Diversité : du différend (subi) à la différence (acceptée)


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 Fondateur du cabinet Santi et Associés, Jean-Marc Santi expose sa vision et sa pratique de la diversité en entreprise. Voici le premier sujet abordé dans ce tour d’horizon, auquel succéderont « Mon idée n’est pas mon identité » puis « Les diversités relèvent du même mécanisme ».

 

Diversité. Le mot revient comme une litanie dans les déclarations d’entreprises et d’administrations qui se veulent à la pointe de l’engagement social. À la longue, il s’assimile à d’autres notions galvaudées ou désincarnées telles que responsabilité, éthique, charte des valeurs, transparence, gouvernance.

Pourtant, loin de ce cimetière des éléphants, la diversité – ou plutôt, les diversités – fait partie du quotidien des organisations. Mais là où le discours officiel insiste sur la diversité « positive » (choisie et voulue), la réalité que nous avons tous constatée est bien différente. Là, la diversité n’est pas une vertu recherchée pour ses qualités (apport d’idées neuves, multiculturalisme).  Mais elle est un problème ponctuel ou récurrent.

De là provient le hiatus entre les déclarations d’intention (en théorie, nous sommes tous favorables à la notion de diversité) et les faits (la diversité engendre la peur car elle ouvre la voie à la remise en cause d’une autorité, d’une légitimité, d’un savoir ; elle bouscule les habitudes et les « zones de confort »).

L’inconnu, cet ennemi

Pourquoi un tel décalage ? La source du problème réside dans nos archétypes de pensée : ce qui se perçoit comme différent créerait du différend. L’autre est toujours cet inconnu, qu’il s’agisse de collègues d’un autre service, de son voisin de bureau ou d’atelier, d’un responsable, d’administrés ou de clients exprimant des griefs : tous sont des ennemis potentiels.

Ils fonctionnent comme autant de révélateurs de nos clichés, préjugés et fantasmes, en fonction de l’âge (jeunes contre vieux), du genre (hommes contre femmes, hétérosexuels contre homosexuels), de l’éducation (instruits contre incultes, sachants contre ignorants), de l’origine culturelle (religion, pays, langue), de la situation physique ou psychique (handicapés), des pratiques (religieuses, sexuelles), du statut (chercheurs contre productifs, penseurs contre exécutants, cols blancs contre cols bleus)…

Diversité acceptée… mais de façon intéressée

Prenons quelques exemples. Un chef de projet travaillant avec des sous-traitants ou des collègues à l’étranger sera plus enclin à reporter la responsabilité d’erreurs ou de retards sur ces personnes lointaines à la fois par la géographie, la langue et la culture.

Un commercial confronté à un problème chez un client sollicitera l’appui du service technique. Face à un domaine non maîtrisé, la diversité se vit alors (inconsciemment) comme utile puisqu’elle va dans l’intérêt du demandeur. En revanche, une fois le problème résolu, le commercial n’associera pas le service technique aux remerciements recueillis. Le client redeviendra sa propriété. Et la diversité une menace.

Autre cas de figure maintes fois constaté en entreprise. Un équipement indispensable au fonctionnement d’un service tombe en panne. Le technicien ne peut intervenir avant plusieurs heures. On se souvient alors que madame X, reléguée au service administratif depuis que la maintenance a été externalisée, était spécialiste de cette machine. On sollicite son savoir-faire. Elle répare l’équipement et permet la continuation de l’activité. La voici devenue sauveuse. Mais quelques semaines plus tard, un plan de licenciement vise en priorité les « seniors ». Madame X entre dans la ligne de mire et doit quitter l’entreprise. Quand la diversité (l’antériorité et l’expérience en l’occurrence) sert les intérêts de la structure, elle est utilisée. Quand elle devient un poids, on s’en débarrasse sans vergogne.

La diversité condamnée

La diversité est-elle alors condamnée par avance ? Non. En fait, les entreprises et les administrations en viennent à se pencher sur cet enjeu fondamental par défaut, face à des problèmes de mauvaise qualité, de délais et de retards, de productivité insuffisante, de processus non maîtrisés, de crises larvées, de climat social tendu, etc.

Pour toutes les parties impliquées, vient alors un travail de prise de conscience sur le fait que l’acceptation et le dépassement de toutes les différences (réelles ou supposées) aident à résoudre les problèmes. Cette démarche pragmatique fera l’objet de notre prochaine tribune.

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Retrouvez le glossaire de la diversité en entreprise sur le site charte-diversite.com

 

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