La motivation pour capitaliser à long terme sur la formation


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La motivation joue un rôle important dans la conduite de la formation car elle pousse à être curieux, autonome, et compétent. Elle est l’envie d’apprendre. Les chercheurs en psychologie définissent la motivation comme « le désir relatif à un comportement ». Ainsi, il existe deux types de motivation dans le cadre de la formation : la motivation d’attente, associée à l’envie d’apprendre en formation, et la motivation de transfert, qui correspond au transfert de la connaissance sur les routines journalières en contexte de travail. Adrien Fillon enquête pour nous sur l’effet de la motivation, d’attente et de transfert,  avant, pendant, et après la formation.

Formation obligatoire ou volontaire : l’impact sur la motivation à se former

La motivation d’attente est définie comme le désir de participer à la formation, de la trouver utile, d’espérer qu’elle se passera bien, et d’espérer qu’elle sera agréable.

La motivation de transfert est, quant à elle, le désir de l’apprenant de réutiliser le savoir et les compétences maîtrisées, après sa formation.

Les participants peuvent se former soit de manière obligatoire, soit de manière volontaire. Et c’est un fait reconnu, les adultes en formation cherchent à être autonomes et aiment être libres de leurs choix. Ainsi, des chercheurs ont émis l’hypothèse qu’une obligation de formation réduirait la motivation d’attente des participants. Alors qu’en réalité, c’est plutôt le contraire : les formations obligatoires amènent à une plus forte motivation de transfert que les formations volontaires (34% de plus, Baldwin & Magjuka, & Loher, 1991).

Deux phénomènes peuvent expliquer ce résultat « surprenant ».

Entre obligation et volonté de formation

Tout d’abord, les participants aux formations « obligatoires » sont généralement mieux renseignés sur le contenu des formations que les participants « volontaires ». En effet, ils ont généralement un objectif plus clair d’apprentissage, souvent fixé par leur employeur comme un changement de pratique attendu suite à la formation. Ce qui n’est pas nécessairement le cas pour les « volontaires ».

Ensuite, les chercheurs ont indiqué que ce n’était pas l’obligation « objective » de suivre la formation qui prédisait la motivation d’attente, mais l’obligation « subjective ». Autrement dit, ce n’est pas parce que le participant est obligé de suivre une formation qu’il se sent contraint par elle et verra son autonomie réduite. Et ce n’est pas non plus parce qu’un participant est objectivement libre de suivre la formation qu’il ne se sentira pas contraint. Ainsi, la motivation n’est pas propre à l’individu, mais émerge de l’interaction entre l’individu et son environnement (Urdan & Schoenfelder, 2006). Les auteurs ont aussi montré que les participants ayant reçu plus d’informations avant la formation sont plus motivés que ceux qui en ont eu peu, ou pas. Ils montrent ainsi qu’il est important de bien « préparer les formations afin d’augmenter la motivation d’attente ».

La motivation

La motivation : une question de préparation

Il est donc essentiel de créer, en amont, un contexte augmentant les attentes de formation. Il s’agit de :

  • Créer une culture d’apprentissage dans l’entreprise : une entreprise qui en possède une  reflètant des valeurs et des croyances sur l’importance de l’apprentissage au travail verra ses employés plus motivés à transférer ce qu’ils ont appris à leur environnement de travail. Au contraire, la résistance au changement peut inhiber la motivation des participants d’investir de l’énergie dans un effort de transfert.
  • Favoriser les activités telles que les ice-breakers ou les mindset-interventions qui suscitent l’envie d’en savoir plus :
    • ice-breakers : elles permettent aux participants de se connaître, d’adopter un esprit de groupe et de créer des relations positives. Elles font écho aux études qui ont mis en lien les émotions positives et la motivation.
    • mindsets-interventions : de courtes durées, ces interventions permettent de changer l’état d’esprit des participants sur le sujet de la formation et donc de créer une attente positive, d’augmenter l’intention d’apprendre et le transfert de l’apprentissage par la suite. (Kastenmüller & al., 2012)

Ainsi, la motivation d’attente le premier jour de la formation est l’un des prédicteurs principaux de la motivation de transférer l’apprentissage après la formation.

Motivation en formation : les facteurs déterminants

Bien que les attentes créées avant la formation influencent la réussite, la motivation à transférer son apprentissage n’est pas fixée avant que la formation ne commence. De nombreux facteurs peuvent en expliquer la variation : le formateur, le groupe, le contenu…

Si les études sont encore assez peu nombreuses sur le sujet, on peut toutefois commencer par observer l’effet des émotions et de la satisfaction des besoins de groupe au sein de la formation. En effet, les émotions seraient les principaux prédicteurs de la motivation des participants à transférer leur apprentissage. On trouverait ensuite les traits de personnalité, en particulier le sentiment d’efficacité personnelle. En d’autres termes, se sentir capable de transfert.

Tous ces prédicteurs étant favorisés par l’environnement, il devient intéressant de développer l’utilisation de simulations ou de jeux, par exemple des jeux de plateau, des jeux de rôles, ou encore des serious games, qui permettent de se rapprocher de la situation de travail et semblent augmenter la motivation au transfert. D’autant plus s’ils ont été créés dans le but d’augmenter l’engagement dans la tâche (Alsawaier, 2018).

La question de l’instruction comme motivateur

Gegenfurtner (2011) s’est intéressée à l’effet du type de connaissance et du type d’instruction sur la motivation de transfert. Le type d’instruction était soit centré sur l’apprenant, soit centré sur le savoir.

L’instruction apprenant : elle est basée sur l’amélioration des savoirs des apprenants. Évolutive, elle s’adapte aux besoins et aux problématiques de ceux-ci.

L’instruction savoir : fixe, son objectif est que tous les participants repartent avec le même acquis.

Les chercheurs ont montré qu’une instruction centrée sur l’apprenant était beaucoup plus efficace qu’une instruction centrée sur le savoir pour améliorer la motivation de transfert. Cela montre l’importance que peuvent avoir les nouvelles pédagogies, qui s’adaptent et partent des connaissances de l’apprenant, afin que ce qu’il apprenne lui soit utile.

De plus, les chercheurs ont montré que les participants étaient plus motivés à transférer leur savoir sur la mémoire déclarative (mémoire relative au contenu théorique) et sur le développement personnel que sur les compétences. Il est donc d’autant plus utile, pour les formations basées sur les compétences pratiques, de motiver l’apprenant par de nombreuses dynamiques différentes, alternant les apports théoriques avec les mises en pratique.

La motivation d’apprentissage

Cas particulier des types de motivation, la motivation d’apprentissage est le désir d’apprendre. Elle nécessite la croyance que l’effort va mener à des performances d’apprentissages plus élevées. Cependant, elle  n’est pas reliée au transfert de l’apprentissage, but final d’une formation. (Bauer et al., 2015). La motivation d’apprentissage favorise les réactions positives des participants. En particulier, les participants motivés à apprendre trouvent la formation plus satisfaisante et plus utile.

Alors pourquoi n’y-a-t-il pas de rapport entre la motivation d’apprentissage et le transfert en situation de travail ? Parce qu’il pourrait être simplement question de deux visions de l’apprentissage : le growth et le fixed mindset (Dweck, 2015). Certaines personnes voient le cerveau comme ayant des capacités très limitées et impossible à améliorer : la vision « fixiste » (Fixed mindset). D’autres voient le cerveau comme un muscle que l’on peut entraîner permettant de créer de nouvelles connexions afin d’apprendre toujours plus : la vision de développement (Growth mindset).

Malgré sa diffusion importante dans les médias et dans le monde de la formation, il existe aujourd’hui assez de preuves[1]  pour réfuter l’idée que la différence entre le growth et le fixed mindset ait un lien avec l’efficacité d’un apprentissage ou une réussite en formation. Ainsi, s’il n’y a pas de liens entre l’état d’esprit et la réussite d’apprentissage, il pourrait en découler qu’il n’y a pas de lien non plus entre la motivation d’apprentissage et le transfert de celui-ci.

Dans ce cas, qu’est-ce qui prédit le transfert d’apprentissage ?

La motivation en fin de formation : l’important de l’environnement de travail

Le transfert d’apprentissage est le changement de comportement qui décrit comment l’individu applique ce qu’il a appris en formation à son environnement de travail.

Grohmann, Beller, et Kauffeld (2014) ont montré que plus les participants sont motivés à transférer leur apprentissage sur leur lieu de travail, plus ils réussissent à effectuer ce transfert. La motivation de transfert faisant le lien entre la formation (environnement et contenu) et le transfert au travail, il coule de source de rendre le contenu de la formation proche des situations de travail des apprenants. Mais il est encore plus important qu’ils soient motivés à effectuer ce transfert.

Par ailleurs, les caractéristiques de l’entreprise participant à la motivation de l’apprenant, rendre l’environnement optimal pour leur motivation passe par quelques bonnes pratiques assez simples :

  • Les rendre autonomes, leur donner moins de contraintes situationnelles
  • Donner une charge de travail raisonnable
  • Établir un soutien social de la part de la hiérarchie et des collègues

Cependant, un supérieur trop enthousiaste au changement de comportement réduit la motivation de transfert car la perception est celle d’une obligation à changer de comportement. Ainsi, ce ne sont pas les caractéristiques « objectives » de l’entreprise qui vont modifier la motivation de transfert de l’employé, mais la perception qu’a l’employé de son environnement de travail. Avant comme après la formation, la motivation est toujours affaire de contexte.

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Ainsi, il résulte de tout ceci que la motivation d’attente (avant) et la motivation de transfert (après) sont importantes à susciter notamment par des exercices de contrastes mentaux (« voilà où j’en suis, et voilà où je veux être ») et d’implémentation d’intention (« voilà ce que je dois faire pour arriver ou je veux aller »).

En synthèse

Un type de motivation en formation correspond à un désir de résultat spécifique. Les plus importantes pour un apprentissage réussi sont les motivations d’attente et de transfert qui sont fortement liées à l’environnement autant qu’à l’affect. Si de nombreux travaux permettent d’affiner la corrélation entre ces motivations et la réussite des formations, il reste encore beaucoup de champs à explorer, surtout lorsque l’on considère les possibilités développées par les approches innovantes et par de nouveaux outils. Des recherches futures permettront de créer des modèles de motivation dynamiques, et de comprendre sa propre évolution au cours de la formation.


[1] (Bahnik & Vranka, 2017 ; Chivers, 2017 ; Education Endowment Foundation, 2015 ; Li & Bates, 2017; Rienzo et al., 2015 ; Sisk et al., 2018)


Bibliographie

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