L’insuffisance professionnelle : avant tout une alerte !


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L’insuffisance professionnelle : avant tout une alerte !

Quand l’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement

Pour se prémunir d’éventuels manquements qui plombent la performance et le travail d’équipe, les managers ont différents leviers d’avertissement. Ils sont là pour conseiller et accompagner un collaborateur en difficulté dans son travail mais aussi pour préserver l’équipe si aucune solution n’est trouvée. Parmi ces leviers, on connaît l’insuffisance professionnelle. Mais comment est-elle déterminée ? Sylvie Thibault* nous explique.

Sur quels critères un manager peut-il décider de lancer une procédure ?

L’insuffisance professionnelle est définie comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter son contrat de travail. Elle tombe sous le coup du droit du travail, elle ne peut donc pas se décréter. Elle doit être appuyée par des faits précis, objectifs prouvables, vérifiables et imputables au salarié. Des faits quantitatifs (objectifs non remplis) et des faits qualitatifs (traits de personnalité empêchant l’exécution des missions). Il faut donc un événement de départ que l’employeur doit justifier et prouver :

  • Le non-respect d’une règle disciplinaire
  • Un manque de discrétion et de loyauté à l’égard de l’entreprise
  • Le refus de se conformer à un ordre
  • Des critiques, des menaces, des injures
  • Des erreurs graves

Il y a, bien sûr, une part de subjectivité dans le lancement de cette procédure car tout dépend de ce que l’on considère comme un manquement du salarié.

Insuffisance professionnelle, à qui la faute ?

Il faut toutefois noter l’importance de la prise en compte du problème faite par le manager et/ou les RH. Il peut arriver qu’ils soient parfaitement conscients des difficultés d’un collaborateur sans pour autant faire quoi que ce soit. Ce qui peut être préjudiciable pour l’entreprise.  

À l’inverse, quand une faute est commise et prise en compte, il convient pour chacun de se remettre en question. Par exemple pour un manager, se demander en quoi il peut être responsable de cette erreur (n’a pas donné toutes les informations, n’a pas informé des tenants et des aboutissants…). Il peut aussi s’agir d’une délégation mal faite. C’est le rôle du manager de s’inquiéter de savoir si son collaborateur est formé à une mission. Pour le salarié, c’est peut-être l’occasion d’apprendre à lâcher prise, de développer son organisation personnelle, etc.

À quelles obligations doit répondre le manager/le RH dans ce cadre ?

Soit il y a un réel manquement, et cela tombe sous le coup d’une procédure juridique qui mène à une sanction.

Soit il s’agit d’une insuffisance professionnelle, et alors l’employeur peut chercher à comprendre et ainsi éviter de sanctionner.

D’un point de vue disciplinaire, l’insuffisance professionnelle peut conduire :

  • au blâme ou une sanction (vérifier l’échelle des sanctions de la convention collective).
  • à une sanction lourde (licenciement, mutation, mise à pied, rétrogradation…). Alors il y a nécessairement une procédure à suivre.

Procédure : une convocation à un entretien préalable à une sanction > l’entretien qui doit être un réel débat contradictoire > notification de la sanction en L.R.A.R (Lettre Recommandée avec Accusé Réception)

Du fait que ce soit une procédure judiciaire, tout est très réglementé. Les contenus sont rédigés par des législateurs et les délais sont stricts et à respecter. En cas de non-respect de la procédure, il peut y avoir annulation de la sanction ou requalification de cette dernière.

Sortir de l’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle n’étant pas décrétée et se justifiant sur le moyen terme, c’est une procédure qui évolue. Elle ne débouche pas forcément sur un licenciement et elle peut être arrêtée à tout moment. Des bilans réguliers, de nouvelles informations, etc. sont autant de d’éléments qui permettent de reconsidérer une éventuelle sanction. Pour l’éviter, les managers et RH ont de multiples leviers :

  • tolérance : il s’agit de considérer le manquement dans un ensemble. Est-ce que c’est exceptionnel ? Est-ce que le collaborateur vit quelque chose de particulier professionnellement ou personnellement ?
  • formation : juger qu’un collaborateur ne sait pas faire son travail est grave. Un des rôles du manager est pourtant de l’orienter vers les bonnes procédures voire les bonnes formations sur les tâches, missions et outils concernés.
  • vérification des process internes : encore une fois, tout est un travail de remise en question. Tant par le collaborateur que par l’employeur. Il se peut que des process ne soient pas optimaux et défavorisent le bon déroulement de certaines missions.

Avant d’annoncer un état d’insuffisance professionnelle, il convient de prendre les choses dans leur ensemble. Autant le cadre de travail direct du collaborateur qu’éventuellement sa vie privée. Mais aussi le climat social de l’entreprise. Celle-ci a la charge de veiller au bien-être de ses salariés et si cette mission n’est pas remplie, elle doit prendre en compte que le stress ou le burn out sont autant de facteurs qui peuvent conduire à l’insuffisance professionnelle.

Insuffisance professionnelle : quels recours pour le salarié ?

Parce qu’il y a toujours cette part de subjectivité à prendre en compte, il se peut qu’une procédure pour insuffisance professionnelle soit contestable. Et même si le manager/l’entreprise se doit d’apporter des preuves concrètes de ce qu’il accuse, la situation du salarié peut être compliquée.

Il faut donc savoir que toute sanction est contestable aux Prud’hommes, même avant un licenciement prononcé. Les Prud’hommes peuvent alors annuler la sanction ou la modifier.

Par ailleurs, il est à la charge du collaborateur sanctionné d’alerter sur sa situation personnelle. S’il se sent en souffrance, il a différents recours à sa portée :

  • établir un diagnostic de son poste :
    • démontrer par des faits ce qui est irréalisable : par exemple que cela ne tient pas dans son temps hebdomadaire
    • défaut de formation continue sur les outils, les missions… (charge de l’employeur)
    • établir un SWOT (Strength, Weaknesses, Opportunities, Threats. En français : Menaces – Opportunités – Forces – Faiblesses, outil  de phase de diagnostic stratégique)
  • Alerter et communiquer avec :
    • Les délégués du personnel
    • La médecine du travail
    • Le CHSCT
    • Le Comité d’entreprise

En tout état de cause, l’insuffisance professionnelle est avant tout un levier d’alerte sur d’éventuels manquements du salarié. Néanmoins, tout employeur engageant cette procédure doit garder à l’esprit que l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute. Le licenciement pour cette raison ne peut donc être assimilé au licenciement pour faute et le salarié garde alors ses indemnités.

Nos formations dans ce domaine :

Sylvie Thibault, spécialiste du développement personnel. Avec un master en programmation neurolinguistique, elle accompagne et forme notamment au lâcher-prise mais aussi en techniques de communication et management.
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