6 questions à Dominique ACQUAVIVA, directeur commercial chez ORSYS   Mise à jour récente !


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6 questions à Dominique ACQUAVIVA, directeur commercial chez ORSYS

IPar la rédaction ORSYS

Dominique Acquaviva est entré chez ORSYS en 1989 en tant que commercial sédentaire. D’abord étudiant, puis commercial de terrain à temps plein, il a fait l’ensemble de sa carrière chez ORSYS et a progressivement gravi les échelons… Jusqu’à devenir directeur commercial. Aujourd’hui, il supervise les équipes commerciales à Paris et en région. Il a accepté de répondre à nos questions sur les enjeux du métier de commercial et du management en 2019.

1- En vous fondant sur votre expérience, quelle est selon vous la qualité principale pour être un bon commercial ?

Pour moi, c’est l’écoute. Être capable d’écouter le client, de comprendre ses besoins. L’écoute, mais aussi le goût du challenge et la ténacité. Si tu sais écouter, mais que derrière, tu n’as pas le goût du challenge, tu ne vas pas chercher à concrétiser. Et avec la ténacité, ça forme un tout. Ce sont, à mon sens, trois qualités très importantes.

2- Il est de notoriété publique que les directions commerciales peinent à recruter et fidéliser leurs talents. Est-ce le cas chez ORSYS ? Comment l’expliquez-vous et quelles sont les pistes à explorer selon vous ?

Pour fidéliser, il n’y a pas de problème. La difficulté, c’est plutôt de recruter. Ce n’est pas que ça pose problème, mais on voudrait avoir toujours plus de CV pour suivre la croissance. On a besoin d’embaucher régulièrement des commerciaux. D’abord, comme je le disais, pour accompagner la croissance d’ORSYS. Chaque commercial gère à peu près 500 ou 600 000 euros de chiffre d’affaires, et ORSYS passe de 60 à 66 millions de CA… Si on veut garder notre ratio, il faut embaucher. Ensuite, il y a les gens qu’on n’arrive pas à garder en période d’essai. Parce qu’on a un certain niveau d’exigence. Alors peut-être qu’on ne sait pas recruter, peut-être qu’on ne sait pas intégrer aussi… En tout cas, il faut s’améliorer là-dessus. Ce sont les deux axes sur lesquels nous travaillons aujourd’hui : mieux recruter et mieux intégrer les gens. Il faut que leur manager direct ait les outils pour les accompagner, et que ça ne se traduise pas par des incompréhensions.

3- Qu’appelez-vous « mieux recruter » ?

Arriver à déceler les bonnes qualités humaines. Je ne cherche pas à embaucher des gens qui ont de l’expérience. Ce n’est pas ma priorité. S’ils n’ont pas d’expérience, ce n’est pas grave – ce qu’il faut, c’est qu’ils aient envie. Envie de progresser, envie d’apprendre, qu’ils sachent se remettre en cause… Qu’ils aient le goût du challenge ! Que ce soit des gens qui écoutent, qui aient de la ténacité, un esprit de synthèse… Tout un ensemble de qualités humaines. C’est ça le plus important. Après, le reste, ça s’apprend.

4- En tant que directeur commercial, vous êtes confronté à un management intergénérationnel. Trouvez-vous cela délicat, comme 20% de nos sondé.e.s ? Avez-vous fait évoluer vos habitudes de manager en fonction ?

Je pense que la plus grosse différence avec la nouvelle génération, c’est qu’ils veulent comprendre. Ils ne vont pas se lancer dans une mission s’ils ne comprennent pas et s’il n’y a pas, comme on dit aujourd’hui, du sens. S’ils ont compris pourquoi, alors là, ils sont motivés. Si on leur dit « il faut faire ça, c’est comme ça et pas autrement », ce n’est même pas la peine ! (rires) (…) Mais pour un manager, ça ne va pas être nouveau. Pour moi, manager, c’est donner un cap et du sens. (…) Quand il y a des objectifs, il faut les expliquer : qu’est-ce que ça va leur apporter, rapporter à l’entreprise… On leur donne aussi de la visibilité sur leur carrière. Ils savent sur quelles compétences on va les évaluer, et à quoi cela correspond dans leur parcours de carrière. Ils n’ont pas peur de ça. Ils prennent le coaching comme une opportunité pour s’améliorer, et non pas comme un contrôle. (…) Pour moi, c’est une réussite, mais ça a pris du temps. Il y a 9-10 ans, quand on a vraiment dû revoir notre manière de travailler, il a fallu justement apprendre aux « anciens » à se remettre en cause. Il y a eu une vraie transition à opérer. Aujourd’hui, il y a toujours des aspects à améliorer, mais dans l’ensemble on a une belle unité.

5- On a demandé aux commerciaux chez ORSYS s’ils se sentaient accompagnés dans la transition digitale. Seuls 56% ont répondu que c’était le cas. On est donc en bonne voie, mais il y aurait quelque chose à faire en plus. Qu’est-ce que ce serait selon vous ?

Accompagner l’évolution de notre outil informatique. Ce n’est pas nouveau : le numérique est un outil essentiel, et aujourd’hui, il faut que les étapes, qui se font encore pour certaines sur papier, soient revues dans leur totalité pour intégrer de la dématérialisation. Pour les commerciaux, la prise d’inscription commence à se faire sous un format 100% digital, mais ce n’est pas encore totalement le cas. Il faut que notre outil informatique soit adapté. Donc je comprends leur réaction. (…) Il y a un projet global de refonte de notre Système d’Information. C’est normal qu’on soit encore entre les deux [papier et numérique]. Mais tout ça est pris en compte.

6- À la question « Pratiquez-vous le social selling ? », environ 61% des commerciaux interrogés ont répondu « non » – et ceux qui le pratiquent ont massivement mentionné l’utilisation de LinkedIn. En tant que directeur commercial, quel intérêt voyez-vous à cette pratique ? Pensez-vous qu’il faille l’encourager ?

Bien sûr. C’est un complément indispensable. On a le téléphone, l’emailing… Mais la prise de rendez-vous classique, dans certains cas, va se faire beaucoup plus facilement par le biais de LinkedIn que par téléphone. Alors il y a une façon de faire, des codes… Mais ça marche, il faut simplement s’y former. On est sur du multicanal, car cela n’enlèvera pas le fait qu’il faille décrocher son téléphone, se créer des opportunités, faire du face à face… C’est incontournable. (…)

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