Managers : accompagnez vos collaborateurs au retour sur leur lieu de travail


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Retour sur site - télétravail - ORSYS

En 2020, nous avons été confinés et nous avons commencé à télétravailler, initialement pour… 15 jours ! Finalement, cela a duré plus d’un an. À l’heure où le retour en entreprise s’organise par étapes, comment faciliter la reprise du travail sur site ? Isabelle Morin*, formatrice et coach spécialiste du télétravail, nous apporte son éclairage.

Étape 1 : prendre du recul pour accompagner son équipe

Prendre du recul, c’est d’abord faire le point sur les impacts du télétravail “imposé” sur le long terme. Cette période a été génératrice de stress : stress ambiant face à une situation sanitaire non maîtrisée, menace de la maladie et de la mort planant de manière invisible, angoisses personnelles liées à l’isolement…

Managers, vous devez également être conscients que deux catégories de télétravailleurs se sont progressivement dessinées.

D’un côté, certains collaborateurs ont petit à petit découvert les avantages et le confort de vie que leur offre de travailler à la maison :

  • équilibre vie personnelle/vie professionnelle ;
  • relations plus équilibrées avec les collègues : plus de distance, c’est aussi moins d’affect.

Ceux-là redoutent la reprise en présentiel et négocient un maximum de télétravail.

De l’autre côté, il y a ceux qui n’ont pas réussi à s’approprier le format du télétravail, priant jour après jour pour un retour à la normale. Parmi eux, certains ont été surchargés : le travail a envahi leur vie personnelle ; ils ont hâte de retrouver leurs repères précédents. D’autres souffrent plutôt du manque de relations sociales : ils sont impatients de retrouver leurs collègues. Même ceux qui pratiquaient déjà le télétravail avant le premier confinement, un jour par semaine par exemple, témoignent du manque de contact direct avec leurs collègues depuis qu’ils sont en télétravail à 100 %.

Dans les deux cas, il est souvent difficile pour vos collaborateurs d’admettre que le fonctionnement et les relations ne sont plus les mêmes qu’avant.

Étape 2 : être bienveillant avec soi-même et avec ses équipes

Les managers sont doublement concernés par cette situation :

  • ils peuvent avoir vécu eux-mêmes ces difficultés. Dans ce cas, la première étape est de reconnaître leurs propres limites avec bienveillance ;
  • leurs collaborateurs auront sans doute vécu des difficultés similaires. Les managers pourront alors, dans un second temps, communiquer sur celles qu’ils ont eux-mêmes expérimentées et être à leur écoute, tout en faisant preuve de la même bienveillance à leur égard.

Oser dire à son équipe “Pendant la pandémie, j’ai géré du mieux que j’ai pu mais, entre les ordres du jour au lendemain et les injonctions contradictoires, j’ai rencontré les mêmes difficultés que vous. Pouvons-nous nous épauler mutuellement ?”, c’est être authentique. Un tel manager aura le soutien et la confiance de son équipe. 

Quelques conseils pour préparer le retour sur site :

  1. faites simple ;
  2. recréez du lien entre tous ;
  3. libérez la parole face aux tensions accumulées ;
  4. désamorcez les conflits interpersonnels sous-jacents.

Étape 3 : libérez la parole pour repartir sur de bonnes bases

Plutôt que de chercher à oublier cet “épisode affreux”, vous pouvez mettre au grand jour l’expérience individuelle et collective unique que vos collaborateurs et vous-même venez de vivre pour en tirer le meilleur parti. Pourquoi ne pas ouvrir un espace de parole pour que ceux qui le souhaitent puissent partager ce qu’ils ont vécu ?

Dédramatisons cette approche pour les managers et services RH : bien entendu, vous n’allez pas vous improviser psychologue ni de trouver des solutions pour les collaborateurs ! Il s’agit simplement de leur permettre de s’exprimer et d’être entendu : vécu personnel, incompréhension face à la répartition de la charge de travail, efforts consentis pour absorber des urgences… Ici, il n’est pas question de changer le passé ou de se justifier : dire les choses permet tout simplement de les dépasser et de passer à l’étape suivante.

Certains télétravailleurs, rencontrant des difficultés ou manquant de stimulation professionnelle, ont “décroché”. C’est aussi l’occasion de les “raccrocher” progressivement à la dynamique de l’équipe et de l’entreprise.

Étape 4 : définir un cadre clair et précis pour favoriser la cohésion d’équipe

Le nouveau cadre de travail inclut désormais l’application de consignes sanitaires qui suscitent leur lot de questions, d’inquiétudes et d’incompréhensions : est-ce que je peux enlever mon masque pendant la pause ? Le plexiglass est-il suffisant ? Celui qui prend la parole en réunion a-t-il le droit d’enlever son masque pour qu’on l’entende mieux ?

Au quotidien, les sujets de désaccord ne manquent pas ! Il est indispensable que l’entreprise définisse clairement les règles applicables au travail sur site. Un cadre commun explicite évitera bien des débats improductifs et remarques désobligeantes. Le service RH peut prévoir, par exemple, une infographie ludique qui rappelle les règles et l’afficher dans les espaces communs.

Bien sûr, ce cadre clair et précis est loin de se limiter aux contraintes sanitaires. L’enjeu à moyen/long terme est le cadre de travail général : alternance de télétravail/travail sur site, nouvelles organisations liées à la situation de l’entreprise à la suite de la crise… De nombreuses questions restent en suspens : comment s’organise-t-on au sein de notre équipe ? Comment développe-t-on le télétravail à long terme ? Comment favorise-t-on le “travailler ensemble” tout en tenant compte des situations individuelles ? Etc.

Aujourd’hui, il ne s’agit ni de revenir à la situation d’avant mars 2020, ni de faire perdurer la situation exceptionnelle rencontrée depuis. L’enjeu est d’inventer un nouveau mode de fonctionnement qui tire parti de ces expériences, aussi bien au niveau organisationnel, matériel que relationnel. Exit le “c’était mieux avant” : c’est l’heure d’accepter le présent pour construire l’avenir. Services RH : à vous de proposer un cadre que les managers s’approprieront pour établir de manière participative le nouveau mode de travail de leur équipe.

Ces temps d’échange et de construction collective sont autant d’occasions de refédérer l’équipe, de recréer une dynamique commune pour repartir sur de bonnes bases. Ils vont ainsi permettre à l’équipe, à son retour, de redevenir pleinement fonctionnelle, différemment et mieux qu’avant. Saisissez dès maintenant cette opportunité unique de développer au quotidien plus de sens au travail, plus d’efficacité pour l’équipe, plus de bien-être pour chacun !


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