10 clés pour attirer, recruter et fidéliser de nouveaux talents


Temps de lecture : 5 minutes
Share Button
recrutement fidélisation - ORSYS

Les talents sont une ressource rare. Dans un contexte de changements, il est de plus en plus crucial pour les entreprises de savoir se montrer attractives, de donner envie aux candidats de postuler mais aussi et surtout de rester. Elles disposent pour cela d’un certain nombre de clés pour valoriser leur image, recruter ou encore retenir les talents.

Clé 1 – Connaître la mission et les valeurs de son entreprise

Les collaborateurs se sentent plus engagés et sont plus susceptibles de prospérer lorsque leurs valeurs correspondent à celles de leur employeur. Le processus de recrutement ressemble au processus de vente : il est important de développer des arguments pour mettre en avant les valeurs de l’entreprise. 

Au cours de la dernière décennie, les attentes des candidats ont en effet évolué dans le sens de valeurs telles que l’écologie, l’écoresponsabilité ou encore des structures plus modernes dans leur organisation.

Clé 2 – Réseauter lors d’événements dédiés aux candidats

Il s’agit ici de se rapprocher des communautés professionnelles pour trouver des candidats potentiels. Se faire connaître d’un profil spécifique peut produire d’excellents résultats, surtout avec des candidats qui ne cherchent pas activement. En accédant à des ressources non courtisées par la concurrence, vous vous en différenciez.

Exemples : salons étudiants, forums de l’emploi… tout est bon à prendre pour augmenter vos chances.

Clé 3 – Réduire le temps de recrutement

Beaucoup de talents sont perdus en raison d’un processus de recrutement trop long (prise de décision ou contact). Les concurrents en profitent pour embaucher des candidats qui auraient pu vous intéresser. Accélérer vos recrutements peut vous éviter de manquer des opportunités.

Exemple : utiliser des entretiens vidéo pour réduire le temps de recrutement (et en plus, c’est dans l’air du temps !)

Ainsi, fluidifer les process, établir des calendriers précis, affiner sa méthodologie de sélection ou encore mettre à profit la généralisation du distanciel et des outils numériques sont autant de moyens permettant d’optimiser votre process de recrutement. Et par conséquent, d’écourter les délais, l’impatience des candidats et la possibilité pour vos concurrents de les recruter.

Clé 4 – Se servir de la gamification

Très utilisée en marketing et en communication, la gamification est un outil innovant qui peut également servir à recruter. Comment ? En les faisant se mesurer les uns aux autres via une plateforme de jeu en ligne : vous trouverez facilement celui qui correspond à votre secteur d’activité. En offrant une expérience enrichie et originale, vous donnez encore plus l’envie aux candidats de vous rejoindre. Par ailleurs, cela vous permettra d’évaluer leurs compétences d’une autre manière et d’analyser leurs profils.

Exemples : mises en situations professionnelles, tests de recrutement…

Certaines plateformes (Digital recruiters, neo job…) proposent en effet d’élaborer des scénarios spécifiques aux entreprises qui souhaiteraient suivre la voie de L’Oréal (avec Reveal) ou encore BNP Paribas (Aces Managers), sans avoir les moyens de développements internes.

Clé 5 – Favoriser la cooptation pour recruter

Valoriser le corporatisme des collaborateurs qui recommandent des candidats est un excellent moyen d’exploiter leur réseau. Cette méthode peut même se révéler plus efficace et plus fiable que les techniques de recrutement traditionnelles. Les employés ont, en effet, tendance à recommander des personnes performantes pour consolider leur crédibilité…

Clé 6 – Développer le sourcing avec créativité

Le premier site web sur lequel vos annonces d’emploi doivent être visibles n’est autre que votre propre site. En plus d’être un outil de recrutement, votre site vous servira également à développer une image attractive de votre entreprise. Les réseaux sociaux et les sites d’emplois sont également des canaux digitaux à investir. Car, en plus d’asseoir votre présence digitale, ils montrent que vous êtes facilement et rapidement joignable. À vous d’en apporter la preuve en répondant systématiquement aux messages privés qu’un candidat vous enverra sur vos différents réseaux sociaux. Ici, LinkedIn est le leader des réseaux professionnels suivis par l’indétrônable Facebook.

Très prisés par les candidats, les sites spécialisés (jobboards) vous permettront de dénicher les profils les plus pertinents. Mais ils permettent également de développer l’image d’une entreprise qui recrute activement.

À noter : avec près de 80% de salariés professionnels considérés comme des candidats « passifs », le potentiel des réseaux sociaux professionnels est très important. Ils s’avèrent être une source intarissable de talents à découvrir.

Clé 7 – Clarifier les avantages à rester

Clarifier les avantages qu’il y a à rester, les systèmes de rémunération et d’attribution des bonus ainsi que les prestations sociales, peut contribuer à retenir les collaborateurs. Ils doivent connaître les avantages auxquels ils peuvent s’attendre s’ils atteignent leurs objectifs. Si les signes de reconnaissance les surprennent ou semblent être attribués au hasard, ils ne motiveront pas les comportements qu’ils sont censés encourager.

Exemples : épargne salariale, tickets restaurants…

C’est tout l’intérêt de développer une politique de QVT et des aménagements ou infrastructures allant dans ce sens (salles de jeux, cuisine, politique de bienveillance…). Par ailleurs, en plus de sa politique sociale, l’entreprise doit mettre en avant les perspectives d’évolution et avoir un système de primes transparent (sans compter la mutuelle, les tickets restaurant, le CSE…).

Clé 8 – Favoriser la mobilité interne

Les collaborateurs ne doivent pas avoir l’impression qu’ils feraient mieux de démissionner pour faire progresser leur carrière ! Les mobilités internes peuvent être perturbantes pour le service. Cependant, elles sont beaucoup moins coûteuses que de voir partir les talents dans d’autres entreprises. Les sites web et intranet permettent de diffuser facilement les postes vacants, aussi bien en externe qu’en interne.

Illustration : favoriser l’évolution interne apporte beaucoup à ceux qui en font leur priorité. Elle peut représenter plus de 60% des recrutements contre une moyenne nationale de 5% en 2019.

Clé 9 – Responsabiliser le management pour la satisfaction des collaborateurs

Responsabiliser les managers joue un rôle considérable clans l’attribution des compensations financières, le développement et les promotions. Les managers ont une influence directe sur la satisfaction de leurs collaborateurs. Ils doivent donc être tenus responsables du niveau d’épanouissement de leurs équipes et être évalués sur leur capacité à développer et retenir leur capital humain.

Exemple : selon une étude citée par Harvard Business Review en 2012, les employés épanouis ont une performance globale plus élevée de +16%, font -12,5% de burn out, sont +32% plus engagés dans l’entreprise et sont +46% plus satisfaits dans leur job.

Clé 10 – Adapter sa manière de recruter au contexte

Comment recruter efficacement à distance ? Il ne s’agit pas de simplement transposer les mêmes méthodes traditionnelles dans un environnement digital, mais bien de repenser le processus de recrutement dans son ensemble. Garder une touche personnelle tout en maintenant le même niveau d’efficacité, malgré les contraintes. Innover et tester des solutions pour s’adapter.

Exemples : la politique de télétravail, les nouvelles qualités à développer, les entretiens et tests techniques à réaliser en ligne, l’utilisation des outils en ligne, le rôle des managers pour l’intégration à distance des nouveaux collaborateurs…


Voir aussi notre domaine : recrutement, GPEC

Pour se former :

Claude Oufrani - ORSYS

Claude OUFRANI intervient depuis plus de 23 ans pour développer les compétences et les performances des individus et des équipes. Diplômé en gestion des entreprises et fort d’expériences techniques et commerciales dans les services et la technologie, il est passionné par le développement personnel. Certifié à la méthode de

recrutement Thomas International, master en PNL, il se consacre depuis 1998 à la formation et au coaching en management et relation client.

Share Button

Laissez un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *