Comment envisager le management post-confinement ?


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management post confinement - ORSYS

Forts d’une expérience nécessaire en télétravail, les managers peuvent désormais compter sur de nouveaux atouts de productivité dans leur management. Un passage au télétravail un peu brutal pour certains, quand d’autres étaient déjà rôdés ; la situation générale du pays a apporté d’autres contraintes. Celles-ci ont permis de révéler des atouts et des faiblesses dans le management habituel. Sortir de cette crise ne signifie pas sortir d’un management qui a fait ses preuves. Mais il s’agit peut-être den tirer quelques leçons pour le post-confinement. De  l’adaptation de cette situation exceptionnelle à ce qu’elle permet de reconsidérer pour le quotidien de l’équipe, ORSYS  aide les managers à faire le point pour repartir sur de bonnes bases.

Le management en télétravail : points de vigilance

Bien sûr, l’ajustement au télétravail ne s’est pas fait en un jour. Managers et managés ont dû trouver leurs marques et dépasser les obstacles rencontrés.

Des obstacles qui sont généralement d’ordre organisationnel et, dans le cas d’une crise comme celle du Covid-19, d’ordre psychologique. Le manager doit donc non seulement prendre du recul sur son management habituel, mais également sur la situation en générale. Car le bien-être en télétravail reste une question de bien-être au travail. Et donc une prérogative de l’entreprise et des managers.

Le manager doit avant tout se préoccuper de la capacité d’autonomie de ses collaborateurs. Il doit accompagner ceux qui perdent leurs repères et laisser autonomes ceux qui remplissent leurs objectifs. Mal jauger le besoin d’accompagnement peut entraîner un risque d’isolement. Un isolement accru par une situation de stress (qu’il soit traumatique ou exclusivement lié aux conditions de travail). Le manager doit en effet éviter d’alourdir les charges mentale et professionnelle. Celles-ci sont rendues plus complexes du fait d’un climat anxiogène: moins de reportings, re-hiérarchisation des tâches, sens des priorités revu…

Par ailleurs, manager une équipe en télétravail exige de renforcer son relationnel. Il sera le ciment permettant de garder une cohésion d’équipe. Celle-ci peut non seulement rompre l’isolement de certains mais motiver également à produire ensemble.

Enfin, le dernier point de vigilance (mais non des moindres), est l’environnement de télétravail (connexion, ordinateur, smartphone, environnement familial, etc.) et la nécessité de s’adapter à chacun dans la mesure du possible.

Confiance et bienveillance : clés du management en situation de crise

Le manager aura eu besoin de redessiner les contours de l’organisation de son équipe et de s’appuyer sur des leviers de motivation peut-être peu employés jusqu’alors :

La confiance

Les managers n’auront pas eu d’autre choix que de faire confiance à leurs équipiers sur des aspects du travail habituellement plus encadrés : production, temps de travail, etc. Si cette confiance, confirmée ou nouvelle, a fait ses preuves, c’est le moment de relâcher la culture du contrôle. Elle est source reconnue de stress au travail, au profit d’une collaboration basée sur la responsabilisation.

L’autonomie

Confinement oblige, certains collaborateurs auront eu à gérer des situations personnelles parfois très contraignantes (enfants, parents, logistique quotidienne, etc.) ou simplement l’absence du cadre habituel (horaires, ordre du jour en équipe, etc.). Cette situation aura peut-être fait naître un travail asynchrone ou le développement d’une méthode propre à chacun pour travailler (to-do list personnelle, absence de process…). L’autonomie ainsi forgée, même sous une certaine contrainte, devient alors levier de motivation quand les collaborateurs peuvent gérer leur charge de travail comme cela leur convient le mieux.

La bienveillance

Les conditions de télétravail imposées par la crise sanitaire ont demandé, à tous, d’être flexibles et agiles. Or, une agilité efficace ne peut se développer que dans un cadre bienveillant. Tenir compte des situations personnelles et se montrer au moins aussi flexible que ses collaborateurs est alors un minimum. Et si la crise sanitaire a créé des situations particulièrement complexes à gérer, se montrer à l’écoute de ses collaborateurs reste un impératif. Cette écoute permettra de faire de l’agilité un levier de performance sur le long terme.

Un nouveau sens des priorités

Autant dans la hiérarchisation des missions que dans la considération du travail (déculpabilisation, moins d’investissement…), cette période a obligé à reconsidérer ce qui était urgent ou non et ce qui était faisable ou non. Il est raisonnable de penser que, dans la plupart des domaines professionnels, cette nouvelle échelle peut s’appliquer au quotidien post-confinement.

Une posture managériale post-confinement, comment ?

Le manager doit alors faire face à deux types de situations pour adapter une posture post-confinement.

Le premier, ce sont les contraintes liées à la crise sanitaire elle-même donc ponctuelles (écoles fermées, logistique quotidienne, etc.). Elles ne sont plus d’actualité après un déconfinement total. Le second axe, ce sont les conséquences d’un confinement prolongé. Elles sont difficiles à évaluer à l’heure actuelle (problèmes financiers, personnels, stress, traumatismes, etc.).

La compréhension dont a fait preuve le manager ne peut et ne doit pas s’arrêter aux portes du confinement. Tout comme il a fallu ajuster le télétravail au départ, il faudra ajuster les conditions de travail post-confinement. Autant pour ceux qui trouvaient plus de confort au télétravail que pour ceux qu’il aura épuisés. Ceci sans parler des collaborateurs qui auront vécu de réels traumatismes et qu’il faudra accompagner. Négliger les névroses et les stress liés au Covid-19 risque d’entraîner davantage de stress pour ces collaborateurs en souffrance. Cela ne favoriserait donc pas la reprise de l’activité de l’entreprise.

Enfin, maintenant que des solutions ont pu être exploitées, testées et approuvées dans le cadre du télétravail, celui-ci peut devenir une nouvelle pratique managériale dans l’entreprise. Il peut en effet s’inscrire dans une nouvelle démarche organisationnelle pour les collaborateurs qui y trouvent un certain confort (concentration, stress des transports, recul, etc.). Par ailleurs, le manager qui aura éprouvé les capacités d’autonomie de ses équipiers  pourra d’une part lâcher un peu prise en leur faisant confiance et, d’autre part, renforcer leur motivation.

Mais qu’il soit inédit ou devenu un réflexe, tous les ajustements managériaux dûs au télétravail ne sont finalement que lévolution d’un management traditionnel vers un management moderne. En effet, l’empathie dont chacun a dû faire preuve durant cette crise sanitaire peut et doit mener vers un management plus bienveillant ainsi qu’une organisation plus flexible. Alors, prêts pour la performance post-confinement ?


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