QVT : on en parle ou on agit ?


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QVT : on en parle ou on agit ?

La démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) est née du besoin de considérer le travail non plus comme un labeur, mais comme quelque chose d’épanouissant. Et pour qu’il le soit, il est impératif que les collaborateurs s’y sentent bien. C’est le but de la QVT. Stéphanie Tourame*, experte en Ressources Humaines, nous explique.

La Qualité de Vie au Travail, le fruit d’un contexte difficile

En France, depuis la fin des années 2009, la question de la prévention des risques psycho-sociaux a souvent été mise au-devant de la scène médiatique. Avant cela, la directive européenne de 1989 avait déjà amorcé un virage. Elle devait faire en sorte que les entreprises se soucient aussi bien de la santé physique que mentale de leurs salariés.

Les arrêts amiante de 2002, en durcissant la responsabilité civile et pénale de l’employeur quant à la préservation de la santé des salariés dans toutes ses dimensions, ont également contribué à la prise de conscience du monde de l’entreprise de la nécessité de prévenir les risques psycho-sociaux.

La médiatisation des affaires Télécom (60 suicides entre 2006 et 2010) et Renault (3 suicides entre 2006 et 2007) a appuyé la prise en compte du stress dans les entreprises. En 2008, la signature d’un Accord National Interprofessionnel (ANI) propose des indicateurs pour évaluer le stress et un cadre pour agir sur ce type de risques.

C’est la rencontre de l’évaluation et de la subjectivité, parfois décriée par les entreprises.

En 2013, le législateur a souhaité donner une autre vision du travail, moins doloriste, en introduisant la notion de Qualité de Vie au Travail (QVT). Celle-ci ouvre la voie vers une considération plus positive du travail permettant la prise en compte de l’aspect « équilibrant » que peut apporter le travail dans la vie d’une personne.

La Qualité de Vie au Travail, naissance d’une notion

Cette notion de QVT a été « officialisée » comme devant être une préoccupation majeure des entreprises à travers la signature par les partenaires sociaux de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 : « Vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle ».

Cet accord explique le lien qu’il peut y avoir entre les enjeux de bien-être au travail, l’organisation du travail et la performance individuelle et collective.

Sur le plan sémantique, il serait juste de parler de concept de QVT ou de notion de QVT tant il est difficile d’en donner une définition précise et d’en circonscrire le périmètre.

La notion de QVT n’est volontairement pas normative. Pour illustrer ce propos, l’ANI 2013 dit que la notion de QVT renvoie « à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise ». Ce contour très large, incluant à la fois les salariés et le système dans lequel ils évoluent, est illustré un peu plus loin dans l’annexe à l’article 13 du même accord. Il relie la QVT à la notion d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à différentes notions (annexe article 13).

Notions inhérentes à la QVT :

  • La qualité de l’engagement à tous les niveaux de l’entreprise.
  • La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise. 
  • Les possibilités de réalisation et de développement personnel.         
  • La qualité des relations sociales et de travail.          
  • La qualité du contenu du travail.
  • La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
  • La qualité de l’environnement physique.
  • La qualité de l’organisation du travail.         

Mesurer la Qualité de Vie au Travail

En ce qui concerne les indicateurs permettant de mesurer les actions mises en place au sein des entreprises, l’accord ANI 2013 précise qu’ils pourront être de 3 sortes :

  • santé au travail (taux AT/MP*, nombre de presqu’accidents…).
  • fonctionnement de l’entreprise (CA, indicateurs qualité, satisfaction client…).
  • perception des salariés (indicateurs issus des rapports Gollac, Lègeron, etc.) qui proviennent de questionnaires ou d’enquêtes au niveau des salariés.

Une démarche QVT commencera le plus souvent par la mise en place d’un comité de pilotage. À cette étape déjà, beaucoup de questions se posent car la QVT est souvent le nid d’enjeux contradictoires au sein de l’entreprise. Il s’agit d’abord de savoir si les Instances Représentatives du Personnel participent à la démarche. En tant que représentants du personnel au plus près des problématiques terrain, nous pensons qu’il est important de pouvoir les impliquer dès le début de la démarche.

Ensuite, un état des lieux sera diligenté pour savoir ce qui est déjà fait au sein de l’entreprise sur ce sujet : qu’est-il fait au niveau de l’égalité professionnelle ? Au niveau de la prévention des risques psycho-sociaux ? De la préservation de l’équilibre vie privée/vie professionnelle ?

À l’issue de cet état des lieux et du diagnostic plus ou moins approfondi qui aura été fait, le plan d’action sera discuté. C’est à partir de ce plan d’action qu’un accord peut être signé au niveau des partenaires sociaux au sein de l’entreprise.

L’entreprise peut se faire accompagner dans toute cette démarche car le plus souvent les enjeux sont multiples et empreints de subjectivité. Un œil extérieur s’avère souvent une aide précise et précieuse pour mener les débats.

Un peu d’histoire de la QVT

Au niveau sociétal, on pourrait dater les origines de la QVT dans les années soixante avec l’apparition de la notion de conditions de travail. Cette notion est alors discutée au niveau du dialogue social et c’est en mars 1975 que la signature d’un accord-cadre sur les conditions de travail acte cette tendance. Il affirme que : « l’amélioration des conditions de travail est l’un des principaux problèmes sociaux de notre époque ».

 

Conceptuellement, on pourrait associer à la QVT deux courants de pensées apparus au siècle dernier : l’école des relations humaines et l’approche sociotechnique. Pour l’école des relations humaines, la satisfaction du salarié passe par des considérations subjectives comme la reconnaissance ou la prise en compte de facteurs psychologiques.

 

L’approche sociotechnique considère qu’il faut à la fois intervenir sur les relations humaines et sur les aspects techniques et organisationnels, faute de quoi les problèmes reviendront inexorablement.

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Stéphanie Tourame

Elle a une expérience de plus de 15 ans dans l’accompagnement des hommes et des organisations.

Elle est convaincue que la prévention des risques professionnels et l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail passent par la mise en lien de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : Direction, encadrement, opérationnels et représentants du personnel.

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