ENTRETIENS DE RECRUTEMENT : pourquoi on en revient toujours aux bases ?


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reussir ses entretiens de recrutement - ORSYS

Entreprises ou candidats, nous sommes tous confrontés aux difficultés de recrutement. Il s’agit d’une étape cruciale dans la vie et le développement de l’entreprise. En conséquence, ce processus doit s’adapter à chaque besoin de l’entreprise mais également à chacun des candidats reçus. En effet, recruter la bonne personne nécessite une préparation avant les entretiens, ainsi que l’organisation d’une suite après l’entretien. Antoine Chaudron*, expert ORSYS sur ces sujets, nous en parle.

Par ailleurs, dans un contexte qui chamboule plus que jamais nos pratiques professionnelles en usant davantage de la technologie, les entretiens de recrutement n’échappent pas à cette généralisation de l’usage technologique. Ainsi, les bonnes pratiques du recrutement permettent de poser un cadre au processus et sont plus que jamais garantes d’efficacité lors d’entretiens en visio, une pratique qui tend à se développer compte tenu de la crise sanitaire et des nouvelles habitudes professionnelles.

De l’analyse de la demande à l’entretien de présélection

Au-delà des définitions de postes existants dans l’entreprise, il faut s’intéresser à la grille d’identification des priorités : qu’est-ce qui est indispensable (donc éliminatoire si le candidat ne l’a pas) pour répondre aux exigences du poste ? Qu’est ce qui est un plus, mais pas forcément nécessaire ? Que souhaite vraiment le futur manager du candidat ? Quel est le comportement opérationnel attendu ?

Autant de questions dont les réponses concrètes doivent être formalisées dans cette grille des priorités. De ce document découle naturellement la rédaction de l’annonce. Celle-ci peut évidemment varier dans la forme suivant le ou les canaux de diffusion choisis : peu de CV reçus, l’annonce est trop restrictive ; trop de CV reçus, l’annonce est trop vague ; une annonce bien formulée mais peu de CV, ai-je choisi le bon créneau ou le bon média pour la publier ? Les échanges et les expériences des participants sont très riches de ce point de vue.

Cette même grille des priorités va ensuite permettre de trier les CV. Tous ceux qui ne remplissent pas les critères « indispensables » sont éliminés, le reste est divisés en deux piles, voire trois s’il y en a beaucoup : oui, peut-être, non.

La dernière étape avant la seconde partie consiste à réaliser un entretien téléphonique de pré-sélection. Jugé parfois inutile, voire comme une perte de temps, ceux qui le pratiquent sont pourtant bien contents… Par exemple, de ne pas découvrir le jour de l’entretien que le candidat est déjà trop payé par rapport à la grille des salaires de l’entreprise…. Il s’agit donc ici de contrôler un certain nombre de points administratifs, sans commencer l’entretien proprement dit.

Le déroulement de l’entretien

Deux points sont à travailler pour établir un échange constructif : mettre le candidat à l’aise, car il arrive stressé (de l’importance du non-verbal), et lui donner envie de répondre à vos questions.  Sur ce dernier point, il est indispensable d‘attirer le bon candidat : celui que toute la concurrence veut recruter. Pour cela, chaque participant s’entraîne sur la présentation « attractive » de son entreprise : qu’est ce qui intéresse toujours le candidat ? (à part sa rémunération naturellement), quelles sont les perspectives que vous allez lui offrir ?

Quant aux entretiens eux-mêmes, ils ne sont pas toujours faciles pour les RH d’évaluer le niveau de technicité dans les métiers pointus. En revanche, il faut pouvoir estimer les qualités comportementales exigées pour le poste :

  • quelles questions poser pour être certain que le candidat a le niveau de rigueur attendu ?
  • quelles questions poser pour savoir si le candidat a un véritable esprit d’équipe ?
  • comment mesurer l’autonomie ou la capacité d’initiative ?

Poser certaines questions-clés permet de recueillir un maximum d’indices au travers des réponses du candidat. L’entraînement en face à face prend ici tout son sens.

L’après-entretien

En principe, le candidat passe plusieurs entretiens avec différentes personnes.

  • Ont-elles toutes la même méthode ?
  • Que doivent-elles vérifier ?
  • Que leur avez-vous communiqué ?
  • Savent-elles comment poser des questions ?

Bien sûr, il s’agit d’une caricature d’entretien : ceci pour dire qu’il est nécessaire d’avoir un document de suivi du candidat, pour que chaque personne sache ce qui a été fait lors des précédents entretiens et puisse ainsi vérifier à son tour certains des critères exigés.

Lorsqu’il y a plusieurs candidats, sur quels critères prioritaires l’entreprise va-t-elle faire son choix ? Quel système de notation l’entreprise va-t-elle mettre en place pour objectiver la décision finale ? Cette décision sera-t-elle collégiale ou pas ? Y a-t-il un circuit à établir ? Autant de questions nécessaires à une prise de décision rapide et efficace.

 Ces différents entretiens doivent permettre également de mesurer le potentiel du candidat. En effet, par rapport à un certain nombre de compétences attendues, quel est le niveau requis et le niveau effectif du candidat ? Débutant, expert, capable de transmettre ou d’améliorer ? Et cela correspond-il vraiment aux besoins du poste ?

La question de l’onboarding dans le processus de recrutement

Enfin, après avoir recruté le bon candidat, d’aucuns pourraient croire que le travail de recrutement est terminé. Or le « onboarding », ou l’intégration du candidat, fait partie du processus de recrutement. Il ne faut jamais oublier que le bon candidat, celui qui nous intéresse, a répondu à plusieurs annonces ou plusieurs sollicitations : il est peut-être en attente d’une réponse qui lui convient mieux. Donc, si les premiers jours ou les trois premières semaines de son arrivée ne sont pas parfaitement organisées, le risque est grand de voir le candidat rompre sa période d’essai. À quoi doit-onfaire attention ? Que doit-on impérativement mettre en place ?

On voit ainsi que, au-delà de l’entretien lui-même, chaque étape a son importance dans la réussite d’un recrutement.  Si l’entreprise doit impérativement définir un processus de recrutement qui soit clair et complet, les services ont, quant à eux, la charge de définir leurs besoins avec précision. Les ressources humaines ont besoin de ces deux paramètres pour pouvoir recruter efficacement. Car, rappelons-le, une erreur de recrutement peut coûter cher à l’entreprise.


Lire/relire  : Onboarding : comment bien intégrer les nouveaux collaborateurs ?

Pour se former :

Antoine Chaudron - expert - ORSYS

CHAUDRON Antoine

Avec plus de 20 ans d’expérience dans la direction marketing et commerciale, il s’est naturellement tourné vers l’analyse des comportements humains. Il a ensuite entamé une carrière de formateur en commercial et management avant de poursuivre  la voie de la formation dans des domaines allant de la connaissance de soi à la communication en passant par des méthodologies de recrutement. Coach certifié ICF depuis 2004, il place toujours l’humain au cœur de sa démarche professionnelle et de formation.

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