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Égalité pro (2/3) : égalité salariale, bientôt une réalité ?

Malgré la loi de 2012*, une femme gagne en moyenne un quart de moins qu’un homme**. Sept ans plus tard, la mise en œuvre de l’index de l’égalité femmes-hommes devrait changer la donne. Explications avec Marie-Hélène Joron, consultante en Ressources Humaines et droit social opérationnel, et formatrice auprès du groupe ORSYS.


Le 6 novembre dernier, les journaux titraient « Les femmes travaillent gratuitement à compter de ce jour ». L’égalité salariale n’est donc toujours pas d’actualité ?

Marie-Hélène Joron : Rappelons tout d’abord que les lois sur l’égalité salariale datent d’il y a plus de quarante ans… Voire plus dans les dispositions internationales. En France, depuis 2012, toute entreprise d’au moins 50 salarié.e.s doit négocier un accord ou un plan d’action favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes, y compris sur les salaires.

Pourtant, force est de constater que l’écart de rémunération entre une femme et un homme reste une réalité, même s’il tend à se réduire. En vingt ans, nous sommes passés de 27,4 % (1995) à 23,8 % (2014)* d’écart de salaire, tous secteurs confondus (privé et public). Cet écart s’accroît dans le privé (28,3 % contre 17,3 % dans le public).

Une différence qui, selon l’Insee, s’explique pour plus des deux tiers par des écarts de salaire pour un poste à temps plein et pour moins d’un tiers par des différences de volume de travail. On note par exemple que 80 % des postes à temps partiel sont occupés par des femmes, et que les postes cadres les plus rémunérateurs (ex. : trader…) sont plutôt investis par des hommes.

Ce que l’on constate également, c’est que plus on s’élève dans la hiérarchie, plus les écarts de salaire sont importants : une femme cadre perçoit en moyenne un revenu 22 % inférieur à celui d’un homme cadre. Cet écart se réduit à moins de 10 % pour les employé.e.s. Au global, l’Insee estime que 10 % des inégalités salariales ne sont pas expliquées… Si ce n’est par de la discrimination. C’est à cela que le gouvernement s’attaque.

Comment expliquez-vous que, malgré ces lois, nous en soyons toujours là ?

M.-H. J. : On part de loin. La notion de « salaire féminin » n’a disparu qu’en 1945 en France. Jusqu’à cette date, les entreprises étaient autorisées à payer moins les femmes. On estimait que le salaire d’une femme était un « plus ». Je constate encore qu’il existe des chefs d’entreprise qui considèrent le travail et donc le salaire des femmes tel un complément dans la famille. Exemple avec cette DRH d’un grand groupe qui faisait le point avec sa hiérarchie sur le bonus qu’elle pensait attribuer à une femme cadre et qui s’est vu rétorquer : « On ne va pas lui donner autant alors que son mari gagne bien sa vie ! » Rappelons que, lors de la crise de 2008, parmi les mesures citées pour pallier la baisse d’activité, les dirigeants indiquaient vouloir « licencier les femmes ». Ces exemples, même s’ils sont rares, illustrent bien notre retard culturel…

Qu’apporte de nouveau la récente loi sur l’égalité salariale ?

M.-H. J. : La loi du 5 septembre 2018 et le décret sur l’égalité salariale paru au Journal officiel en janvier dernier obligent les entreprises de plus de 50 salarié.e.s à calculer leur index de l’égalité. L’idée, à travers cet index présenté par la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, est de mesurer l’égalité de salaire non pas uniquement au regard des salaires pratiqués, mais aussi selon la politique de rémunération de l’entreprise. Ainsi, cet index combine cinq indicateurs, chacun étant pondéré :

– l’écart de salaire à poste et âge comparables devra être ramené à zéro pour obtenir 40 points. L’entreprise doit recenser les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, afin de comparer des personnes ayant des niveaux de responsabilité comparables

– le deuxième critère évalue le pourcentage d’hommes et de femmes qui ont perçu une augmentation. L’entreprise, pour obtenir 20 points, devra accorder les mêmes augmentations à ses salariés, quel que soit le sexe

– l’entreprise qui promeut autant ses salariés femmes et hommes gagne 15 points

– celle qui respecte la loi de 2006 en faisant bénéficier les femmes de retour de congé maternité des mêmes augmentations que les personnes de même niveau augmentera son capital de 15 points

– enfin, pour obtenir les 10 points « finaux », l’entreprise devra au moins compter quatre femmes parmi ses dix plus hauts salaires

Au final, une entreprise totalisant plus de 75 points sera considérée comme respectueuse de l’égalité salariale. Cette cotation devra être publiée sur le site internet de l’entreprise.

Les entreprises comptant de 251 à plus de 1 000 salarié.e.s devront le faire dès mars 2019. Les entreprises de 50 à 250 salarié.e.s auront jusqu’au 1er mars 2020.

Faut-il alors cumuler obligatoirement ces 100 points ?

M.-H. J. : Non. L’entreprise devra totaliser au moins 75 points afin d’être considérée comme respectant l’égalité salariale. Un niveau qui devra néanmoins être atteint puisque la ministre du Travail s’est engagée à multiplier les contrôles par quatre… Et si les mesures n’étaient pas prises ou étaient inefficaces, la sanction tomberait sous forme de pénalité financière s’élevant à 1 % de la masse salariale.

Les entreprises vont donc devoir publier leur cotation sur leur site Internet. Celles comptant au moins 1 000 salariés devront le faire dès le 1er mars 2019. Les entreprises comptant 251 à 1 000 salariés seront incitées à le faire dès mars 2019 et obligées au 1er septembre 2019. Et les entreprises de 50 à 250 salariés auront jusqu’au 1er mars 2020. Un délai de trois ans est en outre accordé pour parvenir à ce score et mettre en place les mesures correctrices. Au terme de ce délai, les entreprises auront encore un an de sursis, si elles font valoir des difficultés économiques ou autres, qui auraient freiné la mise en place de ces mesures. Un délai suffisant pour prendre (enfin) le sujet à bras-le-corps !


* Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce décret renforce les exigences vis-à-vis des entreprises qui ont désormais l’obligation de déposer auprès des services de l’Etat leurs plans d’action, notamment en matière de rémunération.

** Étude Insee, décembre 2017 (chiffres 2015).

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