Les salarié.e.s… en panne de reconnaissance ? 2


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Par la rédaction ORSYS

Les salarié.e.s… en panne de reconnaissance ?

Alors que la bienveillance était l’un des mots-clés des années passées, que les Chief happiness officer (CHO) cherchent à faire notre bonheur en entreprise, que la responsabilité sociale des entreprises (RSE) est prise en compte dans de nombreuses entreprises… force est de constater que les résultats ne sont pas tout à fait au rendez-vous. 7 salarié.e.s sur 10 seraient en effet en manque de reconnaissance* ! Or, ce sentiment d’être apprécié fait partie des 5 principaux facteurs de bonheur au travail en France**. Et encore plus pour les générations Y

Dans ces circonstances, comment progresser pour plus de reconnaissance au travail ?

Toutes les études semblent s’accorder sur un fait : les salarié.e.s jugent la qualité de vie au travail moyenne. L’étude Deloitte Cadremploi réalisée en 2015 lui octroyait la note de 4,8 sur 10. En cause ? La surcharge de travail, le déséquilibre entre les objectifs et les moyens consentis, mais aussi, pour un tiers des répondant.e.s, le manque de reconnaissance des managers et des collègues. 7  % des salarié.e.s – quels que soient le niveau de responsabilité, l’âge, le sexe – ne se sentiraient pas reconnu.e.s à leur juste valeur.

Un levier fondamental de la performance

Or, toutes les études scientifiques le démontrent : le besoin de reconnaissance est essentiel pour préserver l’identité des individus. Elle donne un sens à leur travail et favorise leur bien-être, en contribuant tant à leur santé psychique que physique. La reconnaissance s’oppose au contrôle ou à la surveillance exercés dans certaines entreprises. C’est l’un des principaux leviers d’influence de l’engagement et de la motivation des salarié.e.s… Et donc du gage de performance d’une entreprise. À l’inverse, avec l’absence de reconnaissance, c’est l’apparition du mal-être au travail et de la contre-performance.

Savoir définir la reconnaissance au travail

Chacun possède sa propre définition de la reconnaissance au travail. L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) la définit comme «  les marques de considération perçues par l’individu et portées par son manager, ses collègues ou ses clients ainsi que les attentions que l’on porte soi-même aux autres  ». Une reconnaissance qui nourrit l’estime de soi et qui s’exprime à travers deux conceptions.  

  • La gratification (note : la perception de sa valeur dépend de l’adéquation entre sa forme – diverses forme de primes, par exemple, et les attentes des individus). En cas d’incohérence, son utilité sera contestée.
  • Les conditions de travail qui, si elles sont bonnes (autonomie, objectifs clairs…), seront considérées comme des gratifications. L’individu se sentira alors utile au groupe.

Quatre types de reconnaissance

Lorsqu’on parle « reconnaissance  », on pense immédiatement « salaire  »,   « statut »… des notions bien restrictives. Les principaux ouvrages traitant du sujet identifient quatre grands types de reconnaissance qui permettront de combler les besoins des salariés :

La reconnaissance de la personne

Ou conception existentielle. Elle porte sur l’individu avec son identité et son expertise propres, plus que sur l’employé.e. Elle consiste à le ou la considérer telle une personne importante de l’organisation et se manifeste par des gestes du quotidien en termes de relations : saluer les collègues, les appeler par leur prénom, les tenir au courant de décisions prises en comité de direction, etc. 

La reconnaissance de la pratique (approche comportementale)

Elle souligne la manière dont sont exécutées les tâches. L’approche comportementale s’appuie sur les qualités professionnelles et porte sur le travail accompli. Elle vise à reconnaître les résultats obtenus à travers une récompense matérielle (salaire, intéressement, prime de rendement, commission…), ou même le courrier personnalisé d’un.e directeur.trice, ou une présentation des travaux du collaborateur ou de la collaboratrice en comité de direction, l’accès à des programmes de formation, etc.

La reconnaissance de l’effort (perspective subjective)

C’est celle qui permet de valoriser l’engagement des salarié.e.s et les risques encourus. Cette reconnaissance prend en compte les motivations indépendamment des résultats finaux. Elle se traduit, par exemple, par des remerciements pour l’investissement des individus en période économique défavorable, même si les objectifs n’ont pas été atteints. Elle met en évidence les risques pris pour mener à terme un projet.

La reconnaissance des compétences (perspective éthique)

Elle porte sur les responsabilités individuelles, du souci porté à autrui… La qualité de la relation est ici mise en avant. Ce type de reconnaissance permet également de mettre en exergue les valeurs qui guident une organisation.

Chacune de ces approches doit être pratiquée en alternance au quotidien afin de couvrir l’ensemble des attentes des salarié.e.s. Dans tous les cas, ces dernier.e.s doivent percevoir que les marques de considération sont témoignées dans un contexte authentique empreint de confiance (cohérence entre les paroles et les actes), de sens (cohérence entre le projet d’entreprise et le travail à accomplir), d’équité, de respect dans les relations interpersonnelles. De quoi dépoussiérer les vieilles pratiques d’encadrement…

Source : synthèse de l’étude « État des lieux : les leviers de la reconnaissance » parue dans Sciences humaines.

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2 commentaires sur “Les salarié.e.s… en panne de reconnaissance ?

  • abbadie

    Dans la reconnaissance, il y a aussi le soutien de son manager dans la résolution des problèmes en entreprise face à certains managers irrespectueux. Malheureusement, certains mauvais managers y compris certains RH qui devraient être des « arbitres » se défaussent et laissent leur subordonnés seuls pour affronter les problématiques et les autres managers irrespectueux. C’est de plus en plus fréquent en entreprise. C’est pour cela que la QVT se dégrade autant et que les CHO ne servent à rien.