Réussissez vos entretiens RH (recrutement, professionnel, mobilité) 1


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Entretiens RH

Marie-Françoise HOSDAIN*, vous êtes consultante et formatrice RH. Vous avez une expérience très opérationnelle de plus de 20 ans acquise en cabinet conseil et en entreprise. Vous y avez exercé des responsabilités de management et de pilotage de projets RH opérationnels. Aujourd’hui, nous abordons, avec vous, la question des principaux entretiens RH.

Tout d’abord lesquels sont-ils ?

Il existe différents types d’entretiens menés par des spécialistes RH ou des managers opérationnels. Citons les principaux : l’entretien de recrutement, l’entretien de mobilité interne (orientation ou reclassement), l’entretien annuel d’évaluation, l’entretien professionnel.

Parlons de l’entretien de recrutement. A l’ère des réseaux sociaux, de la génération Z, de la marque employeur, celui-ci a bien changé, n’est-ce pas ?

Effectivement, le marché et l’équilibre entre l’offre et la demande a évolué. Le mode de sourcing également avec les outils numériques et réseaux sociaux. Cela peut faciliter la mise en contact des entreprises et candidats. Les générations Y et Z sont hyperconnectées. Il est donc nécessaire d’utiliser les réseaux et médias qu’ils affectent  (Facebook, Twitter, Instagram…) pour les contacter. L’entretien prend également un autre format avec les outils à distance de type Skype qui facilitent le processus et évitent les déplacements inutiles.

Toute entreprise qui recrute, et quelle que soit sa taille, doit communiquer sur ses atouts et son attractivité. Le recrutement n’est pas une science exacte ! Mais des techniques et outils objectifs peuvent faciliter la prise de décision et permettre de maîtriser les risques. L’entretien reste incontournable, et ce face-à-face nécessite de maîtriser les techniques de questionnement, d’écoute active et d’analyse pour bien identifier l’adéquation du candidat avec tous les critères définis au préalable : formation, type et durée d’expérience, compétences techniques, cognitives et comportementales, et la motivation.

Qu’en est-il de l’entretien professionnel, en plein changement aussi depuis la réforme ? Que conseillez-vous aux RH ou managers qui doivent les mener d’ici peu ?

L’entretien professionnel est à présent inscrit dans le Code du travail depuis mars 2014. Il est obligatoire tous les 2 ans minimum. Il est bien distinct de l’entretien annuel d’évaluation qui va mesurer la performance de l’année passée et fixer des objectifs pour l’année à venir. L’entretien professionnel vise à projeter le salarié dans le futur en analysant ses acquis et ses souhaits professionnels au regard des possibilités de l’entreprise et de l’évolution de ses métiers et des compétences associées. L’entretien vise également à identifier ses besoins de formation en lien avec son projet professionnel.

C’est donc dans un intérêt commun d’anticipation, ce qui n’est pas une démarche naturelle et facile, notamment pour un manager qui aura besoin de lisibilité au delà de son périmètre sur ce futur : stratégie, évolution des métiers, définition des compétences, ainsi que sur les dispositifs formation existants. Une entreprise qui a mis en place une démarche GPEC pourra mettre à disposition ses outils pour faciliter l’exercice : référentiels, métiers, référentiels métiers et compétences, fiches emplois, etc…

Pour mener à bien cet entretien, je conseille aux RH de penser à l’amont : faciliter l’accès à l’information sur les métiers internes, communiquer régulièrement sur les dispositifs de formation, fournir des outils aux managers et salariés (guide de préparation, formation à l’entretien) et penser à l’après entretien : que fait-on des informations ? Cette question est nécessaire pour ne pas générer de frustrations et donner du crédit à cet entretien.

Pour les managers qui auront à mener les entretiens, je leur conseille de préparer et faire préparer les entretiens. En effet, l’essentiel de l’échange va reposer sur les éléments de réflexion du salarié en lui facilitant l’exploration de son parcours et son futur. L’objectif est d’identifier ses compétences acquises et l’aider à clarifier son projet professionnel, pour ensuite arriver à identifier des actions concrètes : demande de formation, demande de mobilité, besoin d’information, demande de bilan de compétences, etc. qui seront traitées ensuite par la DRH. Autre conseil : être vigilant sur son périmètre d’intervention et de décision. Autrement dit ne pas faire de promesses sur des décisions qui ne vous appartiennent pas !

Souvent peu exploités, les entretiens de mobilité interne sont pourtant essentiels, quels en sont les principaux avantages selon vous ?

Les avantages sont liés aux contexte et objectifs de ce type d’entretien : entretien de sélection dans le cadre d’un poste ouvert, entretien d’orientation pour identifier des postes en lien avec les compétences et goût du salarié, ou entretien de reclassement pour repositionner une personne sur un autre poste.

Dans tous les cas, l’idée est d’ajuster les ressources internes avec les besoins de l’entreprise. C’est donc un système « gagnant-gagnant». La mobilité interne permet d’agir sur la motivation des salariés, gérer les carrières et anticiper.

Un entretien de mobilité interne bien mené permet au salarié de le valoriser sur son parcours, être conscient de ses compétences acquises, de bénéficier de conseils et de voir plus clair sur les possibilités internes, ce qui lui convient ou pas, afin de faire des choix de carrière au sein de l’entreprise. Pour l’entreprise, cet entretien lui permet de mieux connaître ses collaborateurs et mieux gérer ses compétences et les carrières.

Si vous deviez ne donner qu’un seul conseil aux RH, fonction en pleine mutation, lequel serait-il ?

Les enjeux de la RH sont multiples et la fonction en pleine évolution dans un contexte économique et juridique de plus en plus complexe et auxquels il faut s’adapter en permanence, même si les fondamentaux restent les mêmes : relayer la stratégie, gérer, administrer, recruter, développer, former.

Je pense que la clé se situe dans l’anticipation. Et notamment à travers la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) qui permet d’apporter une valeur ajoutée supplémentaire à la fonction et d’accompagner plus efficacement la direction dans la déclinaison de sa stratégie tout en tenant compte des contraintes et évolutions externes à l’entreprise.

Cela se traduit concrètement par développer une culture « compétences » à travers des outils facilement utilisables par les salariés et les managers notamment lors des entretiens RH. Le management est une fonction difficile et un maillon essentiel dans l’entreprise dont les RH doivent se préoccuper en priorité et accompagner pour avoir en permanence la bonne personne au bon endroit et au bon moment ! Challenge permanent !

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MF Hosdain

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