Stress et absentéisme au travail


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Stress et absentéisme
Stress et absentéisme au travail

L’une des missions de l’entreprise est de veiller au bien-être de ses salariés. Son rôle est de s’assurer qu’ils peuvent remplir leurs missions dans les meilleures conditions. La Qualité de Vie au Travail (QVT) devient un sujet de plus en plus important et met en relief le problème du stress et de l’absentéisme au travail. Comment y remédier ? Sylvie Thibault*, experte RH nous en parle.

Mesurer le climat social de son entreprise

C’est en grande partie le travail des RH. Elles disposent de deux types d’indicateurs pour remplir cette mission :

  • Quantitatifs : calcul de taux ou de ratios d’absentéisme, absences courtes répétées, baisse de productivité, retards, arrêts maladie…).
  • Perceptibles : manque d’engagement, manque d’initiative, dérapages professionnels (accès de colère…), manque de motivation, ambiance lourde…
    • Ces éléments peuvent être constatés par différentes sources, que ce soit la direction ou les salariés eux-mêmes.

Pour mener à bien cette tâche, les Ressources Humaines disposent de différents outils. Les outils de reporting issus des logiciels GTA (Gestion du Temps et des Activités), les tableaux de bord et les documents légaux comme la BDES (Base de Données Économiques et Sociales) remplis par l’entreprise. Mais en tout état de cause, l’entreprise soumet chaque année :

  • Le bilan social > entreprises de plus de 300 salariés
  • Le rapport annuel unique > petites entreprises

Ces derniers reprennent automatiquement les données sociales chiffrées sur 3 ans.

Les entreprises peuvent établir des micro-bilans sociaux avec une fréquence mensuelle, trimestrielle, semestrielle. Plus la fréquence est haute, plus les bilans permettent d’analyser au fil de l’eau et d’ajuster les dispositifs en conséquence. L’analyse (pourquoi, comment, qui…) de ces données est le travail du DRH. Cela nécessite la prise de conscience que l’absentéisme a un coût indirect réel pour l’entreprise (remplacement, surcharge de travail…). Ces chiffres doivent être transmis au CE qui communique ces informations aux salariés via les dispositifs en place.

Le stress et l’absentéisme deviennent donc des problèmes directs, aussi bien financiers que du point de vue de la performance.

Déceler le stress et l’absentéisme

Selon Hans Selye (Le stress de la vie) ; il y aurait trois phases consécutives d’adaptation au   stress :

  • Alarme (réaction de fuite au combat à court terme)
  • Résistance  (l’organisme s’adapte et résiste)
  • Épuisement (décompensation)

Ce stress entraîne trois types de comportements :

  • Agressif, Dénigrant, Opposant
  • Absent, Inactif, Détaché
  • Baisse de la qualité, Oubli, Fatigue
Stress et absentéisme

On compte différents types d’absence : maladie, accident de travail, accident de trajet, absence injustifiée. Elles sont expliquées par des motifs personnels à 24%, trop d’exigence au travail à 14%, un manque de reconnaissance à 13%, la rémunération à 10% et ‘autres’ à 39% (parmi lesquels la maladie, etc.)*.

Il en découle inévitablement, pour les entreprises, une problématique de baisse de productivité, un climat social dégradé, un surcoût évident mais aussi une image détériorée. Alors pourquoi ne s’investissent-elles pas davantage pour le bien-être des salariés ?

Lutter contre l’absentéisme

Si ces comportements sont détectés, l’entreprise peut entreprendre différentes actions pour limiter voire éradiquer le stress et l’absentéisme :

  • Introduire le stress dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels
  • Un travail de prévention avec les RPS
  • Revisiter la loi QVT (datée de 2014)

Si elles peinent à mettre ces choses en œuvre c’est aussi parce que la question du bien-être au travail paraît utopique. Beaucoup d’entreprises mettent de côté l’aspect de la QVT dans leur rôle auprès de leurs salariés. Il leur appartient pourtant bien de tout mettre en œuvre pour le succès des missions et cela passe par des éléments comme la flexibilité horaire, etc.

Par ailleurs, les entreprises sont également dans la réserve en raison de l’insatisfaction de leurs salariés vis-à-vis des efforts de faits. C’est-à-dire que la France, en n’étant pas si mauvaise en Europe en termes de congés et d’avantages sociaux pour les travailleurs, est tout de même le pays d’Europe qui voit son taux d’absentéisme le plus élevé avec en moyenne 17 jours par an par salarié* (hors congés payés). On comprend donc que les entreprises se contentent du minimum légal quand faire un pas vers les salariés peut être source d’autres types de conflits.

Les entreprises doivent recréer de l’équilibre : une meilleure délégation au regard des compétences de chacun, fournir les moyens nécessaires y compris l’accès à la formation… C’est un travail de fond et collaboratif. Tout le monde peut et doit être acteur de ces évolutions (DRH, dirigeants, salariés, managers…) même s’il importe de convaincre avant tout les dirigeants du bien-fondé de ces évolutions, s’ils ne le sont pas déjà.

Les enjeux

L’autre enjeu lié à l’absentéisme, au-delà du bien-être des salariés, c’est l’image de l’entreprise. Le recrutement est en effet plus difficile pour une entreprise qui montre un turn-over très important ou une marque employeur très peu développée. Communiquer sur les actions mises en œuvre, proposer des avantages bien-être ou de confort, mettre en avant une image de cohésion des salariés manifeste la prise de conscience de l’entreprise pour les questions de QVT et donc le souci de ses collaborateurs.

Différentes études montrent que la première source de bien-être au travail provient de divers facteurs comme la reconnaissance, la motivation, le sens donné au travail et pas du salaire en premier. À l’heure où certaines entreprises vivent une vraie crise de l’absentéisme et de stabilité salariale, la question de la QVT devient prédominante. C’est bien elle qui permettra, en partie, de lutter contre les maux du 21e siècle dans le monde du travail.

Nos formations dans ce domaine : Sylvie Thibault - ORSYS *Sylvie Thibault, spécialiste du développement personnel. Avec un master en programmation neurolinguistique, elle accompagne et forme notamment au lâcher-prise.  Mais elle forme également en techniques de communication et management.
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