La marque employeur pour fidéliser les talents 2


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Difficultés de recrutement, nouvelles attentes des collaborateurs après la crise sanitaire… la fidélisation des talents prend de l’ampleur au sein des politiques RH. La marque employeur, souvent perçue comme un outil d’aide au recrutement, est également un atout pour fidéliser vos collaborateurs. Le point avec Merih Gauter*, consultante et formatrice en recrutement et marque employeur.  

La fidélisation des talents passe aussi par la marque employeur.

Beaucoup de collaborateurs remettent en question leurs priorités professionnelles et leurs objectifs de vie. Apparues lors de la crise sanitaire, ces envies d’ailleurs s’expriment au travers du phénomène de la « grande démission » qui accentue encore la pénurie de talents constatée ces dernières années dans certains secteurs d’activité. Ainsi, les talents se sentent désormais libres de choisir l’environnement de travail qui leur correspond le mieux.

Voilà pourquoi les entreprises cherchent, aujourd’hui plus que jamais, à maintenir l’engagement de leurs talents. Mais, comment faire ?

La marque employeur est une des principales clés pour apparaître durablement comme un employeur de choix. C’est un projet qui se construit sur le long terme et qui nécessite des ressources spécifiques en interne.

La marque employeur n’est pas dédiée uniquement aux recrutements

La première idée que l’on se fait de la marque employeur est qu’elle sert uniquement pour les recrutements. D’un côté, ce n’est pas tout à fait faux. D’un autre côté, même si l’objectif premier est effectivement d’attirer des candidats, la marque employeur sert aussi à la fidélisation. En effet, elle s’exprime aussi bien auprès des personnes qui viennent d’être embauchées que des personnes qui sont sur le point de partir. Elle concerne toutes les formes de collaboration, quelle que soit la nature juridique de la relation contractuelle. Stagiaires, apprentis, consultants et prestataires externes font ainsi partie des cibles au même titre que les salariés de l’entreprise.

Créer une expérience talent et l’animer du début à la fin du contrat

La marque employeur doit donc se déployer à chaque étape du parcours d’une personne dans l’entreprise. En général, les étapes classiques du recrutement et de l’onboarding pour les nouveaux arrivés sont bien maîtrisées, même si c’est toujours perfectible.

Mais ensuite, que se passe-t-il ?

Faire de vos collaborateurs les meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur

70% des actifs sont présents sur LinkedIn. Sur les réseaux sociaux, on peut parler de tout et de rien. Là où ça devient intéressant pour les entreprises, c’est lorsque les collaborateurs décrivent leur vie au travail. Et surtout les bons côtés : prendre un café avec ses collègues, pouvoir amener son animal de compagnie au bureau ou encore la flexibilité offerte par l’employeur en cas d’enfants malades. C’est de la publicité gratuite pour l’employeur. L’image de l’entreprise, véhiculée par les salariés eux-mêmes, est perçue comme plus authentique. Mettre en place un programme « employee advocacy » permet justement de les inciter à s’exprimer sur les réseaux tout en les récompensant pour cela. Vos collaborateurs deviennent ainsi les meilleurs ambassadeurs de votre marque et de votre culture d’entreprise.

Enfin, lorsqu’il y a un départ, il faudrait oser se demander ce qu’aurait pu faire l’entreprise pour retenir la personne. Clairement et en toute transparence. Cette saine remise en question est finalement une opportunité de s’améliorer.

Marque employeur : des talents fidèles… sous condition

Un turnover est inévitable. C’est même sain de renouveler les équipes et d’avoir du sang neuf. En revanche, quand on tombe dans l’effet boule de neige avec des départs plus fréquents, il devient indispensable de savoir ce qui marche et ce qui ne marche pas. Autrement dit, il s’agit d’identifier les raisons de ces départs multiples pour pouvoir prendre, si c’est nécessaire, des mesures correctives ou de prévention.

Donner la parole aux collaborateurs

Prendre la température régulièrement en entreprise est de loin la meilleure façon de faire émerger les points forts et les axes d’amélioration. Cela vous permet notamment de savoir comment vos collaborateurs perçoivent vos décisions ou encore comment la crise a impacté ou impacte encore l’organisation du travail. Questionnaires, enquêtes (anonymes ou pas) sont autant de moyens de leur donner la parole et d’obtenir un retour sur vos actions. Vos collaborateurs ont sûrement beaucoup à dire !

Les impliquer dans la démarche

S’aider des équipes en place pour définir les plans d’action est un bon moyen de rassembler les troupes. Les programmes d’employés ambassadeurs, le tutorat ou encore le mentorat permettent d’impliquer tous les niveaux de l’entreprise. Ces actions augmentent le sentiment d’appartenance et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise. L’idée, c’est de rechercher tous ensemble des actions concrètes pour améliorer le cadre de vie professionnel.

Fidéliser les talents grâce à sa marque employeur est une démarche de long terme qu’il faut réajuster à l’occasion de points d’étape réguliers. Cette démarche peut notamment être gérée au sein de l’entreprise par un responsable « marque employeur » dans le cadre des projets de marketing RH. Chaque entreprise est unique. C’est pourquoi vos actions en matière de marque employeur le seront aussi certainement et c’est un atout de taille. En effet, en démontrant votre singularité tout en restant authentique, votre marque employeur vous permettra de vous démarquer de vos concurrents pour attirer et retenir les meilleurs profils.

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