Discrimination : soyons attentifs dans l’évolution des carrières !


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Discrimination : soyons attentifs dans l’évolution des carrières !

Chaque année, des études démontrent la présence de discriminations dans le monde du travail. Par exemple, selon le rapport du 27 septembre 2018 du Défenseur des droits et de l’organisation internationale du travail, 1 personne sur 4 est victime de propos homophobes, sexistes, racistes ou handiphobes. Cette discrimination plus ou moins directe, ou plus ou moins consciente porte préjudice à l’évolution des carrières des salarié.e.s concerné.e.s, considéré.e.s comme moins compétent.e.s que leurs collègues. Ces agissements, pourtant punis par la loi, privent également l’entreprise d’un vivier de talents et d’une diversité source de richesse,  porteurs de performance économique. Roseline Sicos nous en parle :

Diversité versus discrimination au travail

La diversité n’a pas de définition juridique. C’est une notion, un concept. Dans l’entreprise, il est d’usage de parler de diversité pour lutter contre les discriminations liées notamment, à l’origine sociale, culturelle ou ethnique. On parle également de diversité pour évoquer les questions d’égalité sur le lieu de travail, notamment dans l’accès à l’emploi(processus de recrutement), mais aussi et plus globalement dans la gestion des ressources humaines (carrières, salaires, accès à la formation professionnelle, etc.).

Bien que la diversité n’ait pas de définition juridique, elle reste néanmoins une réalité dans l’entreprise.

Qu’est-ce que la discrimination au travail ?

La discrimination dans le cadre du travail consiste à défavoriser un.e salarié.e, un.e stagiaire ou un.e candidat.e en raison de certains critères non objectifs. Cette pratique est interdite par la loi. En effet, toute décision de l’employeur à l’égard du salarié (embauche, renouvellement du contrat de travail, formation, promotion, mutation, sanctions disciplinaires, licenciement…) doit être fondée sur des considérations d’ordre professionnel et non d’ordre personnel. 25 critères de discriminations sont précisés par la loi, tels que l’apparence physique, l’âge, les origines, les orientations politiques, etc.

Les sanctions encourues en cas de discrimination avérée

Le.la salarié.e victime de discrimination peut effectuer un recours au civil, en saisissant le conseil des prud’hommes ou l’inspection du travail ou le Défenseur des droits (ex HALDE). Cette démarche a pour objectif d’obtenir l’annulation de la mesure discriminatoire ainsi que des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi.

La victime peut également effectuer un recours au pénal en portant plainte à la police, à la gendarmerie voire directement au Procureur de la République. L’objectif de cette démarche est d’obtenir la condamnation de l’auteur de l’acte discriminatoire ainsi que des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi.

Recruter sans discriminer

Les cas de discrimination à l’embauche sont encore nombreux. C’est la raison pour laquelle, le législateur a souhaité mettre en place une obligation de formation pour les entreprises.  La loi égalité et citoyenneté de 2017 impose de former les recruteurs à la non-discrimination à l’embauche, au moins tous les 5 ans. Cela concerne les entreprises d’au moins 300 salariés et toutes les sociétés spécialisées dans le recrutement, quel que soit leur effectif.

Les bonnes pratiques pour recruter

La vigilance s’impose dès la conception de l’offre d’emploi ! Quel que soit son mode de diffusion celle-ci ne doit pas être formulée de façon à écarter certaines catégories de candidats.  Elle ne doit pas comporter de critères discriminants prohibés par la loi et doit s’adresser indifférement aux hommes et aux femmes.

Une fois que l’offre d’emploi est rédigée de façon non-discriminante, il convient de la diffuser en garantissant l’égalité des chances.

Au moment du tri des CV, il est primordial de rester juste et objectif pour limiter tout recours en discrimination. En tant que recruteur, vous êtes à la recherche d’un portefeuille de compétences qui comprend des aptitudes professionnelles, des connaissances générales et/ou techniques ainsi qu’une somme de savoir-faire issus de la pratique professionnelle ; ce sont sur ces considérations objectives que vous devez vous baser.

Lors de la passation des entretiens d’embauche, il est important que vous soyez préparé. Attention à ne pas poser des questions qui seraient de l’ordre de la vie personnelle ! Quelle que soit la forme sous laquelle les informations sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents, etc.), elles doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles.

Aucune information personnelle concernant un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L.1221-9). Si l’information sollicitée est sans lien avec l’emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l’atteinte qu’il a subie.

La discrimination dans l’évolution de carrière

Quelle démarche adopter contre la discrimination ?

Il faut d’abord accepter de reconnaître que les risques de discrimination peuvent exister au sein de l’entreprise. Il faut aussi que les cadres dirigeants s’engagent avec un message fort et clair. Au-delà de la hiérarchie, une démarche concertée avec les partenaires sociaux est une autre condition de réussite.

Un état des lieux partagé, une analyse convergente des problèmes et des solutions sont également des étapes déterminantes. Ce diagnostic sur la situation de l’entreprise et ses pratiques professionnelles favorise la prise de conscience, fonde plus clairement l’action et permet la construction d’outils et d’indicateurs de suivi. Un dispositif d’évaluation est incontournable pour apprécier l’efficacité et la légitimité, dans la durée, d’une telle politique, et corriger ses éventuelles insuffisances.

Règles de base pour une gestion des carrières sans discrimination 

La carrière d’un.e salarié.e ne doit pas être défavorisée en raison d’un des motifs prohibés par la loi. Pour prévenir ces risques, il est nécessaire de donner des bases objectives à chaque procédure et décision. Pour l’évaluation individuelle des collaborateurs, les modalités de rémunération, les conditions d’exercice de la promotion, de la mobilité, de l’accès à la formation comme en matière de discipline, des grilles de critères objectifs et justifiés doivent être définis avec précision. Afin que ces référentiels soient partagés, il est utile d’associer les partenaires sociaux à leur élaboration et plus largement, de favoriser le dialogue social sur ces enjeux.

Gérer l’évolution de carrière avec une démarche structurée pour éviter toute discrimination

L’évaluation annuelle représente une étape essentielle pour l’avancement et la promotion du collaborateur. Constituer un référentiel-métiers qui précise les compétences et les fonctions permet de définir des critères cohérents, évaluables et objectifs. La grille d’analyse doit prendre en compte, de façon adaptée, les caractéristiques des profils de poste, et définir également la façon objective dont doivent être appréciées les attentes sur les objectifs annuels. Ces outils sont nécessaires à la qualité de l’entretien annuel entre le.la salarié.e et sa hiérarchie. Les critères d’évaluation donnent une meilleure lisibilité de la démarche d’évaluation autant pour les salariés que pour l’encadrement.

Pour éviter des dérives discriminantes, il est nécessaire de sensibiliser et de former les évaluateurs à la non-discrimination et à la promotion de l’égalité, tant sur leur cadre historique et juridique que sur leur application spécifique à l’évaluation professionnelle. Personne n’est à l’abri des préjugés et des stéréotypes, c’est pourquoi une bonne compréhension des enjeux et une adhésion aux critères issus des référentiel-métiers est à rechercher. De plus, le suivi statistique, selon des critères multiples, des avancements, des promotions, des mobilités, des formations, des temps de travail, des rémunérations accessoires et des procédures disciplinaires peuvent utilement éclairer des tendances préjudiciables et permettre de repérer des blocages ou des pratiques défavorables à l’égalité de traitement et des chances.

En conclusion

Prévenir la discrimination dans la gestion des carrières est une politique de longue haleine qui nécessite la sensibilisation et la formation du personnel pour permettre une prise de conscience et des changements de comportements. Pour assurer une démarche sur la durée, vous pouvez communiquer régulièrement sur le sujet selon le mode d’expression qui convient à votre entreprise, par exemple – l’affichage, le journal d’entreprise, un extranet, des réunions d’échanges, une communication externe auprès de vos partenaires (clubs d’entreprises, clients, fournisseurs, agences d’intérim, etc.). Votre engagement peut aussi être formalisé par la signature d’une charte ou l’obtention d’un label diversité délivré par l’AFNOR. Ce dernier vise à reconnaître l’engagement effectif, volontaire et durable d’une entreprise pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité dans le cadre de la gestion de ses ressources humaines. 

Et si on se formait ?

SICOS Roseline

Roseline SICOS

Son parcours de commerciale terrain puis de directrice marketing, membre de comités de direction de groupes internationaux, lui a permis de découvrir, entre autres, les enjeux d’une bonne synergie d’équipe et la complexité de la gestion de projets multiculturels.

S’appuyant sur son vécu et ceux de ses clients, elle est convaincue que la diversité est une richesse et une source de performance pour l’entreprise.

Elle forme des équipes au management et coach des décideurs 
pour leur évolution personnelle et leur réussite professionnelle.

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