RH, développez les talents pour réussir le virage digital !


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L’essor des technologies et le déploiement des interfaces digitales par les entreprises demandent au département des ressources humaines de renforcer les compétences du numérique au sein de l’entreprise. En centralisant les différents besoins de celle-ci, elles sont les plus à même de mobiliser les efforts et les outils pour développer les compétences et les talents en interne. Nathalie Olivier* nous en parle.

Pour favoriser l’évolution professionnelle de ses salariés, une entreprise aura souvent plus intérêt à préférer développer les ressources existantes plutôt qu’à en recruter. Notamment parce que ses ressources (internes) possèdent déjà la culture de l’entreprise. Mais aussi parce que leur donner des perspectives d’évolution ne peut que favoriser leur motivation.

Pourquoi cela est-il si important ?

Le confinement chamboule toutes les organisations, remet à plat certains principes et révèle les faiblesses de notre société. S’appuyer sur le potentiel et le talent existant des salariés s’avère alors essentiel.

Selon une étude menée par ESCP Europ avec Netexplo, les sept clés pour bien prendre le virage digital sont :

  1. Meaning/le sens du travail : les salariés comprennent la finalité de ce qui leur est demandé.
  2. Interdisciplinary/la polyvalence : le fonctionnement en silos disparaît.
  3. System thinking : chacun comprend l’intégralité de la chaîne de valeur dans une optique systémique. Les niveaux hiérarchiques se réduisent.
  4. Focus : les individus sont persévérants. Le dirigeant maintient un fil directeur et sait quand il faut continuer ou, au contraire, s’arrêter.
  5. Imagination : la créativité s’exprime. Elle est déterminante pour la pérennité d’une organisation.
  6. Trust/la confiance : elle libère les énergies. Le management devient authentique et ouvert aux idées de ses équipes.
  7. Sharing/le partage : les organisations partagent dans leur écosystème, sans vouloir intégrer toutes les propositions faites.

L’importance des talents individuels

Toute personne a des compétences et des savoir-faire spécifiques.

Les changements majeurs liés au numérique, ou en cours, ne se feront pas dans les meilleures dispositions si les collaborateurs ne sont pas partie prenante, impliqués et motivés.

Cet « essor digital » redistribue les cartes de la stratégie d’entreprise. Et, qui dit nouvelle donne, dit nouveaux modes de fonctionnement, avec une vision limpide de la part de la Direction. Elle se traduit ensuite en plan d’action par le Codir et le service des ressources humaines. Un plan d’action relayé ensuite par les managers et intégrés par les collaborateurs.

Mais cette transition digitale entraîne également de nouveaux modes d’organisation (télétravail, sens du travail, travail collaboratif, gestion des projets à distance…), de communication (visio, chat…), et de nouveaux outils (Teams, Skype, Zoom…). Tout cela implique de nouvelles compétences et des personnes formées, afin de leur permettre d’être en capacité de révéler et développer leurs talents et potentiels.

Comment les ressources humaines peuvent-elles révéler ces potentiels ?

Le premier outil, absolument incontournable est le « référentiel compétences ». Un référentiel complet, limpide, motivant, construit avec les collaborateurs et qui ne ressemble pas à une usine à gaz incompréhensible. Avant tout fait pour suivre et analyser l’évolution et la motivation des collaborateurs, ce référentiel compétences est en lien avec la vision de l’entreprise et ses besoins à venir. 

Les outils et les canaux du digital favorisent le travail en « mode projet ». Mode qui est d’ailleurs un ensemble de compétences d’avenir. On y retrouve par exemple le fait de savoir mobiliser, travailler en réseau… Aussi est-il vivement conseillé d’intégrer dans votre référentiel, en plus des compétences techniques (savoir et savoir-faire), des compétences comportementales et des compétences managériales, des compétences de gestion de projet, de la conduite de projet au management de projet. Vous pouvez en parallèle mettre en place des formations avec des outils simples et efficients tel le QQOQCPC (quoi, qui, où, quand, comment, combien, pourquoi) amélioré et un diagramme de Gantt pour faire évoluer un plus grand nombre, surtout dans un contexte chaotique.

Les salariés ont ainsi davantage besoin de repères clairs sur leur évolution de carrière. Ils doivent savoir ce qu’ils peuvent faire demain, et quelles compétences seront indispensables pour l’entreprise.

D’autre part, il y a des tests intéressants, comme le BIG 5 (modèle descriptif de la personnalité en cinq traits centraux), modèle Océan ou Insight*, élaboré d’après les théories de Carl Jung. Sans oublier les tests sur la motivation. Car pour révéler le potentiel d’une personne, il suffit souvent de lui demander ce qu’il aime faire. 

Postulat de base : nous faisons bien ce que nous apprécions faire…

Le rôle des managers

Les managers de proximité, notamment, ont un rôle clé. Plus un manager témoigne de ses forces, le fait grandir, plus la cohésion d’équipe se développera en misant sur l’intelligence collective et les outils qui la valorisent.

Un manager qui joue au « petit chef », en plus d’être totalement dépassé, n’aura aucune crédibilité auprès d’une équipe. Elle va pointer du doigt tout ce qui ne va pas et les pratiques défaillantes.

Pour manager efficacement, il est donc conseillé d’adopter la posture d’un coach. Il doit fédérer et faire s’épanouir ses équipes, valoriser chacun, dans une relation d’autonomie et de confiance, avec beaucoup d’écoute, du feed-back et des encouragements réguliers…

Bons outils,  bons managers pour des collaborateurs motivés contribuent à développer des potentiels moteurs pour les challenges qui se profilent… et le virage va se prendre en douceur, tout en gardant le cap !


Pour se former :

*Nathalie Olivier

Depuis 2004, elle est consultante et formatrice RH indépendante. Ses domaines de compétence sont le conseil, la formation en droit social, le recrutement, la gestion de personnel, la GPEC, la mise en conformité, la charte Internet… Elle est titulaire d’une maîtrise Ressources Humaines à l’I.G.S. et auteure, entre autres, d’un guide sur les obligations légales des employeurs dans les PME paru chez Dunod, du Kit RH pour PME, « Je veux être heureux au travail » et les guides « Super recruteur » et « Super candidat » édités chez Eyrolles.

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