybersécurité Concepteur Développeur Full Stack Javascript Consultant Cyberdéfense SOC   Concepteur Développeur .NET Consultant Big Data, NoSQL Concepteur Développeur PYTHON Consultant CRM SALESFORCE Administrateur systèmes et réseaux Concepteur Développeur Java/JEE Testeur   *Si votre recrutement concerne d’autres métiers, nous pouvons également créer des parcours sur mesure. Et le contact ? Entreprises ou candidats, pour vous accompagner sur votre projet, contactez-nous à l’adresse : reskilling@orsys.fr

ORSYS TV : l’offre RESKILLING/UPSKILLING, un ...   Mise à jour récente !



Commerciaux - compétences - distanciel - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Caractérisée par un bouleversement à l’échelle mondiale, l’année 2020 a nécessité de grandes adaptations. Le métier de commercial, par sa dimension relationnelle, a vécu ces 12 derniers mois comme autant de défis à relever pour apprivoiser ce nouveau cadre professionnel : le distanciel. Tout n’allant pas de soi dans ces nouveaux paradigmes, les commerciaux ont dû faire appel à des compétences nouvelles et en renforcer d’autres. 1) Résilience et persévérance : des compétences fondamentales Entre confinement, télétravail généralisé et autres mesures survenues plus ou moins brutalement, les commerciaux ont dû se réinventer plus rapidement que d’autres. Et, dans un contexte changeant et incertain depuis plusieurs mois, le meilleur atout du commercial est sa capacité de résilience. Avec un quotidien rythmé par l’échange et les rencontres, son meilleur levier sera en effet d’accepter le moindre changement rapidement. Mais aussi de trouver des repères positifs avant d’entreprendre une démarche commerciale forcément altérée à chaque nouvelle mesure. Toutefois, cette résilience va de pair avec la persévérance. En effet, les clients ne sont pas forcément en quête de développement mais plutôt dans un travail d’ajustement « au jour le jour » avec un sens des priorités parfois changé. La projection est un exercice devenu compliqué et accentué par le fait qu’ils soient moins disponibles et plus préoccupés. La persévérance du commercial peut alors garantir la pérennité d’un lien. 2) La flexibilité : qualité intrinsèque au distanciel La flexibilité se décline sur différentes compétences commerciales. Il s’agit non seulement de se montrer à l’écoute des besoins des clients, de leurs propres contraintes (environnement, matériel…), de leurs préoccupations (anxiété, stress, moins de disponibilité…) mais également de s’adapter à tous les paramètres professionnels sur lesquels les commerciaux n’ont aucun contrôle. Par exemple, être flexible face à des contraintes logistiques ou aux évolutions en interne : process, règles de vie en évolution constante… Par ailleurs, selon les cœurs de métier concernés, ils doivent se montrer particulièrement alertes quant à l’actualité : aides, dispositifs d’État, réglementations… Dans un contexte changeant comme celui de la pandémie, les informations évoluent de jour en jour. Elles font, défont, font avancer ou reculer les projets entrepris. C’est alors tout l’intérêt de pouvoir proposer et/ou disposer d’outils fluides et modernes. Ils doivent pouvoir répondre à la nécessité d’être agile. Par exemple, un CRM « up to date » qui soit réactif et souple. 3) Organisation/autonomie/prise de décision Parmi les évolutions les plus notables, la part belle est faite au télétravail et au distanciel. Si cette évolution des habitudes permet un gain de temps (puisque moins de déplacements), le télétravail implique de prendre en compte de nouveaux paramètres (comme le fait d’avoir des enfants à la maison) et ainsi de repenser son organisation. Par exemple : redistribuer le temps passé en déplacement à des tâches fonctionnelles comme les comptes-rendus de rendez-vous client. Un nouveau cadre professionnel peut aussi bien conduire à une démotivation qu’à une meilleure concentration sur ces mêmes objectifs. Cette nouvelle autonomie, notamment à travers la prise de décision, permettra de ne pas s’embourber dans des process non définis, non définitifs […]

TOP 5 des compétences du commercial ...


reskilling upskilling - ORSYS 1
Temps de lecture : 3 minutes à Sophie Greuillet, cheffe de projet reskilling/upskilling Rédaction ORSYS : Pour resituer le reskilling dans son contexte, à quels besoins devait-il répondre ? Sophie Greuillet : Le reskilling désigne une fusion du processus de recrutement avec celui de la formation. Pour les entreprises, ce dispositif permet donc de recruter des profils qualifiés pour des métiers en tension. Du côté des candidats, il s’adresse aux demandeurs d’emploi auxquels il manque quelques compétences pour postuler à un poste. Avec ce dispositif ils peuvent être embauchés pour un métier qu’ils ne sauraient pas parfaitement exercer mais qu’ils pourront apprendre en 50 jours grâce à une formation totalement prise en charge. RO : Comment a-t-il évolué ces 3 dernières années ? SG : Le reskilling existe depuis 2009. Chez ORSYS, le premier projet reskilling que nous avons mis en place remonte à 2016 avec la société SOPRA STERIA. Depuis, le chiffre d’affaires dégagé par ce dispositif est passé de 138K en 2016 à plus de 900K aujourd’hui. RO : Qui est concerné par le reskilling ? Qui peut en bénéficier ? SG : Toutes les entreprises sans exception peuvent bénéficier de ce dispositif, quel que soit leur secteur d’activité. En ce qui concerne les candidats, seuls les demandeurs d’emploi peuvent en bénéficier. Notamment lorsque le dispositif de POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) finance leur projet. En effet, il est alors en partie financé par Pôle Emploi. RO : Qui est concerné par l’upskilling ? Qui peut en bénéficier ? SG : L’upskilling s’adresse aux entreprises qui souhaitent accompagner leurs salariés dans le développement de leurs compétences. Ceci afin d’exercer un nouveau métier dans un contexte de mutations économiques et technologiques permanentes. Des projets d’upskilling sont d’ailleurs régulièrement mis en place pour les salariés. En effet, toutes les formations ont vocation à faire monter les individus en compétences. Toutefois, l’accompagnement ORSYS se différencie par l’objectif de la formation, sa durée et le volume de personnes à former. Les projets upskilling d’ORSYS sont des parcours longs de reconversion, par groupes de personnes à accompagner. Nous personnalisons tous ces projets en fonction des besoins des clients et élaborés sur mesure avec l’intégration d’outils spécifiques type : QCM,  projets tutorés, soutenance de fin de parcours… RO : Comment et qui financent ces dispositifs ? Quel est leur cadre administratif ? SG : C’est le dispositif de POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) qui finance le reskilling. Ce dispositif, financé par Pôle Emploi et l’OPCO dont dépend l’entreprise, permet de prendre en charge, via un taux horaire, une grande partie des coûts de formation voire très souvent la totalité. Pour les projets qui ne sont pas totalement pris en charge, l’entreprise paye le reliquat. Ce reste à charge dépend de la constitution même du parcours. Il pourrait soit augmenter les frais de formation (coûts de certification, frais de déplacement…) soit faire baisser le montant de prise en charge (par exemple un faible nombre de participants). Les projets upskilling, eux, bénéficient de financements plus « classiques ». Ils viennent directement de l’entreprise ou par l’intermédiaire d’aides : FNE, OPCO, aides régionales ou autres. RO : Quels métiers/quels types de compétences retrouve-t-on […]

Le reskilling et l’upskilling en 7 ...


1
Temps de lecture : 3 minutes Article publié pour la première fois le 29 novembre 2016. « Développer ses aptitudes managériales par l’exemplarité » est le nouveau programme ORSYS développé par Sylvie Thibault*, initiatrice du concept ACE (Altruisme, Compétence, Exemplarité). Découverte de cette formation en trois points… Altruisme Se former à l’exemplarité managériale, c’est tout d’abord faire prendre conscience de la position de l’autre en développant l’altruisme. « J’ai une information qui n’est pas agréable à dire. Je quitte alors la peau du manager pour me mettre à la place de mon collaborateur. Si j’étais le collaborateur, comment j’aimerais qu’on me donne cette info, dans quel lieu, à quel moment… » En se mettant ainsi à la place de l’autre, on gagne en exemplarité. Cela permet d’élargir le champ de vision, de prendre de la hauteur, d’avoir une autre perception des événements, de prendre conscience que notre perception n’est pas forcément juste, que c’est plutôt celle qui nous arrange. « Il peut y avoir d’autres hypothèses : ce que j’ai vu n’est pas forcément ce que je crois, cela peut être autre chose. » Compétences Le programme propose une réflexion sur ses propres compétences, par rapport à son poste de travail, aux équipes encadrées. Certains managers ne savent pas forcément ce que font leurs équipes au quotidien… et, compte tenu du contexte de travail actuel, ne se posent jamais la question ! On les amène donc à s’interroger : « Suis-je capable de nommer tous les postes en dessous de moi, combien y a-t-il de personnes, que font-elles, combien de temps cela leur prend-il ? » Puis, au regard des différents métiers de l’équipe : « Quels sont ceux que je maîtrise, ceux que je ne maîtrise pas, qu’est-ce que j’ai déjà fait, est-ce que je l’ai déjà vu ? Ou est-ce que je ne me suis pas posé la question car ce n’est pas mon rôle. » Ainsi, l’exemple de l’intégration des collaborateurs est parlant. En effet, si certaines sociétés font faire le tour de l’entreprise avant de montrer le poste de travail du collaborateur en une demi-journée, d’autres organisent un véritable parcours d’une semaine, permettant à la personne qui arrive à son poste de comprendre la finalité de ses tâches : pourquoi elle fait cela, ce qui se passe en amont et en aval. Charisme et exemplarité Pour être un manager, il faut être un meneur, un leader… et le démontrer en adoptant des attitudes positives, maîtriser le langage, montrer qu’on sait utiliser certains trucs et astuces comportementaux : on doit le vivre dans le corps. C’est donc bien le charisme que certains managers ont besoin de développer. Travailler sur l’exemplarité les invite alors à réfléchir sur leur définition d’un comportement exemplaire : à quel moment ils peuvent savoir qu’ils ont eu ce comportement, qu’est-ce qui leur fait dire que cela a été exemplaire, comment mesurer cette exemplarité, quels indicateurs se créer, quel feed-back peuvent-ils avoir de leurs collaborateurs ? Pour avancer et être capable de faire une analyse, il faut surtout être en capacité de mesurer le résultat. Si celui-ci n’est pas à la hauteur des attentes, il est nécessaire de s’interroger sur […]

L’exemplarité managériale, ça s’apprend ! (2/2)



CPF - formation 2
Temps de lecture : 3 minutes Emmanuelle ROBERT, chef de projet OPCO & CPF chez ORSYS, répond à toutes nos questions sur le Compte personnel de formation. 1. À quoi sert le CPF, et comment cela fonctionne ? Le CPF est un dispositif de financement public de formation continue. Il permet de se former tout au long de sa vie professionnelle sur le temps de travail, ou hors temps de travail, sans durée de validité. (Il est néanmoins plafonné à 5000 ou 8000€ TTC, selon le parcours de formation initiale.) Dès son entrée dans la vie active, chaque individu  en activité professionnelle cumule un montant  annuel dédié au CPF. Le montant peut être différent selon le parcours de formation initiale : 500€ TTC pour une personne à temps plein 800€ TTC pour les personnes peu qualifiées L’alimentation des Comptes personnels de formation s’effectue chaque année au second trimestre au titre des droits acquis pour l’année précédente. 2. Qu’est-ce qui change par rapport au DIF ? Le Droit individuel à la formation (DIF), en vigueur jusqu’au 31/12/2014, était directement lié au contrat de travail de chaque salarié. Il se matérialisait par un cumul d’heures de formation annuel. Toutes les formations étaient éligibles au dispositif du DIF. Le Compte personnel formation (CPF) est lié à l’expérience professionnelle de l’individu dès son entrée dans la vie active. Il se matérialise en € TTC depuis Janvier 2019 et peut se mettre en œuvre en toute liberté par le CPF autonome, ou bien sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur. Seules les formations certifiantes et qualifiantes, dont les certificateurs sont accrédités par France Compétences, peuvent être  éligibles au CPF. 3. Qui peut en bénéficier ? Tout le monde dès son entrée dans la vie professionnelle, jusqu’au dernier jour de son contrat de travail. À partir de 15 ans pour les contrats d’apprentissage. 4. Toutes les formations sont-elles éligibles au CPF ? Pour les salariés du secteur privé, non. En 2019, la création de France Compétences, issu de la fusion de plusieurs structures préexistantes,  a permis de centraliser la régulation et la validation de l’offre éligible au CPF. L’organisme est le garant de l’adéquation des certifications professionnelles avec les besoins économiques et sociaux. Pour les salariés du secteur public : toutes les formations peuvent être éligibles. 5. Est-il possible de combiner le CPF avec d’autres financements ? Il n’est pas possible de cumuler le financement CPF avec d’autres financements existants (FNE,  Actions collectives…). Mais le dispositif est en pleine évolution. Aujourd’hui, il est possible de cofinancer une action de formation CPF avec Pôle Emploi et l’entreprise. Très prochainement, il sera possible d’y ajouter le soutien : – des régions (Conseils de régions et de départements) en fin d’année 2020 ; – des branches professionnelles en 2021. 6. Peut-on utiliser son CPF pour suivre une formation sur son temps de travail ? Oui, bien sûr ; dans ce cas, on parle tout simplement du « CPF sur le temps de travail ». Le salarié a alors deux possibilités : solliciter une aide financière à son employeur pour compléter son CPF si le cumul n’est pas […]

Le CPF* en 8 questions


Office management - ORSYS 2
Temps de lecture : 5 minutes « En tant qu’office manager, on se réinvente tous les jours, c’est passionnant. » Dans un article de 2017, la rédaction ORSYS mettait en lumière une fonction peu connue voire peu comprise : l’office manager. En 2020, qu’en est-il ? Ce métier génère-t-il des vocations ? Les missions de l’office manager ont-elles évolué depuis ? Nous faisons le point avec Isabelle Morin*, formatrice et coach. Rédaction ORSYS : vous venez de monter un programme de formation sur l’office management avec ORSYS, comment définissez-vous cette fonction ? IM : L’office manager est le bras droit de la Direction sur toute la partie coordination et fonctions supports. Il peut être décrit comme le « chef d’orchestre » de l’entreprise. Il ne sait pas jouer de tous les instruments de musique mais il sait coordonner tous les intervenants, donner à chacun ce dont il a besoin pour travailler, souligner les points de vigilances… Concrètement, la « musique » qui est jouée ici relève de plusieurs missions : coordination interne et externe ; management et gestion de projet ; pilotage administratif et financier ; moyens généraux, gestion des locaux… RO : Peut-on dire qu’il existe plusieurs types d’office management selon la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, l’organisation interne… ? IM : En effet, et sur cette base commune, on va trouver des ajustements et des spécificités liés à la structure et son organisation. Dans une TPE, l’office manager va assurer seul ses missions, en faisant appel à des prestataires externes. Plus l’entreprise est grosse, plus l’équipe sera étoffée. L’office manager va s’appuyer sur d’autres compétences en interne, que ce soit celles des collègues transversaux, ou qu’il s’agisse d’une équipe qu’il va encadrer. De plus, étant donné que l’office manager assure les fonctions supports pour permettre à l’entreprise d’être pleinement fonctionnelle, ses missions varient selon l’activité de la structure. Par exemple, lorsque j’étais office manager dans une association, j’avais également en charge la gestion des adhésions, le suivi des réunions statutaires, les appels de cotisation… là où un office manager en production pourra se voir confier la gestion des stocks ou des approvisionnements. RO : Quel est le positionnement de l’office manager en entreprise aujourd’hui ? Quelles sont les différences avec l’assistanat de direction ? IM : La mission principale de l’office manager est de délester la direction d’un certain nombre de responsabilités. C’est un facilitateur qui coordonne les intervenants internes (collègues et/ou collaborateurs) et externes (fournisseurs et partenaires). Il libère également les opérationnels des contraintes matérielles pour qu’ils puissent se centrer sur leur cœur de métier. Schématiquement, on pourrait dire qu’un assistant de direction prépare les dossiers, alors que l’office manager les gère de bout en bout. Cela implique un plus haut niveau de responsabilités et une plus grande autonomie : c’est un adjoint plus qu’un assistant. Dans mon parcours, le métier d’assistant de direction a été une passerelle vers les responsabilités de l’office manager. RO : Pensez-vous que, comme de nombreux métiers en ce moment, celui-ci va continuer de se transformer (du fait de la digitalisation, des modes de travail à distance…) ? IM : Effectivement, il s’agit d’une fonction identifiée comme « télétravaillable » pour la plupart des missions qu’elle recouvre. […]

Office manager : le « chef ...


TPE/PME - formation - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes « ce qu’elles veulent : gagner du temps ! » En 2018, la France comptait plus de 3 millions de TPE/PME soit la majorité des entreprises ! Éléments indispensables du tissu économique, elles doivent s’adapter aux changements liés à la transformation digitale et à ses impacts sur le management et les métiers. Leurs besoins en formation, notamment, sont précis et primordiaux – c’est déjà ce que nous expliquait dans une précédente interview de 2018, notre référente TPE/PME Marie-Ruth GUILLAUME*. Entre l’accélération de la digitalisation, de la robotisation, la crise sanitaire, la loi PACTE, les diverses évolutions légales telles que le CSE, les dispositifs de financement exceptionnels de la formation… beaucoup de choses ont changé, c’est pourquoi Marie-Ruth GUILLAUME a de nouveau accepté, deux ans plus tard, de nous parler des évolutions récentes de la formation professionnelle pour les TPE/PME. Rédaction ORSYS : Bonjour Marie-Ruth, en 2018 vous expliquiez que l’un des freins au développement des compétences pour les TPE/PME était le manque de temps et de budget… Au regard de la situation actuelle, où en est-on aujourd’hui ? Quelles sont les solutions, les opportunités ? MRG : Si la situation en 2018 était en effet critique pour les TPE/PME, elle devient urgente avec la crise sanitaire actuelle. Plus que jamais, les TPE/PME doivent se renouveler et s’adapter pour survivre. Ces derniers mois nous ont montré à quel point elles sont innovantes, réactives et adaptables. Il y a du savoir-faire et surtout de vouloir faire ! Ces derniers mois les TPE/PME nous ont montré à quel point elles sont innovantes, réactives et adaptables. En ce qui concerne les solutions, beaucoup ont recours au chômage partiel pour former leurs équipes, soit pour devenir plus compétitifs et améliorer leurs compétences liées à leur poste actuel, soit pour anticiper un avenir incertain. Dans ce contexte, le financement FNE est une véritable opportunité, une bouffée d’oxygène pour les TPE/PME qui ont de moins en moins de trésorerie. ORSYS participe à cet effort de financement en accordant des remises adaptées aux TPE/PME. Nous ne laissons personne sur le bas-côté de la route qui mène à la formation. RO : du fait du contexte, observez-vous un plébiscite des classes à distance ou bien le présentiel demeure-t-il encore le format préféré ? Alors que vous nous disiez en 2018 que les modalités de formations qui se développaient le plus étaient les formations multimodales et les webinars ; MRG : Comme l’a dit Winston Churchill : « un optimiste voit l’opportunité dans chaque difficulté ». La crise sanitaire actuelle a fait exploser les formations en distanciel. Les classes à distance rencontrent un fort succès auprès des TPE/PME. Ceci s’explique parce que, chez ORSYS, la qualité de la formation est identique à une formation en présentiel sans risque, ni perte de temps dans les transports en commun. En mars dernier, 99 % de nos formations se sont réalisées en distanciel ; cet été, nous étions aux alentours de 80% et sur la fin d’année, une proportion constante de 40 à 60% semble se dessiner en faveur du distanciel**. Nous constatons que […]

Priorités formation pour les TPE/PME en ...



FNE formation - ORSYS - financement
Temps de lecture : 2 minutes Marine BRIEL, responsable des OPCO chez ORSYS, répond à toutes nos questions sur le dispositif FNE -Formation. 1.Qu’est-ce que le FNE-Formation ? Renforcé dans le cadre de la crise du COVID-19, le FNE-Formation est un dispositif dont l’objectif est de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques. Autrement dit, de soutenir les entreprises et derenforcer l’employabilité des collaborateurs dans ce contexte particulier. Il est accessible à toutes les entreprises qui ont des salariés en chômage partiel, par une simple convention signée entre l’entreprise et son OPCO, et ouvre à l’obtention de certifications. 2.Qui est concerné ? Quels salariés peuvent en bénéficier ? Du côté des entreprises : toutes les entreprises du secteur privé en activité partielle, quelle que soit leur taille, quel que soit leur secteur d’activité ; peu importe le niveau d’activité partielle. Du côté des salariés : tous les salariés placés en activité partielle (CDI, CDD) ; à l’exception des alternants et des stagiaires. 3.Toutes les formations sont-elles éligibles au FNE ? Sont éligibles : les formations en présentiel/en classe virtuelle, certifiantes/non certifiantes, les formations en informatique/management/développement personnel/métier, CP (cours pratiques)/SE (séminaires)/CS (cours de synthèse), titres RNCP, e-learning tutoré. Ne sont pas éligibles : le microlearning, l’e-learning non tutoré et le coaching. 4.Quels frais sont pris en charge ? L’intervention du FNE-Formation concernant les coûts pédagogiques a changé depuis le 1er novembre : Prise en charge : 70% en activité partielle 80% en activité partielle longue durée Fin de la mixité des publics Formation interne possible. 5.Un cofinancement est-il possible avec le FNE ? Lorsque les frais pédagogiques étaient pris en charge à 100% par l’État, il n’était pas possible de faire une autre demande d’aide au financement en parallèle. Mais depuis le 1er novembre 2020, la prise en charge passant à 70% en activité partielle et à 80% en activité partielle longue durée, il existe désormais une possibilité de cofinancement du FNE par les fonds privés des OPCO (fonds issus d’une contribution conventionnelle prévue par une convention collective ou fonds issus de versements volontaires des entreprises). Les fonds mutualisés et autres fonds publics ne pourront pas venir en cofinancement au FNE. 6.Quelles sont les démarches à entreprendre pour faire une demande d’aide FNE ? Le dispositif a connu une nouvelle mise à jour le 1er novembre 2020 : Demande de subvention simplifiée par l’État. La proposition commerciale de l’organisme de formation doit contenir les éléments suivants :   intitulé de l’action ; objectifs et contenu ; durée et  période de réalisation ; modalités de déroulement ; prix. Activité partielle : une copie de la décision d’autorisation de mise en activité partielle. En cas de validation tacite, l’e-mail de l’agence de services et de paiement (ASP) est à fournir. Activité partielle de longue durée : une copie de la décision d’homologation prise par la Direccte.  La liste des salariés concernés par la demande. La demande de prise en charge des frais annexes. 7.Une entreprise peut-elle faire une demande d’aide FNE pour tous ses salariés, même ceux qui ne sont pas en activité partielle ? Le FNE-Formation est ouvert à l’ensemble des entreprises, mais uniquement pour les […]

Le FNE en 8 questions


4
Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 5 février 2018   Les métiers de la logistique sont en constante évolution. Emmanuelle Meyer*, consultante logistique et Supply Chain, formatrice pour ORSYS, nous éclaire sur les mutations de ce domaine. Quelles sont les principales mutations qui poussent la logistique à évoluer ? Emmanuelle Meyer : Expérimentation de livraison avec des drones, présence de robots en entrepôt, arrivée de l’IA, pour diminuer les coûts énergétiques… l’innovation touche particulièrement les métiers de la logistique. Certes, le niveau de maturité n’est pas le même d’une entreprise à l’autre. Ces innovations sont chères et toutes ne peuvent les expérimenter.

En logistique, anticiper c’est la clé


externalisation informatique - ORSYS
Temps de lecture : 3 minutes En l’espace de vingt ans, le marché de l’externalisation informatique a beaucoup évolué. « Par le passé, la sous-traitance était réalisée à 80 % en régie et à 20 % au forfait. Aujourd’hui, la proportion est inverse« , observe Philippe Brunet, « IT and sourcing facilitator » et formateur chez ORSYS. Ce changement de modèle n’est pas sans incidence pour le donneur d’ordre. « Le forfait est plus contraignant. Il exige une véritable professionnalisation dans le pilotage du prestataire. » Selon Philippe Brunet, il manque parfois au sein des DSI une personne en charge de ce pilotage, c’est-à-dire un responsable de la sous-traitance ou vendor manager selon la nomenclature RH du Cigref. Il regrette également l’absence de management dans ce domaine ou « sponsor outsoursing de haut niveau ». « La DSI n’est pas toujours sensibilisée aux enjeux de gouvernance sourcing à l’exception des banques ou de grands comptes comme Total ou Carrefour qui ont adopté une véritable stratégie pour leur sous-traitance. » Pour organiser cette gouvernance, il existe un référentiel de bonnes pratiques, l’eSCM, qui est destiné aux deux parties. « C’est le seul à avoir une couverture totale de la sous-traitance. » Le passage au forfait peut aussi se révéler contradictoire avec le recours aux méthodes agiles. « Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à sa lancer dans l’agilité mais elles n’ont pas toujours les profils adéquats (Scrum Master). Elles sous-traitent ces compétences au forfait alors que la méthode Scrum exige la présence d’une équipe unique client-prestataire. » « Shadow IT » et papy-boom Philippe Brunet observe également un changement dans les facteurs qui incitent une entreprise à recourir à l’externalisation ou outsourcing. « Le critère « coûts » devient de moins en moins important, surtout avec la transformation numérique en cours. On va chercher le prestataire pour une expertise ou une capacité d’innovation. » Le numérique intègre alors le cœur de métier, lequel ne s’externalise pas ou peu. Philippe Brunet estime que le recours à externalisation reste très important. « Beaucoup d’informaticiens partent à la retraite, notamment dans le monde occidental. Ils ne sont pas remplacés et leurs postes sont externalisés. Le DAF est satisfait, il transforme les coûts fixes en coûts variables. Un accompagnement de la DRH est souhaitable pour minimiser les impacts sociaux et intégrer la dimension de changement. » Toujours dans le sillage de la transformation digitale, l’essor du cloud a augmenté la part du shadow IT (SI sans contrôle de la DSI), fragilisant la DSI dans sa relation avec les fournisseurs. « Quand une direction métier a un besoin, il arrive qu’elle s’adresse directement aux éditeurs de solutions en mode SaaS, court-circuitant à tort la DSI. » Des entreprises ont aussi créé une direction numérique à côté de la DSI avec des risques de chevauchement dans les périmètres fonctionnels. À qui doivent s’adresser les prestataires ? Au DSI ou au chief digital officer ? La transformation numérique pose, par ailleurs, des questions de propriété intellectuelle et surtout de responsabilité juridique en cas de dysfonctionnement.   Multi-sourcing et offshore Des grands comptes sont aussi tentés de capturer le fameux esprit start-up en rachetant des start-up. Un […]

L’externalisation informatique : un marché en ...



Kahina - Welcome To The Jungle - ORSYS 1
Temps de lecture : 2 minutes Arrivée chez ORSYS il y a près de 8 ans, Kahina, (comme Thomas et Nadia , les vedettes de nos portraits précédents) a beaucoup évolué au sein de la société tant grâce à ses qualités que par envie d’explorer de nouveaux horizons. Aujourd’hui, elle  a même changé de métier en devenant ingénieure Grands Projets. Et plus récemment a pris la responsabilité du pôle reskilling/upskilling au sein de la direction Formations Diplômantes & Reconversion ! Parcours varié pour arriver… à la gestion des projets  de reconversion professionnelle Cette Orsysienne, diplômée d’un master en marketing opérationnel et communication d’entreprise, a intégré la team ORSYS en tant qu’ingénieure d’affaires. Son expérience acquise au fur et à mesure l’a fait rapidement devenir business manager. Puis, particulièrement intéressée par le secteur d’activité dans lequel elle évolue (la formation professionnelle), elle plonge ensuite plus avant dans le pilotage de projets et le conseil en ingénierie pédagogique. C’est ainsi qu’elle intègre le service des Grands Projets en charge du développement de nouveaux services et solutions de formation. Elle y occupe le poste de chef de projets reskilling et POE. Reskilling et POE ? Ayant déjà changé de métier, Kahina le sait bien, les talents sont souvent tout près. Il faut soit les révéler,  soit les développer ! C’est ce que propose le reskilling, une méthode de recrutement accompagnée d’un parcours de formations et qui apporte : l’assurance d’avoir des collaborateurs opérationnels rapidement pour les entreprises ; une reconversion professionnelle solide et un emploi pour les candidats ; un dispositif de financement : la POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) qui vise à soutenir les demandeurs d’emploi dans leur démarche de reconversion et d’accès à l’emploi. Elle vous en parle dans cette vidéo réalisée par Welcome to The Jungle : Retrouvez notre page d’entreprise et notre partenariat avec Welcome To The Jungle. Changement de métier, mêmes envies ? L’expérience de Kahina le prouve, changer de métier est devenu fréquent, que ce soit au sein de la même entreprise ou dans une nouvelle. Les passerelles qui rendent la transition logique, fluide ou facile entre deux carrières ne sont, en réalité, pas souvent de l’ordre des compétences techniques. Et si celles-ci manquent, les formations y remédient. Mais, comme elle le souligne dans son interview, ce sont les mêmes leviers de motivation, pour elle par exemple : ces leviers sont le relationnel et la polyvalence d’un poste. Comme Kahina, vous désirez trouver un métier qui vous plaise ? Tentez l’aventure avec nous !  Consultez nos annonces d’emploi  ici. *Lire/relire sur notre blog : «Le reskilling, qu’est-ce que c’est ?» Découvrez les solutions reskilling d’ORSYS ici. Découvrez aussi nos vidéos sur ORSYS TV L’offre RESKILLING & UPSKILLING L’offre à destination des entreprises ICI L’offre à destination des candidats ICI

Rencontrez Kahina, Responsable Reskilling/Upskilling


ORSYS - talents - digital
Temps de lecture : 4 minutes L’essor des technologies et le déploiement des interfaces digitales par les entreprises demandent au département des ressources humaines de renforcer les compétences du numérique au sein de l’entreprise. En centralisant les différents besoins de celle-ci, elles sont les plus à même de mobiliser les efforts et les outils pour développer les compétences et les talents en interne. Nathalie Olivier* nous en parle. Pour favoriser l’évolution professionnelle de ses salariés, une entreprise aura souvent plus intérêt à préférer développer les ressources existantes plutôt qu’à en recruter. Notamment parce que ses ressources (internes) possèdent déjà la culture de l’entreprise. Mais aussi parce que leur donner des perspectives d’évolution ne peut que favoriser leur motivation. Pourquoi cela est-il si important ? Le confinement chamboule toutes les organisations, remet à plat certains principes et révèle les faiblesses de notre société. S’appuyer sur le potentiel et le talent existant des salariés s’avère alors essentiel. Selon une étude menée par ESCP Europ avec Netexplo, les sept clés pour bien prendre le virage digital sont : Meaning/le sens du travail : les salariés comprennent la finalité de ce qui leur est demandé. Interdisciplinary/la polyvalence : le fonctionnement en silos disparaît. System thinking : chacun comprend l’intégralité de la chaîne de valeur dans une optique systémique. Les niveaux hiérarchiques se réduisent. Focus : les individus sont persévérants. Le dirigeant maintient un fil directeur et sait quand il faut continuer ou, au contraire, s’arrêter. Imagination : la créativité s’exprime. Elle est déterminante pour la pérennité d’une organisation. Trust/la confiance : elle libère les énergies. Le management devient authentique et ouvert aux idées de ses équipes. Sharing/le partage : les organisations partagent dans leur écosystème, sans vouloir intégrer toutes les propositions faites. L’importance des talents individuels Toute personne a des compétences et des savoir-faire spécifiques. Les changements majeurs liés au numérique, ou en cours, ne se feront pas dans les meilleures dispositions si les collaborateurs ne sont pas partie prenante, impliqués et motivés. Cet « essor digital » redistribue les cartes de la stratégie d’entreprise. Et, qui dit nouvelle donne, dit nouveaux modes de fonctionnement, avec une vision limpide de la part de la Direction. Elle se traduit ensuite en plan d’action par le Codir et le service des ressources humaines. Un plan d’action relayé ensuite par les managers et intégrés par les collaborateurs. Mais cette transition digitale entraîne également de nouveaux modes d’organisation (télétravail, sens du travail, travail collaboratif, gestion des projets à distance…), de communication (visio, chat…), et de nouveaux outils (Teams, Skype, Zoom…). Tout cela implique de nouvelles compétences et des personnes formées, afin de leur permettre d’être en capacité de révéler et développer leurs talents et potentiels. Comment les ressources humaines peuvent-elles révéler ces potentiels ? Le premier outil, absolument incontournable est le « référentiel compétences ». Un référentiel complet, limpide, motivant, construit avec les collaborateurs et qui ne ressemble pas à une usine à gaz incompréhensible. Avant tout fait pour suivre et analyser l’évolution et la motivation des collaborateurs, ce référentiel compétences est en lien avec la vision de l’entreprise et ses […]

RH, développez les talents pour réussir ...


Recouvrement - Nadia - ORSYS - recrutement 1
Temps de lecture : < 1 minute Arrivée chez ORSYS en 2018 en tant qu’assistante commerciale, vous savez le service de Dominique, Nadia a depuis rejoint une autre grande équipe Orsysienne : la team administrative et financière en tant que chargée de recouvrement. Depuis sa formation initiale : un BTS Assistant Manager, Nadia a montré les qualités nécessaires à sa fonction : rigueur, sérieux, organisation au cordeau. Sa connaissance des fonctions commerciales est, de plus, un atout dans sa relation client. En tant que chargée de recouvrement, ce sens du relationnel est particulièrement important. Un service administratif de compét’ ! Le service dans lequel travaille Nadia est un des plus variés dans ses missions : près de 25 personnes qui gèrent aussi bien les inscriptions aux formations, tous les documents administratifs, les factures… Composé de 4 pôles d’activité, elle intervient dans le pôle comptable/RH parce que oui, ils gèrent aussi les documents RH. Bref, un service central dans le fonctionnement d’ORSYS vous vous en doutez ! Elle vous en dit plus dans cette vidéo réalisée par notre partenaire Welcome To The Jungle. Retrouvez notre page d’entreprise et notre partenariat avec Welcome To The Jungle. Exemple de mobilité interne réussie Dans son parcours, Nadia a saisi une opportunité de mobilité interne*, c’est  une pratique facile et même  encouragée entre les services Orsysiens. Pourquoi ? Parce que cela est un levier de : évolution professionnelle montée en compétences motivation voire de re-motivation si nécessaire fidélisation reconnaissance aussi… Alors, si comme Nadia, une carrière évolutive vous tente, consultez nos annonces d’emploi  ici. Lire/relire sur notre blog : « Motivez vos collaborateurs ? Pensez employabilité et mobilité interne ! »

Rencontrez Nadia, notre chargée de recouvrement



Temps de lecture : 4 minutes Rien n’est immuable, et surtout pas lorsque l’Homme fait partie de l’équation. Un manager pilote une équipe d’individus et doit composer chaque jour avec leurs personnalités, leurs compétences, leurs savoir-être. Or, chacun de ces individus (y compris le manager) s’inscrit dans un processus d’évolution : de son comportement, de ses ambitions, etc. Comment le manager peut-il identifier les compétences nécessaires à développer, autant pour son équipe que pour chaque collaborateur ? Angélique Bouvard* nous en parle. Développer les compétences : une question de comportement Le manager, même un peu « la tête un peu dans le guidon », doit avoir une vue d’ensemble de son équipe. Il est celui qui, en principe, connaît le mieux ses collaborateurs dans un contexte professionnel, mais aussi parfois sur un registre plus personnel. Le manager est leur premier interlocuteur. Il est également celui qui, le premier, doit chercher à tirer ses collaborateurs vers le haut en les aidant à développer leurs compétences. Pour ce faire, il lui est nécessaire d’employer quelques outils d’apparence évidents, mais parfois complexes à mettre en œuvre : l’écoute : elle se déploie à travers quelques techniques simples comme la reformulation (on valide ou invalide un propos). L’écoute permet de développer un climat de confiance avec le collaborateur, ce qui lui donne l’opportunité d’explorer davantage ses propres idées, ses envies, son autonomie… Mais aussi de mieux cerner ses ressentis et surtout de pouvoir les exprimer. L’écoute offre à chacun de cheminer sa réflexion et trouver lui-même des solutions. En somme, il faut écouter pour chercher à comprendre l’autre, plus que pour lui trouver des réponses. la bienveillance : elle est un générateur de motivation, donc de performance. C’est le rôle du manager d’actionner les leviers de la motivation ; mais pour cela, il doit forcément chercher à connaître ces leviers. Chacun est différent et peut se sentir motivé par le regard du manager, l’innovation, les challenges, etc. la motivation : l’entretenir grâce au feedback. Celui-ci est utile pour aider le manager à prendre une position de coach et aider le collaborateur dans une autocritique constructive. Le feedback est un outil pertinent et efficace dans l’identification de compétences à développer. Identifier les compétences à développer : entretien professionnel versus entretien d’évaluation Comment et avec quels outils le manager peut-il mettre un plan d’action en œuvre ? Eh bien par le biais de l’entretien professionnel qui permet d’entreprendre une démarche de développement des compétences au bénéfice des équipes et des entreprises. L’entretien professionnel peut être perçu  comme chronophage et inutile mais à tort. C’est avant tout un outil qui sert à : connaître les aspirations professionnelles des collaborateurs identifier les possibilités d’évolution au sein de l’entreprise D’un point de vue managérial, il est la meilleure opportunité pour : prendre du recul et cartographier les compétences de son équipe et ses possibilités d’évolutions individuelles mais aussi son évolution globale situer les forces et les faiblesses de son équipe et chercher la complémentarité des compétences et des personnalités Mais il est également utile pour les collaborateurs afin de : identifier les opportunités à saisir en interne exprimer et […]

Managers, tirez vos collaborateurs vers le ...   Mise à jour récente !


Robotic process automation concept with blurred city lights - ORSYS
Temps de lecture : 3 minutes Le marché de l’automatisation des processus métiers par des robots logiciels est en pleine expansion. Tout en déchargeant les collaborateurs de tâches répétitives et ingrates, le RPA permet aux entreprises de réaliser d’importants gains de productivité. De quoi s’agit-il ? RPA, voilà le nouvel acronyme à la mode. RPA pour Robotic process automation, soit l’automatisation des processus métiers par des robots logiciels. Le concept n’est pas nouveau mais il connaît un regain d’intérêt dans le sillage de l’engouement autour de l’intelligence artificielle. Car le RPA rime surtout avec ROI et permet aux entreprises de faire d’importants gains de productivité. La fin des tâches répétitives ? Sur le principe, un robot logiciel va automatiser les actions répétitives, chronophages et à faible valeur ajoutée que fait manuellement un humain. À savoir la série de clics, de raccourcis clavier ou de copier-coller qu’effectue un employé devant son écran pour, par exemple, renseigner une base de données, rapprocher des factures ou envoyer un e-mail de réponse générique à un client. Pour capturer l’information et l’enrichir, le robot va s’interopérer aux différents systèmes d’information (ERP, CRM, SIRH…), soit avec une supervision humaine (mode assisté), soit de manière autonome en arrière-plan (mode non assisté). Pour aller encore plus loin dans l’automatisation, le RPA est de plus en plus couplée à des technologies d’intelligence artificielle comme la reconnaissance de caractères (OCR) et d’images, la reconnaissance vocale ou le traitement du langage naturel (NLP). Des robots fonctionnant sans erreur 24/7 Selon un livre blanc d’IDC, sponsorisé par l’éditeur UiPath, les investissements des entreprises françaises dans le domaine du RPA seront multipliés par cinq entre 2018 et 2022 pour atteindre 149 millions d’euros. 74% des entreprises connaissant le concept de RPA ont déjà mené un projet ou tout du moins engagé la réflexion sur le sujet. Sur ce marché prometteur, quelques acteurs émergent. Fin avril, UiPath, le leader, d’origine roumaine, a levé 568 millions de dollars. Ce qui le valorise à 7 milliards de dollars. Son rival américain, Automation Anywhere, qui a mis un pied en France en janvier dernier a levé 290 millions de dollars en novembre pour une valorisation de 6,8 milliards de dollars. Quant au français Contextor, il a été racheté par SAP fin 2018. Si les métiers de la finance et de la comptabilité ont été les premiers à s’emparer du RPA, il y a un gisement de tâches automatisables dans d’autres fonctions support de l’entreprise. La DRH peut, par exemple, scénariser la validation et la signature d’un contrat de travail ou les différentes étapes d’un parcours d’intégration (démarches administratives, prises de rendez-vous…). Et la DSI peut industrialiser le déploiement d’applications et de mises à jour ou la gestion des incidents. Outre qu’ils sont rapides et disponibles jour et nuit, les robots respectent scrupuleusement les tâches que l’on leur a assignées, éliminant les erreurs humaines liées à la saisie de données. Le RPA permet également de s’assurer de la bonne conformité au cadre règlementaire. La direction des achats va sécuriser la gestion des fournisseurs. Dans un autre […]

RPA (Robotic process automation), le nouveau ...


commerciaux - relation client - ORSYS 3
Temps de lecture : 3 minutes La réactivité, clé de la relation client La relation client est la clé de voûte de l’activité des commerciaux. De la première prise de contact à la conclusion d’une vente et de son suivi, le ou la commercial.e souhaitant obtenir la satisfaction de ses client.e.s aura donc tout intérêt à soigner chaque étape de cette relation. À cela s’ajoute un élément de plus en plus prégnant ces dernières années, influencé par l’immédiateté des réseaux sociaux et la rapidité induite par les outils digitaux (chatbots et autres) : la réactivité ! C’est ce qu’estiment 40% des consommateurs pour une relation client réussie* ! Mais attention, réactivité ne signifie pas précipitation  Si votre organisation a mis en place une politique de relation client via les réseaux sociaux, vous savez que le temps de réponse peut avoir un impact majeur sur votre relation client. Interrogez votre community manager, il ou elle vous dira que sa veille est en effet constante. Cela voudrait-il dire que dans notre relation client, nous devrions adopter le timing social media calqué sur le fonctionnement de Twitter ? La réponse est non, et ce, même  si une réponse doit être apportée à une demande client (information, réclamation, autres…) dans un temps relativement court. Ce « tempo » ne s’applique pas à tous les canaux de communication régissant la relation client. Ce qui compte, avant tout, c’est d’apporter a minima un premier niveau de réponse. Celui-ci constitue, du point de vue du client, une reconnaissance de sa demande et donc, par là-même une preuve de la réactivité des commerciaux ! Cela peut sembler compliqué mais des solutions existent pour répondre à cette exigence somme toute assez justifiée. Pour ce faire, mettez-vous à la place d’un.e client.e : si vous êtes objectif.ve, vous admettrez peut-être que la patience n’est pas votre plus grande vertu. Conseils pour une relation client réactive et réussie Tout commence par une gestion du temps maîtrisée. Il existe de nombreux angles d’ « attaques » qui vous permettront de gagner du temps, d’améliorer votre efficacité mais aussi de travailler dans de meilleures conditions.  C’est la politique des petits pas : chaque angle abordé en nourrira un autre pour, au final, vous rendre encore plus performant.e et à l’écoute de vos clients ! Alors comment maîtriser ce temps ? On s’organise ! 71% des commerciaux considèrent que leur difficulté quotidienne la plus importante est la gestion des tâches administratives L’article « L’organisation personnelle : « comment vais-je réussir à tout faire ? » » était un de nos BEST 2018 et pour cause, nous sommes tous concernés ! Le métier de commercial.e recouvre de nombreuses missions. En effet, en plus de la prospection et de la vente, les commerciaux disposent de tout un panel de tâches annexes et administratives, non moins importantes pour atteindre ses objectifs… et cela prend du temps ! Voir aussi : revue de bonnes pratiques  On priorise ! Voici donc trois méthodes simples et efficaces pour prioriser – telle que la hiérarchisation des tâches pour éviter cette sensation de « trop ». On se raisonne sur les réseaux sociaux ! La gestion du temps à […]

Commerciaux réactifs, clients satisfaits ?



Temps de lecture : 5 minutes Chaque année, des études démontrent la présence de discriminations dans le monde du travail. Par exemple, selon le rapport du 27 septembre 2018 du Défenseur des droits et de l’organisation internationale du travail, 1 personne sur 4 est victime de propos homophobes, sexistes, racistes ou handiphobes. Cette discrimination plus ou moins directe, ou plus ou moins consciente porte préjudice à l’évolution des carrières des salarié.e.s concerné.e.s, considéré.e.s comme moins compétent.e.s que leurs collègues. Ces agissements, pourtant punis par la loi, privent également l’entreprise d’un vivier de talents et d’une diversité source de richesse,  porteurs de performance économique. Roseline Sicos nous en parle : Diversité versus discrimination au travail La diversité n’a pas de définition juridique. C’est une notion, un concept. Dans l’entreprise, il est d’usage de parler de diversité pour lutter contre les discriminations liées notamment, à l’origine sociale, culturelle ou ethnique. On parle également de diversité pour évoquer les questions d’égalité sur le lieu de travail, notamment dans l’accès à l’emploi(processus de recrutement), mais aussi et plus globalement dans la gestion des ressources humaines (carrières, salaires, accès à la formation professionnelle, etc.). Bien que la diversité n’ait pas de définition juridique, elle reste néanmoins une réalité dans l’entreprise. Qu’est-ce que la discrimination au travail ? La discrimination dans le cadre du travail consiste à défavoriser un.e salarié.e, un.e stagiaire ou un.e candidat.e en raison de certains critères non objectifs. Cette pratique est interdite par la loi. En effet, toute décision de l’employeur à l’égard du salarié (embauche, renouvellement du contrat de travail, formation, promotion, mutation, sanctions disciplinaires, licenciement…) doit être fondée sur des considérations d’ordre professionnel et non d’ordre personnel. 25 critères de discriminations sont précisés par la loi, tels que l’apparence physique, l’âge, les origines, les orientations politiques, etc. Les sanctions encourues en cas de discrimination avérée Le.la salarié.e victime de discrimination peut effectuer un recours au civil, en saisissant le conseil des prud’hommes ou l’inspection du travail ou le Défenseur des droits (ex HALDE). Cette démarche a pour objectif d’obtenir l’annulation de la mesure discriminatoire ainsi que des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi. La victime peut également effectuer un recours au pénal en portant plainte à la police, à la gendarmerie voire directement au Procureur de la République. L’objectif de cette démarche est d’obtenir la condamnation de l’auteur de l’acte discriminatoire ainsi que des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi. Recruter sans discriminer Les cas de discrimination à l’embauche sont encore nombreux. C’est la raison pour laquelle, le législateur a souhaité mettre en place une obligation de formation pour les entreprises.  La loi égalité et citoyenneté de 2017 impose de former les recruteurs à la non-discrimination à l’embauche, au moins tous les 5 ans. Cela concerne les entreprises d’au moins 300 salariés et toutes les sociétés spécialisées dans le recrutement, quel que soit leur effectif. Les bonnes pratiques pour recruter La vigilance s’impose dès la conception de l’offre d’emploi ! Quel que soit son mode de diffusion celle-ci ne doit pas être formulée de façon à […]

Discrimination : soyons attentifs dans l’évolution ...


Temps de lecture : 4 minutes Vous rédigez des textes dans le cadre de votre activité professionnelle. Parfois, l’angoisse de la page blanche vous guette. Ou bien, vous avez le sentiment de vous répéter. Ou encore, vous trouvez que vos idées ne sont pas assez clairement énoncées. Or, des techniques existent pour stimuler sa créativité au service de ses textes. Françoise Landuré*, formatrice chez ORSYS, nous en dévoile quelques-unes. Dédramatiser l’acte d’écrire Pour libérer sa créativité, il faut d’abord s’affranchir de certains carcans. L’appréhension du regard des autres, et de son propre jugement, souvent le plus sévère ! Écrire doit être considéré comme quelque chose de naturel, tout comme l’acte de parler. Pour vous entraîner, tentez cet exercice : prenez un cahier, un stylo, et écrivez tout ce qui vous passe par la tête, vraiment tout, sans vous brider. Vous verrez, c’est libérateur. On pourra même vous conseiller de vous lever un quart d’heure plus tôt le matin et de faire cet exercice au réveil, avant toute autre activité (si vous êtes matinal.e, pourquoi ne pas tenter l’expérience ?). Trouver l’inspiration Un texte part toujours d’une idée : un sujet, une manière particulière de l’aborder, un point de vue spécifique, un message à transmettre… Il arrive que l’on soit en panne d’idées. Pour contrer cela, il faut stimuler son imagination. Comment ? La meilleure manière est de connecter son cerveau à son corps. Avez-vous remarqué le nombre d’idées qui vous viennent à l’esprit lorsque vous vous promenez en forêt ou dans un parc ? Lorsque vous faites du sport ? Ou même lorsque vous prenez une douche ? Écouter, observer, lire sont autant de sources d’idées. En communication professionnelle, il est essentiel de penser à son lecteur : quelles questions se pose-t-il ? De quoi a-t-il besoin ? Et d’avoir à l’esprit son objectif : quel message est-ce que je souhaite transmettre ? Quelle image est-ce que je souhaite donner de mon entreprise ? Structurer ses idées Pour beaucoup de rédacteurs.trices, la difficulté n’est pas réellement de formuler ses idées, mais surtout de les structurer, de les agencer d’une manière logique. Afin d’obtenir des textes qui « coulent de source », il est indispensable de s’appuyer sur un plan. Pour un article, le plan idéal est souvent celui de la pyramide inversée, cher aux journalistes : du plus important au moins important ; du plus récent au plus ancien… Comme le conseillait Françoise Giroud, alors rédactrice en chef de l’Express, « Mettez les plus belles fraises sur le dessus du panier », ce qui signifie : commencez par ce qui intéresse le plus le lecteur. Une fois votre plan posé, vous déroulerez plus aisément votre propos et il en sera plus limpide. Formuler ses idées Vous avez une idée, un plan ? Vous pouvez passer à la rédaction en elle-même. Quel style adopter ? Quel vocabulaire employer ? Pour gagner du temps, et harmoniser vos écrits, l’idéal est de réaliser au préalable une charte rédactionnelle. Vous y préciserez en détail : Le ton à adopter : distance, proximité, humour, neutralité, emploi du « vous » et du « nous » ou de la troisième personne… La structure type : longueur du titre, du chapô, des paragraphes, des […]

Rédacteurs, stimulez votre créativité et diversifiez ...


Temps de lecture : 4 minutes S’il est toujours possible d’acquérir de nouveaux savoir-faire ou simplement d’apprendre quelque chose pour évoluer, on oublie bien souvent que nous sommes nous-mêmes un puits de ressources qui ne demandent qu’à être développées. Ces ressources sont bien souvent des leviers de bien-être, de confiance et permettent alors de développer bien d’autres compétences. Mais comment les utiliser ? Stéphane Félici* nous en parle. Apprendre à se connaître Conscience et acceptation sont les deux mots-clés de cette démarche qui consiste à se connaître davantage pour mieux utiliser ses ressources internes. D’une part, la conscience qui nous fait devenir témoin de ce qui se passe en le plus souvent et l’acceptation, d’autre part, qui nous pousse à accueillir sans jugement ce qui est identifié. La conscience : Le rapport au monde dépend directement de la vision qu’on en a. Le simple fait d’être en vie et au contact de personnes, de situations, d’environnements, de cultures… amène à déclencher en une réaction. Il est ainsi possible d’observer à travers ces réactions de pensées, de ressentis, d’émotions, d’opinions, de comportements… nos modes de fonctionnement les plus ancrés ainsi que les ressources mises en œuvre et celles qu’on ne s’autorise pas à utiliser. L’acceptation : Si on juge négativement un mode de fonctionnement au moment où on en prend conscience, il y a de fortes chances pour qu’on se crée de la souffrance (la réalité perçue n’étant pas celle que l’on voudrait qu’elle soit) et qu’on finisse par ne plus vouloir faire ce travail d’observation ou par perdre en qualité de discernement. Une fois ce premier travail effectué, on peut chercher à modéliser ses ressources présentes ou potentielles en les identifiant comme des personnages avec leurs propres valeurs et aspirations, forces et faiblesses, compétences et limites. Libre à soi ensuite de les utiliser quand cela est adapté à la situation pour que l’utilisation de ses ressources devienne une aide et non un frein à ses objectifs de vie. Technique : créer un jeu de cartes qui symbolisent les parts sombres et dorées de chacune de ses ressources et le garder sur soi pour laisser s’exprimer chaque partie lorsque cela est nécessaire avant d’agir. Amorcer le changement Les nœuds comportementaux sont à accueillir avec beaucoup de subtilité et de délicatesse. En effet, les réactions automatiques de défense se font en général en cohérence avec des croyances profondément ancrées qui sont parfois très difficiles à faire évoluer tant elles sont vécues comme indispensables à la survie ou au bien-être de l’individu. Seul un travail de clarification permet d’identifier la source de ce mode de fonctionnement et peut ainsi donner une chance de faire évoluer les comportements. Bien sûr, des techniques plus directes de reprogrammation via des suggestions peuvent permettre un résultat spectaculaire plus rapide. Pour autant, le risque demeure : le symptôme se déplace et prenne une nouvelle forme encore plus difficile à gérer. La recommandation est donc de faire un accompagnement double : sur le questionnement de la cause en profondeur pour identifier les mécanismes à l’œuvre et une démarche de reprogrammation plus directe orientée […]

Apprendre à mieux utiliser ses propres ...



2
Temps de lecture : 4 minutes Quand on vous dit « langage visuel », que vous vient-il à l’esprit ? Probablement une notion un peu vague qui oscille entre mime et art abstrait. Pourtant, à l’instar de la mode des « bullet journal » qui fleurissent sur les réseaux sociaux, on note un goût de plus en plus prononcé pour la communication synthétique, créative et ludique. Et, contrairement à ce que l’on pourrait penser au premier abord, ce type de langage prend également son sens dans la sphère professionnelle. Alors, de quoi s’agit-il ? Isabelle Quesnel*, formatrice pour ORSYS nous explique ce qu’est le langage visuel. Le langage visuel ou la facilitation graphique En réalité, la facilitation graphique n’est pas un concept récent. Si le concept est de représenter simplement une idée ou une action, on peut alors considérer que les grottes de Lascaux recèlent déjà des trésors de langage visuel. Celui-ci n’est pourtant pas seulement du dessin dans son principe. Le langage visuel (ou facilitation graphique) enseigné de nos jours est né en Californie dans les années 1970 lorsque David Sibbet s’est rendu compte que l’on réfléchissait mieux en dessinant (sur les murs). C’est donc tout naturellement que l’idée du dessin pour le travail de groupe s’est développée. Le langage visuel prend son essor avec l’ambition de favoriser la compréhension de sujets complexes et la prise de recul sur les projets ou les échanges d’idées. Elle devient intéressante lorsqu’il s’agit d’accompagner des processus collaboratifs ou de transmettre des documents plus faciles à lire : des séminaires, des conventions, des réunions du coaching d’équipe favoriser la cohésion d’équipe les activités de team building Mais au-delà de comptes rendus plus clairs, la facilitation graphique est un véritable outil de travail collaboratif. Elle permet de : impliquer chacun des collaborateurs à son niveau attirer l’attention favoriser la concentration stimuler la curiosité et la motivation stimuler le partage, l’interaction, l’adhésion des collaborateurs co-créer à travers des exercices (exemple : brainstormings) éveiller le travail collaboratif structurer et formaliser les échanges Néanmoins, les avantages de la facilitation graphique ne se limitent pas au travail de groupe. Elle est à considérer pour le travail individuel également, avec par exemple la prise de notes (sketchnote). La facilitation graphique faisant appel à ses propres mécanismes d’appropriation des discours, elle favorise la mémorisation et, en poussant un peu plus loin, la maîtrise même des sujets. Comment le pratiquer ? Le langage visuel est une gymnastique de l’esprit. Et comme toute gymnastique, on s’améliore en pratiquant. Parce qu’il s’agit de s’approprier des réflexes, des mécanismes de mémorisation, des symboles… il est compliqué de se jeter dans le grand bain sans penser que la pratique de la facilitation graphique va demander de l’entraînement. Cela veut dire commencer par s’appuyer sur des modèles existants ou sur une bibliothèque d’idéogrammes déjà établie et s’entraîner aux gestes, aux dessins. Le langage visuel fait nécessairement appel à la symbolique et à la représentation de la langue, il semble donc évident de devoir se référer à des symboles communs pour la plupart d’entre nous. Bien sûr, comme pour toute pratique créative, cela peut […]

Le langage visuel ...


4
Temps de lecture : 3 minutes La future réforme des retraites pourrait inciter les Français.e.s à travailler plus longtemps. Un dilemme pour les premiers concernés car les seniors sont souvent mal considérés par l’entreprise et peu enclins à poursuivre leur carrière. Quelques années après la loi en faveur de l’emploi des seniors, un état des lieux s’impose. Par la Rédaction ORSYS Alors que la nouvelle réforme des retraites se prépare, il se murmure que si l’âge légal de départ à la retraite n’était pas modifié (62 ans), il faudrait désormais atteindre son 64e anniversaire pour percevoir sa pension à taux plein. Un projet qui commence à faire grincer des dents les principaux intéressés tout aussi bien que les entreprises, comme le démontre l’étude réalisée en février dernier*. Les seniors veulent partir plus tôt Poursuivre sa carrière ? Très peu pour eux… Les seniors sont quasiment 90 % à estimer que travailler plus longtemps générera de la fatigue physique. D’autres (77 %) pensent que l’usure professionnelle sera de mise. Et il peut y avoir de grandes chances de se désintéresser de son travail ou d’être démotivé à cet âge-là, ou même de ne pouvoir tenir le rythme. D’ailleurs, la plupart jugent que cet allongement de la vie professionnelle serait à l’origine de problèmes de santé qui interféreraient avec l’exercice de leur métier. Même s’ils et elles étaient volontaires, les trois quarts des seniors interrogés craignent de finir « au placard », et de ne plus se voir évoluer ni de pouvoir accéder aux formations. Les chefs d’entreprise peu convaincus Si les seniors voulaient travailler plus longtemps, les dirigeant.e.s seraient-ils pour autant favorables à l’embauche des plus âgé.e.s ? L’enquête dévoile, là encore, des résultats peu encourageants : six chefs d’entreprise sur dix sont inquiets d’avoir à gérer le personnel senior. En cause : la possible résistance au changement. En parallèle, beaucoup se préoccupent des probables hausses des risques d’accidents et de maladies professionnelles (63 %) ou d’arrêts maladie (53 %)… et des coûts liés au travail. Enfin, près d’un.e entrepreneur sur deux craint un manque de capacité d’adaptation du personnel senior aux nouveaux outils et technologies. Plus de cheveux gris au travail…  et au chômage ! Pourtant, ces dernières années, l’emploi des seniors a bondi, triplant en dix ans. La part des salarié.e.s de 65 à 74 ans est en effet passée de 1,1 % en 2006 à 3 % en 2017**. Un regain d’intérêt qui concerne essentiellement les hommes les plus diplômés et vivant en région parisienne. Le principal facteur à l’origine de ce rebond ? Les réformes des systèmes de retraite et les conditions de cumul-emploi-retraite depuis 2004… 70 % des seniors en emploi cumulent en effet leur travail à une pension de retraite. Il faut dire que face à la faiblesse des pensions de retraite — elles ont été peu revalorisées depuis 2016 —, les retraité.e.s n’ont parfois pas d’autre choix que d’avoir recours à un emploi à temps partiel. La France semble bien en recul comparée aux pays voisins : seul un tiers des Français âgés de 60 à 64 ans sont encore actifs, contre 47 % en Europe. Il faut dire que le chômage reste dévastateur pour ces […]

Seniors au travail : et si ...


Stress et absentéisme
Temps de lecture : 4 minutes L’une des missions de l’entreprise est de veiller au bien-être de ses salariés. Son rôle est de s’assurer qu’ils peuvent remplir leurs missions dans les meilleures conditions. La Qualité de Vie au Travail (QVT) devient un sujet de plus en plus important et met en relief le problème du stress et de l’absentéisme au travail. Comment y remédier ? Sylvie Thibault*, experte RH nous en parle. Mesurer le climat social de son entreprise C’est en grande partie le travail des RH. Elles disposent de deux types d’indicateurs pour remplir cette mission : Quantitatifs : calcul de taux ou de ratios d’absentéisme, absences courtes répétées, baisse de productivité, retards, arrêts maladie…). Perceptibles : manque d’engagement, manque d’initiative, dérapages professionnels (accès de colère…), manque de motivation, ambiance lourde… Ces éléments peuvent être constatés par différentes sources, que ce soit la direction ou les salariés eux-mêmes. Pour mener à bien cette tâche, les Ressources Humaines disposent de différents outils. Les outils de reporting issus des logiciels GTA (Gestion du Temps et des Activités), les tableaux de bord et les documents légaux comme la BDES (Base de Données Économiques et Sociales) remplis par l’entreprise. Mais en tout état de cause, l’entreprise soumet chaque année : Le bilan social > entreprises de plus de 300 salariés Le rapport annuel unique > petites entreprises Ces derniers reprennent automatiquement les données sociales chiffrées sur 3 ans. Les entreprises peuvent établir des micro-bilans sociaux avec une fréquence mensuelle, trimestrielle, semestrielle. Plus la fréquence est haute, plus les bilans permettent d’analyser au fil de l’eau et d’ajuster les dispositifs en conséquence. L’analyse (pourquoi, comment, qui…) de ces données est le travail du DRH. Cela nécessite la prise de conscience que l’absentéisme a un coût indirect réel pour l’entreprise (remplacement, surcharge de travail…). Ces chiffres doivent être transmis au CE qui communique ces informations aux salariés via les dispositifs en place. Le stress et l’absentéisme deviennent donc des problèmes directs, aussi bien financiers que du point de vue de la performance. Déceler le stress et l’absentéisme Selon Hans Selye (Le stress de la vie) ; il y aurait trois phases consécutives d’adaptation au   stress : Alarme (réaction de fuite au combat à court terme) Résistance  (l’organisme s’adapte et résiste) Épuisement (décompensation) Ce stress entraîne trois types de comportements : Agressif, Dénigrant, Opposant Absent, Inactif, Détaché Baisse de la qualité, Oubli, Fatigue On compte différents types d’absence : maladie, accident de travail, accident de trajet, absence injustifiée. Elles sont expliquées par des motifs personnels à 24%, trop d’exigence au travail à 14%, un manque de reconnaissance à 13%, la rémunération à 10% et ‘autres’ à 39% (parmi lesquels la maladie, etc.)*. Il en découle inévitablement, pour les entreprises, une problématique de baisse de productivité, un climat social dégradé, un surcoût évident mais aussi une image détériorée. Alors pourquoi ne s’investissent-elles pas davantage pour le bien-être des salariés ? Lutter contre l’absentéisme Si ces comportements sont détectés, l’entreprise peut entreprendre différentes actions pour limiter voire éradiquer le stress et l’absentéisme : Introduire le stress dans le Document Unique d’Évaluation des Risques […]

Stress et absentéisme au travail



Temps de lecture : 4 minutes Digital, développement personnel, finance… Quelles ont été les formations les plus recherchées par les entreprises en 2018 ? Julien Courbe*, responsable de l’offre management, développement personnel et compétences métiers chez ORSYS, nous dresse un tableau des tendances 2018… Le digital Chez ORSYS, notre cœur de métier s’est construit autour des technologies de pointe informatiques et numériques. Aujourd’hui, même si nous sommes devenus multispécialistes, toute l’offre s’est étoffée autour du digital qui a considérablement fait évoluer ces domaines, à la fois dans leur développement technique et dans leurs usages. Nous avons ainsi adapté naturellement nos formations pour accompagner la transformation digitale de nos clients. Citons notamment le marketing digital avec des modules comme « Maîtriser le cross canal », la relation client à distance, sur les réseaux sociaux… Et on va de plus en plus loin sur l’utilisation des outils digitaux avec des formations en matière de marketing automation, marketing programmatique (automatiser les campagnes e-mailing), des cours de niveau II en Webmarketing, community management, Facebook « avancé » pour une utilisation professionnelle du réseau social, etc. Le développement personnel et le management Ce que nous avons constaté, et qui a marqué notre évolution, c’est la place de plus en plus importante de l’humain, du relationnel et du comportemental dans les besoins de formation. Afin d’être encore plus pertinents dans nos programmes, nous travaillons avec des partenaires experts en leurs domaines et nous leur apportons notre expertise en ingénierie de formation. Notre offre management et développement personnel compte d’ailleurs aujourd’hui près de 1 000 formations sur les 2 000 disponibles sur notre catalogue. En matière de management, nos « Best », qui bénéficient à tout le monde, tant dans le cadre d’une prise de poste que comme piqûre de rappel pour les plus aguerris, sont toujours d’actualité. Ils sont à la base de ce qu’il est nécessaire de connaître pour exercer son métier, être manager. Les formations « Animer son équipe », « Animer une réunion », « Valoriser ses collaborateurs »… ont toujours leurs inconditionnels. Des formations diplômantes qui s’adressent à de futurs managers commerciaux, gestionnaires RH, managers de projets et responsables de centres de profit étoffent notre catalogue cette année. À noter : notre cycle certifiant « Prise de fonction du manager » conserve une place de choix auprès des entreprises. En matière de développement personnel, les formations les plus prisées concernent notamment l’efficacité professionnelle, la gestion du stress, la conduite du changement. Les outils Troisième tendance, s’il en est : les formations « pratico-pratiques », plus orientées « outils ». Il s’agit là d’appréhender en peu de temps une méthode pour progresser rapidement,tant en matière de communication personnelle que de management de projet… Ou même de connaître l’essentiel d’une législation. Ainsi, les outils aidant à mieux maîtriser sa communication, son relationnel connaissent un beau succès. Citons par exemple, « Process Com® », « MBTI®, mieux se comprendre et mieux comprendre les autres », « Arc-en-Ciel Disc®, révéler le manager qui est en soi », « HBDI®, gagner en efficacité relationnelle »… […]

Focus sur les formations qui ont ...


Temps de lecture : 4 minutes Déléguez et responsabilisez : motivez vos collaborateurs ! Les enjeux de la délégation : Il est important d’aborder la délégation comme un outil de développement des compétences. Ainsi, la délégation n’est pas un thème nouveau. Elle est tout à fait d’actualité aujourd’hui pour trois raisons : 1 – Le recul de l’engagement : les bonnes pratiques de la délégation sont un des moyens à activer pour favoriser l’engagement des collaborateurs. 2 – Le besoin de décision rapide au plus près du terrain : pour obtenir une organisation réactive, il faut déléguer la gestion de la complexité aux personnes qui sont sur le terrain. 3 – La multiplication des projets : car les nouvelles organisations se caractérisent par un fonctionnement matriciel à plusieurs dimensions. Quels avantages pour le collaborateur et pour le manager ? Pour le manager, trois types d’avantages émergent : La professionnalisation, pour accroître les compétences et optimiser l’utilisation des ressources. La motivation, pour obtenir plus d’engagement. La maîtrise du temps, pour consacrer du temps à l’équipe et s’enrichir mutuellement. Alors que pour le collaborateur, on peut en distinguer quatre : La responsabilisation pour plus d’autonomie. La motivation, pour exercer sa créativité. La maîtrise du temps, pour plus d’ouverture sur la priorisation. Se dépasser, se motiver, pour se prouver que l’on peut faire plus ou mieux et prendre des risques. La délégation comme outil : Ainsi, il est essentiel de ne pas confondre « déléguer » et « donner des directives », « se décharger » ou « en faire faire plus pour le même salaire ». La délégation est un outil managérial qui consiste à confier à un collaborateur la réalisation d’objectifs. En lui laissant une autonomie réelle quant aux moyens et aux méthodes. Et en faisant le point sur les résultats, dans le cadre de procédures de contrôle dont les modalités et la fréquence sont définies à l’avance. Pour cela, le manager doit d’abord s’appuyer sur la maturité du collaborateur. C’est-à-dire son niveau de compétence/performance (capacité à faire) et son niveau de motivation (envie de faire). Une situation de délégation fonctionnera harmonieusement si le délégataire dispose, outre ses compétences techniques, de certaines caractéristiques personnelles : L’ambition : l’attrait de responsabilités plus importantes détermine souvent la motivation et donc les efforts fournis. Le courage: de nouvelles responsabilités impliquent d’accepter de sortir de sa zone de confort et donc de prendre des risques. La franchise : le délégataire devra être capable de tirer la sonnette d’alarme à temps en cas de difficulté. L’aisance relationnelle : le délégataire doit savoir se faire accepter auprès d’interlocuteurs inconnus, parfois d’un rang hiérarchique plus élevé. La créativité : face à de nouveaux problèmes, le délégataire devra pouvoir trouver des solutions de façon autonome. Le process de délégation : délimiter le cadre de la délégation En amont, le manager doit se poser trois questions : Est-il approprié de déléguer cette tâche ? Est-il objectivement possible de la déléguer ? Ai-je envie de la déléguer ? Puis, il est nécessaire d’examiner si le collaborateur dispose objectivement d’un niveau suffisant : de compétence, de temps, d’autonomie, de désir de responsabilisation. Quelles sont les étapes du […]

Déléguer et responsabiliser, les bonnes pratiques ...


Temps de lecture : 4 minutes La communication 2018 est friande de digitalisation, d’authenticité, d’émotions, de réseaux. Nous devons constamment repenser nos méthodes de travail, tant sur le fond, que sur la forme, sans nous perdre. Comment intégrer tout cela dans notre moi profond ? Focus sur le développement de la mémoire et l’intégration de l’efficacité personnelle. Le développement de la mémoire : à travers des canaux de mémorisation Le cerveau stocke les informations dans des zones différentes et son mode de lecture est basée sur plusieurs médias – le visuel, l’auditif, le kinesthésique et le verbal. La mémoire est en corrélation avec toutes nos fonctions cognitives : le comportement, l’individu et l’environnement. Elle est tournée vers le futur : c’est-à-dire qu’elle garde toutes les informations pour demain. La mémoire s’appuie sur les souvenirs du passé et se renforce avec les retours d’expérience du jour et des bonnes pratiques. En d’autres termes, « la mémoire » est une éponge qui aspire chaque minute, chaque seconde et qui se renouvelle constamment à tout âge. La mémoire n’est pas immuable, elle se développe. Son potentiel est illimité. Elle est basée sur trois types : la mémoire immédiate, la mémoire courte et la mémoire à long terme. « Le développement de la mémoire » : organiser les informations Pour cela, le développement de la mémoire passe par différentes formes : visuelle, olfactive, sensorielle… Bref nos sens. Et cela pour faciliter la mémorisation. Par exemple, on peut faciliter la mémorisation par la réunion de quatre actions : tester, associer, catégoriser et structurer les informations. De plus, la mémoire vous appartient, elle est unique : elle contribue à votre développement. Le cerveau est adapté à l’apprentissage mais l’apprentissage modifie le cerveau. Autre exemple : le palais mental L’idée d’un palais mental est de stocker dans une gigantesque série de lieux que vous connaissez déjà (le « palais ») des informations que vous voulez mémoriser à très long terme (votre formation par exemple). En même temps, quel ressenti allez-vous intégrer en plus ? L’odeur du lieu, les souvenirs de l’endroit, les contours, le ressenti… Ce qui nous amène à l’efficacité personnelle (intelligence émotionnelle) Mais qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ? Il s’agit de nos ressources internes, le fonctionnement social et émotionnel, le bien-être, la performance et pour faire le lien, les crochets de mémoire (un système d’association d’idées). Face à l’émergence de leur sollicitation permanente, un danger guette : le trop plein, le burn out… Tout cela a pris un essor foudroyant depuis de nombreuses années et cette question reste : comment composer avec cette nouvelle demande d’accessibilité, de performance à tout moment et les risques assujettis ? La simplification est la clé du succès en suivant l’idée du « ce qui est bon pour moi, réaliste et réalisable »… Prendre en compte nos bonnes pratiques et nos retours d’expérience. Savoir lâcher prise. Revenir à une communication simple, directe et authentique. À présent, il convient de  transmettre et restituer l’information selon nos codes. Gardez le juste nécessaire. Restez soi-même tout en nous préservant. Dans ce contexte, les outils du développement personnel, comprendre notre mode de pensée (cortex/limbique), les modes de communications (VAKOG*, […]

Utilisez le potentiel de votre mémoire ...



TOSA® - ORSYS
Temps de lecture : < 1 minute Saviez-vous qu’il existait deux types de tests pour le TOSA® ? Que cette certification était éligible au CPF ? Et connaissez-vous les modalités pour la passer ?   ORSYS a élaboré une infographie qui vous donnera toutes les réponses à ces questions en un coup d’œil. En effet, souvent complexes et indigestes, les questions de financement ou les modalités d’inscription restent obscures pour beaucoup. Ainsi, cette infographie a pour objectif de donner les points clés essentiels à la présentation de la certification TOSA®. Le TOSA®, c’est, entre autres, l’opportunité de : améliorer la productivité des collaborateurs maîtriser les outils bureautiques dont on a besoin valider ses acquis certifier ses compétences en bureautique développer son employabilité Les entreprises et les collaborateurs sont effectivement chacun confrontés à des problématiques de compétences et de gestion de temps. Développer les premières tout en optimisant la seconde sont autant de leviers de performance que favorise la certification TOSA®. Découvrez notre infographie !   Pour se former : Bureautique Certification TOSA® Pour comprendre le CPF : CPF

Le TOSA®, c’est quoi ?


Temps de lecture : 4 minutes “Prêts pour une DRH bienveillante ?” Par notre expert RH Nathalie Olivier*   De quoi parle-t-on ? Une organisation ne peut se passer de collaborateurs impliqués, motivés et compétents ! Il est donc indispensable de fidéliser, car l’impact d’un turnover trop important dans l’organisation est néfaste, tant auprès de ses clients, partenaires, prestataires et collaborateurs… que de soi-même !

LES CHRONIQUES RH ORSYS – n°6 ...


6
Temps de lecture : 4 minutes La vague du numérique a considérablement modifié les repères anthropologiques des méthodes de travail. Ainsi, depuis la révolution industrielle, le management est inspiré du modèle pyramidal de l’armée, mais le système technologique des réseaux de l’informatique inspire de nouvelles façons de travailler et permet de développer de nouvelles formes d’intelligence comme l’intelligence collective. Gilles Lecourt*, coach formateur expert en développement personnel, nous en parle.

Favoriser l’intelligence collective



Temps de lecture : 4 minutes Le test psychométrique comme méthode d’évaluation approfondie. La perception mécanique d’une carrière ou des compétences (CV…) rend nécessaire pour le recruteur comme pour le candidat, d’avoir des leviers pour se distinguer. C’est le cas de méthodes d’évaluation dites « approfondies » qui visent à mettre en avant les soft skills ou le savoir-être des candidats. Sylvie Thibault*, expert RH nous parle des tests psychométriques, un des outils qui va en ce sens.

Méthodes d’évaluation en entreprise


1
Temps de lecture : 3 minutes Le Big Data recèle de nombreux cas d’usage insoupçonnés. L’analyse statistique d’un grand volume de données permet, en marketing, de mieux cerner les attentes des consommateurs. Ce qui s’applique à la relation client peut être transposé en entreprise dans la gestion des ressources humaines. L’employé étant en quelque sorte un client de la DRH. Pour le meilleur ou le pire.

Ce que peut apporter le Big ...


2
Temps de lecture : 3 minutes Dans le contexte de la recherche d’emploi et les difficultés du marché étant ce qu’elles sont, trouver des alternatives au schéma d’embauche traditionnel est devenu une vraie question. C’est dans cette optique que depuis 2009, le monde de l’entreprise propose une solution : le reskilling. Le reskilling, comment ça marche ? Le concept du reskilling est encadré par le POEI, en place depuis 2009 au sein de Pôle Emploi. Le POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuel) est un concept qui propose de former un candidat recruté sur un poste pour lequel il n’aurait pas toutes les compétences requises au préalable.

Le Reskilling, qu’est-ce que c’est ?



4
Temps de lecture : 3 minutes “Prêts pour une DRH bienveillante ?” Par notre expert RH Nathalie Olivier* De quoi parle-t-on ? Promouvoir un passeport formation adapté à l’entreprise Issu de la réforme sur la formation professionnelle de 2003, le passeport formation est un document récapitulatif des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles d’un salarié, qui possède de nombreux atouts, notamment de permettre à chacun de faire un point sur ses diverses compétences. Alors, il n’est pas obligatoire mais il est vivement conseillé. Proposé par l’entreprise, le salarié en est le propriétaire et il est responsable de son utilisation. C’est un document personnel que chacun peut remplir tout au long de sa vie professionnelle.

LES CHRONIQUES RH ORSYS – n°4 ...


3
Temps de lecture : 3 minutes Par la Rédaction ORSYS Avec la multiplicité des échanges sur les réseaux sociaux, la marque employeur est au cœur des préoccupations des entreprises. Loin d’être un concept nouveau, elle s’appuie sur les leviers du marketing pour attirer les nouveaux talents. Une démarche plaçant l’écosystème de l’entreprise au cœur des attentions. Mais pas uniquement…   Travailler sa marque sur le Web ? Une nécessité pour les entreprises, surtout si cette marque peut attirer de nouveaux embauchés qui apporteront leurs compétences. La « marque employeur » désigne les composantes de l’image de l’entreprise à l’égard de ses publics, et notamment de ses employés ou futurs salariés. Ce terme (Employer brand), employé pour la première fois en 1990 par Simon Barrow, président de People in Business, est une composante déterminante du marketing RH. L’enjeu ? Avoir une bonne image et une bonne réputation afin de recruter les meilleurs, tout en fidélisant ses salariés.

Marque employeur : ce n’est pas ...


Temps de lecture : 4 minutes “Prêts pour une DRH bienveillante ?” Par notre expert RH Nathalie Olivier*   De quoi parle-t-on ? Plus vos collaborateurs sont compétents, plus votre entreprise est performante… Favoriser la mobilité interne permet d’augmenter la motivation de vos collaborateurs. Développer l’employabilité permet également de capitaliser et transférer ses expériences, faire évoluer et enrichir son capital !

LES CHRONIQUES RH ORSYS – n°3 ...



Temps de lecture : 3 minutes Avec la transformation digitale, l’accélération des échanges, l’arrivée des générations Y et Z, l’organisation pyramidale, hiérarchisée semble constituer un frein à l’efficience. Un changement de culture d’entreprise est nécessaire. Le management 3.0 apporte le nouveau souffle dont l’entreprise a besoin. Marie Desplats, auteure de Libérez l’entreprise*, répond aux questions d’ORSYS. Quelles sont les particularités du management 3.0 ? Marie Desplats : La promesse du management 3.0 tel que l’entend Jurgen Appelo : s’adapter au monde en mutation permanente en étant plus agile et en améliorant l’efficacité des organisations. Le management 3.0 apporte l’agilité nécessaire à l’organisation connectée. L’entreprise offre un maximum d’autonomie aux salariés qui expriment leurs compétences en toute liberté. Cela signifie supprimer plusieurs niveaux de hiérarchie, voire tous les niveaux de hiérarchie.

Libérons l’entreprise ! (1/2)


1
Temps de lecture : 4 minutes Avec la révolution numérique en cours, les entreprises traditionnelles basculent dans un nouveau monde. Celui mené par de nouveaux acteurs, les GAFA, Airbnb et autres Uber… Leur existence même est parfois remise en cause. Cette transformation spectaculaire change les rapports de la DSI à son organisation. Quel est donc le rôle des business relationship manager (BRM) dans cette transformation ? La DSI était jusqu’ici trop souvent « technocentrée ». Par nécessité étant donnée la complexité croissante des systèmes informatiques, ou car l’entreprise l’avait cantonnée à un rôle purement technique. Le Cloud la libère d’un certain nombre de contraintes. Jusqu’ici statique, l’infrastructure devient dynamique et programmable. Elle est capable de s’adapter de manière instantanée à la charge de travail. Ce changement de paradigme permet aux DSI de se focaliser sur l’optimisation des services et non plus sur le hardware.

BRM, la courroie de transmission entre ...


4
Temps de lecture : 4 minutes Odile Bouvinet*, gérante d’Oblance, forme pour ORSYS l’office manager. Un métier encore méconnu sur l’Hexagone. Découverte… Office manager : un nouveau métier ou un artifice de langage pour désigner un(e) super « assistant(e) » de direction ? OB : C’est un métier qui existe depuis longtemps. Bien que mal identifié en France, il est très connu dans les pays anglo-saxons ou en Suisse. Il désigne : 1°) le bras droit d’un patron de PME : une personne douée d’une très grande polyvalence administrative aussi bien au niveau des ressources humaines que de la comptabilité, des services généraux… C’est souvent une femme qui a été dans le passé assistante de direction, connaissant toutes les fonctions de la PME. 2°) Dans les grands groupes, cette fonction existe également, mais son rôle est différent : l’office manager y coordonne les assistant(e)s de direction. Elle exerce aussi des fonctions de coordination comme l’intégration des salariés, l’organisation des événements, etc. Le métier se rapproche de celui du secrétaire général.

« Embauchez un office manager ! ...



2
Temps de lecture : 3 minutes L’humanité produit autant d’informations en 2 jours qu’elle ne l’a fait en 2 millions d’années… Chaque minute : 350 000 tweets, 15 millions de SMS, 200 millions de mails sont envoyés dans le monde, des dizaines d’heures de vidéo sont mises en ligne sur YouTube, des centaines de milliers de fichiers sont archivés sur les serveurs de Facebook.* C’est la raison pour laquelle détenir l’information, l’utiliser au bon moment et à bon escient à travers une communication claire et efficace constituent l’un des enjeux majeurs de la vie professionnelle. Sophie CAMBAZARD**, spécialiste de la communication en entreprise et media training répond à nos questions.

Infobésité : développez les bons réflexes ...


Temps de lecture : 3 minutes Par la rédaction ORSYS et le concours de nos deux ingénieures pédagogiques spécialistes du domaine : Anne et Raphaëlle Clé de toutes les missions en entreprise, une méthode de gestion de projet donne les armes pour les optimiser. Comme toutes les méthodologies, elle s’apprend. C’est pourquoi ORSYS a choisi de développer une partie de son offre sur cette problématique. Et ce, depuis plus de 30 ans, avec toujours plus de succès. Gestion de projet et performance Pour consolider des connaissances ou en développer en vue d’améliorer sa performance, la gestion de projet s’entend de différentes manières. La capacité à respecter les contraintes du projet, la capacité à s’adapter aux exigences du client ou encore la gestion des compétences de son équipe.

Clé du succès d’une mission : ...


1
Temps de lecture : 3 minutes Avec notre partenaire Ages Formation* Représenté par Emilie RAIMBAULT, psychologue clinicienne, responsable pédagogique et formatrice Aujourd’hui, nous rencontrons la responsable pédagogique d’Ages Formation, partenaire d’ORSYS pour les formations SANTE. Les thématiques pour le personnel paramédical et médical sont assez proches des thématiques que l’on retrouve en entreprise : communication, accueil… qu’est-ce qui les différencie vraiment ? ER : Pendant longtemps le personnel médical et paramédical était perçu comme une autorité par les patients et les familles de patients venant les consulter. Avec l’évolution sociétale, le soin est de plus en plus perçu comme un service et le corps soignant se retrouve confronté aux mêmes problématiques que celles rencontrées dans n’importe quelle entreprise, d’où ces similitudes dans les thématiques de formations.

Les formations Relation soignant



4
Temps de lecture : 3 minutes     François Olivier*, vous animez des formations en bureautique depuis plusieurs années et êtes spécialiste, notamment, du TOSA®, sujet qui nous intéresse aujourd’hui : Tout d’abord, pouvez-vous nous dire en quelques mots ce qu’est le TOSA® ? FO : Le TOSA® (Test on Software Applications) est une certification pour la bureautique et la programmation informatique éligible au CPF.

Pourquoi passer une certification en bureautique ...


3
Temps de lecture : 4 minutes En faisant travailler de concert les équipes de développement et de production, DevOps vise à raccourcir les délais de livraison. Une approche qui rend les organisations plus agiles face aux nouveaux enjeux du numérique. Même s’ils évoluent au sein de la même DSI, développeurs et responsables d’exploitation ont des intérêts contradictoires. Les premiers s’emploient à faire évoluer le système d’information et les seconds à le maintenir stable. Issus d’univers différents, ils travaillent généralement chacun dans leur coin, communiquant entre eux le moins possible.

DevOps, un préalable à toute transformation ...


1
Temps de lecture : 3 minutes Le congrès Big Data Paris qui s’est tenu les 7 et 8 mars derniers a permis de faire le point sur les solutions et les usages en matière de traitement et d’analyse en masse de données. Finie la période du battage médiatique et de la confusion autour du Big Data, cette cinquième édition a permis de montrer un marché plus mûr que ce soit en termes d’offre ou de retours d’expérience. L’ère des POC (Proof Of Concept) a, de fait, laissé place à de vraies études de cas. Rexel, Seb, TF1 Publicité, la SNCF, Allianz, Carrefour, Randstad, Société Générale Corporate Investment Banking (SG CIB) ou ERDF sont ainsi venus témoigner au congrès parisien des apports du big data dans leurs activités respectives.

Le Big Data sur la voie ...



1
Temps de lecture : 4 minutes Aujourd’hui se posent avec encore plus d’acuité les questions de l’employabilité, de la mobilité interne et de la gestion des compétences au sein des entreprises. La réforme de la formation professionnelle nous incite à mettre en place une véritable stratégie de formation et de certification.  ORSYS s’est associé avec l’université Paris-Dauphine pour répondre à cette demande croissante et mettre en commun leurs atouts.   Pourquoi un certificat universitaire ? Pour le salarié : Valoriser ses acquis Suivre une formation permet de s’arrêter un moment sur son parcours professionnel et souvent réaliser tous les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être acquis au cours de sa carrière. Cette prise de conscience est importante en termes de confiance en soi. Mais aussi, de façon plus pragmatique, elle permet de formaliser et communiquer sur ses savoirs. Valider un parcours de formation Au cours de sa vie professionnelle, le salarié suit diverses formations formelles mais aussi et surtout il apprend « sur le tas ». Une formation, les échanges avec un formateur et une évaluation rigoureuse offre la possibilité au salarié de faire le point sur son parcours. Acquérir de nouvelles compétences, de nouvelles pratiques Les nouvelles technologies, l’évolution des techniques de management, l’arrivée des nouvelles générations… nous obligent à évoluer constamment. Apprendre tout au long de sa carrière est une nécessité de nos jours tant professionnellement que personnellement. Préparer une évolution de carrière Obtenir un certificat universitaire, c’est engager une réflexion sur son avenir professionnel. Mais également envisager de reprendre des études (en effet, les certificats universitaires permettent de valoriser les compétences en vue d’une inscription à un diplôme via le dispositif VAP*). C’est enfin apporter un élément valorisant dans les échanges avec son employeur. Etre formé par des experts ORSYS répondant à un process qualité strict Orsys, responsable du déroulé pédagogique, met à disposition ses meilleurs intervenants. La procédure de validation des intervenants (validations des compétences techniques, pédagogiques, du support de cours) garantit aux participants une qualité de formation.  

Les 12 bénéfices d’une certification pour ...