Valoriser ses compétences pour vendre sa candidature en entretien d’embauche


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candidature entretien embauche - ORSYS

« Celui qui a une bonne idée mais ne sait pas la vendre n’est pas plus avancé que celui qui n’en a pas » (Abraham Lincoln). Et si cette citation était également vraie pour celles et ceux qui ont des compétences mais ne savent pas les vendre ? Le mot VENDRE peut déplaire, alors chacun peut le transformer à sa guise : valoriser, mettre en avant, argumenter, expliquer… Dans tous les cas, il faudra convaincre.

Pas facile lorsque la pression, l’enjeu et le trac, s’en mêlent. Heureusement, il existe des méthodes pour gagner en efficacité et donc en confiance, et accroître ainsi ses chances de réussite.

Que ce soit pour vendre un produit, une prestation ou ses compétences, la compréhension du besoin est l’élément incontournable et essentiel. C’est grâce à son identification qu’il sera  possible de se préparer efficacement pour faire la différence dès les premiers instants. Viendra alors le moment de SE VENDRE qui n’est autre qu’apporter la preuve que l’on possède les compétences adaptées aux attentes. Alexandra David-Ardite*, experte en ressources humaines et recrutement, fait le point sur ces notions.

Comprendre le besoin

Il est d’abord impératif de se renseigner sur l’entreprise, son secteur, ses atouts et ses contraintes. Tous les moyens sont bons : réseau personnel, articles de presse, réseaux sociaux, site de l’entreprise… Pourquoi de telles recherches ? Pour se donner les moyens de bien préparer son  entretien, récupérer des éléments clés pour se positionner et répondre aux  questions. Cela permet aussi d’aborder l’entretien avec des éléments maîtrisés et ainsi de gagner en confiance. La confiance en soi est un réel atout et passe par une bonne préparation.

La compréhension du besoin repose également sur l’analyse des éléments du poste et du profil recherché. Ils peuvent être une annonce, une fiche de poste, des informations communiquées par son réseau, un premier échange avec le recruteur pour affiner les critères de recrutement… On y retrouve essentiellement les conditions de travail, les conditions financières ou les compétences techniques et comportementales. Ce sont elles qui permettent de préparer les étapes de l’entretien : de la présentation à l’argumentation. Aujourd’hui, les compétences comportementales (soft skills) font partie du recrutement au même titre que les compétences techniques (hard skills).

Comme l’indique Julie Bordier, cheffe de projet éditorial digital et print à l’APEC, dans un article publié le 23/09/2020 sur le site de l’APEC : « Étant donné que la proportion de personnes dotées de compétences techniques est devenue importante, elles font donc moins la différence sur le marché de l’emploi. Ce sont donc les soft skills qui vont ajouter un élément gagnant à votre candidature. » À compétences (techniques) égales, voilà donc un excellent moyen de FAIRE LA DIFFÉRENCE !Les soft skills sont plus difficilement mesurables car elles portent notamment sur le comportement, la communication, l’adaptabilité ou l’esprit critique. Il existe heureusement des méthodes qui permettent de les présenter, les rendre plus concrètes et donc évaluables.

Faire la différence dès la présentation

Convaincre que vous êtes un candidat intéressant et donner envie d’en savoir plus. C’est l’objectif du pitch, qui consiste à se présenter brièvement mais efficacement.

Les éléments mis en avant, les mots choisis et l’articulation : rien ne doit être laissé au hasard. Pour cette raison, le pitch doit être préparé, adapté au poste concerné et répété. Il ne s’agit pas d’apprendre un texte par cœur ni de redonner votre état civil. Votre message ne doit surtout pas être une redite du CV, car alors, il devient inutile, voire ennuyeux. Il doit accrocher le recruteur dès les premiers instants en livrant ce que le CV ne dit pas : ce qui vous amène à être là, ce qui a marqué votre carrière, ce qui vous anime, les résultats que vous avez obtenus, votre vision d’avenir pour vous et l’entreprise à rejoindre…

Dès cette première phase, le recruteur a besoin d’être rassuré car la pression n’est pas seulement du côté du candidat. Les termes turn over ou rupture de période d’essai font frémir les ressources humaines, tout comme la pénurie de candidats. Déjà le 25 juin 2021, Frank Ribuot, Président du groupe Randstad France, soulignait sur BFM Business que beaucoup d’entreprises recherchaient désespérément de la main d’œuvre. Les postes vacants sont synonymes de retard de production, manque de réactivité, insatisfaction des clients, perte de compétences… Alors dès la présentation, c’est bien de preuves de compétences, soutenues par des exemples concrets dont le recruteur a besoin pour comprendre que vous êtes sa solution.

Argumenter pour convaincre de ses compétences

Et voilà qu’arrive la phase redoutée des questions. Inutile, lors de la préparation, d’imaginer le pire, à savoir un recruteur qui cherche à mettre mal à l’aise, à piéger, bref à déstabiliser à tout prix. Ces recruteurs-là existent mais ne sont heureusement pas la majorité. Il sera toujours temps d’y faire face sans qu’ils vous aient déjà déstabilisé avant le rendez-vous.

Reste qu’il faut se préparer aux questions qui seront posées. Elles ont essentiellement pour but de mesurer les motivations et compétences. C’est alors le moment de se mettre en mode STAR. Cette méthode permet de présenter et d’argumenter concrètement, par des preuves, les bénéfices que vous pouvez apporter.

  • S comme Situation : dans quel contexte avez-vous mis en œuvre cette compétence ?
  • T comme Tâche : quelles sont les tâches de travail qui étaient requises ?
  • A comme Action : quelles sont les actions que vous avez menées ?
  • R comme Résultats : quels sont les résultats que vous avez obtenus ?

Cette méthodologie est là pour argumenter des compétences techniques, mais également des compétences comportementales, apparemment si difficiles à prouver. Elle permet de concrétiser par des exemples vécus.

Exemple : « Je suis quelqu’un de rigoureux ». S : J’ai eu à suivre un projet de A à Z. T : Pour cela, il fallait valider l’atteinte des objectifs à chaque étape. A : J’ai construit un outil de suivi que je mettais systématiquement à jour toutes les 48h grâce à des contrôles et briefs de suivis que j’animais. R : Cet outil a permis de suivre avec finesse chaque étapes du projet. Les audits internes ont validé l’exactitude de tous les éléments répertoriés..

Dans une relation commerciale, on parle de rapport gagnant-gagnant. Dans un recrutement, l’objectif est le même. Alors, vendez-vous bien !

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