Égalité pro 3/3 : harcèlement sexuel, ce qui a changé   Mise à jour récente !


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Égalité pro 3/3 : harcèlement sexuel, ce qui a changé

#MeToo #BalanceTonPorc : malgré les hashtags incitant les victimes à libérer leur parole, le harcèlement sexuel semble toujours d’actualité sur le lieu de travail. De la prise de parole à l’accusation, le pas est-il encore si difficile à franchir ? Les récents décrets entrés en vigueur le 1er janvier dernier vont néanmoins changer la donne. Marie-Hélène Joron, conseil en Ressources Humaines et droit social opérationnel, et intervenante formation pour ORSYS, explique.

Alors que cela fait deux ans que l’affaire Weinstein a éclaté, il semble que le nombre de plaintes au pénal n’ait pas explosé. Pourquoi ?

Marie-Hélène Joron : En effet, le Défenseur des droits estime qu’une femme sur cinq est confrontée au cours de sa carrière à une situation de harcèlement sexuel en France. Toutefois, un tiers d’entre elles n’en parlerait à personne, et seuls 5 % des cas sont portés devant la justice… Il faut dire qu’avant l’affaire Weinstein, la parole des plaignantes était souvent remise en cause : dans 40 % des plaintes, la résolution de l’affaire s’est effectuée à leur détriment, bloquant leur carrière. À l’inverse, 40 % des victimes indiquaient qu’une sanction avait été prise contre l’auteur présumé (licenciement, mutation…). C’est cette remise en cause de la parole que les nouveaux décrets vont pouvoir aider à résoudre.

Justement, pouvez-vous nous en dire plus ?

M.-H. J. : La loi n° 2018-703 du 3 août 2018 élargit le champ de l’infraction pénale du harcèlement sexuel, avec la prise en compte des agissements à connotation sexiste. Par ailleurs, est également assimilée au harcèlement sexuel « toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers ». La loi crée aussi une nouvelle infraction, « l’outrage sexiste », qui est le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexiste ou sexuelle. Cette définition est directement inspirée de celle du harcèlement sexuel sans l’exigence d’une répétition des faits. Il peut donc s’agir de messages suggestifs, des propositions sexuelles, d’attitudes non verbales comme des gestes imitant ou suggérant un acte sexuel, des sifflements ou des bruitages obscènes… qui seront assénés une seule fois ou à plusieurs reprises. La notion de répétition est devenue une circonstance aggravante en matière de harcèlement sexuel.

Rappelons que lorsque l’auteur·e des faits a un contact physique – quel qu’il soit – avec sa « victime », avec ou sans violence, on parle alors d’une agression sexuelle, infraction encore plus sévèrement punie par la loi. C’est, par exemple, une main sur les genoux ou les fesses, un « bisou » par surprise dans le cou…

Autre situation à distinguer du harcèlement sexuel : l’agissement sexiste, défini dans le Code du travail en 2015, qui n’a pas forcément de connotation sexuelle. Il s’agit d’une discrimination, parce que c’est un homme ou parce que c’est une femme…

Ces définitions sont-elles connues ?


M.-H. J. : Non, justement. Or, selon les nuances, les niveaux de responsabilité sont différents. Le harcèlement sexuel et l’agression sexuelle sont jugés au pénal alors que l’agissement sexiste ne l’est pas. Et savoir que l’on risque deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, voire plus, pourrait stopper les dérives ! L

La sensibilisation, l’information sont essentielles, pour que les personnes – victimes et auteur·e·s des agressions – puissent mieux identifier les frontières. Or, toujours selon le Défenseur des droits, 82 % des employeurs n’avaient pas mis en place des actions de prévention de harcèlement sexuel*. C’est l’une des raisons pour lesquelles la loi renforce également les obligations des employeurs en matière de prévention des violences sexuelles au travail. Ils doivent désormais délivrer à leurs salarié.e.s une information complète et effective du texte de l’article 222-33 du Code pénal, prévoyant les sanctions applicables en cas de harcèlement sexuel. Courriel, affichage, brochures, intranet, journée anti-violences sexuelles… les entreprises peuvent avoir recours à n’importe quel support.

En parallèle, un·e référent·e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit notamment être désigné·e par le Comité Social et Économique (CSE) de l’entreprise. Celles dont l’effectif est d’au moins 250 salarié.e.s doivent également désigner un·e référent·e parmi leurs salariés. Ainsi, deux référents coexisteront dans ces grandes organisations. Leur rôle sera d’informer, orienter, accompagner les salarié·e·s victimes, notamment pour déclencher les procédures appropriées. Les référent·e·s doivent être formé·e·s à l’exercice de cette mission.

Rappelons qu’auparavant, le Code du travail obligeait déjà à former des membres du CHSCT sur la prévention des risques.

En tant que consultante RH, que conseillez-vous ?

M.-H. J. : De profiter de la loi pour mettre en œuvre des actions de sensibilisation et d’information ! La plupart du temps, les personnes éprouvent des difficultés à qualifier un geste, pensant qu’il fait partie des « rituels » de l’entreprise. Un collègue qui tient par l’épaule, qui embrasse par surprise… cela met mal à l’aise. Mais comme les collègues considèrent que c’est amical, les personnes culpabilisent, n’osent pas dire que ces gestes les importunent. J’ai créé un jeu sur les agissements sexistes et le harcèlement sexuel afin de sensibiliser les entreprises. Quand je présente cet outil pédagogique à un secteur de l’entreprise, on peut me rétorquer : « On n’a pas de problèmes chez nous », tandis qu’un autre secteur peut dire : « Cela me rappelle le comportement de Untel… ». Mais à chaque présentation, des anecdotes me sont racontées, et cela permet de lever un voile.

J’invite donc les entreprises à mettre en place des groupes de réflexion, des comités de pilotage avec les représentants du personnel, avec la direction. Il s’agit d’une prévention qui ne doit pas être l’objet d’une action de communication ou de formation ponctuelle, mais bien une réflexion au quotidien. Pourquoi ne pas intégrer systématiquement un module sur la prévention des violences sexistes et sexuelles dans les parcours managériaux ? Mais, dans tous les cas, l’engagement de la direction doit être total : le message « tolérance zéro » doit être affirmé haut et fort.

*Enquête sur le harcèlement sexuel au travail (Défenseur des droits), mars 2014

En savoir plus ici.

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