Le bore out, nouveau mal de l’entreprise


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Le bore out, nouveau mal de l’entreprise

Si le burn out est l’expression d’un stress face à trop de travail, le bore out est, quant à lui, l’expression d’un stress face à l’ennui. Spécialiste RH et formatrice ORSYS, Sylvie Thibault* revient sur ce mal qui ronge de plus en plus ouvertement les salariés.

Le bore out n’est pas un phénomène récent. Dès 1958, l’idée de l’ennui dans le monde du travail est évoquée en sociologie. Théorisé en 2007 par des consultants suisses, il est reconnu comme risque psychosocial par l’INRS depuis 2017.

Dans les années 2000, des études révèlent qu’environ 7% des salariés vivent une situation de bore out contre 30% aujourd’hui. Ce chiffre peut sembler très important pourtant le bore out est en fait tabou. En effet, comment expliquer le fait d’être malade de ne pas avoir assez de travail ? Essentiellement à cause de la problématique actuelle de l’emploi, le chômage. Face à la précarité de l’emploi, beaucoup de personnes pensent qu’il vaut mieux occuper un poste propice à l’ennui plutôt que prendre le risque de le quitter.

Comment l’expliquer ?

Le bore out, bien que plus discret que le burn out, se reconnaît tout aussi bien. Il génère en effet le même type de souffrance psychique durable et cause divers dommages sur la santé physique et mentale.

Un salarié en bore out peut très vite entrer dans un schéma de dépendance à son ennui. Par exemple, sa préoccupation principale sera de montrer qu’il est occupé 8h/5j. Mais du coup, il se demandera s’il n’a pas assez de travail ou bien si c’est parce qu’il n’a pas suffisamment confiance en lui pour ses nouvelles missions. La peur de l’échec nourrit alors une inaction qui conduit à l’inactivité donc au bore out.

Quelques signes identifiables :

Un collaborateur en situation de bore out aura tendance à :

  • penser au vendredi dès le lundi
  • ne plus se sentir concerné par ce qu’il fait
  • faire de plus en plus d’erreurs
  • ne plus se remettre en question, ne plus se challenger
  • avoir des pertes de mémoire (certaines tâches à faire, des deadlines…)

Accompagner le bore out

Si un bore out est repéré, il est encore temps de l’accompagner. L’organisation globale est souvent une des premières causes de bore out. L’entreprise doit poser un diagnostic sur sa façon d’employer ses collaborateurs afin de répartir équitablement la charge de travail. Que ce soit dans le cas du burn out ou dans celui du bore out, la problématique est la même : comment les salariés travaillent-ils ? Il faut donc :

  • examiner quel est le taux d’occupation des collaborateurs
  • se poser la question : qui fait quoi ?
  • accompagner les changements de mission

Il est indispensable de travailler avec son équipe pour pouvoir détecter le bore out et permettre alors la création de réunions d’équipes et de rétro-plannings qui sont de bons outils pour se faire une idée de la charge de travail. Le manager peut également observer la motivation de son équipe en posant quatre questions fondamentales axées sur l’équilibre professionnel et les activités de son équipe :

  • aime faire/ce qu’il sait faire ?
  • n’aime pas faire/ce qu’il sait faire ?
  • ne sait pas faire mais qu’il aimerait faire ?
  • ne sait pas faire et qu’il ne voudrait pas faire ?

Toutefois, le salarié peut lui-même se sortir de cette situation difficile. La franchise est en effet toujours possible, tout comme « avouer » le mal être au travail. Être acteur, demander à faire un bilan de compétences pour assurer son orientation ou, au contraire, réorienter certaines de ses tâches, faire le point sur sa propre situation professionnelle.

En cas de remise en question difficile, le salarié doit pouvoir compter sur les interlocuteurs dédiés de son entreprise : le service RH, son.a manager ou la médecine du travail.

Prévenir le bore out

Bien sûr, la meilleure chose à faire pour les entreprises est de prévenir le bore out. Comment ? En sensibilisant ses salariés aux risques et aux conséquences liés au bore out.

Note : la « mise au placard » est une des causes les plus fréquentes de bore out en raison de la solitude qu’elle génère. Or, la première obligation d’un employeur est de fournir du travail à ses salariés. La « mise au placard » est donc une pratique interdite sous peine d’assignation en justice. Et ce, quelle que soit la motivation de la mise au placard : libérée, sociale ou du chargé de mission.

Mais comment prévenir ?

Deux solutions :

  • l’échange de pratiques ou se mettre à la place des salariés. Plus le manager ou le dirigeant sait comment travaillent ses équipes et quelle est leur charge de travail, plus il a de chance de la répartir équitablement (ni trop, ni trop peu).
  • le manager peut être alerté (motivation, erreurs…) : il peut alors organiser des points plus réguliers, plus de communication pour déceler plus de choses, être dans l’observation…

Cependant, une charge de travail trop faible pour un poste est très identifiable lors, par exemple, de vacances ou d’absence un peu prolongée. Le bore out plus difficile à repérer est celui du manque de stimulation pour le salarié Néanmoins, comme toute frustration, le bore out quel qu’il soit engendre des distorsions, de l’aigreur, des conflits… tout cela pouvant conduire à des licenciements.

Ces comportements, parfaitement identifiables, n’appellent qu’à se remettre en question. Tant de la part des salariés que de la part des entreprises. Le bore out n’est parfois que le fruit de process trop lourds qui sont répétés par habitude mais n’ont plus de sens. Tout comme il ne demande alors qu’à poser les bonnes questions sur son propre travail. Sortir du bore out commence donc par briser le tabou de la culpabilité de s’ennuyer dans son travail quand la société martèle qu’il faut déjà être bien heureux d’en avoir un.


Pour se former :

Sylvie Thibault - ORSYS *Sylvie Thibault, spécialiste du développement personnel. Avec un master en programmation neurolinguistique, elle accompagne et forme notamment au lâcher-prise.  Mais elle forme également en techniques de communication et management.
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