Formation


reskilling vidéo candidats ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Dans cette 3ème et dernière vidéo, cette fois-ci, on vous dit tout  sur l’intérêt du reskilling et du upskilling  pour vous ! Mais vous, c’est qui ? Eh bien par exemple, toute personne en reconversion professionnelle, demandeur d’emploi, en recherche d’un métier d’avenir. Autrement dit, quiconque dans un moment charnière de sa carrière. C’est quoi l’idée ? Grâce à ce dispositif, vous devenez acteur de votre carrière. Il s’agit en effet d’une solution de recrutement combinant un parcours de formation (proposé par ORSYS) et l’accès à une embauche (un CDI auprès  d’une de nos entreprises partenaires) ! De quels métiers parle-t-on ? Ici, on parle plutôt de métiers porteurs et relatifs aux nouvelles technologies. En effet, le reskilling (et donc, la raison même de son financement par la POEI notamment) a pour but de pourvoir des secteurs d’activité ainsi que des professions en tension. Par conséquent, il s’agit de métiers tels qu’administrateurs système et réseaux ou les métiers liés à la cyberdéfense, la cybersécurité ; en ce moment, ce type de compétences et profils est plus que jamais recherché ! Prenons par exemple : RECONVERSION PROFESSIONNELLE/POEI – ALTEN – INTÉGRATEUR CYBERSÉCURITÉ H/F https://taleez.com/apply/jjsf75 Le reskilling, quels avantages pour vous ? Pour le candidat, c’est notamment l’assurance d’obtenir : une formation complète dispensée par nos meilleurs experts ; une qualification de haut niveau ; l’accès à un emploi en CDI à l’issue du parcours ; la prise en charge totale de votre formation et le maintien de vos droits. Concrètement, comment marche le reskilling ? 5 ÉTAPES votre candidature le passage d’un entretien une promesse d’embauche si vous êtes retenu le parcours de formation et le passage une soutenance finale* la signature de votre CDI avec l’entreprise pour une embauche immédiate *Voici d’ailleurs quelques exemples de promotions récentes : ORSYS pour Inetum : https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6770287457830268928 Mais aussi ORSYS pour SILICOM : Visionnez notre vidéo Les offres de reconversion proposées* NOS OFFRES DE RECONVERSION – ouvertes à recrutement Administrateur systèmes et réseaux Consultant Cybersécurité NOS OFFRES DE RECONVERSION – ouverture prochaine Concepteur Développeur .NET Commercial, Business Developper IT Consultant Cyberdéfense SOC  Intégrateur DevOps Concepteur Développeur Full Stack Javascript Concepteur Développeur Java/JEE Consultant Big Data, NoSQL Concepteur Développeur PHP Concepteur Développeur PYTHON  Consultant CRM SALESFORCE Technicien HelpDesk Testeur *Si l’un des métiers vous intéresse n’hésitez pas, dès maintenant, à nous envoyer votre candidature à l’adresse recrutement.reskilling@orsys.fr.Nous vous contacterons alors dès l’ouverture du recrutement.

ORSYS TV : l’offre RESKILLING/UPSKILLING pour ...   Mise à jour récente !


reskilling upskilling entreprise ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Dans cette vidéo, on vous explique en quoi les solutions de reskilling et upskilling  vous permettent de recruter des collaborateurs 100% opérationnels. Grâce à ce dispositif de reconversion professionnelle, vous optimisez le recrutement de nouveaux talents. Pourquoi avoir recours au reskilling ? Parce que certains métiers sont sous tension, et que les entreprises peinent à recruter. Et au fond, le contexte actuel ne fait qu’accentuer cette situation. Aussi, ORSYS vous propose des parcours, clé en main et sur mesure, pour former et intégrer efficacement vos futurs collaborateurs. Le reskilling, quels avantages pour vous ? Pour les entreprises, c’est la garantie de : une formation sur mesure selon les prérequis et les missions du poste ; l’intégration de nouveaux collaborateurs alors immédiatement opérationnels ; un financement qui prend, en outre, en charge la quasi-totalité du projet (voir-ci-après). Un financement avantageux Initiée par l’entreprise qui recrute, la POEI est en effet un dispositif qui permet le financement quasi total du projet soit par : le Pôle Emploi : 400 heures de formation (montant défini par heure de formation et par candidat) ; l’OPCO : selon les plafonds définis au titre de la professionnalisation. Dans ce partenariat, que prend en charge ORSYS ? Dès lors que la question du financement est résolue, il reste alors deux aspects de ce processus à prendre en charge, et pas des moindres. tout d’abord, la gestion administrative dans sa globalité ; le sourcing de vos candidats également. Visionnez notre vidéo Les parcours proposés* Intégrateur DevOps Technicien HelpDesk Commercial, Business Developper IT Consultant Cybersécurité Concepteur Développeur Full Stack Javascript Consultant Cyberdéfense SOC Concepteur Développeur PHP Consultant CRM SALESFORCE Concepteur Développeur .NET Testeur Administrateur systèmes et réseaux Concepteur Développeur Java/JEE Consultant Big Data, NoSQL Concepteur Développeur PYTHON  *Si votre recrutement concerne d’autres métiers, nous pouvons créer des parcours sur mesure. Contact Entreprises, pour vous accompagner sur votre projet, contactez-nous à l’adresse : reskilling@orsys.fr

ORSYS TV : l’offre RESKILLING/UPSKILLING pour ...


reskilling upskilling video ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Dans cette vidéo, Kahina, responsable reskilling/upskilling chez ORSYS, vous explique en quoi les solutions de reskilling et d’upskilling renforcent compétitivité des entreprises et employabilité des collaborateurs ou des futurs talents ! RAPPEL : qu’est-ce que le reskilling ? Le reskilling est une solution de recrutement efficace ! En effet, le reskilling est un outil pertinent pour recruter des personnes ayant le potentiel et la volonté d’acquérir de nouvelles compétences. Il permet alors de leur offrir, via un parcours de formation, toutes les qualifications nécessaires pour exceller dans un métier. Lire/relire également : « Le reskilling, qu’est-ce que c’est ? Alors, quels bénéfices pour les entreprises ? Faire face à la pénurie de profils qualifiés. Recruter ses collaborateurs sur des critères à la fois de savoir-faire et de savoir-être. Être en phase avec les dernières avancées technologiques. Accroître sa compétitivité. Et, quels bénéfices pour les candidats ? Une reconversion professionnelle vers des métiers d’avenir. Valoriser leur employabilité aussi bien que répondre aux besoins réels du marché du travail. Avoir un emploi en CDI à l’issue de leur formation. Mais, comment peut-on financer le reskilling ? PAR LA POEI : UN DISPOSITIF POUR LE RECRUTEMENT ET LA RECONVERSION En effet, mise en place par le Pôle Emploi, la POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) est un dispositif de financement qui vise à soutenir les demandeurs d’emploi dans leur démarche de reconversion et d’accès à l’emploi. En outre, la plupart du temps, ce dispositif est cofinancé par l’OPCO du recruteur qui est à l’initiative du projet. Visionnez notre vidéo Lire/relire aussi : « Le reskilling et l’upskilling en 7 questions » par Sophie, cheffe de projet Les parcours proposés*   Technicien HelpDesk Concepteur Développeur PHP Intégrateur DevOps Commercial, Business Developper IT Consultant Cybersécurité Concepteur Développeur Full Stack Javascript Consultant Cyberdéfense SOC   Concepteur Développeur .NET Consultant Big Data, NoSQL Concepteur Développeur PYTHON Consultant CRM SALESFORCE Administrateur systèmes et réseaux Concepteur Développeur Java/JEE Testeur   *Si votre recrutement concerne d’autres métiers, nous pouvons également créer des parcours sur mesure. Et le contact ? Entreprises ou candidats, pour vous accompagner sur votre projet, contactez-nous à l’adresse : reskilling@orsys.fr

ORSYS TV : l’offre RESKILLING/UPSKILLING, un ...



reskilling upskilling - ORSYS 1
Temps de lecture : 3 minutes à Sophie Greuillet, cheffe de projet reskilling/upskilling Rédaction ORSYS : Pour resituer le reskilling dans son contexte, à quels besoins devait-il répondre ? Sophie Greuillet : Le reskilling désigne une fusion du processus de recrutement avec celui de la formation. Pour les entreprises, ce dispositif permet donc de recruter des profils qualifiés pour des métiers en tension. Du côté des candidats, il s’adresse aux demandeurs d’emploi auxquels il manque quelques compétences pour postuler à un poste. Avec ce dispositif ils peuvent être embauchés pour un métier qu’ils ne sauraient pas parfaitement exercer mais qu’ils pourront apprendre en 50 jours grâce à une formation totalement prise en charge. RO : Comment a-t-il évolué ces 3 dernières années ? SG : Le reskilling existe depuis 2009. Chez ORSYS, le premier projet reskilling que nous avons mis en place remonte à 2016 avec la société SOPRA STERIA. Depuis, le chiffre d’affaires dégagé par ce dispositif est passé de 138K en 2016 à plus de 900K aujourd’hui. RO : Qui est concerné par le reskilling ? Qui peut en bénéficier ? SG : Toutes les entreprises sans exception peuvent bénéficier de ce dispositif, quel que soit leur secteur d’activité. En ce qui concerne les candidats, seuls les demandeurs d’emploi peuvent en bénéficier. Notamment lorsque le dispositif de POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) finance leur projet. En effet, il est alors en partie financé par Pôle Emploi. RO : Qui est concerné par l’upskilling ? Qui peut en bénéficier ? SG : L’upskilling s’adresse aux entreprises qui souhaitent accompagner leurs salariés dans le développement de leurs compétences. Ceci afin d’exercer un nouveau métier dans un contexte de mutations économiques et technologiques permanentes. Des projets d’upskilling sont d’ailleurs régulièrement mis en place pour les salariés. En effet, toutes les formations ont vocation à faire monter les individus en compétences. Toutefois, l’accompagnement ORSYS se différencie par l’objectif de la formation, sa durée et le volume de personnes à former. Les projets upskilling d’ORSYS sont des parcours longs de reconversion, par groupes de personnes à accompagner. Nous personnalisons tous ces projets en fonction des besoins des clients et élaborés sur mesure avec l’intégration d’outils spécifiques type : QCM,  projets tutorés, soutenance de fin de parcours… RO : Comment et qui financent ces dispositifs ? Quel est leur cadre administratif ? SG : C’est le dispositif de POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) qui finance le reskilling. Ce dispositif, financé par Pôle Emploi et l’OPCO dont dépend l’entreprise, permet de prendre en charge, via un taux horaire, une grande partie des coûts de formation voire très souvent la totalité. Pour les projets qui ne sont pas totalement pris en charge, l’entreprise paye le reliquat. Ce reste à charge dépend de la constitution même du parcours. Il pourrait soit augmenter les frais de formation (coûts de certification, frais de déplacement…) soit faire baisser le montant de prise en charge (par exemple un faible nombre de participants). Les projets upskilling, eux, bénéficient de financements plus « classiques ». Ils viennent directement de l’entreprise ou par l’intermédiaire d’aides : FNE, OPCO, aides régionales ou autres. RO : Quels métiers/quels types de compétences retrouve-t-on […]

Le reskilling et l’upskilling en 7 ...


CPF - formation 2
Temps de lecture : 3 minutes Emmanuelle ROBERT, chef de projet OPCO & CPF chez ORSYS, répond à toutes nos questions sur le Compte personnel de formation. 1. À quoi sert le CPF, et comment cela fonctionne ? Le CPF est un dispositif de financement public de formation continue. Il permet de se former tout au long de sa vie professionnelle sur le temps de travail, ou hors temps de travail, sans durée de validité. (Il est néanmoins plafonné à 5000 ou 8000€ TTC, selon le parcours de formation initiale.) Dès son entrée dans la vie active, chaque individu  en activité professionnelle cumule un montant  annuel dédié au CPF. Le montant peut être différent selon le parcours de formation initiale : 500€ TTC pour une personne à temps plein 800€ TTC pour les personnes peu qualifiées L’alimentation des Comptes personnels de formation s’effectue chaque année au second trimestre au titre des droits acquis pour l’année précédente. 2. Qu’est-ce qui change par rapport au DIF ? Le Droit individuel à la formation (DIF), en vigueur jusqu’au 31/12/2014, était directement lié au contrat de travail de chaque salarié. Il se matérialisait par un cumul d’heures de formation annuel. Toutes les formations étaient éligibles au dispositif du DIF. Le Compte personnel formation (CPF) est lié à l’expérience professionnelle de l’individu dès son entrée dans la vie active. Il se matérialise en € TTC depuis Janvier 2019 et peut se mettre en œuvre en toute liberté par le CPF autonome, ou bien sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur. Seules les formations certifiantes et qualifiantes, dont les certificateurs sont accrédités par France Compétences, peuvent être  éligibles au CPF. 3. Qui peut en bénéficier ? Tout le monde dès son entrée dans la vie professionnelle, jusqu’au dernier jour de son contrat de travail. À partir de 15 ans pour les contrats d’apprentissage. 4. Toutes les formations sont-elles éligibles au CPF ? Pour les salariés du secteur privé, non. En 2019, la création de France Compétences, issu de la fusion de plusieurs structures préexistantes,  a permis de centraliser la régulation et la validation de l’offre éligible au CPF. L’organisme est le garant de l’adéquation des certifications professionnelles avec les besoins économiques et sociaux. Pour les salariés du secteur public : toutes les formations peuvent être éligibles. 5. Est-il possible de combiner le CPF avec d’autres financements ? Il n’est pas possible de cumuler le financement CPF avec d’autres financements existants (FNE,  Actions collectives…). Mais le dispositif est en pleine évolution. Aujourd’hui, il est possible de cofinancer une action de formation CPF avec Pôle Emploi et l’entreprise. Très prochainement, il sera possible d’y ajouter le soutien : – des régions (Conseils de régions et de départements) en fin d’année 2020 ; – des branches professionnelles en 2021. 6. Peut-on utiliser son CPF pour suivre une formation sur son temps de travail ? Oui, bien sûr ; dans ce cas, on parle tout simplement du « CPF sur le temps de travail ». Le salarié a alors deux possibilités : solliciter une aide financière à son employeur pour compléter son CPF si le cumul n’est pas […]

Le CPF* en 8 questions


FNE formation - ORSYS - financement
Temps de lecture : 2 minutes Marine BRIEL, responsable des OPCO chez ORSYS, répond à toutes nos questions sur le dispositif FNE -Formation. 1.Qu’est-ce que le FNE-Formation ? Renforcé dans le cadre de la crise du COVID-19, le FNE-Formation est un dispositif dont l’objectif est de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques. Autrement dit, de soutenir les entreprises et derenforcer l’employabilité des collaborateurs dans ce contexte particulier. Il est accessible à toutes les entreprises qui ont des salariés en chômage partiel, par une simple convention signée entre l’entreprise et son OPCO, et ouvre à l’obtention de certifications. 2.Qui est concerné ? Quels salariés peuvent en bénéficier ? Du côté des entreprises : toutes les entreprises du secteur privé en activité partielle, quelle que soit leur taille, quel que soit leur secteur d’activité ; peu importe le niveau d’activité partielle. Du côté des salariés : tous les salariés placés en activité partielle (CDI, CDD) ; à l’exception des alternants et des stagiaires. 3.Toutes les formations sont-elles éligibles au FNE ? Sont éligibles : les formations en présentiel/en classe virtuelle, certifiantes/non certifiantes, les formations en informatique/management/développement personnel/métier, CP (cours pratiques)/SE (séminaires)/CS (cours de synthèse), titres RNCP, e-learning tutoré. Ne sont pas éligibles : le microlearning, l’e-learning non tutoré et le coaching. 4.Quels frais sont pris en charge ? L’intervention du FNE-Formation concernant les coûts pédagogiques a changé depuis le 1er novembre : Prise en charge : 70% en activité partielle 80% en activité partielle longue durée Fin de la mixité des publics Formation interne possible. 5.Un cofinancement est-il possible avec le FNE ? Lorsque les frais pédagogiques étaient pris en charge à 100% par l’État, il n’était pas possible de faire une autre demande d’aide au financement en parallèle. Mais depuis le 1er novembre 2020, la prise en charge passant à 70% en activité partielle et à 80% en activité partielle longue durée, il existe désormais une possibilité de cofinancement du FNE par les fonds privés des OPCO (fonds issus d’une contribution conventionnelle prévue par une convention collective ou fonds issus de versements volontaires des entreprises). Les fonds mutualisés et autres fonds publics ne pourront pas venir en cofinancement au FNE. 6.Quelles sont les démarches à entreprendre pour faire une demande d’aide FNE ? Le dispositif a connu une nouvelle mise à jour le 1er novembre 2020 : Demande de subvention simplifiée par l’État. La proposition commerciale de l’organisme de formation doit contenir les éléments suivants :   intitulé de l’action ; objectifs et contenu ; durée et  période de réalisation ; modalités de déroulement ; prix. Activité partielle : une copie de la décision d’autorisation de mise en activité partielle. En cas de validation tacite, l’e-mail de l’agence de services et de paiement (ASP) est à fournir. Activité partielle de longue durée : une copie de la décision d’homologation prise par la Direccte.  La liste des salariés concernés par la demande. La demande de prise en charge des frais annexes. 7.Une entreprise peut-elle faire une demande d’aide FNE pour tous ses salariés, même ceux qui ne sont pas en activité partielle ? Le FNE-Formation est ouvert à l’ensemble des entreprises, mais uniquement pour les […]

Le FNE en 8 questions



formation decryptee - ORSYS
Temps de lecture : 7 minutes La motivation joue un rôle important dans la conduite de la formation car elle pousse à être curieux, autonome, et compétent. Elle est l’envie d’apprendre. Les chercheurs en psychologie définissent la motivation comme « le désir relatif à un comportement ». Ainsi, il existe deux types de motivation dans le cadre de la formation : la motivation d’attente, associée à l’envie d’apprendre en formation, et la motivation de transfert, qui correspond au transfert de la connaissance sur les routines journalières en contexte de travail. Adrien Fillon enquête pour nous sur l’effet de la motivation, d’attente et de transfert,  avant, pendant, et après la formation. Formation obligatoire ou volontaire : l’impact sur la motivation à se former La motivation d’attente est définie comme le désir de participer à la formation, de la trouver utile, d’espérer qu’elle se passera bien, et d’espérer qu’elle sera agréable. La motivation de transfert est, quant à elle, le désir de l’apprenant de réutiliser le savoir et les compétences maîtrisées, après sa formation. Les participants peuvent se former soit de manière obligatoire, soit de manière volontaire. Et c’est un fait reconnu, les adultes en formation cherchent à être autonomes et aiment être libres de leurs choix. Ainsi, des chercheurs ont émis l’hypothèse qu’une obligation de formation réduirait la motivation d’attente des participants. Alors qu’en réalité, c’est plutôt le contraire : les formations obligatoires amènent à une plus forte motivation de transfert que les formations volontaires (34% de plus, Baldwin & Magjuka, & Loher, 1991). Deux phénomènes peuvent expliquer ce résultat « surprenant ». Entre obligation et volonté de formation Tout d’abord, les participants aux formations « obligatoires » sont généralement mieux renseignés sur le contenu des formations que les participants « volontaires ». En effet, ils ont généralement un objectif plus clair d’apprentissage, souvent fixé par leur employeur comme un changement de pratique attendu suite à la formation. Ce qui n’est pas nécessairement le cas pour les « volontaires ». Ensuite, les chercheurs ont indiqué que ce n’était pas l’obligation « objective » de suivre la formation qui prédisait la motivation d’attente, mais l’obligation « subjective ». Autrement dit, ce n’est pas parce que le participant est obligé de suivre une formation qu’il se sent contraint par elle et verra son autonomie réduite. Et ce n’est pas non plus parce qu’un participant est objectivement libre de suivre la formation qu’il ne se sentira pas contraint. Ainsi, la motivation n’est pas propre à l’individu, mais émerge de l’interaction entre l’individu et son environnement (Urdan & Schoenfelder, 2006). Les auteurs ont aussi montré que les participants ayant reçu plus d’informations avant la formation sont plus motivés que ceux qui en ont eu peu, ou pas. Ils montrent ainsi qu’il est important de bien « préparer les formations afin d’augmenter la motivation d’attente ». La motivation La motivation : une question de préparation Il est donc essentiel de créer, en amont, un contexte augmentant les attentes de formation. Il s’agit de : Créer une culture d’apprentissage dans l’entreprise : une entreprise qui en possède une  reflètant des valeurs et des croyances sur l’importance de l’apprentissage au travail verra ses employés plus motivés à […]

La motivation pour capitaliser à long ...


interview-catalogue-management-metiers
Temps de lecture : 4 minutes Avec la rentrée, ORSYS sort ses nouveaux catalogues avec plus de 2000 formations. Julien Courbe*, responsable de l’offre management, développement personnel et compétences métiers, nous présente les tendances et nouveautés de celui sur lequel lui et son équipe ont travaillé… Quelle est ta fonction chez ORSYS ? Je suis responsable de l’offre de formation ORSYS sur les thématiques hors technologies numériques, c’est-à-dire management, développement personnel et compétences métiers (communication, marketing, gestion, ressources humaines, formation, banque, assurances, industrie, etc.). On vise à couvrir l’intégralité des besoins des entreprises en matière de formation. Je pilote une équipe de cinq ingénieurs pédagogiques, qui ont chacun leurs champs de compétences et leurs spécialités pour créer des programmes de formation en lien avec les formateurs. Mon rôle est de coordonner ces actions, de faire en sorte qu’il y ait de la cohérence dans notre offre de formations, qu’elle soit à jour et au fait des dernières avancées techniques, technologiques et méthodologiques. Tu étais donc très impliqué dans l’élaboration du catalogue… Oui, et c’est toujours un moment très important de la vie d’ORSYS. Auparavant, le catalogue rythmait littéralement la vie d’ORSYS parce qu’on publiait un catalogue par an avec toutes les nouveautés. Depuis deux ans, on a changé d’approche : on est dans une démarche d’amélioration continue. On publie donc nos nouveautés au fil de l’eau. À peu près tous les deux mois, de nouvelles formations apparaissent sur notre site web et le catalogue est devenu une « photographie », un instant T de l’offre ORSYS qui est toujours en évolution. Le catalogue synthétise en quelque sorte ce qui se fait de mieux. On choisit les formations les plus pertinentes et les plus représentatives de notre offre, avec à la fois les « Best » (les formations qui se vendent le mieux), des formations qui nous paraissent essentielles pour aller plus loin dans l’acquisition de compétences et de connaissances, et puis les nouveautés. L’objectif du catalogue est donc de servir de référence, ou d’extension au site web ? Voilà. Pour des raisons pratiques, le catalogue Management fait un peu moins de 600 pages… On a un peu plus de mille formations disponibles, et on ne peut donc pas toutes les mettre in extenso dans le catalogue. L’intégralité de notre offre de formation est sur le web, le catalogue en est la vitrine. Quelles nouveautés pour le catalogue 2019 ? Dans l’ensemble, on a mieux ciblé l’offre et réparti de façon plus cohérente, pour améliorer la visibilité du catalogue. Par exemple, jusqu’à présent, on regroupait des cours sous « Management et Management avancé », et la différence était parfois ténue entre certains d’entre eux. Cette année, on a tout regroupé dans un seul domaine, « Management et Leadership », en segmentant davantage le contenu. De même, on a non pas supprimé mais allégé les cours sur les anciennes versions du Pack Office, par exemple. Renforcer notre offre sur les dernières évolutions, et puis passer à tout ce qui est offre Cloud, c’est-à-dire Office 365 et les dernières mises à jour du Pack Office. Et quelles sont les nouveautés en […]

Interview : découvrez notre catalogue Management ...


interview-catalogue-technologies-numeriques
Temps de lecture : 4 minutes ORSYS évolue, et son offre avec ! Dans cette interview, Jean-Emmanuel Roux*, responsable de l’offre de formation en technologies numériques, nous dévoile les évolutions et les nouveautés de notre nouveau catalogue de la rentrée 2019… Quelle est ta fonction chez ORSYS ? Je suis responsable du développement de l’offre de formation en technologies numériques. J’encadre à ce titre  une équipe de sept ingénieurs pédagogiques qui œuvrent au quotidien à l’amélioration continue de notre offre afin qu’elle corresponde au mieux aux attentes de nos clients. Comment évolue le catalogue ORSYS ? Les produits évoluent dans le temps. De nouveaux langages, de nouveaux concepts, de nouvelles méthodologies apparaissent et disparaissent, des logiciels changent de version… il nous faut donc être à l’affût de l’actualité pour maintenir cette offre à niveau. Le processus d’amélioration continue que nous avons mis en place nous permet de suivre ces évolutions et de proposer toutes les six semaines de nouveaux cours. Ce processus ne saurait fonctionner sans être attentifs aux retours que font nos participants en formation, aux remontées terrain de nos intervenants experts,  aux retours de nos commerciaux ainsi qu’à l’activité de veille menée par nos ingénieurs pédagogiques. Que peut-on trouver dans ce catalogue ? L’informatique embrasse un très grand nombre de domaines (Réseaux, Sécurité, Intelligence artificielle, Développement logiciel, Base de données…). Notre catalogue se structure autour de ces grands domaines en proposant  une liste très complète de cours abordant de manière très opérationnelle ces thématiques. Pour une meilleure visibilité de notre offre, nous avons restructuré notre catalogue en mettant en avant trois nouveaux domaines : management de projet, MOA et Business analysis, et test et qualité des applications. La structure de notre catalogue s’adapte donc aux évolutions du secteur informatique. Nous retrouvons dans ce catalogue, sur plus de 500 pages, un bon millier de cours répartis en séminaires, cours de synthèse et stages pratiques : Les séminaires permettent de faire le point sur les récentes avancées technologiques et les approches les plus novatrices Les cours de synthèse présentent des sujets précis dans une optique opérationnelle Les stages pratiques sont conçus pour acquérir de nouvelles compétences techniques Seuls les deux-tiers de notre offre se retrouvent dans notre catalogue, le tiers restant étant consultable sur notre site Web. Quelles sont les nouveautés du catalogue ORSYS 2019/2020 ? Nous avons conçu une centaine de nouveaux cours,  en avons retiré tout autant, et une trentaine  ont été refondus afin de suivre les évolutions technologiques et les demandes de nos clients. Ce catalogue se caractérise par un renforcement de notre offre autour des grandes thématiques : Big data, data mining, text mining  et machine learning Intelligence artificielle, chatbot et robotique Cybersécurité, hacking et pentest, ethical hacking Parmi les grandes nouveautés, citons ITIL® 4 pour la gestion de services informatiques. ITIL® n’avait pas évolué depuis 2011. L’année 2019 traduit son évolution vers les domaines de l’agilité, du DevOps et du Lean. Une évolution indispensable pour vraiment s’adapter aux nouveautés des services informatiques.  Nous renforçons également notre offre de certifications internationales composée de plus de 200 certifications […]

Interview : découvrez notre catalogue Technologies ...



Temps de lecture : 4 minutes Rédigé en novembre 2018 Depuis 1971 et avec la loi Delors, le législateur a fait entrer la formation pour adultes dans le champ de l’entreprise. Il a créé une contribution financière obligatoire afin de développer et maintenir les compétences des salariés à leur poste de travail. Cette loi initiale a permis à tous les acteurs de la formation pour adultes de concilier une vocation sociétale liée au développement des compétences et de l’employabilité. Elle a permis également une vocation économique liée à la performance des entreprises grâce à la valorisation des compétences de leurs salariés. La formation pour adultes est devenue dès lors la formation professionnelle continue. Et dans l’esprit de tous, l’entreprise est la garante du maintien des compétences du salarié, grâce à son organisation et son financement. Florisse Jean*, intervenante ORSYS, nous en parle. La formation professionnelle : une évolution constante C’est avec la réforme de 2004 qu’apparaît une responsabilité individuelle dans l’entretien des compétences des salariés avec la création du Droit Individuel à la Formation (DIF). Ce dispositif d’accès individuel à la formation devait permettre à chacun de pouvoir accéder à des compétences en lien direct ou indirect avec son activité professionnelle. Dix ans plus tard, en 2014, ce droit individuel est réaffirmé par la création de nouveaux dispositifs d’accès individuel à la formation professionnelle : le Compte Personnel de Formation (qui a remplacé le DIF), l’entretien professionnel (EP) et le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP). Ces dispositifs repositionnent l’individu au cœur de la démarche de formation continue, en lien avec son parcours et son projet professionnels. Bien que financés par des contributions en provenance des entreprises, l’esprit de la loi consistait bel et bien à dynamiser l’économie globale du pays. Elle devait permettre à chacun, entreprises et salariés, de bénéficier des bonnes compétences aux bons postes, garantissant autant que possible la bonne performance des uns et des autres. Ainsi, les dernières réformes tentent de concilier ces deux principes : comment permettre aux entreprises de disposer de compétences solides, portées par des salariés acteurs du développement de leurs compétences ? La formation professionnelle : ultime réforme en 4 points À propos de l’individualisation de l’accès à la formation, on notera quatre points principaux dans cette dernière version de la loi. Tout d’abord, il y a : L’universalité face à la loi : tous les actifs (y compris TNS (Travailleur Non Salarié)) doivent être en mesure d’accéder à la montée en compétences. Ceci se traduit par la volonté de mettre à disposition de tous  un Compte Personnel d’Activité dans lequel s’insère le Compte Personnel de Formation (CPF). Un droit individuel à l’accès à une somme en euros et non plus en heures. Il confirme et appuie la tendance à la responsabilisation précédemment évoquée. La somme permettant de mieux conscientiser la dimension économique d’un projet de formation individuel. Un accès direct à l’offre formation finançable par le CPF sera possible via une application mobile actuellement en cours de développement*. Ceci dans un but de facilitation et aussi d’adéquation des usages avec la réalité sociétale. Le Conseil […]

Appliquer la réforme de la formation ...


Innovation pédagogique - formation ORSYS 1
Temps de lecture : 4 minutes En complément de la formation présentielle qui constitue l’essentiel de son offre, ORSYS développe des innovations pédagogiques faisant appel aux nouvelles technologies. Des modules plus courts et personnalisés qui favorisent l’apprentissage et la consolidation des acquis. En parallèle des formations en présentiel qui constitue 95 % de notre offre, nous développons depuis quelques années de nouvelles modalités pédagogiques. Avec ces formats plus courts ou plus ludiques, mêlant distanciel et présentiel, l’idée est de favoriser l’engagement des apprenants tout en répondant aux contraintes opérationnelles des entreprises. C’est d’ailleurs dans ce cadre que nous avons récemment proposé un webinar de sensibilisation des utilisateurs à la sécurité informatique. Il s’articulait en quatre modules d’une heure chacun, répartis sur quatre semaines. Du webinar au SPOC Ces séminaires en ligne permettent de former massivement des salariés. Durant la session, ils échangent avec le formateur via un module de chat et répondent à des quiz interactifs pour valider leur compréhension du sujet. ORSYS développe également des Webinars personnalisés répondant précisément aux besoins d’un client intra-entreprise. Autre format qui connaît un beau succès : le SPOC (Small Private Online Classes). Il s’agit d’un MOOC (Massive Open Online Course) privé à destination de petits groupes de collaborateurs. Ce cours en ligne est généralement découpé en quatre modules de 2 à 3 heures chacun, et s’étale sur un mois. Il s’agit d’un format sur lequel nous proposons une quinzaine de thématiques liées notamment à la culture digitale, aux réseaux sociaux, au marketing ou à la gestion de projet, et qui permet aux collaborateurs de se former quand ils le souhaitent, à leur rythme. Les participants peuvent échanger avec l’animateur ou entre eux à travers un forum de discussion. « À la différence des MOOC qui enregistrent une moyenne de 60 % d’abandons, le SPOC propose un accompagnement plus individualisé avec un suivi de la progression des apprenants », observe Jean-Emmanuel Roux, responsable du développement de l’offre de formation en technologies numériques d’ORSYS au sein de la Direction des Opérations. Des piqûres de rappel sur mobile Autre nouveauté récente : une offre de Mobile Learning. Comme son nom l’indique, cette variante de l’e-learning consiste à proposer des contenus texte ou vidéo sur des formats courts (de 10 à 20 minutes) pour un usage sur Smartphone ou tablette. « L’apprenant s’affranchit des contraintes physiques et peut se former à tout moment et en tout lieu », poursuit Jean-Emmanuel Roux. Ce Mobile Learning, ponctué de QCM ludiques, permet de revoir par exemple des concepts introduits en formation présentielle et de s’assurer de la validation des acquis. Ces piqûres de rappel sont d’autant plus indispensables que « 80 % des informations délivrées lors d’une formation sont oubliées dans les 7 jours », constate Jean-Emmanuel Roux. Nous utilisons cette modalité pédagogique pour former nos propres commerciaux sur le contenu de l’offre de formations en informatique et en management. Place aux neurosciences Afin de faciliter la mémorisation des savoirs, ORSYS fait également appel aux neurosciences et ce que l’on appelle l’ancrage mémoriel. « ORSYS a adopté une solution pour proposer en option l’ancrage […]

Mobile Learning, SPOC, neurosciences… ORSYS multiplie ...


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Temps de lecture : 3 minutes Engagé dans un processus d’amélioration continue, ORSYS intègre de nouvelles formations sur les grandes tendances technologiques, de l’Intelligence Artificielle à la réalité virtuelle. Les innovations semblent, elles aussi, suivre la loi de Moore. Avec la révolution numérique en cours, on assiste à un renouvellement accéléré des technologies, un concept chassant l’autre. Chez ORSYS, nous suivons le mouvement. Édité tous les ans, notre catalogue papier intègre à chaque nouvelle édition quelques 150 nouveaux cours. Encore ce catalogue n’est-il qu’une photographie figée dans le temps. Notre offre évolue constamment dans un processus d’amélioration continue. Et ce, grâce à une équipe dédiée qui exerce une veille permanente sur les nouvelles tendances en informatique. Cette équipe s’appuie également sur les retours de nos formateurs et des remontées terrain des commerciaux. « Nous regroupons et recoupons ces informations pour dessiner les attentes du marché », explique Jean-Emmanuel Roux, responsable du développement de l’offre de formation en technologies numériques au sein de la Direction des Opérations. L’IA au cœur des grandes tendances Sur la base de ce travail d’investigation, notre offre s’est renforcée sur plusieurs axes. À commencer par l’Intelligence Artificielle, qui fait la une des médias spécialisés comme du grand public. « L’IA est un sujet transverse qui s’appuie sur plusieurs thématiques que l’on adressait jusqu’alors de manières séparées comme le développement, l’algorithmie ou l’infrastructure », poursuit Jean-Emmanuel Roux. Le buzzword de l’Intelligence Artificielle cache aussi d’autres sous-thèmes comme le Machine Learning, le Deep Learning ou les réseaux de neurones qu’il convient de traiter indépendamment. Seront couverts également les usages qui en découlent comme les services cognitifs (traitement du langage, reconnaissance vocale…) et les applications de type chatbots. Ces agents conversationnels répondent, à la voix ou en mode texte, à des demandes simples dans le domaine, notamment, de la relation client. Comptez également sur des séminaires « état de l’art » pour les décideurs qui embrasseront tous les enjeux de l’IA. Ces décideurs enverront ensuite leurs équipes sur des formations plus opérationnelles. « Le développeur, le chef de projet apprendront à utiliser les algorithmes, à mettre en place des systèmes décisionnels pour automatiser certains traitements. »   ORSYS adresse, par ailleurs, les services des grandes plateformes de Cloud comme celle de Microsoft. L’offre dédiée, Azure ML, propose des librairies d’algorithmes prédéfinis pour le traitement de données massives. La robotique, un sujet pluridisciplinaire Autre axe de développement : la robotique. Cette branche réunit des compétences liées à l’informatique, à l’électronique, à l’Internet des objets et, une fois encore, à l’Intelligence Artificielle. « Il faut maîtriser les langages de programmation, l’infrastructure, les protocoles de communication, le traitement des données pour ensuite pouvoir concevoir les applications qui restitueront les informations. » Des séminaires et des stages pratiques dans ce domaine verront le jour. Des cours sur les cartes électroniques Raspberry Pi ou Arduino pour le développement de nouveaux produits (domotique, media player, robotique, objet connecté…) sont d’ailleurs déjà disponibles. La blockchain est une autre tendance incontournable dépassant de loin le cadre du Bitcoin dont elle assure les transactions. Cette technologie de stockage et de diffusion d’informations non […]

IA, blockchain, robotique… Les grandes tendances ...



Temps de lecture : 4 minutes Digital, développement personnel, finance… Quelles ont été les formations les plus recherchées par les entreprises en 2018 ? Julien Courbe*, responsable de l’offre management, développement personnel et compétences métiers chez ORSYS, nous dresse un tableau des tendances 2018… Le digital Chez ORSYS, notre cœur de métier s’est construit autour des technologies de pointe informatiques et numériques. Aujourd’hui, même si nous sommes devenus multispécialistes, toute l’offre s’est étoffée autour du digital qui a considérablement fait évoluer ces domaines, à la fois dans leur développement technique et dans leurs usages. Nous avons ainsi adapté naturellement nos formations pour accompagner la transformation digitale de nos clients. Citons notamment le marketing digital avec des modules comme « Maîtriser le cross canal », la relation client à distance, sur les réseaux sociaux… Et on va de plus en plus loin sur l’utilisation des outils digitaux avec des formations en matière de marketing automation, marketing programmatique (automatiser les campagnes e-mailing), des cours de niveau II en Webmarketing, community management, Facebook « avancé » pour une utilisation professionnelle du réseau social, etc. Le développement personnel et le management Ce que nous avons constaté, et qui a marqué notre évolution, c’est la place de plus en plus importante de l’humain, du relationnel et du comportemental dans les besoins de formation. Afin d’être encore plus pertinents dans nos programmes, nous travaillons avec des partenaires experts en leurs domaines et nous leur apportons notre expertise en ingénierie de formation. Notre offre management et développement personnel compte d’ailleurs aujourd’hui près de 1 000 formations sur les 2 000 disponibles sur notre catalogue. En matière de management, nos « Best », qui bénéficient à tout le monde, tant dans le cadre d’une prise de poste que comme piqûre de rappel pour les plus aguerris, sont toujours d’actualité. Ils sont à la base de ce qu’il est nécessaire de connaître pour exercer son métier, être manager. Les formations « Animer son équipe », « Animer une réunion », « Valoriser ses collaborateurs »… ont toujours leurs inconditionnels. Des formations diplômantes qui s’adressent à de futurs managers commerciaux, gestionnaires RH, managers de projets et responsables de centres de profit étoffent notre catalogue cette année. À noter : notre cycle certifiant « Prise de fonction du manager » conserve une place de choix auprès des entreprises. En matière de développement personnel, les formations les plus prisées concernent notamment l’efficacité professionnelle, la gestion du stress, la conduite du changement. Les outils Troisième tendance, s’il en est : les formations « pratico-pratiques », plus orientées « outils ». Il s’agit là d’appréhender en peu de temps une méthode pour progresser rapidement,tant en matière de communication personnelle que de management de projet… Ou même de connaître l’essentiel d’une législation. Ainsi, les outils aidant à mieux maîtriser sa communication, son relationnel connaissent un beau succès. Citons par exemple, « Process Com® », « MBTI®, mieux se comprendre et mieux comprendre les autres », « Arc-en-Ciel Disc®, révéler le manager qui est en soi », « HBDI®, gagner en efficacité relationnelle »… […]

Focus sur les formations qui ont ...


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Temps de lecture : 3 minutes Optimiser votre mémorisation, consolider les connaissances acquises en formation, c’est ce que propose l’ancrage mémoriel®*. Clarisse Gilbert, notre chargée d’innovation pédagogique, répond à nos questions. Qu’est-ce que l’ancrage mémoriel® ? Clarisse Gilbert : Cette méthode est liée à ce que l’on appelle l’adaptive learning ou apprentissage adaptatif. Elle permet de personnaliser un enseignement en fonction du mode et du rythme d’apprentissage spécifiques à chaque individu. Pour cela, elle mêle algorithme, psychologie cognitive et traitement des données. Née dans les pays anglo-saxons, elle se développe de plus en plus en France parce qu’elle apporte une plus-value indéniable à l’ancrage des savoirs. Expliquez-nous comment… C.G. : Il y a 15 ans, les salariés révisaient dans leur classeur de cours fourni à la fin de la formation. Aujourd’hui, on leur offre les facilités du digital learning. Ainsi, la première étape consiste à comprendre comment l’apprenant mémorise, se concentre et répond. Ses réponses à un questionnaire, réalisé dans ce but, c’est un algorithme qui les traite. Dans une deuxième étape, on lui propose ensuite, après sa formation en présentiel, un quiz de plusieurs questions de révision pour mieux lui faire mémoriser ses connaissances sur la durée. Pour chaque question, trois réponses sont alors proposées. Ainsi, ces questions sont adaptées à ce qu’il a retenu et à ce qu’il doit encore retenir. Leur choix, ainsi que leur périodicité sont définis par l’algorithme. Pour chaque sujet, un seuil d’ancrage est défini, entre 80 et 100 %. Tant que l’apprenant n’a pas atteint ce seuil, il continue d’avoir des révisions à un rythme qui peut aller de trois mois à même deux ans. Ce qui suppose donc, en termes de conception, un jeu de questions suffisamment étoffé, entre 30 et 40.  Si l’apprenant s’implique dans les révisions proposées et qu’il répond au rythme défini, il optimisera cette mémorisation dans le temps pour qu’elle soit durable. L’aspect ludique est privilégié, notamment dans le design et l’ergonomie de l’interface utilisée, adaptée à tous les écrans. Pour quel type de formation conseillez-vous cette méthode ? C.G. : Alors, cela convient parfaitement aux connaissances normées pour lesquelles les salariés ne peuvent pas se permettre d’avoir des lacunes : connaissances techniques, informatiques, sur la législation, la réglementation… Ces domaines exigent un ancrage à 95, voire 100 %. L’apprentissage des langues et des règles de grammaire est également particulièrement adapté. Les compétences liées au management et au développement personnel sont plus difficiles à mettre en place par ce biais. Chez ORSYS, nous avons conçu des ancrages mémoriels pour des cours d’anglais, de grammaire, de développement informatique. À l’issue du cours vécu en présentiel, l’ancrage prend le relais.  Notre culture digitale de l’instantanéité sature notre attention par la somme d’informations et de sollicitations que nous recevons. Les choix que nous faisons quotidiennement pour les trier développent notre besoin d’autonomie. Cela impacte également les modes d’apprentissage. Et même si notre culture du présentiel et des échanges reste très forte, ce temps de formation se réduit. Les formats de trois jours proposés il y a encore quelques années sont passés à deux jours. […]

L’ancrage mémoriel® : ludique et durable


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Temps de lecture : 2 minutes Avez-vous appris à faire du vélo en lisant un livre qui vous explique comment y parvenir ? C’est en répondant à cette question que l’on comprend l’utilité de la formation expérientielle. Le besoin de s’entraîner pour tirer le meilleur parti des enseignements est mis en valeur dans ces méthodes dont l’apprenant est le principal protagoniste. L’action comme moteur pédagogique Dans l’approche expérientielle, l’expérimentation précède la réflexion et non l’inverse. Clarisse Gilbert, ingénieure pédagogique en charge de l’innovation à ORSYS, explique alors : « Avec l’expérientiel, si l’on voulait résumer, les apprenants commencent à l’envers d’une formation dite “classique”. Ils débutent donc par les retours d’expérience. Pour en tirer l’essentiel, le conceptualiser et en faire une grille de lecture pratique. Ainsi, par le biais d’exercices et d’études de cas scénarisées, ils expérimentent en temps réel des comportements et des méthodologies. Ensuite seulement, après conceptualisation, ils pourront réfléchir à la transposition à d’autres réalités professionnelles ou à d’autres projets. » Par ailleurs, une pratique que connaît bien ORSYS. Pour ce type de pédagogie, le groupe de formation s’appuie par exemple sur le cycle de Kolb qui comporte quatre phases : dans la phase d’expérience concrète, l’apprenant applique ses connaissances et son savoir-faire ; la phase de réflexion qui suit aide l’apprenant à analyser et identifier les points saillants en prenant du recul sur son expérience ; la phase de raisonnement lui permet de conceptualiser cette réflexion ; la dernière phase est une mise en pratique pour transférer les apprentissages sur une nouvelle expérience. Ancrage, réflexion et transposition !  Ces formations expérientielles s’appuient d’abord sur le vécu de chacun. « Cela présente plusieurs avantages, souligne Clarisse Gilbert. L’ancrage des apprentissages est facilité, la réflexion favorisée, et la capacité de transposition à d’autres situations développée. » Ainsi, si l’apprenant est actif, construisant sa réflexion, la dynamique de groupe enrichit les apports. Une méthode imparable pour accélérer la consolidation des acquis, et dont les effets immédiats ne sont, en outre, pas sans attraits pour les entreprises. Clarisse Gilbert le confirme : « Dans un souci d’optimisation des coûts et du temps de formation, ces méthodes rapides et Agiles aux effets immédiats séduisent les entreprises. » Et si ce type de pédagogie était initialement centrée sur des sujets techniques comme l’informatique, elle répond aujourd’hui à tous types de besoins professionnels : tant dans la culture marketing pour trouver un concept produit, que sur des métiers transverses tels les Ressources Humaines, le commercial, les achats. Clarisse Gilbert explique donc : « Le cours « Le Lean et l’Agilité au service du leadership managérial » s’adresse par exemple aux managers et leur permet de développer leur posture à partir des outils du lean et de l’Agilité. On y retrouve des Serious Games, des ateliers d’expérimentation, des exercices de rétrospectives et des modélisations de bonnes pratiques. Pour les managers d’équipes commerciales. Le cours « Animer et motiver ses équipes commerciales » propose, lui, des entraînements à l’écoute active, à la conduite d’entretiens et à la résolution de conflits par le biais d’ateliers ludiques, d’exercices, d’échanges collectifs. Les participants construisent leurs outils et leurs grilles d’évaluation qu’ils […]

Expérimentons et apprenons !



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Temps de lecture : 4 minutes Marie-Ruth GUILLAUME*, vous êtes consultante formation, référente TPE/PME chez ORSYS. Aujourd’hui, nous évoquons avec vous, les spécificités de ces sociétés, le marché de la formation qui les concernent et votre mission au quotidien. Tout d’abord, en quoi les TPE/PME se distinguent-elles des Grands Groupes, de votre point de vue (en dehors de leur taille) ? MRG : Souvent délaissées par les Organismes de Formation (OF), elles sont pourtant un acteur majeur de l’économie française, tant en termes de valeur ajoutée et de chiffre d’affaires qu’en termes de créations d’emplois. Sur le nombre total des entreprises en France, la part des TPE/PME dépasse les 99 % pour 49 % des salariés en équivalent temps plein. En clair, une personne sur deux travaille dans une TPE/PME ! La façon dont les TPE/PME abordent la formation de leurs salariés est différente de la vision que peut avoir un grand groupe. Les raisons sont diverses : cela peut provenir du contexte économique ou géographique de l’entreprise, des enjeux ou de l’âge des salariés. Pour beaucoup, la montée en compétence de leurs salariés est vitale. Pour leur compétitivité, la motivation de leurs salariés et parfois même pour leur survie. Il y a pourtant une réalité incontournable : leur budget est différent, leurs objectifs sont différents, leurs attentes le sont aussi. Quelles sont leurs attentes dans leur relation avec un OF ? Quelles sont leurs demandes de formation en général ? MRG : Dans « Ressources Humaines », Monsieur de la Palice vous dirait qu’il y a le mot « humain ». L’humain est vraiment au cœur des TPE/PME. Pourquoi ? Tout d’abord, il y a la proximité « physique » employeur/employés. Dans les TPE, tout le monde se connaît, dans les PME, les responsables RH ou Formation connaissent bien les salariés et leurs projets d’évolution, surtout depuis la mise en place des entretiens professionnels ou annuels. La personne en charge des formations peut être un responsable formation nommé, un ou une chargée de formation, mais aussi, et c’est souvent le cas : un(e) assistante, un/une comptable ou le/la dirigeant(e) lui/elle-même. Dans certains cas, la fonction RH est assurée par un cabinet RH externe, présent uniquement quelques jours par mois. De ce fait, étant « multi-casquettes », le temps accordé à la formation est restreint. Il leur est souvent difficile de concilier toutes leurs tâches avec le côté humain du rôle qui leur est confié. D’où leurs attentes en matière de réactivité et de disponibilité de la part de l’OF. Les TPE/PME attendent des OF un véritable accompagnement. Et ce,tant dans le choix des formations (rôle de conseil), que dans l’optimisation de leur budget. Pour elles, la formation n’est pas un luxe mais une nécessité ! Le suivi administratif et la facilité d’inscription sont des critères non négligeables pour eux. Quels objectifs pour ORSYS ? L’objectif d’ORSYS est de les accompagner dans un processus d’inscription et de financement parfois mal connu. Car ils n’ont pas toujours le temps de se tenir informés des nouveautés ou des nouvelles réglementations ou réformes. A cet effet, nous avons prévu une offre spécifique dédiée aux TPE/PME de moins de […]

TPE/PME : « Pour elles, la ...


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Temps de lecture : 3 minutes Diminuer le temps d’une réunion tout en augmentant son impact. Synthétiser les conclusions d’un groupe de travail. Former et mieux ancrer les savoirs… Clarisse Gilbert, ingénieure pédagogique en charge de l’innovation chez ORSYS, nous explique l’intérêt de passer aux outils visuels… Parlez-nous tout d’abord des principes des outils visuels. Clarisse Gilbert : Ce sont des aides utilisées par les formateurs pour enrichir l’animation de séquences pédagogiques. Ils constituent également de véritables ressources à l’usage des managers pour la conduite de réunions, l’animation de séances de travail. Ces aides permettent soit de représenter de manière visuelle l’avancement d’une réflexion de groupe, soit de synthétiser visuellement un travail collaboratif. Concrètement, de quoi s’agit-il ? CG. : Quand on parle de management visuel, ces outils prennent la forme d’outils graphiques, de tableaux de suivi, de boards… Il existe également des techniques de facilitation graphique, tels le mind mapping avec lequel on pourra utiliser les méthodes des post-it, de scribing ou de sketchnoting. Pouvez-vous nous décrire ces deux nouvelles méthodes ? CG. : Le scribing est une modélisation du contenu d’une séance participative : la prise de notes de la discussion utilise des mots et des dessins. Le rendu visuel de la discussion permet alors des interactions plus précises et plus nombreuses, et cela évite les redites. Le sketchnoting, lui, utilise des images, des pictogrammes, des intitulés de titres, des dessins très simples pour guider la réflexion. Pourquoi les outils visuels sont-ils à ce point mis en avant ? CG. : Dans nos cultures latines, notre tendance à organiser des réunions où seule la discussion a sa place n’est pas nouvelle ! Mais aujourd’hui, dans le contexte professionnel dans lequel nous vivons, nous avons besoin de synthétiser. On prépare donc des documents visuels avant les réunions de manière qu’elles deviennent des séances de travail, de production d’idées et d’échanges. Cela représente alors un gain de temps non négligeable en entreprise. Plusieurs études démontrent que l’on retient jusqu’à six fois plus d’informations avec des outils visuels qu’avec des synthèses écrites. Aujourd’hui dans l’entreprise, 80 % du temps des équipes mobilisées sur des projets est alloué à de la communication. L’enjeu est donc particulièrement fort. Alors avec les outils visuels, on gagne du temps parce qu’en un coup d’œil l’image est décryptée. Et ça interpelle directement, les réflexions sont ainsi plus riches. Dans le monde de la formation, cela a d’autant plus d’intérêt. De fait, le dessin a toujours été utilisé pour ancrer les apprentissages. Mais le développement d’outils visuels renforce cette pratique pour consolider les apprentissages et moments d’une journée, récapituler de ce qui se dit ou réaliser un feed-back à partir d’une mise en situation. Ils font désormais partie de la boîte à outils du formateur. De quelles compétences spécifiques doit faire preuve celui qui utilise les outils visuels ? CG. : Il n’y a pas besoin de savoir dessiner pour les utiliser. Il faut apprendre à lever ses propres inhibitions. Cette simplicité de représenter avec un crayon, nous la possédons tous. Grâce à ces techniques, nous retrouvons cette évidence du dessin, fondamentale aujourd’hui, qui nous […]

Outils visuels au service des formateurs ...


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Temps de lecture : 3 minutes Rompre avec les schémas classiques pour ancrer différemment les apprentissages : tel est l’enjeu de l’innovation pédagogique. Un enjeu essentiel dont ORSYS s’est emparé pour proposer des formations différentes, avec notamment l’outil Klaxoon, qui a reçu à deux reprises un CES Innovation Awards pour son produit au service de l’innovation collective. Revue des trois bonnes raisons de passer le cap.  1. Pour bénéficier d’un panel d’activités  L’engagement de l’apprenant : une nécessité pour les services formation. Or, les apprenants souhaitent des formations – qu’elles soient en présentiel ou en e-learning – rythmées et ludiques. Kahoot, PollEverywher, Socrativ… sont autant d’outils de l’innovation pédagogique contribuant à cet objectif. ORSYS a fait le choix de la solution Klaxoon conçue par la start-up rennaise éponyme. Le principe : le formateur crée des activités (quiz, QCM, brainstorm, sondage…) regroupées sur une box générant un réseau Wifi local, auquel les apprenants accèdent pour participer. Ces activités peuvent également être créées via une session à laquelle on participe avec son smartphone ou sa tablette. Un accélérateur de motivation Clarisse Gilbert, ingénieure pédagogique en charge de l’innovation à ORSYS, explique : « Klaxoon aide le formateur à renforcer son animation. C’est un accélérateur de motivation : cet outil dynamise des séquences de formation en validant les connaissances, il permet de vérifier les apprentissages de la veille ou même de trouver des idées… » Klaxoon combine en un seul outil plus d’une vingtaine d’activités pédagogiques (à utiliser en présentiel ou en virtuel) sur la même interface. Ces activités sont proposées sous quatre grandes catégories : le brainstorm (pour mutualiser des idées collectées sur des post-it de couleurs différentes), le quiz (sous forme de QCM, memory, textes à trous…), le sondage (pour recueillir des avis), l’aventure (parcours composé de diverses activités autour de l’univers du safari, du voyage dans l’espace…). Clarisse Gilbert précise : « Au final, ces « pauses » ludiques permettent de simplifier les apprentissages, de mieux les ancrer et favoriser une participation interactive. »  2. Klaxoon, pour favoriser l’innovation collective Il est vrai que les programmes de formation « classiques » en présentiel, constitués de parcours théoriques et d’exercices pratiques, aussi ludiques soient-ils, ne font plus l’unanimité… notamment auprès des managers de proximité. Clarisse Gilbert argumente : « Ils ont en effet besoin d’expérimenter des outils qui pourront également leur servir pour leurs conduites de réunion, l’animation de groupes, mais aussi valider la consolidation de connaissances. Klaxoon aide le groupe à s’exprimer, à faire en sorte qu’il soit actif dans les sessions de travail. Il génère de la participation en temps réel. Bref, il dynamise la participation. »  « Il faut s’interroger sur la plus-value pédagogique » Mais si l’objet est séduisant, l’ingénieure le rappelle : « Il ne s’agit pas de mettre du Klaxoon à tout va : il faut s’interroger sur la plus-value pédagogique d’une séquence de travail avec cet outil. À ORSYS, nous avons testé des sessions pilotes et pris le temps d’écouter les retours de nos formateurs. Aujourd’hui, nous déployons Klaxoon sur des formations en management, développement personnel, ainsi que sur les compétences métiers… aussi bien sur des formations regroupant une douzaine de participants que sur […]

Réveillons la pédagogie !



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Temps de lecture : 4 minutes  Serious games, jeux de plateau, jeux agiles… la pédagogie par le jeu revient en force dans les actions de formation. Une solution qui s’avère payante du point de vue de Clarisse Gilbert, ingénieure pédagogique en charge de l’innovation chez ORSYS. Explications… Ludopédagogie, quèsaco ?   Clarisse Gilbert : La ludopédagogie consiste en un apprentissage par le jeu, celui-ci étant un moyen pour transmettre les connaissances et les ancrer différemment auprès des apprenants. Ce n’est pas nouveau, car même à l’école dans les années 50, un bon instituteur savait introduire le jeu dans son instruction pour faciliter les apprentissages. Aujourd’hui, la ludopédagogie prend la forme de jeux plateaux, de jeux agiles, de quiz, de jeux de rôle, de Serious Games… où les apprenants auront une situation à interpréter, à imaginer, et devront choisir individuellement ou collectivement.   Sur quels mécanismes cognitifs s’appuie-t-elle ?    CG. : Notre cerveau a besoin de latéralité : on ne peut pas uniquement mobiliser sa partie « rationnelle ». Quand ils jouent, les apprenants prennent plus de plaisir. Ils parviennent ainsi à mieux solliciter leurs aptitudes créatives. Le fait, par exemple, de passer par une métaphore pour un exercice permet de les décomplexer, de réduire leur stress et de le transformer en stress positif. Mais ce ne sont pas les seuls bénéfices de la ludopédagogie… Ces jeux permettent des coupures du rythme d’animation. Ils réveillent la participation des apprenants, remobilisent la concentration, favorisent les échanges. Ils contribuent à la désinhibition des apprenants en les plaçant dans des situations décadrées de leur quotidien professionnel. On atteint, de fait, de nombreux objectifs transverses, bien plus qu’avec un « simple » apprentissage théorique. Le jeu aide notamment à stimuler la production d’idées et à élaborer de manière collective la réponse. La recherche de différentes solutions sur un problème particulier permet de susciter l’échange. Il s’agit d’un autre type de partage de connaissances et un puissant outil pour développer l’intelligence collective. On crée un climat convivial et propice à l’émulation de groupe. Au final, les apprenants en retirent une expérience enrichie de formation durant laquelle ils ont pris du plaisir en apprenant.   Est-ce un effet de mode ?    CG. : Non… C’est surtout une réponse aux demandes notamment des responsables formation qui demandent ce type d’animation pour des populations managériales et plus largement sur des thèmes de développement professionnel. Leur objectif est d’ancrer des connaissances sur des compétences métiers de type achats, marketing, ressources humaines, commercial… D’ailleurs, les commerciaux sont des populations particulièrement friandes de ce type de format, car ils aiment le challenge, la compétition, l’émulation. C’est donc très facile de stimuler cet esprit de compétitivité par le jeu. La ludopédagogie répond de manière plus générale à une demande tant des entreprises que des services formation ou des apprenants. Nous ne sommes plus dans un modèle descendant avec le formateur qui instruit et ses stagiaires qui écoutent, mais bien dans une expérience globale de formation. Les apprenants souhaitent, en plus des apports théoriques, de l’interactif, de l’expérientiel. Aujourd’hui, quand on suit une formation, on veut vivre une expérience […]

Et si on jouait pour mieux ...


Temps de lecture : 3 minutes MOOCS et/ou e-learning, on en est où ? Depuis trois ans, les « Massive Open Online Courses », formations à distance ouvertes à un grand nombre de participants, connaissent un bel engouement. De même que ses déclinaisons d’entreprise, les COOCS (Corporate Open Online Course), ou les SPOCS (Small Private Online Courses) à accès restreint.

La formation professionnelle à l’heure du ...


Temps de lecture : 4 minutes “Prêts pour une DRH bienveillante ?” Par notre expert RH Nathalie Olivier*   De quoi parle-t-on ? Plus vos collaborateurs sont compétents, plus votre entreprise est performante… Favoriser la mobilité interne permet d’augmenter la motivation de vos collaborateurs. Développer l’employabilité permet également de capitaliser et transférer ses expériences, faire évoluer et enrichir son capital !

LES CHRONIQUES RH ORSYS – n°3 ...



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Temps de lecture : 4 minutes Aujourd’hui se posent avec encore plus d’acuité les questions de l’employabilité, de la mobilité interne et de la gestion des compétences au sein des entreprises. La réforme de la formation professionnelle nous incite à mettre en place une véritable stratégie de formation et de certification.  ORSYS s’est associé avec l’université Paris-Dauphine pour répondre à cette demande croissante et mettre en commun leurs atouts.   Pourquoi un certificat universitaire ? Pour le salarié : Valoriser ses acquis Suivre une formation permet de s’arrêter un moment sur son parcours professionnel et souvent réaliser tous les savoirs, les savoir-faire et les savoir-être acquis au cours de sa carrière. Cette prise de conscience est importante en termes de confiance en soi. Mais aussi, de façon plus pragmatique, elle permet de formaliser et communiquer sur ses savoirs. Valider un parcours de formation Au cours de sa vie professionnelle, le salarié suit diverses formations formelles mais aussi et surtout il apprend « sur le tas ». Une formation, les échanges avec un formateur et une évaluation rigoureuse offre la possibilité au salarié de faire le point sur son parcours. Acquérir de nouvelles compétences, de nouvelles pratiques Les nouvelles technologies, l’évolution des techniques de management, l’arrivée des nouvelles générations… nous obligent à évoluer constamment. Apprendre tout au long de sa carrière est une nécessité de nos jours tant professionnellement que personnellement. Préparer une évolution de carrière Obtenir un certificat universitaire, c’est engager une réflexion sur son avenir professionnel. Mais également envisager de reprendre des études (en effet, les certificats universitaires permettent de valoriser les compétences en vue d’une inscription à un diplôme via le dispositif VAP*). C’est enfin apporter un élément valorisant dans les échanges avec son employeur. Etre formé par des experts ORSYS répondant à un process qualité strict Orsys, responsable du déroulé pédagogique, met à disposition ses meilleurs intervenants. La procédure de validation des intervenants (validations des compétences techniques, pédagogiques, du support de cours) garantit aux participants une qualité de formation.  

Les 12 bénéfices d’une certification pour ...


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Temps de lecture : < 1 minute     Réforme de la formation professionnelle, nouvelles technologies, nouveaux besoins clients, nouvelles générations… L’offre de formations en entreprise, aujourd’hui, se doit de répondre à tous ces changements. C’est la sortie du catalogue ORSYS 2014-2015, formations au management, développement personnel et métiers. Voici quelques tendances identifiées par les ingénieurs pédagogiques, les intervenants et les clients ORSYS grâce à une veille et une innovation constante. Plus de 150 nouveaux cours uniquement dans ce catalogue ! Tout d’abord, l’offre de formation s’ouvre à de nouveaux secteurs d’activité : Le domaine de la santé, domaine en plein changement et pour lequel 3 axes ont été choisis sur la base de l’expertise ORSYS. Management en service hospitalier, accompagnement du personnel et enfin la relation patient-soignant y sont présents. Secteur majeur en France, la gestion industrielle est abordée selon plusieurs thématiques (activités, outils, techniques propres au secteur). La gestion de la production bien-sûr, la chaîne de production, tout ce qui concerne les ERP, la méthode AMDEC, l’ordonnancement d’atelier, le MRP… et évidemment la gestion des flux. Ensuite, des domaines existants ont été étoffés du fait d’une demande accrue.On y retrouve notamment Qualité et Lean Management, Achats, Logistique, transports… Mais aussi service généraux, graphisme, multimédia et bureautique. Développement de l’offre des formations multimodales, notamment via le Full Learning® ; en cette rentrée, elle s’enrichit de nouveaux cours mais aussi se complète de 11 cycles certifiants proposés avec cette option offerte. De plus, des formations certifiantes réalisées en partenariat avec l’Université Paris-Dauphine auront lieu dès le 1er semestre 2015 : Manager de projets Manager confirmé   Enfin, pour tous les autres domaines, ORSYS propose des formations actualisées sous divers formats. Par exemple les formations flash RH en un jour qui permettent aux acteurs des Ressources Humaines de suivre au plus près les changements de leur métier :        

Les formations management, développement personnel et ...