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cybersécurité - ORSYS 1
Temps de lecture : 4 minutes En 2020, la cybersécurité en entreprise demeure un enjeu important, quoique sous-estimé. Parmi les facteurs de risques : la négligence humaine. Hélène Courtecuisse*, consultante en sécurité, revient sur l’importance (et la manière) d’y sensibiliser ses collaborateurs. En matière de cybersécurité, il y a deux façons d’appréhender la dimension humaine : considérer que l’humain représente un maillon faible, la « négligence humaine », ou décider d’en faire le maillon fort. Évidemment, les deux perceptions se complètent ; mais il est essentiel de ne pas focaliser le dialogue sur la première, qui reste négative et quelque peu défaitiste. D’autant que la problématique existait déjà avant l’ère de la transformation digitale. Elle était différente, puisqu’Internet faisait à peine ses débuts. Les systèmes n’étaient pas ouverts et, sans smartphones ni laptops, la sécurité en entreprise ne connaissait pas les difficultés qu’entraîne la mobilité d’aujourd’hui. Mais les brèches de confidentialité n’étaient pas moins liées à cette négligence humaine. Parce qu’on se méfiait notamment beaucoup de l’espionnage physique, les entreprises devaient compter sur leurs collaborateurs pour appliquer certaines bonnes pratiques, telles que la mise sous clé de documents. Si la technique n’a plus rien à voir aujourd’hui, on demande toujours aux collaborateurs en entreprise de faire attention. Ce sont les précautions de base et les risques qui ont changé. Des risques « invisibles » difficiles à appréhender Pour commencer, les risques sont plus compliqués à appréhender ;  ils sont plus variés, parfois beaucoup plus techniques. Ils prennent différentes formes qui peuvent désarçonner toute personne non experte. Sans compter que les attaques se font de façon « silencieuse » et totalement invisible. On peut ne pas se rendre compte, par exemple, qu’un site Internet sur lequel on souhaite faire un achat, qu’il soit ou non d’une enseigne connue, est infesté par un malware. En termes de cyber malveillance, on parle aujourd’hui de haute technologie. Les attaques sont plus nombreuses, elles se sont perfectionnées et sont bien plus difficiles à contrer. Pour autant, la sensibilisation aux risques de base des collaborateurs, même non-spécialistes, reste non seulement possible, mais tout à fait nécessaire. On n’entendra évidemment pas couvrir tous les sujets en une journée. D’ailleurs, même des spécialistes ne peuvent pas prétendre appliquer toutes les consignes à 100%. Dans ce domaine, il faut faire son deuil de toute idée de perfection. Il faut plutôt s’appliquer à former les gens sur la durée. Dans le cas des OIV (Opérateurs d’importance vitale), qui sont des entreprises soumises à la loi de programmation militaire (domaines bancaires, de l’alimentation, etc.), il y a d’ailleurs une obligation d’assurer la formation de tous les collaborateurs au minimum une fois par an. Les bonnes pratiques doivent évoluer avec les technologies. Des menaces à (re)connaître On distingue deux catégories principales de cyber menaces à l’heure actuelle : Le phishing Une quantité impressionnante d’e-mails de phishing circulent. Ils incitent les gens à cliquer sur un lien, ouvrir une pièce-jointe et donner des informations personnelles. Il est déjà dangereux de cliquer, mais certaines personnes tombent encore dans le piège et fournissent les informations demandées. Le problème, au-delà du manque de […]

Pourquoi (et comment) sensibiliser ses collaborateurs ...


ORSYS - RSE - métiers
Temps de lecture : 4 minutes La Responsabilité sociétale des entreprises (RSE) bouleverse les pratiques, tant en matière de lutte contre la corruption, que de réchauffement climatique ou de défense des droits de l’Homme… La RSE désigne les contributions de l’entreprise qui lui permettront d’avoir un impact positif sur la société d’un point de vue environnemental, social ou éthique des affaires… tout en demeurant économiquement viable. Accusées de « greenwashing » il y a quelques années, elles sont nombreuses aujourd’hui à avoir mis en place des actions concrètes. Les entreprises françaises se placeraient sur la 3ème  marche du podium en matière de RSE1. (Étude ÉcoVadis) Passer à une économie plus responsable Si 64 % des entreprises ont déjà entendu parler de RSE, plus d’une sur deux seraient impliquées dans la démarche2. Loin de se contenter d’adopter une simple posture, ces entreprises sont désormais capables de démontrer leur valeur ajoutée. Pour cela, elles ont développé de nouvelles compétences, aménagé leurs métiers, revu leur organisation. Car, si l’entreprise s’appuyait auparavant sur les expertises RSE des cabinets conseil, elle intègre bel et bien aujourd’hui ces enjeux dans ses différents secteurs d’activité. On compterait plus de 500 métiers en matière de RSE ! Du directeur de la communication au responsable innovation, ou du coordinateur RSE à l’énergie manager… les métiers sont en pleine mutation. RSE : les enjeux sociaux pris en main dans l’entreprise L’un des secteurs les plus touchés concerne sans nul doute les métiers des ressources humaines : respect des droits humains, relations et conditions de travail, dialogue et motivation des salariés, égalité et non-discrimination… autant de sujets que les entreprises abordent afin de répondre aux défis sociaux contemporains. Elles sont attentives à la diversité, créant des directions Promotion à la diversité comme l’ont fait Sodexo et L’Oréal. Elles promeuvent (enfin) des mesures pour employer des salariés en situation de handicap et les accueillir dans des conditions adaptées. Elles cherchent à réinsérer les personnes exclues ou en difficulté, et veillent désormais au transfert de compétences entre seniors et jeunes embauchés, ou à l’intégration d’effectifs féminins au sein des comités de direction. Elles veillent au bien-être des salariés et créent, à l’instar de l’assureur Malakoff Médéric, des directions Bien-être au travail. D’autres, plus modestes, créent le métier transverse de chief happiness officer, qui aura en charge la mise en place d’actions pour permettre les changements organisationnels. Enfin, certains choisissent de se consacrer aux politiques de rémunération (Crédit Agricole), afin de rééquilibrer notamment l’équité femmes-hommes. RSE : la logistique « écologique » à la traîne Toujours selon l’étude ÉcoVadis, si les entreprises françaises excellent en environnement, social et droits de l’Homme, elles n’obtiennent que 48,5 points en matière de logistique. Le référentiel RSE concerné, qui s’appuie sur l’ISO 26000, couvre l’ensemble des opérations assurées sur les flux physiques de marchandises, du transport, au stockage, à l’entreposage, ainsi qu’à la manutention et à l’emballage. Acheteurs, logisticiens, directeurs des achats… sont ainsi tous impliqués dans cette chaîne afin de veiller à l’impact de leurs choix sur les activités logistiques et sur l’environnement. Si […]

Les métiers RSE ont de l’avenir ...


RSE-transition digitale -RSE
Temps de lecture : 3 minutes L’urgence climatique incite plus que jamais les entreprises à soigner leur responsabilité sociale. Et pour développer une stratégie ou communiquer sur le sujet, celles-ci peuvent compter sur le digital. Nombreuses sont les entreprises françaises qui, chaque année, cherchent à s’engager dans une démarche de responsabilité sociale (RSE). L’objectif ? Répondre aux enjeux de société actuels, et prendre position par rapport à ces derniers. Un engagement qui implique donc de mettre en place différents types d’actions. Qu’il s’agisse de réduire l’empreinte écologique ou de répondre à des attentes en termes de transparence. Il faut dire que la transformation digitale, qui a bouleversé les codes de la communication, oblige les entreprises à faire preuve d’une rigueur supplémentaire. Le moindre faux-pas peut notamment se terminer en « bad buzz » sur les réseaux sociaux, et avoir de lourdes conséquences. Mais cette révolution digitale est à double-tranchant. Car en soulevant de nouveaux défis pour les entreprises, elle leur apporte également une « trousse à outils » dont le potentiel continue encore de se développer. Pour une communication « open source » Si la première étape de l’élaboration d’une stratégie RSE consiste à identifier les engagements environnementaux et sociaux les plus pertinents du point de vue de l’entreprise, l’accès à l’information et la facilitation de la communication doivent dans tous les cas faire partie des priorités. Le mot d’ordre : transparence. C’est pourquoi une stratégie RSE consiste à « mesurer, évaluer, calculer », pour reprendre la formule de Clément Fournier, rédacteur en chef de Youmatter. « Avec des données mesurables et mesurées », explique-t-il, « il sera bien plus simple de mettre en place une stratégie RSE efficace et pertinente. ». Sur ce point, les outils de suivi des indicateurs et de reporting ne manquent pas. Mais il convient également de publier ces données et d’être capable d’apporter une réponse à ses clients et collaborateurs sur la question de ses engagements. De plus en plus d’entreprises choisissent ainsi de faire figurer ces données sur leur site web – mises à jour une fois par an –, voire d’étendre la communication au sujet de leur RSE sur les réseaux sociaux. D’autres vont même encore plus loin dans la stratégie « open source » en laissant les données clés brutes, telles que la parité ou l’impact environnemental de leurs activités, en libre accès. Responsabilité sociale : QVT et outils « ludiques » Mais la transformation digitale a avant tout bouleversé les relations dans le monde du travail, et ainsi les méthodes de travail. Partager ses données ne suffit donc pas : il faut savoir ouvrir le dialogue avec les publics externes comme internes. Et sur ce plan, les entreprises disposent de nombreux outils dans le digital. Que ce soit réseaux sociaux, sondages ou plateformes d’échanges et baromètres. On vous parlait récemment de quelques innovations digitales qui se prêtaient au bon développement de la QVT. Les innovations sociales en interne, covoiturage, télétravail et outils de travail à distance viennent se rajouter à la liste des dispositifs d’écoute et de dialogue. Autre innovation : les serious games. Ces applications et outils pédagogiques, jeux, MOOCS (Massive open online course) et e-learning […]

La transformation digitale au service de ...



RSE-Quiz-ORSYS 2
Temps de lecture : < 1 minute Parce que la transformation digitale ne peut pas se faire sans une transition écologique, la RSE fait partie des grandes priorités dans le monde du travail pour 2020. Mais au fait, que savez-vous de la RSE ? Faites le point sur vos connaissances en répondant au quiz ! Qui sait ? Peut-être même apprendrez-vous quelque chose… Vous avez partagé votre score ? Alors vous pouvez relancer le quiz, challenger un.e collègue… ou peut-être vous renseigner sur les formations dans ce domaine ! Mettre en œuvre une démarche RSE : innover et transformer l’entreprise, 2 jours (Réf. CIP) Communication RSE : valoriser l’image de son entreprise, 2 jours (Réf. CSE) Achats responsables : concilier performance achat et enjeux RSE, 2 jours (Réf. RAS) Intégrer le développement durable dans les achats publics, 2 jours (Réf. DDA) ISO 14001, management environnemental, Foundation, certification, 2 jours (Réf. SFO) ISO 26000, responsabilité sociétale, Foundation, certification, 2 jours (Réf. OFO) Gérer les déchets d’activités économiques en conformité avec la réglementation française, 2 jours (Réf. GCH) Concilier prévention et gestion des déchets dans une optique d’économie circulaire , 2 jours (Réf. DCH)

QUIZ – Parlez-vous RSE ? Testez ...


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Temps de lecture : 3 minutes Si le passage au cloud est un prérequis à toute transformation numérique, il expose l’entreprise à de nouveaux risques. Celle-ci doit en tenir compte et changer son approche en matière de cybersécurité. Offrant une infrastructure « scalable » et une puissance de calcul infinie, le cloud est un levier incontournable pour toute stratégie de transformation numérique. Il expose toutefois à de nouveaux risques. Alors que jusqu’ici, ses données restaient au « chaud », hébergées dans les serveurs ou le datacenter de l’entreprise, elles sont désormais avec le cloud ouvertes à tous les vents. La montée vers le nuage se généralisant – 40 % de l’infrastructure informatique des entreprises françaises est sous architecture cloud selon un livre blanc de Rohde & Schwarz Cybersecurity et CXP Group –, les cybercriminels ont massivement jeté leur dévolu sur les services cloud. Les menaces portent avant tout sur les données que le cloud a rendues plus accessibles, qu’il s’agisse de demandes de rançons (ransomwares), d’utilisations frauduleuses de données tierces ou d’espionnage. Les principales vulnérabilités du cloud public Le cloud ayant multiplié les authentifications pour accéder à ses différents services, la menace autour des usurpations d’identité est devenue une préoccupation majeure, en particulier en ce qui concerne les comptes à privilèges. Si les prestataires de clouds publics investissent fortement dans la protection de leurs plateformes, ils peuvent aussi servir de rampe de lancement pour les cybercriminels. Fin juillet, les chercheurs de Proofpoint ont détecté une campagne de phishing hébergée dans les cloud d’Amazon Web Services (AWS) et de Microsoft Azure. Elle usurpe la marque DocuSign (solution de signature électronique) en copiant le formatage des e-mails pour cibler des individus spécifiques au sein d’une entreprise. Selon un récent rapport de Checkpoint, les principales vulnérabilités du cloud public concernent : les accès non autorisés (42 %), les interfaces non sécurisées (42 %), les erreurs de configuration (40 %) et les détournements de comptes (39 %). 66 % des personnes interrogées pour cette même étude ont déclaré que les solutions de sécurité traditionnelles ne fonctionnaient pas du tout ou ne fournissaient que des fonctionnalités limitées dans le cloud. Un autre rapport, réalisé par l’Unité 42 de l’éditeur Palo Alto Networks, note que l’exposition des données augmente avec l’adoption des conteneurs logiciels de type Docker et Kubernetes. Il a mis en évidence que plus de 40 000 plateformes de containerisation reposant sur des configurations par défaut étaient particulièrement vulnérables. Le shadow IT démultiplié par le cloud Et encore, il ne s’agit là que de la partie émergée de l’iceberg… le cloud favorise le shadow IT, notamment les applications installées sous le radar de la DSI. Selon une étude réalisée par le Club des experts de la sécurité de l’information et du numérique (Cesin) en partenariat avec Symantec, une entreprise utilise en moyenne cinquante fois plus d’applications et de services cloud qu’elle n’en a recensés. Les salarié.e.s font notamment grand usage des messageries web de type Gmail ou Yahoo Mail et des espaces de stockage en ligne comme Google Drive, Dropbox ou WeTransfer. Bloquer l’accès […]

Le cloud, talon d’Achille d’une politique ...


EBIOS- ORSYS 1
Temps de lecture : 5 minutes Fin 2018, l’ANSSI a publié la nouvelle version de sa méthode d’analyse de risque EBIOS (Expression des besoins et identification des objectifs de sécurité). Pascal GOUACHE*, expert en cybersécurité, a accepté de répondre à nos questions afin de dresser un rapide portrait d’une méthodologie complexe. Qu’est-ce que la méthode EBIOS risk manager ? À quoi sert-elle ? EBIOS RM est une démarche dont le but est de répondre à un besoin de connaissance des risques cyber qui impactent aujourd’hui les systèmes d’information les plus sensibles. À l’origine de cette démarche se trouve l’ANSSI, le « cyber gendarme » de la sécurité en France, qui l’a conçue pour répondre à des cas d’usage d’organismes concernés par le cyber risque – on appelle ça des opérateurs d’importance vitale (OIV). Parmi les grands comptes français, dans tous les secteurs, on va être amené à utiliser EBIOS Risk Manager. Comment permet-elle de gérer les risques ? Elle ne permet pas tant de gérer les risques que de les connaître et les évaluer, et ainsi exprimer un risque résiduel acceptable. La méthode ne fait pas tout. Elle entre dans une action de gouvernance de la sécurité qui permet, dans cette action-là, de gérer le temps long de la sécurité puisque l’idée est que lorsqu’on veut protéger un système, on ne veut pas le protéger qu’à un instant T mais sur toute sa durée de vie. C’est pour cela qu’on a besoin d’une méthode qui apprécie les risques autant que leurs évolutions. Comment la nouvelle méthode diffère-t-elle de sa dernière version datant de 2010 ? En quoi est-elle plus pertinente aujourd’hui ? Elle est plus pertinente parce qu’elle permet d’optimiser la gestion des risques de base sans les réétudier comme si on les découvrait. Par « risques de base », j’entends, par exemple, des virus sous Windows, que tout le monde connaît et pour lesquels on sait exprimer une solution. C’est pourquoi on ne va pas étudier spécifiquement ces risques-là, mais des risques plus sophistiqués, plus dangereux aussi, qui vont au cœur des systèmes et nécessitent de la part de l’attaquant un mécanisme d’attaque complexe – et donc, de la part de ceux qui ripostent, un mécanisme de défense au moins aussi complexe. Cette méthode est optimale par rapport à la perspective des attaques dites « ciblées ». C’est d’ailleurs ce qui a évolué par rapport à l’approche d’EBIOS 2010, qui était plus généraliste, plus « standard ». Là, on a une méthode qui est vraiment dédiée aux risques cyber ciblés importants. Est-ce qu’on peut parler de « nouveaux risques » ? Pour les gens qui travaillent dans la cybersécurité, ils ne sont pas nouveaux. On savait depuis 2010 qu’ils existaient et qu’ils allaient prendre de l’ampleur. Mais les statistiques montrent qu’ils sont effectivement en forte progression, et qu’ils sont de plus en plus le fait d’États qui attaquent d’autres États. Ces attaques-là sont aujourd’hui des faits concrets et avérés : tous les ans, plusieurs dizaines sont menées. Pour citer des exemples, un des faits les plus connus est une attaque partie des États-Unis vers l’Iran (Stuxnet). L’objectif était d’attaquer les centrifugeuses iraniennes. […]

EBIOS RM, portrait d’une nouvelle méthode ...



IoT - Objets connectés
Temps de lecture : 4 minutes Par la Rédaction ORSYS Mal sécurisés tout en étant reliés à Internet, les objets connectés offrent un vecteur d’attaque idéal pour les pirates. Leur multiplication fait peser des risques lourds pour les particuliers comme pour les industriels. Les malwares, parcours d’une menace annoncée Mirai revient. Ce malware qui permet de créer des réseaux d’objets connectés zombies afin d’opérer des attaques en déni de service (DDoS) prend le contrôle désormais, selon Bleeping Computer, de téléviseurs après avoir jeté son dévolu sur des caméras sous IP, des modems et autres routeurs. Mirai s’est fait connaître à l’automne 2016 quand il a fait tomber Netflix, Spotify, Twitter ou PayPal en s’attaquant à leur fournisseur de DNS, l’américain Dyn. À la même époque, l’hébergeur français OVH a lui aussi été paralysé – et certains de ses clients avec, sous l’afflux de millions de requêtes. Depuis, les variantes de Mirai se sont multipliées. En soi, le principe du botnet n’est pas nouveau. L’idée de créer un réseau d’ordinateurs malveillant est née avec le Web. Ce qui change avec les objets connectés, c’est la surface d’attaque. Montres, bracelets, thermostats, caméras, ampoules et enceintes connectées… 11,2 milliards d’objets connectés sévissaient dans le monde en 2017, selon Idate. Ils devraient être 35 milliards en 2030. Pour l’heure essentiellement orientés grand public, ces objets connectés ont pour particularité d’être faiblement sécurisés voire pas protégés du tout alors que certains disposent d’une bande passante de plusieurs dizaines de Mbps. Et quand ils ont un mot de passe, c’est souvent celui entré par défaut de type « admin » ou « 1234 » ! Les protocoles de communication sans fil de type Bluetooth sont également pointés du doigt. L’attaque en déni de service n’est pas le seul risque identifié. Selon le principe du cryptomining, des objets connectés compromis peuvent être utilisés pour miner des crypto-monnaies. Beaucoup plus préjudiciable, des pirates ont réussi à s’introduire au cœur des foyers en se connectant à distance à des caméras domestiques ou à des enceintes connectées voire à accéder à des données de santé via des bracelets ou des montres. Sécurisation des objets connectés : quelques conseils Quelques conseils de bon sens peuvent être donnés. S’il est impossible de mettre un antivirus derrière chaque objet connecté, il est conseillé de passer par un réseau WiFi chiffré, d’opter pour un mot de passe robuste et d’activer, quand elle existe, l’option de mise à jour automatique. Particulièrement intrusifs, les enceintes connectées doivent faire l’objet de précautions spécifiques, surtout si elles sont utilisées pour acheter en ligne. Dans un livre blanc, Symantec conseille notamment de mettre l’appareil en mode « mute » (muet) quand il n’est pas utilisé. Autre éditeur spécialisé, Trend Micro fait, lui, le tour de la maison intelligente qui livre aussi des risques de sécurité physique avec ses volets roulants et ses serrures intelligentes. Avec les premières attaques médiatisées, on note une prise de conscience des risques encourus. Selon une étude réalisée par OpinionWay pour l’Internet Society, 76% des Français estiment que les objets connectés […]

Les objets connectés, maillons faibles de ...


cybersécurité - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Par la Rédaction ORSYS Pour faire face à la multiplication des menaces, les fournisseurs de solutions de sécurité font appel à l’Intelligence Artificielle (IA). Les parades sont aussi organisationnelles et tous les collaborateurs doivent être sensibilisés aux cyber-risques.   Les récentes failles de sécurité chez Facebook et Google montrent qu’aucune organisation n’est à l’abri des pirates informatiques. Si les GAFA, avec leurs ressources infinies aussi bien technologiques que financières, ne peuvent se prémunir des cyber-attaques dont ils font l’objet, on imagine les entreprises lambda autrement plus vulnérables. Selon une étude du Cesin, le club des experts de la sécurité de l’information et du numérique, 92% des sociétés interrogées reconnaissent avoir fait l’objet d’attaques à plusieurs reprises avec une forte augmentation des tentatives d’intrusion en un an. La question n’est plus de savoir si une entreprise subira une attaque mais quand elle se produira. Un rapport, dressé par les instituts européens d’audit interne membres de l’ECIIA, place la cybersécurité en tête des risques qui menacent l’entreprise. Le risque est aussi financier. Entré en vigueur le 25 mai 2018, le RGPD fait aussi de la protection des données sensibles un enjeu d’entreprise avec un niveau de sanction jamais égalé. En cas de violation de données, l’autorité de contrôle – la CNIL en France – peut prononcer des amendes. Elles peuvent aller jusqu’à 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires global. Et elles retiennent le montant le plus élevé des deux. Les nouveaux risques Les sociétés doivent non seulement faire face à une multiplication des menaces mais aussi à une complexification. Au-delà des « traditionnels » vols d’information, attaques en déni de service et autres défigurations de site Web, sont apparus de nouveaux fléaux. En 2017, les logiciels malveillants WannaCry et NotPetya infectaientt des grands comptes comme Renault, Auchan et Saint-Gobain. Ils ont fait connaître au plus grand nombre le principe du ransomware ou rançongiciel. Les pirates chiffrent un fichier ou une base de données puis exigent une rançon en Bitcoins ou via PayPal pour le déverrouiller. Après avoir démarré sur les serveurs et les postes de travail, les ransomwares s’attaquent aux Smartphones et aux objets connectés. Autre menace qui est montée en puissance ces derniers mois, le cryptomining.  Il consiste à utiliser la puissance de calcul d’ordinateurs ou de serveurs pour effectuer le travail de minage. Travail nécessaire à l’extraction de crypto-monnaies de type Bitcoin. Les machines « chauffent » inutilement, consomment davantage de bande passante et d’électricité et vieillissent prématurément. L’essor de l’Internet des objets expose également les entreprises à de nouveaux risques. Le malware Mirai et ses variantes permettent de constituer des botnets d’objets connectés zombies. Et cela pour lancer des attaques massives en déni de service. Plus largement, tout dispositif contenant un composant numérique est potentiellement « hackable ».  La prise de contrôle à distance d’une voiture connectée l’a montré . La protection de type château fort a vécu Face à ces menaces protéiformes, les antivirus, les anti-malwares et autres pare-feu, reposant sur des bases de signatures connues, montrent […]

La cybersécurité, l’affaire de tous en ...


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Temps de lecture : 3 minutes Marie DESPLATS, vous dirigez un cabinet de conseil en recrutement et accompagnement des entreprises sur leurs problématiques RH (TETRAGORA). Vous êtes, par ailleurs, maître praticien en PNL, certifiée MBTI, consultante et formatrice chez ORSYS depuis de nombreuses années. Vous êtes aussi co-auteur du livre « Manager la génération Y » écrit avec Florence Pinaud (éd. Dunod). Dans ce livre vous mentionnez le « reverse mentoring », notre sujet du jour :

Le reverse mentoring pour plus de ...



Temps de lecture : 3 minutes Par Dominique du Paty de Clam* Les TPE et PME se sont vu imposer, au fil du temps, des règlementations légales des plus contraignantes. On parle de choc de simplification : les entreprises en attendent encore les effets. On sait que ces contraintes bloquent les recrutements, freinent les entreprises dans leurs investissements. Malgré une certaine souplesse pour les entreprises de moins de 500 salariés, les entrepreneurs restent, pour la plupart, très dubitatifs face à cette RSE, la Responsabilité Sociale des Entreprises. La RSE serait donc réservée aux grands groupes ? La RSE serait pour les grands groupes : que les petites et moyennes entreprises se détrompent ; ce sont en effet elles les principales bénéficiaires de cette RSE dont on parle tant, les actrices privilégiées de cette responsabilité qui leur semble bien abstraite. Qu’entend-on par RSE ? C’est la volonté de l’entreprise d’assumer la responsabilité des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement, et d’en rendre compte. Qu’on se détrompe : ça n’est pas que du vent, un simple discours politique voué à endormir la crise. Car certaines instances, telles que la CGPME, sont convaincues (conservons un certain bon sens que diable !) que la première responsabilité sociale de la PME est bien de développer son chiffre d’affaires, de faire fructifier son business, d’’embaucher de nouveaux collaborateurs, et de faire profiter son territoire de sa bonne santé financière et de ses carnets de commande bien pleins. Un plan d’actions RSE est donc la meilleure façon de mettre en œuvre et présenter son organisation de manière vertueuse et planifiée. De manière croissante, pour remporter des marchés, on demande aux soumissionnaires d’expliquer comment ils s’y prennent, de mettre en évidence ce qui fait leur différence en matière de responsabilité sociale, sociétale et environnementale. Dans les appels d’offres, les appels à projets, voilà ce qui change la donne. Plus moyen d’y couper. La RSE s’invite partout sous diverses formes.

RSE et performance : comment tirer ...


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Temps de lecture : 4 minutes Depuis 2007, Orsys s’est engagé dans une démarche RSE, démontrant ainsi au public sa volonté d’assumer la responsabilité des impacts, sur les plans écologique, social et économique. Un projet porté par Marie Buffard, responsable de la communication. Est-il aisé de donner corps à ce type d’initiative dans une PME ? Sur quels leviers s’appuyer pour la mettre en œuvre ?… À l’approche de Cop 21, Marie Buffard répond à nos questions. Une démarche RSE  à Orsys. Racontez-nous comment vous vous y êtes pris… Marie Buffard : Lorsque la direction a lancé l’idée, je m’en suis tout de suite emparée parce que ce sujet me touche et me préoccupe. Et j’ai ensuite fait comme de nombreuses PME : j’ai improvisé. Une présentation d’un consultant sur les principes de la RSE m’a permis de mieux comprendre les aspects que cela recouvrait : développement durable, aspects sociétaux, corruption, droits de l’homme… J’ai très vite pensé qu’il fallait adhérer à quelque chose pour montrer notre engagement. Nous avons ainsi fait le choix du Pacte des Nations unies pour le développement durable ou « Global Compact »*. Cette organisation demande aux entreprises engagées de formaliser les actions qu’elles mettent en œuvre dans un rapport annuel. Après nous avoir inscrits, en 2007, j’ai cherché à rassembler autour du sujet… Je voulais uniquement des personnes volontaires car je pense qu’il faut être motivé : cette mission se situe en dehors des tâches quotidiennes, des attributions, etc. Aujourd’hui, le groupe est composé de six personnes et se réunit trois fois par an environ pour faire le point sur les réalisations, les correctifs à apporter, les avancées nécessaires. Pouvez-vous nous donner quelques exemples d’actions… MB. : Notre première interrogation s’est portée sur le domaine d’intervention : qu’est-ce qui est à notre portée ? Comment peut-on agir sur ce secteur ? Les idées sont venues au fur et à mesure et n’étaient pas tout à fait structurées au début, mais il faut l’accepter : un cadre trop strict aurait freiné les initiatives.

RSE « Les entreprises ont une ...


Temps de lecture : < 1 minute Solange Hémery-Jauffret* est experte en communication. Elle nous explique, dans cette vidéo, en quoi la communication RSE est essentielle à la stratégie des organisations. *Solange Hémery-Jauffret est consultante, fondatrice de VedaCom, plateforme de compétences en communication et consultante formatrice ORSYS. Diplômée d’un master européen de management culturel, elle a également développé une expérience professionnelle des stratégies de communication dans deux agences de communication (EuroRSCG C&O/ Havas – Mediasystem/Publicis) pendant plus de 10 ans. Elle a été responsable notamment du dispositif actionnaires de France Télécom, du magazine monde de Groupe Adeo (Leroy-Merlin), de la revue de l’observatoire européen des bonnes pratiques de la ville d’Angers, du dispositif éditorial BtoB Fret SNCF… Après cette immersion dans le print, elle a pris le virage de l’internet. Elle est devenue directrice associée de Kalliweb, web agency spécialisée dans le conseil éditorial. Puis elle a  pris en charge la direction éditoriale et la communication de Blue Marguerite. Elle est passionnée par les nouvelles technologies.  Elle a  pu appréhender les problématiques et enjeux des média sociaux et de l’image numérique des marques. Très impliquée dans le domaine de la RSE, elle forme en entreprise et dans les administrations publiques à la communication RSE notamment. Pour aller plus loin : Toutes les formations ORSYS RSE Et aussi: Toutes les formations ORSYS Communication digitale      

ORSYS TV : l’avis d’expert « Communication ...



Temps de lecture : 3 minutes La RSE, vous connaissez ? En tout cas, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à s’intéresser à la démarche et, de ce fait, aux dispositifs d’accompagnement et de formation. Martine Pallot*, consultante et formatrice pour ORSYS, nous explique pourquoi la RSE est plus que jamais d’actualité…

La RSE réhabilite la fonction des ...   Mise à jour récente !


reskilling vidéo candidats ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Dans cette 3ème et dernière vidéo, cette fois-ci, on vous dit tout  sur l’intérêt du reskilling et du upskilling  pour vous ! Mais vous, c’est qui ? Eh bien par exemple, toute personne en reconversion professionnelle, demandeur d’emploi, en recherche d’un métier d’avenir. Autrement dit, quiconque dans un moment charnière de sa carrière. C’est quoi l’idée ? Grâce à ce dispositif, vous devenez acteur de votre carrière. Il s’agit en effet d’une solution de recrutement combinant un parcours de formation (proposé par ORSYS) et l’accès à une embauche (un CDI auprès  d’une de nos entreprises partenaires) ! De quels métiers parle-t-on ? Ici, on parle plutôt de métiers porteurs et relatifs aux nouvelles technologies. En effet, le reskilling (et donc, la raison même de son financement par la POEI notamment) a pour but de pourvoir des secteurs d’activité ainsi que des professions en tension. Par conséquent, il s’agit de métiers tels qu’administrateurs système et réseaux ou les métiers liés à la cyberdéfense, la cybersécurité ; en ce moment, ce type de compétences et profils est plus que jamais recherché ! Prenons par exemple : RECONVERSION PROFESSIONNELLE/POEI – ALTEN – INTÉGRATEUR CYBERSÉCURITÉ H/F https://taleez.com/apply/jjsf75 Le reskilling, quels avantages pour vous ? Pour le candidat, c’est notamment l’assurance d’obtenir : une formation complète dispensée par nos meilleurs experts ; une qualification de haut niveau ; l’accès à un emploi en CDI à l’issue du parcours ; la prise en charge totale de votre formation et le maintien de vos droits. Concrètement, comment marche le reskilling ? 5 ÉTAPES votre candidature le passage d’un entretien une promesse d’embauche si vous êtes retenu le parcours de formation et le passage une soutenance finale* la signature de votre CDI avec l’entreprise pour une embauche immédiate *Voici d’ailleurs quelques exemples de promotions récentes : ORSYS pour Inetum : https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6770287457830268928 Mais aussi ORSYS pour SILICOM : Visionnez notre vidéo Les offres de reconversion proposées* NOS OFFRES DE RECONVERSION – ouvertes à recrutement Administrateur systèmes et réseaux Consultant Cybersécurité NOS OFFRES DE RECONVERSION – ouverture prochaine Concepteur Développeur .NET Commercial, Business Developper IT Consultant Cyberdéfense SOC  Intégrateur DevOps Concepteur Développeur Full Stack Javascript Concepteur Développeur Java/JEE Consultant Big Data, NoSQL Concepteur Développeur PHP Concepteur Développeur PYTHON  Consultant CRM SALESFORCE Technicien HelpDesk Testeur *Si l’un des métiers vous intéresse n’hésitez pas, dès maintenant, à nous envoyer votre candidature à l’adresse recrutement.reskilling@orsys.fr.Nous vous contacterons alors dès l’ouverture du recrutement.

ORSYS TV : l’offre RESKILLING/UPSKILLING pour ...   Mise à jour récente !


UX Design
Temps de lecture : 6 minutes La mission de l’UX designer – ou « user experience designer » – consiste à améliorer l’expérience utilisateur. Carole D’ANDREA*, formatrice en UX design et accessibilité, nous dresse le portrait-type d’un professionnel dont le rôle est crucial dans la conception d’interfaces dites « centrées utilisateur ». Le terme « UX » est une abréviation de l’anglais user experience. Il fait référence à l’expérience vécue par une personne utilisant un produit ou un service. C’est-à-dire ce qu’elle éprouve sur le plan pragmatique, du confort, du plaisir ou des valeurs subjectives qu’elle rattache à ce produit ou service. Bien que l’UX designer soit souvent associé à la conception d’outils numériques, son domaine peut aller au-delà. Le design de service fait aussi appel à l’UX. Pour un magasin physique par exemple, on peut guider le parcours d’un utilisateur entre les rayons, le projeter dans une ambiance particulière, etc. L’UX designer peut intervenir dans de nombreux domaines. Le numérique étant toutefois son secteur de prédilection, c’est sous cet angle que nous aborderons les spécificités d’un métier qui gagne assurément en popularité. Qui est l’UX designer ? Dans une certaine mesure, l’ancêtre de l’UX designer est l’ergonome. « Ancêtre » dans le sens où le métier de l’ergonome est plus ancien, normé par l’ISO 9241. L’UX designer est un métier plus jeune qui élargit le périmètre de l‘ergonomie. Alors que l’ergonome se concentre essentiellement sur le moment de l’interaction, l’UX designer pense à l’avant et à l’après. Il tient compte aussi d’un grand nombre de facteurs, au-delà de l’utilité et de l’utilisabilité du produit. Il touche à des domaines complémentaires comme le marketing ou la réalisation technique, qui contribuent également à l’expérience utilisateur finale. Le métier d’UX designer est par ailleurs plus adapté aux nouveaux modes de travail collaboratifs. Ces derniers abolissent progressivement les frontières entre collaborateurs (maîtrise d’œuvre, maîtrise d’ouvrage, maîtrise d’usage). Les paradigmes d’aujourd’hui (Design Thinking, UX/UI, UX/CX…) nécessitent une évolution du métier d’ergonome. Auparavant, celui-ci travaillait plutôt en périphérie des équipes et pour des demandes ponctuelles. Aujourd’hui, il est au contact direct des équipes avec lesquelles il collabore tout au long du projet. L’experience utilisateur est le fruit de cette collaboration. L’UX designer est l’élément-clé de la démarche ; c’est lui qui, avec ses compétences, ses outils et les données de terrain qu’il collecte, va orienter l’équipe dans sa démarche centrée utilisateur et s’assurer que tout le monde ait conscience du rôle qu’il doit jouer pour asseoir la réussite du projet. UX/UI Design… ? L’avènement du collaboratif et la dissipation des frontières entre certains métiers du numérique peut créer de la confusion. La plus fréquente étant celle entre UX et UI designer. Il est certes possible d’avoir la double casquette UX/UI designer, mais il faut garder à l’esprit que ce sont des rôles distincts. Et ils requièrent des compétences différentes. L’UX designer récupère et analyse les informations sur les utilisateurs, leurs caractéristiques, les environnements dans lesquels ils travaillent, ce qui peut les satisfaire ou au contraire les frustrer, etc. Il en élabore des solutions capables de résoudre les problèmes et d’atteindre les objectifs […]

Métier : l’UX designer, enquêteur au ...



reskilling upskilling entreprise ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Dans cette vidéo, on vous explique en quoi les solutions de reskilling et upskilling  vous permettent de recruter des collaborateurs 100% opérationnels. Grâce à ce dispositif de reconversion professionnelle, vous optimisez le recrutement de nouveaux talents. Pourquoi avoir recours au reskilling ? Parce que certains métiers sont sous tension, et que les entreprises peinent à recruter. Et au fond, le contexte actuel ne fait qu’accentuer cette situation. Aussi, ORSYS vous propose des parcours, clé en main et sur mesure, pour former et intégrer efficacement vos futurs collaborateurs. Le reskilling, quels avantages pour vous ? Pour les entreprises, c’est la garantie de : une formation sur mesure selon les prérequis et les missions du poste ; l’intégration de nouveaux collaborateurs alors immédiatement opérationnels ; un financement qui prend, en outre, en charge la quasi-totalité du projet (voir-ci-après). Un financement avantageux Initiée par l’entreprise qui recrute, la POEI est en effet un dispositif qui permet le financement quasi total du projet soit par : le Pôle Emploi : 400 heures de formation (montant défini par heure de formation et par candidat) ; l’OPCO : selon les plafonds définis au titre de la professionnalisation. Dans ce partenariat, que prend en charge ORSYS ? Dès lors que la question du financement est résolue, il reste alors deux aspects de ce processus à prendre en charge, et pas des moindres. tout d’abord, la gestion administrative dans sa globalité ; le sourcing de vos candidats également. Visionnez notre vidéo Les parcours proposés* Intégrateur DevOps Technicien HelpDesk Commercial, Business Developper IT Consultant Cybersécurité Concepteur Développeur Full Stack Javascript Consultant Cyberdéfense SOC Concepteur Développeur PHP Consultant CRM SALESFORCE Concepteur Développeur .NET Testeur Administrateur systèmes et réseaux Concepteur Développeur Java/JEE Consultant Big Data, NoSQL Concepteur Développeur PYTHON  *Si votre recrutement concerne d’autres métiers, nous pouvons créer des parcours sur mesure. Contact Entreprises, pour vous accompagner sur votre projet, contactez-nous à l’adresse : reskilling@orsys.fr

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reskilling upskilling video ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Dans cette vidéo, Kahina, responsable reskilling/upskilling chez ORSYS, vous explique en quoi les solutions de reskilling et d’upskilling renforcent compétitivité des entreprises et employabilité des collaborateurs ou des futurs talents ! RAPPEL : qu’est-ce que le reskilling ? Le reskilling est une solution de recrutement efficace ! En effet, le reskilling est un outil pertinent pour recruter des personnes ayant le potentiel et la volonté d’acquérir de nouvelles compétences. Il permet alors de leur offrir, via un parcours de formation, toutes les qualifications nécessaires pour exceller dans un métier. Lire/relire également : « Le reskilling, qu’est-ce que c’est ? Alors, quels bénéfices pour les entreprises ? Faire face à la pénurie de profils qualifiés. Recruter ses collaborateurs sur des critères à la fois de savoir-faire et de savoir-être. Être en phase avec les dernières avancées technologiques. Accroître sa compétitivité. Et, quels bénéfices pour les candidats ? Une reconversion professionnelle vers des métiers d’avenir. Valoriser leur employabilité aussi bien que répondre aux besoins réels du marché du travail. Avoir un emploi en CDI à l’issue de leur formation. Mais, comment peut-on financer le reskilling ? PAR LA POEI : UN DISPOSITIF POUR LE RECRUTEMENT ET LA RECONVERSION En effet, mise en place par le Pôle Emploi, la POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) est un dispositif de financement qui vise à soutenir les demandeurs d’emploi dans leur démarche de reconversion et d’accès à l’emploi. En outre, la plupart du temps, ce dispositif est cofinancé par l’OPCO du recruteur qui est à l’initiative du projet. Visionnez notre vidéo Lire/relire aussi : « Le reskilling et l’upskilling en 7 questions » par Sophie, cheffe de projet Les parcours proposés*   Technicien HelpDesk Concepteur Développeur PHP Intégrateur DevOps Commercial, Business Developper IT Consultant Cybersécurité Concepteur Développeur Full Stack Javascript Consultant Cyberdéfense SOC   Concepteur Développeur .NET Consultant Big Data, NoSQL Concepteur Développeur PYTHON Consultant CRM SALESFORCE Administrateur systèmes et réseaux Concepteur Développeur Java/JEE Testeur   *Si votre recrutement concerne d’autres métiers, nous pouvons également créer des parcours sur mesure. Et le contact ? Entreprises ou candidats, pour vous accompagner sur votre projet, contactez-nous à l’adresse : reskilling@orsys.fr

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Commerciaux - compétences - distanciel - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Caractérisée par un bouleversement à l’échelle mondiale, l’année 2020 a nécessité de grandes adaptations. Le métier de commercial, par sa dimension relationnelle, a vécu ces 12 derniers mois comme autant de défis à relever pour apprivoiser ce nouveau cadre professionnel : le distanciel. Tout n’allant pas de soi dans ces nouveaux paradigmes, les commerciaux ont dû faire appel à des compétences nouvelles et en renforcer d’autres. 1) Résilience et persévérance : des compétences fondamentales Entre confinement, télétravail généralisé et autres mesures survenues plus ou moins brutalement, les commerciaux ont dû se réinventer plus rapidement que d’autres. Et, dans un contexte changeant et incertain depuis plusieurs mois, le meilleur atout du commercial est sa capacité de résilience. Avec un quotidien rythmé par l’échange et les rencontres, son meilleur levier sera en effet d’accepter le moindre changement rapidement. Mais aussi de trouver des repères positifs avant d’entreprendre une démarche commerciale forcément altérée à chaque nouvelle mesure. Toutefois, cette résilience va de pair avec la persévérance. En effet, les clients ne sont pas forcément en quête de développement mais plutôt dans un travail d’ajustement « au jour le jour » avec un sens des priorités parfois changé. La projection est un exercice devenu compliqué et accentué par le fait qu’ils soient moins disponibles et plus préoccupés. La persévérance du commercial peut alors garantir la pérennité d’un lien. 2) La flexibilité : qualité intrinsèque au distanciel La flexibilité se décline sur différentes compétences commerciales. Il s’agit non seulement de se montrer à l’écoute des besoins des clients, de leurs propres contraintes (environnement, matériel…), de leurs préoccupations (anxiété, stress, moins de disponibilité…) mais également de s’adapter à tous les paramètres professionnels sur lesquels les commerciaux n’ont aucun contrôle. Par exemple, être flexible face à des contraintes logistiques ou aux évolutions en interne : process, règles de vie en évolution constante… Par ailleurs, selon les cœurs de métier concernés, ils doivent se montrer particulièrement alertes quant à l’actualité : aides, dispositifs d’État, réglementations… Dans un contexte changeant comme celui de la pandémie, les informations évoluent de jour en jour. Elles font, défont, font avancer ou reculer les projets entrepris. C’est alors tout l’intérêt de pouvoir proposer et/ou disposer d’outils fluides et modernes. Ils doivent pouvoir répondre à la nécessité d’être agile. Par exemple, un CRM « up to date » qui soit réactif et souple. 3) Organisation/autonomie/prise de décision Parmi les évolutions les plus notables, la part belle est faite au télétravail et au distanciel. Si cette évolution des habitudes permet un gain de temps (puisque moins de déplacements), le télétravail implique de prendre en compte de nouveaux paramètres (comme le fait d’avoir des enfants à la maison) et ainsi de repenser son organisation. Par exemple : redistribuer le temps passé en déplacement à des tâches fonctionnelles comme les comptes-rendus de rendez-vous client. Un nouveau cadre professionnel peut aussi bien conduire à une démotivation qu’à une meilleure concentration sur ces mêmes objectifs. Cette nouvelle autonomie, notamment à travers la prise de décision, permettra de ne pas s’embourber dans des process non définis, non définitifs […]

TOP 5 des compétences du commercial ...



feedback - ORSYS
Temps de lecture : 3 minutes Mot du quotidien professionnel pour beaucoup, le feedback ou retour d’expérience, d’information est avant tout un levier utile à tout manager engagé dans le développement de ses collaborateurs. Le contexte actuel ne fait que renforcer le besoin de cette pratique au quotidien. On vous explique pourquoi avec Olivia SAID*, experte en développement RH, relationnel et management qui anime la formation : « Faire un feedback efficace » pour ORSYS. Rédaction ORSYS : qu’est-ce qu’un « feedback », concrètement? OS : Au cours d’un échange avec quelqu’un, un feedback est une information que l’on nous donne en retour sur l’effet ou le résultat  produit par ce que l’on a fait ou ce que l’on a dit, l’effet produit par notre comportement ou par notre communication. C’est un outil de dialogue qui permet de renforcer confiance et performance. RO : Pourquoi est-ce important de mettre en place cette pratique au sein d’une organisation ? OS : C’est le reflet d’une culture où challenge et soutien font bon ménage. Avec le feedback, on répond à la fois au besoin de reconnaissance exprimé par les talents et les contributeurs  de l’organisation, et on accroît le niveau de performance et la qualité de service des équipes. Parce que le feedback a une fonction de régulation entre les acteurs, quelle que soit leur contribution au sein de l’organisation. Il permet simplement de travailler l’amélioration continue dans une organisation apprenante. RO : Quels sont les bénéfices de cet outil de management ? OS : C’est aussi bien un puissant levier de reconnaissance  qu’un outil pour travailler les axes de progression. Il favorise les apprentissages puisqu’il invite à des ajustements successifs.  Ce sont des marques d’attention et de confiance portées à son interlocuteur. Il est vraiment bénéfique, pour celui qui le donne comme pour celui qui le reçoit. RO : Un truc, une astuce que vous pourriez partager ? OS : Donner un feedback est une affaire de respect mutuel, le feedback est construit sur la réciprocité et dans une intention progressive. Pas de feedback à sens unique ! Nous pouvons tous demander du feedback à partir du moment où l’intention est positive. 3 conseils pour un feedback utile soyez factuel montrez que vous êtes attentif au travail qui a été produit. Comme nous l’avons évoqué, votre intention sur un feedback doit être constructive et bienveillante si vous abordez des axes de progrès, faites en sorte qu’ils soient concrets et surtout applicables ! Le conseil en + Un dernier conseil : pas de feedback réchauffé 6 mois après l’action ! Pas de feedback surchauffé quand on est submergé par l’émotion. RO : Avez-vous des retours d’expérience de participants, des exemples de mises en application du feedback ? OS : Bien sûr ! De nombreux retours sur l’efficacité du feedback donné à bon escient pour faire avancer un collaborateur, dénouer une situation, reconnaître une réussite ou avoir un retour sur son propre management. « Cela développe vraiment courage et confiance ! » m’a dit Anna, manager au sein d’un groupe de distribution. » RO : D’où l’utilité de se former au feedback ? OS : Tout à fait,  pour que le feedback soit source de progrès il est nécessaire […]

Management : pour un feedback efficace


data storytelling
Temps de lecture : 3 minutes Le data storytelling utilise la narration pour expliquer de façon simple des chiffres complexes. Faire « parler » les données suppose toutefois de respecter un certain nombre de bonnes pratiques. Les professionnels du marketing connaissent bien le storytelling. Ce concept consiste à valoriser une marque en racontant une histoire appelée à frapper les esprits et dans laquelle le consommateur peut/pourrait se projeter. Nous avons tous en tête les spots de la sécurité routière qui utilisent un ressort narratif particulièrement choc pour sensibiliser les conducteurs. De façon plus tendre, la vidéo publicitaire d’une enseigne de la grande distribution qui met en scène en trois minutes une histoire d’amour entre une caissière et un jeune client a été vue près de 3 millions de fois en quelques jours. Faire « parler » les données Appliqué à la donnée, le storytelling consiste alors à expliquer de façon simple des chiffres complexes par le truchement de la narration. Alors que nous sommes noyés sous les données au risque de nous y perdre, le récit permet de transmettre des indicateurs clés, de donner une touche émotionnelle à des données a priori dites froides. En réunion, un DRH ou un DSI sera plus convaincant en racontant une histoire de façon ludique qu’en faisant défiler des slides pour présenter les chiffres de son service. À la différence d’une présentation figée de type PowerPoint, le data storytelling permet d’interagir avec son auditoire et de remonter en « live » les données pertinentes pour répondre à une question posée. Le data storytelling participe à la démocratisation de l’accès à la donnée. Sans être des spécialistes de la business intelligence (BI), un expert métier ou un dirigeant d’entreprise peuvent contextualiser leurs données et toucher ainsi un public plus large que celui habituel du reporting. Les outils de BI en libre-service les plus populaires comme Tableau Software et Qlik Sense proposent nativement ce format narratif. Soigner la chute « Savoir faire parler les données suppose de respecter un certain nombre de bonnes pratiques », tempère toutefois Nicolas Dubois, consultant formateur en data intelligence chez BIAL-X. « Le récit doit tout d’abord s’adapter à l’auditoire. On ne raconte pas la même histoire à des directeurs exécutifs qu’à des opérationnels. Et si l’audience n’est pas homogène, l’histoire doit être suffisamment universelle pour parler à tous. » « La narration doit être progressive en orientant le récit vers la chute qui surprendra l’audience, la prendra à contre-pied », poursuit-il. « Soigner la chute est, en effet, primordial. C’est elle qui permet d’argumenter une décision, de justifier un choix. Au cours du récit, il s’agit également d’intégrer des éléments perturbateurs, des informations surprenantes pour garder le public en haleine. » Les acteurs du numérique utilisent le data storytelling pour faciliter la communication sur des sujets sensibles. Spotify contextualise en effet ses factures en présentant les morceaux les plus écoutés par ses abonnés. Ou encore, la durée d’écoute sur la plateforme durant le mois écoulé. Uber fait un résumé des trajets effectués. Règles typographiques et codes couleurs Le data storytelling doit, par ailleurs, respecter certaines règles typographiques et les conventions […]

Le data storytelling ou l’art de ...


management crise équipe - ORSYS
Temps de lecture : 5 minutes 2020 aura confronté une grande partie du monde à une situation de crise de vaste ampleur. La crise sanitaire du COVID-19 révèle bon nombre de dysfonctionnements à différentes échelles : du pays, des entreprises, etc. Pour les salariés, le retour au travail ne sonnera pas la fin de la crise : il faudra en effet gérer  une situation dominée par l’incertitude. Nathalie Lévy*, experte en management transversal et gestion de crise, nous donne quelques clés pour mieux appréhender ces situations de crise. Comprendre et identifier les différentes situations de crise Une crise revêt différentes formes mais est surtout la conséquence d’un dysfonctionnement plus ou moins ancré, plus ou moins soudain. C’est le passage de l’ordre au désordre, mais un désordre qui découle d’une adhésion au changement plus ou moins entière. La crise est donc le temps fort de cette période de transition, pendant laquelle les difficultés sont ressenties à leur paroxysme. Ce qui fait d’une crise non pas le générateur des dysfonctionnements mais leur révélateur. Le management peut alors être concerné par des crises internes à l’entreprise (financières, organisationnelles, structurelles, opérationnelles, un dirigeant absent…) ou externes à l’entreprise (pandémie, politique, économie, cyberattaques…).  Par exemple, une crise organisationnelle en entreprise peut se manifester par un abus de pouvoir, une mauvaise gestion de l’information et engendrer un problème de cohésion d’équipe. Ou encore, la pandémie due au COVID-19, peut être révélatrice de dysfonctionnements organisationnels ou économiques (à l’échelle de l’entreprise comme du pays). Les enjeux d’une situation de crise sont multiples et importants à considérer : vitaux pour l’entreprise car il faut trouver un moyen de travailler tout en prenant en compte la vie déstabilisée des salariés… Les bonnes pratiques Accompagner les émotions Néanmoins, une entreprise a beau déployer ses efforts pour anticiper les crises, certaines peuvent survenir dans une situation de déni (un dysfonctionnement interne) ou être simplement imprévisible (une pandémie). La situation de crise s’impose alors et que peut faire le manager ? Il doit accompagner son équipe grâce à l’écoute et la prise en compte des émotions : organiser le travail en identifiant où se situent les compétences clés ; comprendre les personnalités de son équipe et gérer les élans, les aspirations, les craintes ; rester bienveillant et à l’écoute. rassurer sans materner ; être assertif ; travailler la communication et le partage d’informations ; Gérer le stress et les émotions de son équipe tout en remplissant ses objectifs et en gérant ses propres émotions, craintes et doutes. Les situations de crise dans tout ce qu’elles ont de nouveau, génèrent des tensions inédites et, presque forcément, de nouveaux dysfonctionnements. Le manager ne pourra sortir de l’effet de contagion et insuffler une dynamique positive que lorsque la gestion émotionnelle sera prise en compte  et qu’il appliquera une communication collective autant qu’individuelle. Le manager n’a pas le droit de passer à côté d’un changement d’état. C’est à lui de se renseigner sur le problème et prendre la mesure de l’émotion de son collaborateur pour l’accompagner au mieux. Il est le mieux placé pour connaître, observer, adapter notamment grâce à l’écoute. Adopter la […]

Managers, comment soutenir son équipe en ...



ikigaï - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes L’année 2020 a vu son lot de bouleversements. Dans la tourmente d’une crise sanitaire mondiale, les entreprises ont dû, pour la plupart, se réinventer, notamment en termes de management, d’organisation et d’habitudes de travail. En effet, chacun doit se resituer au cœur de son entreprise et trouver un nouvel équilibre entre ce que l’on attend de lui et sa nouvelle perception du monde du travail. Dans cette quête de sens, le Japon, et spécifiquement la préfecture d’Okinawa, met en pratique une philosophie de vie : l’ikigaï. Stéphane Felici*, expert en management et développement personnel, nous parle aujourd’hui de l’ikigaï appliqué au monde de l’entreprise et de la formation ORSYS pour aider chacun à accéder à ses aspirations les plus profondes. De quoi parle-ton ? La préfecture d’Okinawa définit le concept d’ikigaï comme « la raison de se lever le matin ». Il correspond à une véritable recherche intérieure pour trouver ce qui nous épanouit et mieux définir le sens de son existence. Dans la réalité, c’est une philosophie qui peut s’appliquer à de nombreux domaines de la vie. Mais en quoi l’ikigaï pourrait-il s’avérer utile dans le domaine professionnel ? De fait, de plein de manières différentes. Prenons l’exemple de la perte de sens au travail : elle survient pour de nombreuses raisons notamment lorsque le décalage est trop fort entre les efforts fournis et les résultats ainsi que la reconnaissance escomptés. Décalage qui souligne que l’on n’est probablement pas le meilleur interlocuteur pour la mission, conduisant à une situation d’épuisement moral… Pourtant une vie professionnelle apaisée est possible lorsque l’on parvient à être le plus efficace possible de la manière la plus intuitive possible. Et c’est bien le principe de l’ikigaï. Autrement dit, l’ikigaï est la zone d’efficience, ou zone de talent naturel. Et lorsque l’on sait qu’un Français passe en moyenne 35,2 ans au travail, l’intérêt de s’y épanouir est tout trouvé. Ces derniers mois plus que jamais, les repères sociétaux ont volé en éclats ainsi que, pour certains, le rapport au travail. L’ikigaï serait alors la méthode idéale pour mettre en adéquation ses ressources internes avec ses attentes professionnelles et celles de son entreprise. Dans le contexte actuel, cela renvoie à la recherche de « son essentiel » et de la quête de son épanouissement. Comment ça marche ? Comme disait Gandhi : « Soyez le changement que vous voulez voir en ce monde. » C’est donc à chacun d’être proactif dans cette démarche qui consiste à se sentir mieux car nous sommes responsables à 100% de notre ressenti intérieur. Et, si l’environnement peut être un facteur facilitant le déclenchement d’un certain ressenti fortement désagréable, il faut alors chercher à reprendre le pouvoir en changeant les histoires qu’on se raconte provoquant ce ressenti. Et si cela n’est pas suffisant, nous sommes invités à changer cet environnement, par petits bouts ou radicalement, à chacun de doser son rythme. La recherche de son ikigaï est un cheminement personnel qui passe par différentes questions, et il faut être prêt à y consacrer du temps, à être honnête avec soi-même, adopter une pensée positive et […]

Ikigaï : donnez du sens à ...


reskilling upskilling - ORSYS 1
Temps de lecture : 3 minutes à Sophie Greuillet, cheffe de projet reskilling/upskilling Rédaction ORSYS : Pour resituer le reskilling dans son contexte, à quels besoins devait-il répondre ? Sophie Greuillet : Le reskilling désigne une fusion du processus de recrutement avec celui de la formation. Pour les entreprises, ce dispositif permet donc de recruter des profils qualifiés pour des métiers en tension. Du côté des candidats, il s’adresse aux demandeurs d’emploi auxquels il manque quelques compétences pour postuler à un poste. Avec ce dispositif ils peuvent être embauchés pour un métier qu’ils ne sauraient pas parfaitement exercer mais qu’ils pourront apprendre en 50 jours grâce à une formation totalement prise en charge. RO : Comment a-t-il évolué ces 3 dernières années ? SG : Le reskilling existe depuis 2009. Chez ORSYS, le premier projet reskilling que nous avons mis en place remonte à 2016 avec la société SOPRA STERIA. Depuis, le chiffre d’affaires dégagé par ce dispositif est passé de 138K en 2016 à plus de 900K aujourd’hui. RO : Qui est concerné par le reskilling ? Qui peut en bénéficier ? SG : Toutes les entreprises sans exception peuvent bénéficier de ce dispositif, quel que soit leur secteur d’activité. En ce qui concerne les candidats, seuls les demandeurs d’emploi peuvent en bénéficier. Notamment lorsque le dispositif de POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) finance leur projet. En effet, il est alors en partie financé par Pôle Emploi. RO : Qui est concerné par l’upskilling ? Qui peut en bénéficier ? SG : L’upskilling s’adresse aux entreprises qui souhaitent accompagner leurs salariés dans le développement de leurs compétences. Ceci afin d’exercer un nouveau métier dans un contexte de mutations économiques et technologiques permanentes. Des projets d’upskilling sont d’ailleurs régulièrement mis en place pour les salariés. En effet, toutes les formations ont vocation à faire monter les individus en compétences. Toutefois, l’accompagnement ORSYS se différencie par l’objectif de la formation, sa durée et le volume de personnes à former. Les projets upskilling d’ORSYS sont des parcours longs de reconversion, par groupes de personnes à accompagner. Nous personnalisons tous ces projets en fonction des besoins des clients et élaborés sur mesure avec l’intégration d’outils spécifiques type : QCM,  projets tutorés, soutenance de fin de parcours… RO : Comment et qui financent ces dispositifs ? Quel est leur cadre administratif ? SG : C’est le dispositif de POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) qui finance le reskilling. Ce dispositif, financé par Pôle Emploi et l’OPCO dont dépend l’entreprise, permet de prendre en charge, via un taux horaire, une grande partie des coûts de formation voire très souvent la totalité. Pour les projets qui ne sont pas totalement pris en charge, l’entreprise paye le reliquat. Ce reste à charge dépend de la constitution même du parcours. Il pourrait soit augmenter les frais de formation (coûts de certification, frais de déplacement…) soit faire baisser le montant de prise en charge (par exemple un faible nombre de participants). Les projets upskilling, eux, bénéficient de financements plus « classiques ». Ils viennent directement de l’entreprise ou par l’intermédiaire d’aides : FNE, OPCO, aides régionales ou autres. RO : Quels métiers/quels types de compétences retrouve-t-on […]

Le reskilling et l’upskilling en 7 ...


CMS - newsletter ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Gérer son site web sans savoir développer est aujourd’hui facile grâce aux « CMS ». Mais en quoi consistent-ils exactement, et comment choisir le sien ? Explications de Stéphane Brunet*, formateur et consultant sur les outils de développement web. Si vous faites appel à un développeur pour créer le site web de votre activité, il y a de fortes chances pour que celui-ci commence par vous parler de CMS. Car déléguer la partie développement de votre site à un professionnel est une chose… mais si vous voulez pouvoir gérer votre site facilement par la suite, le choix du CMS est primordial. Commençons donc par répondre à la première question qui vous a probablement traversé l’esprit. Qu’est-ce qu’un CMS ? « CMS » est l’acronyme de Content management system – ou système de gestion de contenu en français. Il s’agit d’un site comportant à la fois une partie « administrateur » et une partie « public », pour permettre à l’administrateur de gérer le contenu de son site, d’en rajouter, d’en supprimer… sans avoir à taper une seule ligne de code. En d’autres termes, une interface simplifiée pour mettre du contenu sur Internet en se contentant plus ou moins de remplir ou modifier des formulaires. Certains CMS vont être plus « conviviaux », ou accessibles, que d’autres, en étant utilisables dès l’installation terminée ou presque. D’autres vont demander un peu plus de configuration après installation, mais sont du coup plus facilement paramétrables. Il y a un travail de préparation à effectuer pour les personnes en charge de cette configuration, mais une fois cette étape terminée, le site est accessible « clé en main » pour son administrateur. Il est donc essentiel de prendre le temps en amont de décider quel CMS répondra le mieux aux besoins. CMS open source versus CMS privés Cette question ne se posera pas dans le cas d’un CMS privé : ici, on va développer une solution sur-mesure pour le client, tandis qu’avec un CMS open source, la solution existe déjà et on va simplement y ajouter des modules après son installation. L’intérêt du CMS sur-mesure est qu’il offre la possibilité d’apporter au client exactement ce dont il a besoin. S’il vous faut gérer des produits, par exemple, on pourra vous créer toutes les caractéristiques nécessaires. Avec un CMS « prêt-à-porter », en revanche, on devra se plier aux caractéristiques globales d’une solution partiellement paramétrable ; c’est-à-dire qu’il faudra le personnaliser en y ajoutant des modules et des fonctionnalités, soit qui existent déjà, soit qu’on a fait développer. Cette solution peut être la bonne selon le projet de site et son utilisation, mais elle nécessite de prendre en compte son évolution et les mises à jour. En effet, un CMS open source fonctionne par versions, mineures et majeures, et lorsque la version majeure évolue, le module doit souvent évoluer pour continuer à fonctionner. Par ailleurs, pour des raisons de sécurité, il est important de faire les mises à jour. (Par définition, en open source, tout le monde a accès au code…). Quel CMS pour quelle utilisation ? Si vous choisissez donc de vous orienter vers […]

Typologie des CMS : tour d’horizon ...



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Temps de lecture : 3 minutes Article publié pour la première fois le 29 novembre 2016. « Développer ses aptitudes managériales par l’exemplarité » est le nouveau programme ORSYS développé par Sylvie Thibault*, initiatrice du concept ACE (Altruisme, Compétence, Exemplarité). Découverte de cette formation en trois points… Altruisme Se former à l’exemplarité managériale, c’est tout d’abord faire prendre conscience de la position de l’autre en développant l’altruisme. « J’ai une information qui n’est pas agréable à dire. Je quitte alors la peau du manager pour me mettre à la place de mon collaborateur. Si j’étais le collaborateur, comment j’aimerais qu’on me donne cette info, dans quel lieu, à quel moment… » En se mettant ainsi à la place de l’autre, on gagne en exemplarité. Cela permet d’élargir le champ de vision, de prendre de la hauteur, d’avoir une autre perception des événements, de prendre conscience que notre perception n’est pas forcément juste, que c’est plutôt celle qui nous arrange. « Il peut y avoir d’autres hypothèses : ce que j’ai vu n’est pas forcément ce que je crois, cela peut être autre chose. » Compétences Le programme propose une réflexion sur ses propres compétences, par rapport à son poste de travail, aux équipes encadrées. Certains managers ne savent pas forcément ce que font leurs équipes au quotidien… et, compte tenu du contexte de travail actuel, ne se posent jamais la question ! On les amène donc à s’interroger : « Suis-je capable de nommer tous les postes en dessous de moi, combien y a-t-il de personnes, que font-elles, combien de temps cela leur prend-il ? » Puis, au regard des différents métiers de l’équipe : « Quels sont ceux que je maîtrise, ceux que je ne maîtrise pas, qu’est-ce que j’ai déjà fait, est-ce que je l’ai déjà vu ? Ou est-ce que je ne me suis pas posé la question car ce n’est pas mon rôle. » Ainsi, l’exemple de l’intégration des collaborateurs est parlant. En effet, si certaines sociétés font faire le tour de l’entreprise avant de montrer le poste de travail du collaborateur en une demi-journée, d’autres organisent un véritable parcours d’une semaine, permettant à la personne qui arrive à son poste de comprendre la finalité de ses tâches : pourquoi elle fait cela, ce qui se passe en amont et en aval. Charisme et exemplarité Pour être un manager, il faut être un meneur, un leader… et le démontrer en adoptant des attitudes positives, maîtriser le langage, montrer qu’on sait utiliser certains trucs et astuces comportementaux : on doit le vivre dans le corps. C’est donc bien le charisme que certains managers ont besoin de développer. Travailler sur l’exemplarité les invite alors à réfléchir sur leur définition d’un comportement exemplaire : à quel moment ils peuvent savoir qu’ils ont eu ce comportement, qu’est-ce qui leur fait dire que cela a été exemplaire, comment mesurer cette exemplarité, quels indicateurs se créer, quel feed-back peuvent-ils avoir de leurs collaborateurs ? Pour avancer et être capable de faire une analyse, il faut surtout être en capacité de mesurer le résultat. Si celui-ci n’est pas à la hauteur des attentes, il est nécessaire de s’interroger sur […]

L’exemplarité managériale, ça s’apprend ! (2/2)


exemplarité - management - ORSYS 2
Temps de lecture : 3 minutes Article publié pour la première fois le 28 novembre 2016. Mettre en place un nouveau management par l’ exemplarité afin d’apporter un juste équilibre manager-collaborateur : tendance ou nécessité ? Sylvie Thibault*, coach, consultante et formatrice en ressources humaines, répond à nos questions. L’exemplarité managériale c’est… ? Sylvie Thibault : Si l’on devait donner une définition, je résumerais l’exemplarité managériale au précepte : « Fais ce que moi-même je fais » pour s’opposer au « Fais ce que je te dis de faire ». L’exemplarité managériale, c’est être capable d’appliquer à soi-même ce que l’on va demander aux autres. Certains managers ont en effet vis-à-vis de leurs collaborateurs des niveaux d’exigence qu’ils ne respectent pas eux-mêmes. Un manager exemplaire s’attache, à l’inverse, à prouver que ce qu’il demande est réalisable. C’est important pour les collaborateurs qui n’ont parfois pas d’autres moyens que l’observation de leurs managers. La construction des messages, leur mode de fonctionnement, le verbal, le non-verbal, le respect des deadlines… Pourquoi viser l’exemplarité managériale ? T. : On comprend bien que si le manager ne respecte pas ce qu’il demande à ses collaborateurs, le message est faussé. Il perd alors en crédibilité. C’est une vraie difficulté aujourd’hui. Prenons l’exemple d’un stagiaire : un jeune tutoré en entreprise. Son manager se plaint parce qu’il n’est pas capable d’accomplir une mission. Il « ne comprend pas ce que je veux lui dire ». Dans ce cas, rien ne sert de dire à un collaborateur ce que l’on veut qu’il exécute. Il suffit alors de le lui démontrer en lui donnant la preuve que cela fonctionne. Lui montrer qu’on est soi-même capable de faire ce qu’on lui demande. Si le manager n’est pas en capacité de le démontrer, le message ne passera pas. Cela ne signifie pas pour autant que le manager doit savoir faire tout ce qu’il demande… C’est impossible, par exemple, lorsqu’il a la responsabilité de 200 personnes. Mais il doit au moins avoir la compétence d’observation et essayer de comprendre la problématique. Cela afin d’analyser ce qui se passe concrètement sur le terrain. En effet, les managers doivent aller à la rencontre et éviter l’absence de communication. C’est primordial pour ne pas passer à côté de certaines choses. L’exemplarité est-elle un outil ou une valeur ? T. : L’exemplarité est un outil lorsqu’on ne la maîtrise pas du tout. Et lorsque l’on prend goût à cet outil, cela devient une valeur, et une philosophie aussi. C’est une valeur quand l’exemplarité s’inscrit dans les comportements. Donc, à partir du moment où on la vit, on le démontre. Lorsque j’étais DRH, il nous arrivait de sanctionner un collaborateur pour ses retards. Dans les quinze jours qui suivaient la sanction, nous étions observés afin de détecter les retards des personnes de la DRH. L’exemplarité doit être à tous les niveaux. Quels sont les effets d’un management exemplaire ? T. : L’exemplarité managériale ouvre l’équipe sur un langage de vérité, puisqu’on ajoute de la congruence : on sera alors en accord avec ce que l’on pense, ce que l’on dit et ce que l’on fait. Elle est également génératrice […]

Manager, et si vous étiez exemplaire ...


Guide RGPD - marketing - ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Après le guide de la communication, ORSYS présente son dernier guide. Celui-ci s’articule autour des impacts que le RGPD (Règlement général sur la protection des données) a sur la fonction marketing et ses différentes missions. Le guide RGPD-marketing Pour répondre au mieux à toutes les interrogations que suscite le règlement, ORSYS a sollicité une experte du domaine. Il s’agit de Marie-Hélène Gostiaux, avocate spécialiste, entre autres, du droit des nouvelles technologies, de l’informatique et de la communication mais aussi en protection des données à caractère personnel. Ce guide aborde la question du RGPD dans ses aspects les plus concrets pour la fonction marketing, de sa définition à la complexité qu’il occasionne dans la collecte des données. Mais il aborde également sa mise en pratique et les changements que doivent opérer les fonctions marketing dans leurs stratégies comme dans leurs pratiques. En effet, s’il est une fonction qui connaît un bouleversement important en raison de ce règlement, c’est bien la fonction marketing. La collecte des données est un enjeu capital pour ce domaine et l’objet même de cette réglementation. Mais comment le marketing aborde-t-il ce virage dans ses pratiques ? Complexe, cette réglementation demande une forte remise en question des usages sur Internet, autant d’un point de vue personnel que professionnel. Avec le recul sur sa mise en œuvre, un premier bilan peut être établi. C’est une première analyse nécessaire pour continuer à relever les défis inhérents à ce nouvel encadrement des pratiques sur Internet. Quels sont les points de vigilance des fonctions marketing ? Comment peuvent-elles évoluer au regard du RGPD ? Téléchargez notre guide Dans ce guide : Définition et contextualisation Mise en pratique RGPD et fonction marketing Pour aller plus loin dans la connaissance et la maîtrise du règlement, ORSYS propose des formations spécifiques : RGPD, certification foundation Les impacts sur les pratiques marketing et la relation client

Fonction marketing et RGPD : quels ...



ego - collaborateur - ORSYS 2
Temps de lecture : 4 minutes On a souvent tendance à penser de certaines personnalités qui prennent beaucoup de place, ou parlent plus fort que tout le monde, qu’elles ont un ego surdimensionné. Pourtant, comme Stéphane Félici, expert et intervenant ORSYS, nous l’explique, l’ego n’empêche pas la remise en question. Voici comment comprendre la notion d’ego pour en maîtriser l’influence sur soi mais aussi dans quelles mesures il régit le relationnel de chacun. Une définition de l’ego L’ego revêt différentes définitions selon les cultures et les environnements. En psychanalyse, l’ego désigne le « je », ou le « moi », c’est-à-dire la représentation conçue comme « sujet personnel » que tout individu a de lui-même. Le domaine psychologique considère l’ego comme une partie déterminante de la structure psychique du sujet, dans l’organisation de sa personnalité intervenant dans ses relations avec le monde extérieur. L’ego des autres est dangereux… Le plus souvent, le terme est utilisé de façon péjorative pour désigner un trait de caractère ou un comportement perçu comme étant inadapté voire mauvais. La question se pose alors de savoir ce qui, chez nous, porte ce jugement et cherche à gérer l’ego de ses collaborateurs. La réponse et simple… C’est notre propre ego ! Mais pourquoi ? Je manque tellement de recul par rapport à mon ego que je finis par m’identifier à lui. Ainsi, je ne me vois pas comme un être qui possède des traits de personnalité ou qui se laisse traverser par des pensées : je suis ma personnalité et mes pensées. Par conséquent, comme j’ai tendance à m’identifier pleinement à mon ego, au personnage, il devient vital pour « moi » que le monde corresponde à l’idéal que l’ego me pousse à imaginer, sinon « je » suis en danger. L’ego ne peut s’empêcher de condamner ce qui est différent car cela remet trop brutalement en cause son modèle du monde. Si je m’identifie à mes compétences, je supporterai mal qu’elles soient critiquées. S’il s’agit de mes idées, mieux vaut qu’elles suscitent l’adhésion. Si c’est de mes valeurs dont il s’agit, il est essentiel qu’elles soient reconnues et partagées. Pourtant, même si je ne suis pas mes valeurs, ni mes compétences, ni mes idées, ni mes ressentis ou mes émotions (car tout cela évolue en moi mais n’est pas moi), je risque fort de souffrir de la situation en prenant tout cela de façon trop personnelle. … mais je m’accommode très bien du mien, merci ! D’un autre côté, est-ce que je cherche à changer les manifestations de l’ego de mes collaborateurs avec lesquels je suis en accord ? Non. Leur comportement est parfait tel quel… s’il correspond à ce que je voudrais qu’il soit. Dans le même état d’esprit, je vis très bien avec l’idée que je me fais de moi. À tel point que j’organise souvent la vie autour de moi, ainsi que des situations, pour qu’elles renforcent cette identification, même si cela peut me créer des difficultés. Par exemple, si je suis persuadé d’être coléreux alors il y a de fortes chances que je manifeste ce que je crois être « moi » à […]

Ego, ego, ego, et si on ...


TPE/PME - formation - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes « ce qu’elles veulent : gagner du temps ! » En 2018, la France comptait plus de 3 millions de TPE/PME soit la majorité des entreprises ! Éléments indispensables du tissu économique, elles doivent s’adapter aux changements liés à la transformation digitale et à ses impacts sur le management et les métiers. Leurs besoins en formation, notamment, sont précis et primordiaux – c’est déjà ce que nous expliquait dans une précédente interview de 2018, notre référente TPE/PME Marie-Ruth GUILLAUME*. Entre l’accélération de la digitalisation, de la robotisation, la crise sanitaire, la loi PACTE, les diverses évolutions légales telles que le CSE, les dispositifs de financement exceptionnels de la formation… beaucoup de choses ont changé, c’est pourquoi Marie-Ruth GUILLAUME a de nouveau accepté, deux ans plus tard, de nous parler des évolutions récentes de la formation professionnelle pour les TPE/PME. Rédaction ORSYS : Bonjour Marie-Ruth, en 2018 vous expliquiez que l’un des freins au développement des compétences pour les TPE/PME était le manque de temps et de budget… Au regard de la situation actuelle, où en est-on aujourd’hui ? Quelles sont les solutions, les opportunités ? MRG : Si la situation en 2018 était en effet critique pour les TPE/PME, elle devient urgente avec la crise sanitaire actuelle. Plus que jamais, les TPE/PME doivent se renouveler et s’adapter pour survivre. Ces derniers mois nous ont montré à quel point elles sont innovantes, réactives et adaptables. Il y a du savoir-faire et surtout de vouloir faire ! Ces derniers mois les TPE/PME nous ont montré à quel point elles sont innovantes, réactives et adaptables. En ce qui concerne les solutions, beaucoup ont recours au chômage partiel pour former leurs équipes, soit pour devenir plus compétitifs et améliorer leurs compétences liées à leur poste actuel, soit pour anticiper un avenir incertain. Dans ce contexte, le financement FNE est une véritable opportunité, une bouffée d’oxygène pour les TPE/PME qui ont de moins en moins de trésorerie. ORSYS participe à cet effort de financement en accordant des remises adaptées aux TPE/PME. Nous ne laissons personne sur le bas-côté de la route qui mène à la formation. RO : du fait du contexte, observez-vous un plébiscite des classes à distance ou bien le présentiel demeure-t-il encore le format préféré ? Alors que vous nous disiez en 2018 que les modalités de formations qui se développaient le plus étaient les formations multimodales et les webinars ; MRG : Comme l’a dit Winston Churchill : « un optimiste voit l’opportunité dans chaque difficulté ». La crise sanitaire actuelle a fait exploser les formations en distanciel. Les classes à distance rencontrent un fort succès auprès des TPE/PME. Ceci s’explique parce que, chez ORSYS, la qualité de la formation est identique à une formation en présentiel sans risque, ni perte de temps dans les transports en commun. En mars dernier, 99 % de nos formations se sont réalisées en distanciel ; cet été, nous étions aux alentours de 80% et sur la fin d’année, une proportion constante de 40 à 60% semble se dessiner en faveur du distanciel**. Nous constatons que […]

Priorités formation pour les TPE/PME en ...


python - développement - ORSYS 2
Temps de lecture : 6 minutes Puissant, simple d’utilisation… mais pas que ! Python est aujourd’hui indéniablement l’un des langages de programmation les plus populaires. Matthieu Falce*, développeur et formateur chez ORSYS, nous en propose un petit tour d’horizon pour expliquer les raisons d’un tel succès – et pourquoi il est très intéressant d’apprendre Python. Que serait le monde de l’informatique aujourd’hui si, pendant ses vacances de Noël 1989, Guido Van Rossum, un développeur néerlandais, n’avait pas profité de son temps libre pour développer un projet qu’il a nommé d’après sa troupe humoristique préférée, les Monty Python ? Ainsi le langage Python était né. Van Rossum n’en était alors pas à la création de son premier langage ; dans le cadre de son travail dans un laboratoire de recherche en mathématiques, il avait en effet déjà conçu ABC, un langage à destination d’utilisateurs non-experts. C’est dans ce contexte que Python prend la suite. Toujours destiné à un large public, il permet de répondre à un besoin récurrent : utiliser facilement des codes en C ou Fortran, tout en étant plus simple d’accès. Il est donc dynamique (les opérations effectuées au moment de la compilation peuvent se faire à l’exécution) et de haut niveau (il fait abstraction du matériel). Python étant un langage open source, de nombreux autres développeurs (plus d’une centaine depuis sa création) y apportent sans cesse de nouvelles fonctionnalités. Pour sa part, Guido Van Rossum a continué à développer Python dans diverses entreprises. Les plus notables étant Google et Dropbox, où il contribue aux projets internes mais également au développement du langage. Python, un vieux langage devenu populaire Bien que Python soit plus ancien que Java (créé en 1995), son utilisation est pendant longtemps restée assez confidentielle. Il a d’abord été éclipsé par Perl, le grand langage dynamique des années 90, puis Java qui, lui, est orienté objet et à typage statique sur des projets d’entreprise. D’ailleurs, à ses débuts, Python est essentiellement utilisé par des scientifiques et des administrateurs systèmes. Il sert de glue entre différents programmes. C’est dans les années 2000 que tout s’accélère : il devient l’un des trois langages à être officiellement autorisé en production chez Google. L’heure de gloire s’étire lorsqu’il devient l’égérie de gros noms d’Internet tels que YouTube, Dropbox ou encore Instagram dont le back end est réalisé en Python/Django. Aujourd’hui, Python est partout, du web au DevOps, en passant par la data science et le deep learning. Il réussit à séduire tous les publics, du développeur solitaire jusqu’aux équipes de grands comptes. D’après le site PyPL, qui estime la popularité des langages de programmation à partir des tendances de recherche Google, Python aurait une part de marché de 30.8 %. Son créateur lui-même ne se doutait pas d’un tel succès. Il estime que c’est probablement le décollage du big data, de la data science et la démocratisation du développement dans les années 2010 qui a vraiment ancré Python comme un langage incontournable… Pourquoi Python ?  Pour autant, plusieurs éléments peuvent expliquer cette réussite.  D’abord, le langage est très expressif et […]

Python : présentation d’un langage de ...



FNE formation - ORSYS - financement
Temps de lecture : 2 minutes Marine BRIEL, responsable des OPCO chez ORSYS, répond à toutes nos questions sur le dispositif FNE -Formation. 1.Qu’est-ce que le FNE-Formation ? Renforcé dans le cadre de la crise du COVID-19, le FNE-Formation est un dispositif dont l’objectif est de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques. Autrement dit, de soutenir les entreprises et derenforcer l’employabilité des collaborateurs dans ce contexte particulier. Il est accessible à toutes les entreprises qui ont des salariés en chômage partiel, par une simple convention signée entre l’entreprise et son OPCO, et ouvre à l’obtention de certifications. 2.Qui est concerné ? Quels salariés peuvent en bénéficier ? Du côté des entreprises : toutes les entreprises du secteur privé en activité partielle, quelle que soit leur taille, quel que soit leur secteur d’activité ; peu importe le niveau d’activité partielle. Du côté des salariés : tous les salariés placés en activité partielle (CDI, CDD) ; à l’exception des alternants et des stagiaires. 3.Toutes les formations sont-elles éligibles au FNE ? Sont éligibles : les formations en présentiel/en classe virtuelle, certifiantes/non certifiantes, les formations en informatique/management/développement personnel/métier, CP (cours pratiques)/SE (séminaires)/CS (cours de synthèse), titres RNCP, e-learning tutoré. Ne sont pas éligibles : le microlearning, l’e-learning non tutoré et le coaching. 4.Quels frais sont pris en charge ? L’intervention du FNE-Formation concernant les coûts pédagogiques a changé depuis le 1er novembre : Prise en charge : 70% en activité partielle 80% en activité partielle longue durée Fin de la mixité des publics Formation interne possible. 5.Un cofinancement est-il possible avec le FNE ? Lorsque les frais pédagogiques étaient pris en charge à 100% par l’État, il n’était pas possible de faire une autre demande d’aide au financement en parallèle. Mais depuis le 1er novembre 2020, la prise en charge passant à 70% en activité partielle et à 80% en activité partielle longue durée, il existe désormais une possibilité de cofinancement du FNE par les fonds privés des OPCO (fonds issus d’une contribution conventionnelle prévue par une convention collective ou fonds issus de versements volontaires des entreprises). Les fonds mutualisés et autres fonds publics ne pourront pas venir en cofinancement au FNE. 6.Quelles sont les démarches à entreprendre pour faire une demande d’aide FNE ? Le dispositif a connu une nouvelle mise à jour le 1er novembre 2020 : Demande de subvention simplifiée par l’État. La proposition commerciale de l’organisme de formation doit contenir les éléments suivants :   intitulé de l’action ; objectifs et contenu ; durée et  période de réalisation ; modalités de déroulement ; prix. Activité partielle : une copie de la décision d’autorisation de mise en activité partielle. En cas de validation tacite, l’e-mail de l’agence de services et de paiement (ASP) est à fournir. Activité partielle de longue durée : une copie de la décision d’homologation prise par la Direccte.  La liste des salariés concernés par la demande. La demande de prise en charge des frais annexes. 7.Une entreprise peut-elle faire une demande d’aide FNE pour tous ses salariés, même ceux qui ne sont pas en activité partielle ? Le FNE-Formation est ouvert à l’ensemble des entreprises, mais uniquement pour les […]

Le FNE en 8 questions


malware - orsys - digital
Temps de lecture : 4 minutes Les malwares se tapissent dans différents recoins de nos systèmes, comme dans les e-mails, des bandeaux publicitaires ou des logiciels téléchargés, et peuvent causer des dommages importants. Julien Valiente*, expert en cybersécurité/hacking éthique et formateur ORSYS, a répondu à nos questions pour mieux identifier les multiples facettes de ces logiciels malveillants… et les meilleures manières de s’en protéger. Quelle serait une bonne définition du malware ? Par définition, un malware (ou logiciel malveillant) est un logiciel. Leur but n’est pas forcément de porter préjudice à la victime, mais surtout d’apporter un gain à la personne qui va le mettre en œuvre. Par exemple, un logiciel malveillant peut être un ransomware (ou rançongiciel), qui séquestre les fichiers d’une victime dans le but de lui demander une rançon en échange de leur restitution. Ou encore un logiciel dont le but est d’utiliser l’ordinateur de la victime pour envoyer des campagnes de spams que l’attaquant propose en tant que service à des spammeurs qui le rémunèrent pour cela. Le logiciel malveillant ne porte donc pas nécessairement préjudice directement à la victime ; il peut aussi utiliser ses ressources au profit de l’attaquant, ce qui reste indésirable. Si des attaques, des spams ou du phishing sont émis par notre ordinateur, on peut notamment en être tenu responsable juridiquement car notre propre matériel aura participé à des actes répréhensibles, allant de la simple diffusion de spams, à des actes plus graves comme la propagation de contenus pédopornographiques… Quels sont les différents types de malwares ? On classifie les logiciels malveillants en fonction de trois facteurs : Le vecteur de propagation (comment le transmettre à la victime, par exemple par USB, e-mail, réseaux sociaux, etc.) ; La charge utile (que va-t-il faire : comme détruire un disque dur, chiffrer des fichiers, envoyer des e-mails, espionner son environnement, miner des bitcoins…) ; Le déclencheur (à quel moment le logiciel malveillant va-t-il agir, ce qui peut être continuellement lorsque l’ordinateur se met en veille ou à une date précise…). Le virus n’est pas le seul « malware ». C’est une grande famille qui comprend aussi le ver informatique (ou « worm »), ou le cheval de Troie, qui a l’apparence et toutes les propriétés d’un logiciel légitime. Ils comprennent aussi les adwares : des campagnes de publicité ou des clics réalisés à notre insu sur des bandeaux publicitaires rémunérés. En l’occurrence, ce ne sont pas des logiciels que l’on installe par mégarde sur notre ordinateur, mais des scripts installés sur des sites web. Ils s’exécutent automatiquement dans le navigateur. C’est intrusif, mais ils restent dans le navigateur… Ces techniques permettent aussi le vol d’identifiants par incitation via des pop-ups ou la création d’onglets. Les spywares et les ransomwares, enfin, ont pour objectif d’espionner leur environnement (webcam, touches frappées au clavier, WiFi, composant du réseau, etc.), ou de chiffrer les fichiers et de demander une rançon pour récupérer le contenu. On a l’impression d’avoir affaire à un système bien organisé… Il y a toute une activité bien organisée derrière le ransomware, comprenant même un support technique qui répond aux questions […]

Malwares et ransomwares : identifier le ...


apprendre - formation - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Dans une société où la technologie ne cesse de faire évoluer les métiers, et cela de manière conséquente et durable, on estime qu’entre 60 et 85% des métiers vont disparaître dans un avenir plus ou moins proche. Ceci interpelle donc sur la nécessité de la reconversion professionnelle pour chacun d’entre nous. La crise du COVID-19 a bouleversé le monde du travail et l’économie. Aujourd’hui plus que jamais nous avons pris conscience de la nécessité d’évoluer. Et La première des compétences est bien notre capacité à apprendre. Pourquoi ? Comment ? Franck Blanquet*, expert ORSYS, nous en parle. Apprendre : avant tout une question de motivation La motivation est l’essence de notre envie d’apprendre. Mais comment identifier ses mécanismes pour mieux les employer ? On identifie deux types de motivation : La motivation intrinsèque : ce qu’il est important d’apprendre pour moi, ce que j’ai du plaisir à apprendre, ce que j’ai envie d’apprendre ou bien ce qui a du sens pour moi. La motivation extrinsèque : ce que je dois faire, l’obligation de répondre à une demande ou un besoin extérieur (factures à payer, argent de poche, emploi…). On en vient rapidement à identifier la motivation intrinsèque comme préférable pour « apprendre à apprendre ». L’enjeu devient de permettre à chacun de trouver du sens dans ses apprentissages ou de trouver un apprentissage qui a du sens pour lui. C’est cette motivation qui alimentera ensuite l’autonomie dans les processus d’apprentissage. L’idée est donc de faire les choses pour soi. C’est la problématique e du « bachotage », par exemple. Apprend-t-on pour obtenir le diplôme ou pour acquérir une connaissance utile pour construire son avenir? Il en découle une question fondamentale qu’il faut se poser pour devenir acteur de son évolution professionnelle ou personnelle : De quelles compétences ai-je besoin pour me créer le futur de mes rêves ? Qu’ai-je besoin d’apprendre pour devenir celui ou celle que je veux être ? Ce n’est bien sûr pas le processus le plus facile à enclencher. Il peut être utile d’en parler à un conseiller en évolution professionnelle, un conseiller d’orientation ou de faire un bilan de compétences pour trouver la réponse à cette question. Cependant, il ne faut pas attendre d’avoir trouvé sa vocation pour développer sa capacité d’apprendre à apprendre. On ne sera que mieux préparé lorsqu’on aura trouvé la voie que l’on souhaite prendre. Et c’est bien tout l’enjeu pour le futur : entretenir cette compétence qu’est la capacité à apprendre, de façon à prendre les devants des évolutions techniques, sociétales, comportementales à venir. Une fois cette compétence développée, il devient possible de tout apprendre. Ce n’est alors plus qu’une gymnastique qui sera indispensable dans un monde où les carrières ne sont plus linéaires. Apprendre : une question de méthode Développer sa capacité d’apprentissage peut s’appuyer sur deux aspects : les techniques et la posture. Il faut avant tout retenir qu’il n’y a pas une seule bonne manière d’apprendre,  mais que l’on élabore progressivement sa méthode pour apprendre en fonction de qui l’on est. Il est donc important d’être à l’écoute de soi et […]

Apprendre à apprendre : une question ...



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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 14 octobre 2019 Ce n’est plus à prouver : pour que des projets d’équipe aboutissent, il faut nourrir des objectifs communs mais aussi un sentiment de cohésion et d’appartenance à une même équipe. Et ce sentiment d’appartenance ne commence pas à la fiche d’objectifs à remplir par les salariés mais bel et bien dès les premières minutes de son embauche, c’est-à-dire avant même qu’il ou elle soit dans les locaux. Sylvie Thibault*, experte RH nous parle des bonnes pratiques en matière d’onboarding, c’est-à-dire d’intégration des nouveaux collaborateurs. Onboarding : accueil et formation d’un nouveau collaborateur Pourquoi est-ce important ? Parce qu’une étude* montre que la moitié des jeunes recrutés quitte l’entreprise dans les 18 mois, notamment parce que l’intégration n’est pas réussie. Mais qu’entend-on par « onboarding » ? Au-delà d’un sentiment d’appartenance à l’entreprise, il s’agit d’une mise en situation. Et à ce sujet, le nouveau décret de la formation permet de considérer la mise en situation d’un salarié comme un temps de formation. À titre d’exemple, c’est quelque chose de déjà beaucoup utilisé pour les équipes commerciales. En effet, quoi de plus normal que de les former à la culture et aux valeurs de l’entreprise, mais également à ses produits pour leur permettre de les vendre le mieux possible ? Ce principe est pourtant valable pour tous les collaborateurs et collaboratrices d’une entreprise qui défendent les mêmes objectifs globaux. Car, si les compétences des salariés sont en théorie applicables à toutes les entreprises, il reste un univers entier à apprivoiser (fournisseurs, repères, relations, jargon, histoire, produit…). L’importance pour l’entreprise d’intégrer ses nouvelles recrues est donc évidente. Il s’agit un peu de perdre du temps au départ pour en gagner sur le long voire le moyen terme. Car rappelons qu’une erreur de recrutement coûte cher à une entreprise mais un bon recrutement qui se solderait par un échec en coûte tout autant. Accueillir et intégrer une nouvelle recrue Une nouvelle arrivée se prépare. Cela n’aura échappé à aucun service, mais encore faut-il le faire jusqu’au bout. Toute nouvelle personne se fera une idée de sa nouvelle entreprise dans les vingt premières secondes de son arrivée et cette impression peut s’avérer très mauvaise, ce qui ne sera que le premier signe d’une éventuelle démission. Voici un petit florilège des erreurs les plus fréquentes : Oublier son arrivée Le manager a posé un jour de repos Le matériel n’est pas prêt Les collègues ne sont pas prévenus L’accueil/la réception de l’entreprise ne sont pas prévenus Or, un onboarding demande l’implication de plusieurs services et de communiquer à différents niveaux tant auprès de la nouvelle recrue qu’auprès des autres collaborateurs et collaboratrices. On rappelle quelques indispensables : La présence du chef de service La rédaction d’une note de service prévenant de l’arrivée d’une personne à tel poste Une réunion d’équipe la veille de l’arrivée pour une répartition des rôles, des missions (et, éventuellement, désigner un « parrain » ou une « marraine » par exemple) Prendre le temps de déjeuner avec cette nouvelle personne le premier midi Les […]

Onboarding : comment bien intégrer les ...


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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 5 février 2018   Les métiers de la logistique sont en constante évolution. Emmanuelle Meyer*, consultante logistique et Supply Chain, formatrice pour ORSYS, nous éclaire sur les mutations de ce domaine. Quelles sont les principales mutations qui poussent la logistique à évoluer ? Emmanuelle Meyer : Expérimentation de livraison avec des drones, présence de robots en entrepôt, arrivée de l’IA, pour diminuer les coûts énergétiques… l’innovation touche particulièrement les métiers de la logistique. Certes, le niveau de maturité n’est pas le même d’une entreprise à l’autre. Ces innovations sont chères et toutes ne peuvent les expérimenter.

En logistique, anticiper c’est la clé


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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 10 octobre 2019 Fabrication additive, cobots, objets connectés, intelligence artificielle, réalité augmentée… Toutes les briques technologiques sont rassemblées pour changer radicalement l’image de l’usine d’antan et évoluer vers l’industrie 4.0. Notre réveil industriel pourrait passer le numérique Selon le dernier baromètre Trendeo de l’Usine du Futur, la France se hisse à la deuxième place européenne en nombre d’investissements industriels. Elle se place derrière le Royaume-Uni mais devant l’Allemagne, qui est pourtant à l’origine du concept d’Industrie 4.0. Entre 2016 et 2019, 239 projets significatifs (d’un montant supérieur à 30 millions d’euros) répondant au moins à un des critères de « l’usine du futur » ont été recensés dans l’Hexagone. Mais qu’est-ce que l’industrie 4.0 ? Le terme est apparu la première fois en 2011 dans les allées du Forum mondial de l’Industrie de Hanovre. 4.0. Il marque la quatrième révolution industrielle après celles intervenues avec l’introduction de la machine à vapeur, de l’électricité et de l’avènement de l’électronique et de l’informatique. La technologie pour toutes les industries Sur son site historique de Ladoux, Michelin conçoit des pneus « increvables » dont la commercialisation verra le jour en 2024. À la centrale nucléaire de Paluel, les techniciens d’exploitation EDF ont de tablettes pour relever directement les mesures émises par les capteurs connectés. Ce sont là quelques exemples. Airbus, Renault, Peugeot PSA Faurecia, Total, Air Liquide, Safran… Tous les grands groupes français ont initié un programme de « digital factory ». La nouvelle vague numérique ne profite pas qu’aux géants industriels. Le prix des technologies étant en forte baisse, elles deviennent abordables aux PME. L’avenir est même, selon le cabinet Boston Consulting Group (BCG) interrogé par Le Monde, aux « petites usines dites intelligentes, automatisées, capables d’une grande flexibilité dans la production et situées au plus près de leurs clients ou des consommateurs  ». En relocalisant sa production, la France aurait tous les atouts pour revenir dans le peloton de tête des grandes nations industrielles. D’après Trendeo, les projets dédiés à l’usine du futur ont déjà généré plus de 20 000 embauches. Des métiers très éloignés du « travail à l’usine » tel que nombre de nos concitoyens se l’imaginent. À savoir un travail pénible et répétitif dans un lieu sale, bruyant et dangereux. Avec le digital, l’homme n’est plus asservi par la machine mais cohabite intelligemment avec les robots. De la conception d’un produit à sa fabrication L’usine du futur regroupe un ensemble de technologies qui couvrent tout le cycle de vie d’un produit, de sa conception à sa fabrication. Au premier stade, on trouve le jumeau numérique du produit. Une réplique virtuelle qui permet d’effectuer des tests avant de passer à la réalisation d’un prototype physique. Cette maquette numérique peut concerner une ligne de production entière. Ensuite, la fabrication additive, ou impression 3D, permet de créer le prototype par dépôts de couches successives de matière alors que les process traditionnels d’usinage fonctionnent par déformation ou retrait de matière. Elle permet aussi de produire des petites séries de pièces aux formes complexes ou fortement personnalisées. […]

Industrie 4.0 : la quatrième révolution ...



externalisation informatique - ORSYS
Temps de lecture : 3 minutes En l’espace de vingt ans, le marché de l’externalisation informatique a beaucoup évolué. « Par le passé, la sous-traitance était réalisée à 80 % en régie et à 20 % au forfait. Aujourd’hui, la proportion est inverse« , observe Philippe Brunet, « IT and sourcing facilitator » et formateur chez ORSYS. Ce changement de modèle n’est pas sans incidence pour le donneur d’ordre. « Le forfait est plus contraignant. Il exige une véritable professionnalisation dans le pilotage du prestataire. » Selon Philippe Brunet, il manque parfois au sein des DSI une personne en charge de ce pilotage, c’est-à-dire un responsable de la sous-traitance ou vendor manager selon la nomenclature RH du Cigref. Il regrette également l’absence de management dans ce domaine ou « sponsor outsoursing de haut niveau ». « La DSI n’est pas toujours sensibilisée aux enjeux de gouvernance sourcing à l’exception des banques ou de grands comptes comme Total ou Carrefour qui ont adopté une véritable stratégie pour leur sous-traitance. » Pour organiser cette gouvernance, il existe un référentiel de bonnes pratiques, l’eSCM, qui est destiné aux deux parties. « C’est le seul à avoir une couverture totale de la sous-traitance. » Le passage au forfait peut aussi se révéler contradictoire avec le recours aux méthodes agiles. « Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à sa lancer dans l’agilité mais elles n’ont pas toujours les profils adéquats (Scrum Master). Elles sous-traitent ces compétences au forfait alors que la méthode Scrum exige la présence d’une équipe unique client-prestataire. » « Shadow IT » et papy-boom Philippe Brunet observe également un changement dans les facteurs qui incitent une entreprise à recourir à l’externalisation ou outsourcing. « Le critère « coûts » devient de moins en moins important, surtout avec la transformation numérique en cours. On va chercher le prestataire pour une expertise ou une capacité d’innovation. » Le numérique intègre alors le cœur de métier, lequel ne s’externalise pas ou peu. Philippe Brunet estime que le recours à externalisation reste très important. « Beaucoup d’informaticiens partent à la retraite, notamment dans le monde occidental. Ils ne sont pas remplacés et leurs postes sont externalisés. Le DAF est satisfait, il transforme les coûts fixes en coûts variables. Un accompagnement de la DRH est souhaitable pour minimiser les impacts sociaux et intégrer la dimension de changement. » Toujours dans le sillage de la transformation digitale, l’essor du cloud a augmenté la part du shadow IT (SI sans contrôle de la DSI), fragilisant la DSI dans sa relation avec les fournisseurs. « Quand une direction métier a un besoin, il arrive qu’elle s’adresse directement aux éditeurs de solutions en mode SaaS, court-circuitant à tort la DSI. » Des entreprises ont aussi créé une direction numérique à côté de la DSI avec des risques de chevauchement dans les périmètres fonctionnels. À qui doivent s’adresser les prestataires ? Au DSI ou au chief digital officer ? La transformation numérique pose, par ailleurs, des questions de propriété intellectuelle et surtout de responsabilité juridique en cas de dysfonctionnement.   Multi-sourcing et offshore Des grands comptes sont aussi tentés de capturer le fameux esprit start-up en rachetant des start-up. Un […]

L’externalisation informatique : un marché en ...


Open Banking - ORSYS
Temps de lecture : 3 minutes Depuis septembre 2019, les banques doivent ouvrir l’accès à leurs données via des API*. Cette révolution dans un univers traditionnellement verrouillé, autrement appelée open banking, vient bouleverser le monde bancaire. Quel impact sur sa transformation et sur le parcours client ? Pour répondre à cette question, ORSYS a interviewé Yannick Delsahut**, expert fintech et innovation pour le monde bancaire. L’open banking bouleverse toute l’industrie financière Avec l’open banking, c’est tout le modèle « traditionnel » de la banque qui se voit bousculé. La connectivité des API (voir notre article précédent), ces interfaces de programmation applicative proposant un ensemble de fonctions, favorise l’émergence de services à valeur ajoutée. Ces briques technologiques, développées par les fintechs, sont indispensables aux banques qui souhaitent rester dans cette course à l’innovation. Yannick Delsahut explique : « L’open banking oblige les banques à entreprendre leur transformation… et à se différencier. Aujourd’hui, les offres se ressemblent d’un établissement à l’autre. Avec des taux de crédit de plus en plus bas, voire négatifs, les banques ont des difficultés à maintenir leurs marges. L’une d’elles a d’ailleurs annoncé qu’elle se désengageait en France en supprimant son réseau de distribution grand public. L’open banking bouleverse toute l’industrie financière. » Innover avant tout La clé de la transformation ? Pour Yannick Delsahut, elle réside sans nul doute dans l’innovation. « Ces dernières années, la banque est l’un des secteurs où les innovations ont été rares (outre les usages mobiles). Les fintechs, elles, proposent déjà des applications couplées à des services que la banque n’est pas en mesure de concevoir en un temps court. Elle a tout intérêt à s’associer les compétences de ces fournisseurs de technologies. Cette démarche se traduit par l’open innovation, espace collaboratif, autour duquel sont partagés vision du métier, innovation, transfert de compétences.» Le dirigeant ajoute : « On peut penser que certains établissements bancaires se cachent derrière un risque de sécurité pour repousser le plus tard possible l’échéance. Mais il en est une qui est non négociable : la banque doit dégager des revenus quoiqu’il arrive. En clair, soit elle considère ce changement comme une menace et elle est vouée à disparaître, soit elle s’appuie sur les fintechs déjà en avance sur le sujet pour en faire une opportunité… et accroître au passage son périmètre d’action ! Elle doit se redéfinir, diversifier ses métiers, accompagner plutôt que subir. » Être présent en amont et en aval du besoin bancaire Ainsi l’open banking va-t-il pousser la banque à créer de la valeur avec des offres extra-financières ? Yannick Delsahut explique : « exploiter les modèles opérationnels lui permettra de proposer de nouveaux services périphériques en accompagnant. Par exemple, ses clients en amont et en aval de ses besoins financiers. Un client a besoin d’un crédit immobilier. Sa banque pourra l’aider à trouver le bien immobilier correspondant à ses capacités d’emprunt, ou lui conseiller de rester locataire et l’aider dans sa recherche… mais aussi assurer son bien dès l’annonce de son déménagement, sans pour autant demander à son client de signer de nombreux papiers. C’est ce qu’on appelle le “beyond banking”. » L’expérience client au cœur des […]

Les banques à l’heure de l’open ...


ORSYS - talents - digital
Temps de lecture : 4 minutes L’essor des technologies et le déploiement des interfaces digitales par les entreprises demandent au département des ressources humaines de renforcer les compétences du numérique au sein de l’entreprise. En centralisant les différents besoins de celle-ci, elles sont les plus à même de mobiliser les efforts et les outils pour développer les compétences et les talents en interne. Nathalie Olivier* nous en parle. Pour favoriser l’évolution professionnelle de ses salariés, une entreprise aura souvent plus intérêt à préférer développer les ressources existantes plutôt qu’à en recruter. Notamment parce que ses ressources (internes) possèdent déjà la culture de l’entreprise. Mais aussi parce que leur donner des perspectives d’évolution ne peut que favoriser leur motivation. Pourquoi cela est-il si important ? Le confinement chamboule toutes les organisations, remet à plat certains principes et révèle les faiblesses de notre société. S’appuyer sur le potentiel et le talent existant des salariés s’avère alors essentiel. Selon une étude menée par ESCP Europ avec Netexplo, les sept clés pour bien prendre le virage digital sont : Meaning/le sens du travail : les salariés comprennent la finalité de ce qui leur est demandé. Interdisciplinary/la polyvalence : le fonctionnement en silos disparaît. System thinking : chacun comprend l’intégralité de la chaîne de valeur dans une optique systémique. Les niveaux hiérarchiques se réduisent. Focus : les individus sont persévérants. Le dirigeant maintient un fil directeur et sait quand il faut continuer ou, au contraire, s’arrêter. Imagination : la créativité s’exprime. Elle est déterminante pour la pérennité d’une organisation. Trust/la confiance : elle libère les énergies. Le management devient authentique et ouvert aux idées de ses équipes. Sharing/le partage : les organisations partagent dans leur écosystème, sans vouloir intégrer toutes les propositions faites. L’importance des talents individuels Toute personne a des compétences et des savoir-faire spécifiques. Les changements majeurs liés au numérique, ou en cours, ne se feront pas dans les meilleures dispositions si les collaborateurs ne sont pas partie prenante, impliqués et motivés. Cet « essor digital » redistribue les cartes de la stratégie d’entreprise. Et, qui dit nouvelle donne, dit nouveaux modes de fonctionnement, avec une vision limpide de la part de la Direction. Elle se traduit ensuite en plan d’action par le Codir et le service des ressources humaines. Un plan d’action relayé ensuite par les managers et intégrés par les collaborateurs. Mais cette transition digitale entraîne également de nouveaux modes d’organisation (télétravail, sens du travail, travail collaboratif, gestion des projets à distance…), de communication (visio, chat…), et de nouveaux outils (Teams, Skype, Zoom…). Tout cela implique de nouvelles compétences et des personnes formées, afin de leur permettre d’être en capacité de révéler et développer leurs talents et potentiels. Comment les ressources humaines peuvent-elles révéler ces potentiels ? Le premier outil, absolument incontournable est le « référentiel compétences ». Un référentiel complet, limpide, motivant, construit avec les collaborateurs et qui ne ressemble pas à une usine à gaz incompréhensible. Avant tout fait pour suivre et analyser l’évolution et la motivation des collaborateurs, ce référentiel compétences est en lien avec la vision de l’entreprise et ses […]

RH, développez les talents pour réussir ...



VPN - ORSYS
Temps de lecture : 5 minutes Quand le confinement a été décrété pour pallier la pandémie de COVID-19, de nombreuses entreprises ont dû opérer rapidement un recours massif au VPN pour permettre le télétravail. Problème : elles n’étaient pas forcément prêtes. Retour sur un dispositif essentiel et ses solutions les plus adaptées avec Charlie Le Hoangan*, consultant IT  et formateur chez ORSYS. Alors que le télétravail était encore une pratique isolée en France, la mesure sanitaire du confinement décrétée par le gouvernement en réponse à la pandémie de COVID-19 a fait prendre un tournant décisif aux entreprises. En quelques jours, une majorité de salariés, cadres pour la plupart, pouvant travailler à distance ont vu leur environnement de travail être déplacé à leur domicile. Or pour permettre à tous ses collaborateurs de rester chez eux tout en gardant l’accès au réseau interne, une entreprise ne dispose que d’une solution : le VPN. Déjà en place chez certaines, d’autres ont dû réadapter leur dispositif au nombre de télétravailleurs… voire s’y intéresser pour la première fois. « Quand la crise est arrivée », explique Charlie Le Hoangan, consultant et formateur chez ORSYS, « les entreprises n’étaient pas prêtes. Elles ont fait comme elles ont pu pour s’adapter au télétravail quand elles y ont été contraintes et, dans la précipitation, ont connu tout simplement des problèmes de logistique. » Donner un accès à ses salariés implique en effet de mettre en place un dispositif à la fois dans les locaux de l’entreprise, et sur les ordinateurs portables. Qu’est-ce qu’un VPN ? « On a tout à fait, et depuis longtemps, les moyens techniques pour mettre en place le télétravail. Le problème venait davantage d’une résistance au niveau du management », précise Le Hoangan. Le VPN, ou « réseau privé virtuel » (Virtual Private Network), n’a donc rien d’une nouvelle technologie. Mais ce qu’a démontré la crise sanitaire est qu’elle est peut-être encore mal comprise, faute d’une utilisation étendue. « Il sert à fournir une utilisation privative d’un réseau public ou partagé. Dans la pratique, le VPN permet au télétravailleur d’accéder au réseau de son entreprise à travers le réseau public en créant un « tuyau » virtuel. » L’idée est que le télétravailleur puisse accéder aux outils, applications ou serveurs de son entreprise. Et ce, comme s’il y était présent physiquement. Le premier problème ? Des idées reçues concernant la sécurité… « Un VPN n’est pas obligatoirement sécurisé. Certaines techniques ne font que la séparation de trafic. Utiliser un VPN sécurisé signifie qu’on a mis en œuvre des techniques de cryptologie pour, de manière simplifiée, chiffrer les données de façon à ce qu’elles ne puissent pas être interceptées. » Pour cela, l’entreprise peut donc avoir comme solution de s’en remettre à un opérateur. Ainsi, pour se connecter au réseau de l’entreprise, les télétravailleurs passeront par les systèmes de l’opérateur. Ce sont eux qui vont séparer les trafics. C’est ce qu’on appelle les VPN « de confiance ». Mais avoir recours à cette technique de façon sécurisée implique pour l’entreprise de s’équiper également sur site. C’est-à-dire, pour commencer, faire installer un logiciel client sur les ordinateurs de ses collaborateurs. Il permettra […]

VPN : pourquoi il est urgent ...


DevSecOps - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Dans le prolongement de la démarche DevOps, DevSecOps consiste à intégrer le principe de sécurité durant tout le processus de livraison continue. Cela suppose de former les équipes opérationnelles aux risques et de recourir à des outils d’automatisation des tests. Apparue il y a maintenant dix ans, l’approche DevOps est désormais bien ancrée dans les mœurs. Elle consiste à rapprocher, au sein d’une DSI, les équipes de développement – les « dev » – et de production – les « ops » – afin de raccourcir les délais de livraison. Gagner en agilité pour accélérer la mise en production ne doit toutefois pas se faire au détriment de la qualité ou de la sécurité. Plus récent, le mot-valise « DevSecOps » (développement, sécurité, opérations) consiste à intégrer ce principe de sécurité tout au long du processus de livraison continue. Sécurité, tous responsables ? Préoccupées par les aspects fonctionnels d’une application puis de son exploitation, les équipes informatiques relèguent souvent la prise en compte de sa sécurité en bout de chaîne, une fois que le produit est livré. Pourtant, des failles peuvent être introduites dès les premières lignes de code. Inhérente à DevOps, l’automatisation qui permet d’augmenter les cadences de livraison peut également être source de nouvelles vulnérabilités. DevSecOps fait de la sécurité une responsabilité partagée. Elle ne relève pas du seul RSSI, et est intégrée du début à la fin du cycle de production. Cette démarche de « secure by design » existe déjà depuis plus longtemps dans les industries sensibles telles que l’aéronautique. Elle fait aussi écho au principe du « privacy by design » introduit par le RGPD. Il consiste à prendre en compte le respect de la vie privée dès le début d’un projet faisant appel à des données personnelles. Sensibilisation aux bonnes pratiques Ce changement culturel passe tout d’abord par la formation des développeurs, des administrateurs et autres architectes aux enjeux de cybersécurité. Sans aller jusqu’à la certification, la norme ISO 27001 dédiée au management de la sécurité introduit des bonnes pratiques. Elle permet de procéder à une analyse des risques puis de prendre les mesures de sécurité adaptées. L’annexe A de ce standard contient ainsi 114 points de contrôle. Ils sont répartis en 14 sections comme le contrôle des accès, la cryptographie ou la gestion des incidents. Conforme à ISO 27001, l’ANSSI propose sa propre méthodologie de gestion du risque. Elle est baptisée EBIOS pour Expression des besoins et identification des objectifs de sécurité. Complémentaire à ISO 27001, ISO 27005 traite plus spécifiquement de la sécurité des systèmes d’information. Cette norme s’inscrit dans une logique d’amélioration continue en quatre phases : plan (identification des risques), do (exécution des mesures), check (contrôle du résultat) et act (révision de la politique de sécurité en fonction des résultats). Automatisation des tests Une stratégie DevSecOps passe aussi par le recours d’outils capables d’assurer l’intégration continue de la sécurité dans un environnement commun de développement. Il s’agit d’industrialiser les contrôles de sécurité afin d’éviter que chaque développeur le fasse manuellement dans son coin. Il existe deux grandes familles de solution de […]

DevSecOps : comment intégrer la sécurité ...


conception web - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Les mesures de confinement prises pour ralentir la propagation du Covid-19 ont entraîné la fermeture de bon nombre de commerces. Cette situation de crise nous laisse entrevoir que tous ont un intérêt majeur à déployer une visibilité sur Internet. Cette présence web étant le seul moyen, en ces temps de confinement, de garder un lien avec une clientèle ou même de permettre un maintien d’activité, même au ralenti. ORSYS vous propose un petit tour d’horizon des règles à prendre en compte dans une stratégie web avant de se lancer. Qu’est-ce qu’un site attractif ? Un site, c’est d’abord du contenu, des processus métier ! Un site attractif est avant tout un site qui aide à atteindre facilement son objectif : remplir sa déclaration d’impôts, payer son amende (impots.gouv.fr) ; se renseigner, s’informer (chaînes d’information en ligne ) ; écouter de la musique (YouTube, Deezer, Spotify…) ; acheter/vendre (Amazon, eBay, Le Bon Coin…). Du contenu et des processus métier bien pensés sont donc l’essentiel. C’est d’ailleurs pour cela que des moteurs de recherche tels que Google présentent souvent en priorité les sites web qui ont le plus de contenu, ceux dont le contenu est mis à jour très régulièrement, les sites les plus utilisés, et ceux qui satisfont les clients ! Les sites web ne sont plus des journaux mais de véritables applications web (Web App). On pourra filtrer, trier, organiser sa page. Un site web, c’est aussi une apparence ! Plus un site web est beau et pratique, plus il est attractif. Aujourd’hui, du fait de la digitalisation des entreprises et des avancées technologiques, les supports sont divers et variés. Téléphones, tablettes, postes portables ou fixes et même casques de réalité virtuelle… Pour s’adapter à ces divers médias, on utilise de plus en plus le responsive web design. Le site web doit s’adapter au « device » (matériel), à l’écran, aux handicaps (surdité, cécité…). On utilisera donc des boîtes à outils telles que BootStrap pour réaliser des sites faciles et rapides à mettre en œuvre. Aujourd’hui, ce sont les PWA (Progressives web app) qui ont le vent en poupe. Elles sont préconisées par Google car elles peuvent être référencées comme des sites classiques sur Internet. «  Responsive » (s’adaptent au média), elles fonctionnent même hors ligne et comme de vraies applications sur la plupart des téléphones majeurs : iOS (Apple), Android (Samsung, Wiko…). Positionner son site web La stratégie d’entreprise En fonction de son métier, de ses clients et de ses objectifs, le site ne sera pas de même nature. Pour des clients grand-luxe, le design est essentiel. Pour une masse importante de consommateurs mondiaux, une disponibilité 24/7, la rapidité, l’efficacité et des processus métier simplifiés seront essentiels. Chaque type de produit et de client impose donc sa stratégie. Quelle base à la réflexion stratégique ? On s’intéressera à ses clients : entreprises/particuliers ; grand comptes/PME/TPE ; grossistes. À ses objectifs stratégiques : position de leader ; challenger ; suiveur… À ses produits : diffusion massive de contenus (ex : vidéos) ; souscription de contrats d’assurance en ligne ; livraison internationale de marchandises non périssables. À ses capacités techniques, métier, publicitaires… Règles de conception […]

Stratégie web : conseils techniques



stratégie digitale TPE PME - ORSYS 1
Temps de lecture : 3 minutes Aujourd’hui, peut-on communiquer efficacement sans stratégie en marketing digital ? Si cette orientation  est bien établie dans les grandes entreprises qui investissent particulièrement dans les services web pour servir leur stratégie marketing, il semble que cela ne soit pas le cas pour les TPE ou les PME. Pourtant, chacune d’elles poursuit bien le même objectif final : augmenter ses ventes pour accroître son chiffre d’affaires. Et si on levait les freins ? « On n’a pas le temps pour la stratégie ! » Le premier frein à la mise en place d’une stratégie digitale est souvent la crainte de n’avoir ni le temps ni les moyens humains pour investir. Faut-il alors sous-traiter ? Il peut être opportun, en effet, de vous faire aider au lancement de votre stratégie de marketing digital. Le prestataire choisi vous aidera à comprendre les arcanes et ressorts d’une bonne stratégie. Mais aussi à mettre en place les premiers outils et à acquérir les meilleurs réflexes pour son animation. Mais, tôt ou tard, il vous faudra prévoir du temps pour vous approprier cette stratégie. Vous pouvez alors missionner une personne que vous aurez identifiée comme passionnée par le web ou votre collaborateur en charge du marketing et de la communication de l’entreprise. Inutile d’espérer qu’il n’y consacrera qu’une journée par semaine : le web est trop chronophage pour cela. Il faudra sélectionner les médias, suivre les publications, répondre aux sollicitations, animer des communautés… C’est un emploi à temps plein, mais payant. « C’est futile, ça ne sert à rien ! » Beaucoup ne s’aventurent pas dans l’univers du digital, le trouvant souvent trop complexe. Pourtant, en établissant sa stratégie marketing online, on voit son métier autrement, on se réinterroge sur sa propre stratégie d’entreprise. Il s’agit là en effet de construire votre image de marque, votre e-réputation, de montrer un aure aspect de de votre entreprise, de converser avec de nouveaux clients, de recueillir des avis qui vous feront reconsidérer votre activité et, pourquoi pas, d’explorer de nouvelles pistes de développement… En cherchant à rentabiliser votre investissement sur le web, vous allez déterminer les actions les plus pertinentes, les médias les plus appropriés, les mots les plus justes, la création la mieux adaptée. Et comme les médias digitaux sont des médias « rapides », où il faut être impactant, mettre en place votre stratégie online va vous mener  à mieux identifier vos avantages concurrentiels. Et, pourquoi pas, à refaire un point sur votre offre de services/produits pour mieux vous différencier. Première étape, donc : définir votre plan d’attaque, afin que chaque choix opéré soit cohérent avec votre identité, vos objectifs… et qu’ainsi chaque euro investi le soit à propos. ROI* oblige ! « Une stratégie, ça coûte cher ! » Le prix, parlons-en. Certes, vous n’aviez peut-être pas prévu d’allouer des ressources humaines et du temps à la question de votre stratégie digitale… Mais faites les comptes : combien coûte un prospect obtenu par le réseau « traditionnel » de vos commerciaux ? Bien entendu, cela ne signifie pas pour autant que votre stratégie online remplacera votre force commerciale : elle l’aidera plutôt à accélérer ses ventes. […]

TPE/PME : pourquoi vous avez besoin ...


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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 26 janvier 2017 Par la Rédaction ORSYS Qui n’a pas été pris de panique face à l’afflux d’e-mails dans sa boîte aux lettres ? À la fois chronophage, source de stress et frein à la productivité et à la communication directe, l’e-mail est accusé de tous les maux. Et pourtant il se porte comme un charme, à 50 ans passés. Né avec la création de l’ARPAnet, l’ancêtre d’Internet, l’e-mail a survécu à toutes ses évolutions et continue même de prospérer. Selon Radicati Group, 215 milliards d’e-mails devraient être envoyés dans le monde en 2016 pour atteindre 258 milliards en 2020. Et cela sans tenir compte des spams. Au fil des années, l’e-mail est entré dans les mœurs. En mettant en copie la terre entière, un salarié se couvre en cas de problème tout en se déresponsabilisant. De copie en transfert, l’information devient abondante, redondante, sans structuration. Plus de 5 heures par jour pour gérer ses e-mails Alors qu’il s’agit d’un canal de communication asynchrone, il introduit un sentiment d’urgence. Il faut répondre dans l’instant à un message qualifié d’urgent, quitte à envoyer une réponse incomplète, truffée de fautes, adressée au mauvais destinataire. Une trace indélébile qui peut ressortir à tout moment. Qui n’a pas fait cette mauvaise expérience ? Pire, l’e-mail ne connaît pas de répit. Les échanges professionnels se poursuivent le soir et le week-end. Selon une étude d’Adobe, les cadres français consacreraient plus de 5 heures par jour à la gestion de leur messagerie. Plus de la moitié de leur vie professionnelle ! Bien sûr, il existe de bonnes pratiques pour trier gérer ce flux continu. Comme consulter seulement sa messagerie trois à quatre par fois jour et non toutes les dix minutes, créer des règles automatiques, etc. Il est aussi possible de hiérarchiser ses messages en utilisant des codes couleurs. Par exemple, classer en rouge les e-mails des clients. En bleu, les e-mails de ses collègues où l’on est en destinataire unique. En vert, les e-mails internes où l’on n’apparaît qu’en copie. Par ailleurs, l’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (Orse) a publié en 2011 un guide pour mieux encadrer l’usage de la messagerie. L’e-mail et la promesse non tenue des RSE Pour autant, la fin de l’e-mail d’entreprise n’est pas pour demain. Des initiatives avaient été pourtant engagées pour limiter son usage. En 2011, Thierry Breton, PDG de la SSII Atos, voulait bannir tout e-mail interne dans son entreprise. « Les cadres ne gèrent plus leurs équipes mais leur boîte e-mail », disait-il à l’époque. Il s’était donné trois ans pour éradiquer tout e-mail interne, déposant même la marque « Zero Mail ». Pour quels résultats ? En 2015, la SSII n’avait pas complètement réussi son pari, selon Le Journal du Net. L’idée d’Atos et d’autres sociétés était d’utiliser toute une panoplie d’outils alternatifs à l’e-mail. Le chat et la visioconférence pour la conversation directe, l’intranet pour la communication « corporate », une plateforme de knowledge management pour capitaliser sur les […]

À quand la (vraie) fin de ...


Coronavirus - nouvelles technologies
Temps de lecture : 4 minutes Face à la pandémie de Covid-19, le recours aux nouvelles technologies pour tenter de lutter contre la propagation du virus a été massif. Cédric Vasseur*, expert IA et robotique, nous dresse une liste non exhaustive des possibilités. Le 9 janvier 2020, l’Organisation mondiale de la santé (OMS) lance officiellement l’alerte en se basant sur les informations fournies par les autorités chinoises. Ce qui était initialement une série de cas de pneumonie inconnue observée dans la province de Wuhan est désormais identifié comme un nouveau type de coronavirus dont la propagation exponentielle tourne en pandémie. La question, depuis, se répète souvent : l’alerte aurait-elle pu être donnée plus tôt ? Pour la société canadienne BlueDot, la réponse est oui ; celle-ci affirme avoir été en mesure d’alerter ses clients sur la propagation du coronavirus dès le 31 décembre. Ses sources : des articles de presse, Internet et des données aériennes. L’IA pour donner l’alerte Dès fin décembre 2019, plusieurs acteurs détectaient en effet des signes inquiétants de contamination. Pour de nombreux spécialistes, l’alerte aurait pu être donnée plus tôt en s’appuyant sur les données médicales recensées par plusieurs organismes d’état et des données collectées sur les réseaux sociaux. Ce big data, couplé au machine learning, permettrait de « suivre » l’évolution de certaines maladies comme la grippe… et, aujourd’hui, le Covid-19. Ces « prévisions », obtenues grâce au traitement massif de données par IA, offrent ainsi une meilleure visibilité de l’évolution, notamment géographique, des épidémies et de leur propagation, en utilisant le réseau. Mais cette utilisation de l’IA, en amont de la crise, n’est pas la seule possible. Accélérer les tests cliniques avec l’IA… et sauver des vies avec des machines ? L’intelligence artificielle peut également être utilisée pour accélérer les tests cliniques, simuler des compositions chimiques de nouvelles pistes médicamenteuses, voire tester les radios des poumons des patients pour détecter le Covid-19 plus rapidement. 20 secondes et 96% de précision :c’est le temps nécessaire et la précision de l’algorithme développé par le groupe Alibaba pour détecter, à partir d’un scanner thoracique, la contamination ou non d’un patient au Covid-19. Du côté des « machines », on peut parler des respirateurs artificiels comme « des robots pour maintenir en vie ». Face à l’ampleur de la crise, le nombre de respirateurs devient insuffisant, mais des industriels, des roboticiens, etc. s’organisent afin d’apporter leur aide à la fabrication de pièces détachées, valves et masques. Plusieurs robots de décontamination sont également déjà en fonctionnement dans la rue et les hôpitaux en Chine. Dotés de lampes UV-C, ils diffusent des produits décontaminants. En France, les robots se déploient petit à petit, tels que le robot décontaminateur de l’entreprise de La Rochelle Shark Robotics. Un robot pour faire vos courses et assister les personnes isolées N’oublions pas les flottes de robots-livreurs qui, en se déplaçant sans aucun contact physique contaminant, deviennent une aide précieuse pour les populations en situation de crise. De petite ou grande taille, ces robots permettent aux livreurs humains de se mettre en sécurité comme les autres… D’autres aident plutôt à garder le contact avec nos […]

Crise sanitaire : les nouvelles technologies ...



livres-reliure-olwen 2
Temps de lecture : 5 minutes Nous revenons au service communication pour dresser cette fois le portrait d’Olwen, chargée de com’ et bretonne amoureuse des livres. Une histoire de transmission, de la lecture à la reliure, en passant par la musique… Olwen est chargée de communication chez ORSYS depuis bientôt quatre ans. Dans un service composé d’un pôle « conception » d’un côté, et d’un pôle « éditorial » de l’autre, elle fait partie de celui qui manie les mots : elle écrit, corrige, lit, relit, compose… et toutes ces tâches discrètes et indispensables qui se cachent derrière le moindre support écrit d’ORSYS. Chargée de com’ chez ORSYS « Chargée de communication, pour moi, ça veut tout et rien dire vu la palette de compétences différentes et nécessaires en com’. Je dirais que je suis plus spécifiquement rédactrice. J’effectue des veilles pour suivre les tendances dans les sujets relatifs à la formation et aux domaines de formation d’ORSYS en recoupant ça avec notre catalogue. Je travaille souvent en collaboration avec les intervenants pour élaborer des sujets, je gère la relecture et la correction, puis la publication. La partie éditoriale de la com’, en gros. » Repérée sur LinkedIn, elle ne se prédestinait pourtant pas à la communication – mais définitivement au travail des mots. Car si Olwen décrit son parcours comme partant « un peu dans tous les sens », l’interlocuteur attentif ne manquera pas d’y discerner un fil conducteur, reliant sa carrière actuelle à ses aspirations professionnelles et personnelles. Bon, un fil conducteur peut-être pas si évident dès le début. « J’ai commencé par faire un DEUG Breton et civilisations celtiques à Rennes. Après j’ai fait une année de sciences de l’éducation, parce qu’à ce moment-là je me destinais à l’enseignement pour adultes… puis une année de sciences du langage parce que je me suis dit que ce serait bien de voyager en enseignant le français… » « L’amour des livres et l’amour des mots » Finalement, Olwen décide d’enchaîner avec un master sciences du langage et anthropologie puis, plus tard, un master de LTTAC à Lille : lexicographie, terminologie et traitement automatique de corpus. « C’est la formation qui a dû me permettre de décrocher tous les jobs que j’ai eu jusque-là, parce qu’on a fait du développement, traité des bases de données, on a rédigé… En gros, toute une chaîne éditoriale, mais pour les dictionnaires et les encyclopédies. Je suis lexicographe de formation ! (rires) » Si elle n’est pas restée longtemps du côté des dictionnaires, elle met rapidement en application son savoir-faire rédactionnel en arrivant chez ORSYS, notamment en reprenant le blog en main. Ainsi, sollicitée pour ses compétences sur WordPress, Olwen s’applique à fusionner les deux sites existants de l’époque pour « simplifier le travail en back-office, la gestion, la technique… » et en faire quelque chose de plus moderne. Depuis, si tout le pôle rédactionnel contribue au blog, Olwen en porte la casquette de « cheffe de projet ». Et si vous cherchiez encore la cohérence avec ses aspirations personnelles : « L’écriture a été un intérêt personnel, oui. Mais je ne suis jamais satisfaite, du coup, je n’écris plus. (…) […]

PORTRAIT D’ORSYSIEN – Olwen, l’amour des ...


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Temps de lecture : 5 minutes Et si la capacité à s’adapter au monde, cette flexibilité comportementale, était l’un des secrets d’une vie épanouie ? En effet, que vous soyez manager, salarié ou entrepreneur, la clé de votre réussite est en effet intimement liée à votre capacité à davantage être dans la posture du roseau que dans celle du chêne. Comme l’a dit La Fontaine : le roseau, face au vent, plie et ne rompt pas, quand le chêne, de tout son ego, résiste tant, qu’il finit par être déraciné. Ce sont dans vos comportements que se trouvent les secrets de la flexibilité. Ambre Renaudat*, experte ORSYS nous en parle. 1) Face au changement, faites preuve de courage et d’humilité Soyez ouvert à l’incertitude et l’insécurité que génère le changement. La période de turbulences produite par le changement met face à un dilemme : rester en sécurité ou partir à l’aventure ? Choisir l’aventure, c’est abandonner ses certitudes et sa « fausse sécurité ». Les obstacles rencontrés sur ce chemin seront des étapes et ne devront pas être perçus comme des échecs. C’est avec l’humilité que l’on reconnaît ses faiblesses et c’est avec le courage de se lancer que l’on parviendra à réaliser son objectif (de quête). Un (bon) guide de montagne, même en connaissant parfaitement le chemin, s’attend à rencontrer des imprévus et devra s’adapter pour atteindre sa destination. Dans ce contexte de changement, la destination, c’est-à-dire la vision claire de l’objectif à atteindre, est plus importante que le chemin même pour y parvenir. Cette vision est votre meilleure alliée pour compenser l’insécurité et l’incertitude induites par le changement et solliciter votre flexibilité. 2) Vos émotions sont des messages Par exemple, la colère nous informe qu’un obstacle se met en travers de notre chemin. La tristesse exprime une perte ou un manque. La peur nous avertit d’un danger imminent. Et la joie nous dit qu’un de nos besoins a été satisfait. Notre société nous a appris très tôt qu’exprimer nos émotions était « mal ». N’avons-nous pas tous entendu « Ne pleure pas comme un bébé », « Tu n’es pas beau quand tu cries », « Ne fais pas ta poule mouillée »… Si bien, que dès qu’une émotion pointe le bout de son nez…la plupart des gens la bloquent, l’ignorent ou même la combattent. Or, chaque fois que vous décidez de ne pas écouter une émotion, vous créez un déséquilibre émotionnel qui vous mène rapidement vers des complications physiques et psychiques. Prenez vos émotions au sérieux. Considérez-les comme des indices importants pour choisir le bon comportement à adopter. Cela vous permettra de laisser vos émotions jouer leur véritable rôle : celui de vous guider vers la satisfaction de vos besoins les plus importants et vers la réalisation de vos aspirations, même au quotidien ! 3) Votre monde n’est qu’une proposition de la réalité Chacun voit le monde selon ses propres paradigmes. Un paradigme est un point de vue, un ensemble de valeurs et de perceptions, qui sert de référence pour analyser et tenter de comprendre le monde qui nous entoure. Tout paradigme détermine des limites de perception : « Qu’est-ce que je peux […]

5 conseils pour développer votre flexibilité ...


Temps de lecture : 7 minutes Adrien, un doctorant chez ORSYS ! Depuis quelques mois, ORSYS a le plaisir d’avoir  au sein de son pôle innovation pédagogique, Adrien Fillon*, étudiant chercheur. Il développera, chez nous, son projet de thèse de doctorat, durant trois ans. Son sujet de recherche porte sur les outils pédagogiques innovants et leurs impacts sur une activité de formation professionnelle présentielle. Dans ce cadre, il  nous propose une toute nouvelle série dédiée à ceux qui s’intéressent à la formation professionnelle. Dans ce 1er épisode, Adrien décrypte pour vous le principe de ludopédagogie cher aux formateurs.trices ORSYS La ludopédagogie en formation présentielle : état des lieux et perspectives Aujourd’hui, la ludopédagogie possède une sémantique riche, à travers des concepts largement répandus comme la gamification, le serious game, ou encore l’immersive learning. Ils promettent de dynamiser la participation des apprenants, et de favoriser une meilleure attention et une meilleure concentration. Selon les prévisions, le marché de la gamification devrait dépasser les 6 milliards de dollars en 2019 (rapport Technavio, 2015). Dressons un état de l’art de ces concepts, de leurs apports dans la formation, et de leur utilisation par ORSYS. Qu’entend-t-on par ludopédagogie ? La ludopédagogie, c’est l’apprentissage par le jeu. Dans la littérature scientifique, on distingue alors deux termes pour désigner le jeu : celui de play et celui de game. Le concept de play, c’est l’idée de vivre une expérience agréable dans un contexte récréatif**. Le concept de game se construit autour d’un système de règles, d’une compétition entre joueurs et avec des objectifs définis à l’avance***. Ainsi, dans les formations, le jeu est utilisé dans son acceptation de game. Le jeu est alors utilisé dans un objectif d’apprentissage. Il se décline ainsi à travers des jeux faits pour apprendre, ou des éléments de jeux implémentés dans une activité d’apprentissage. Le schéma ci-dessous montre différents types d’outils ludopédagogiques utilisés par ORSYS. À gauche se trouvent des serious games utilisant la totalité du jeu pour apprendre, comme des outils de serious factory ou la solution d’Uptale. À droite se trouvent des outils gamifiés, utilisant des éléments de jeux dans des activités faites pour apprendre, comme Drillster, Klaxoon, ou encore Magency. Gamification et serious game : points communs et différences La ludopédagogie recouvre donc deux aspects du jeu : celui du serious game et celui de la gamification. Leur objectif est identique : augmenter l’engagement et la motivation de l’apprenant par le biais du jeu. Les deux cherchent ainsi à faire apprendre en « s’amusant ». La gamification, c’est l’utilisation d’éléments issus du jeu vidéo dans un contexte non ludique****. Ces éléments existaient déjà dans des jeux de société ou de plateau bien avant que les jeux vidéo ne soient inventés. Le terme de gamification étant récent, il se réfère au monde du jeu vidéo, et s’élargit progressivement à des éléments de jeu plus généraux. Les éléments de jeu peuvent être des : composants (comme des points d’expériences) mécanismes (comme le fait de jouer chacun son tour) dynamiques de jeu, (comme la mise en place de règles) L’objectif principal de la gamification est ainsi […]

Quel rôle la ludopédagogie joue-t-elle en ...



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Temps de lecture : 3 minutes Qui aurait pu l’imaginer il y a encore quelques années ? La banque, si secrète, doit pourtant ouvrir l’accès à ses données à des acteurs tiers (suite à l’entrée en vigueur en 2018 de la 2e directive européenne sur les services de paiement). Cette révolution, dont le premier pas a été franchi en septembre dernier, n’a pas fini de bouleverser le secteur bancaire… Parlons de l’open banking ! En effet, la deuxième directive européenne sur les services de paiement (DSP2), adoptée en novembre 2015 et appliquée le 13 janvier 2018, constitue le début d’une petite révolution dans le monde bancaire. Cette directive a été créée à l’origine pour moderniser les services de paiement et, par là même, protéger les consommateurs européens grâce une forte authentification via des normes ouvertes communes et sécurisées de communication. Mais elle a aussi ouvert la porte à d’autres options… L’open banking : une obligation légale Yannick Delsahut, fondateur et dirigeant de la société GoldStark, expert fintech & innovation pour le monde bancaire et formateur ORSYS, explique : « Cette réglementation oblige les banques à passer à l’open banking : elles doivent rendre accessibles les données de leurs clients — avec leur accord — à des acteurs tiers, c’est-à-dire des initiateurs de paiement, des agrégateurs de comptes, ces services internet et mobile permettant de gérer plusieurs comptes issus de différentes banques sur un seul outil… En clair, la banque va devoir ouvrir son système d’information. C’est une véritable révolution, la banque étant réputée pour garder bien secrètes, au fond d’un “coffre-fort”, les données de ses clients. »  « L’obligation a été rendue effective en septembre 2019 », poursuit-il, « date à laquelle les normes techniques de réglementation sont entrées en vigueur. Les banques ont ainsi dû fournir les interfaces de programmation, autrement appelées API. Cette ouverture extérieure va permettre de créer de l’innovation autour de la banque. » Un nouvel écosystème pour plus de services La prochaine étape, selon Yannick Delsahut, consiste justement à organiser l’écosystème pour produire les nouveaux services. À la croisée des chemins : les fintechs, assurtechs, regtechs*… ces start-up innovantes, à l’agilité reconnue, qui vont alors utiliser leurs savoir-faire pour repenser les services bancaires. « Regardées de manière suspicieuse il y a encore quelques années, ces sociétés vont devenir des acteurs clés sur lesquels les banques vont s’appuyer. Elles sont agiles, prêtes depuis longtemps, et sont à même de répondre aux cahiers des charges exigeants de la directive (les connecteurs purement technologiques doivent en effet respecter une norme) et obtenir les agréments, pour ensuite se positionner en intermédiaires et proposer des services aux consommateurs. Un exemple ? « Elles pourront offrir des services de crédit instantané grâce à une application qui aura pu vérifier votre solvabilité en interrogeant tous vos comptes bancaires. Une procédure qui ravira les utilisateurs, puisqu’auparavant il fallait réunir de nombreux documents (papiers d’identité, relevés bancaires, etc.), les rassembler… » « Mais cela peut être des services financiers croisés » ajoute Yanick Delsahut. « Autant de services qu’il était auparavant impossible de développer pour une société extérieure à la banque, du fait du manque d’ouverture des données à l’extérieur. Des services, également, que la […]

Open banking : les API font ...


IA-ecologie-ORSYS 4
Temps de lecture : 5 minutes La transformation digitale chante ses louanges, mais la transition écologique fait son procès : l’intelligence artificielle. À quel point pollue-t-elle réellement ? Peut-on envisager une IA « responsable » ? Bref, cette technologie est-elle compatible avec la transition écologique ? Un nouvel axe que nous avons choisi d’aborder avec notre expert IA et robotique, Cédric Vasseur. Des initiatives pour mettre l’IA au cœur de la transition écologique Que peut faire l’intelligence artificielle pour l’écologie ? Est-elle déjà au cœur de quelques initiatives concrètes ? L’écologie, science de l’étude des êtres vivants dans leur milieu, a tout à gagner avec l’IA. L’étude des êtres vivants, que ce soit les végétaux, les animaux ou l’être humain, implique de très nombreuses données, qu’il est impossible de traiter autrement que par une machine. Machine qui permet donc de simuler un véritable écosystème, de mieux le comprendre, de l’analyser et de l’améliorer. L’agriculture, notamment, a toujours su tirer parti des mathématiques, des statistiques pour adapter au plus près les nutriments et quantités d’eau utiles. Avec le machine learning et le deep learning, ces modèles se sont affinés. On n’utilise plus des hélicoptères coûteux et assez polluants en carburant pour surveiller les champs, mais des drones, caméras et capteurs capables de numériser les plantations et de détecter les parasites, de repérer les zones trop ou mal irriguées et d’intervenir plus rapidement en gérant au plus près les ressources. On parle aujourd’hui « d’agriculture de précision », comme lorsque des robots à énergie solaire peuvent détecter les mauvaises herbes et les arracher mécaniquement (sans produits chimiques). La crise climatique actuelle peut par ailleurs être plus facilement numérisée et comprise avec des outils liés à l’intelligence artificielle : savoir détecter un départ de feu ou un risque d’inondation peut sauver des vies. Plus concrètement, l’IA est utilisée pour gérer des systèmes domotiques complexes où votre chauffage peut s’éteindre et s’allumer automatiquement lorsque vous quittez ou rejoignez votre domicile. C’est le cas par exemple du travail de Sensing Vision, une start-up basée près de Rennes dont la technologie permet des économies d’énergie et une empreinte écologique plus légère en mesurant de nombreuses données météorologiques et autres capteurs. L’impact environnemental de l’IA : une empreinte carbone à charge On sait pourtant que le numérique est énergivore, et que cela semble largement impliquer l’intelligence artificielle. Pourquoi et comment l’IA pollue-t-elle ? L’intelligence artificielle a besoin de machines pour fonctionner, et ces dernières sont composées de matériels et de matériaux qui posent déjà quelques débats (métaux rares pour les batteries). Mais ce qui est le plus souvent mis en avant, c’est la consommation électrique de ces installations et l’énergie perdue pour refroidir le tout (énergie fatale). Les machines « chauffent » lorsque des calculs sont nécessaires, lorsque des données sont écrites, lues ou dupliquées dans les data centers. Et bien que l’on cherche à trouver des composants de moins en moins énergivores, il faut toujours les refroidir pour leur permettre de fonctionner correctement. Une climatisation vient généralement refroidir le tout, qui va également consommer de l’électricité, et paradoxalement chauffer « ailleurs », en dehors des […]

L’intelligence artificielle, un bienfait pour la ...


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Temps de lecture : 4 minutes Face à une situation de crise sanitaire sans précédent (coronavirus), le télétravail ne peut plus rester aujourd’hui cantonné au rayon « bien-être des salarié.e.s », il devient un enjeu majeur de santé publique, un moyen de continuer à travailler sans engager sa santé et celle de notre entourage pro et perso. Toutefois, en dehors du fait que le télétravail devient un impératif de vie, tous ses (autres) bénéfices liés à l’environnement de travail des salarié.e.s n’en demeurent pas moins superflus ! En effet, qu’ils travaillent en open space ou non, les salarié.e.s de toute entreprise sont concerné.e.s par la question de la concentration. Nécessaire à toute productivité, il faut savoir qu’elle est tout autant possible dans le calme et dans le bruit. Pour favoriser le bien-être de ses collaborateurs.trices et leur performance, l’entreprise est donc bien avisée de mettre les moyens nécessaires à la création d’un environnement qui lui est favorable. Formatrice ORSYS, Sylcie Chuffart* nous parle du télétravail comme solution pour favoriser la concentration. Le problème : la concentration Dans un environnement où tout va plus vite, de l’échange d’information à la technologie, chacun est sans cesse sollicité (bruit, technologie, médias…). L’entreprise en est une parfaite représentation : on y trouve donc toutes les sources de sollicitations du quotidien avec, en prime, l’injonction d’y répondre vite. Les réunions, les appels, les collègues, les formalités administratives, les emails… sont autant de facteurs de déconcentration possibles pour un.e salarié.e. Mais ils ne sont pas les seuls. L’essor des technologies, des réseaux sociaux, etc. qui rendent la communication professionnelle et personnelle si facile en sont aussi. En effet, un.e salarié.e ne reste, en moyenne, concentré.e sur sa tâche que 12 minutes consécutives*. La faute aux notifications des téléphones pour la vie personnelle ou aux alertes de nouveaux e-mails (par exemple) au bureau. Mais l’un des facteurs les plus importants de déconcentration au travail est l’environnement.  La collectivité : obstacle ou avantage à la concentration ? La vie en collectivité doit, en principe, être stimulante. Socialement et intellectuellement, il est toujours enrichissant d’être entouré et d’interagir avec cet entourage. Car ce sont des échanges d’idées, parfois des solutions à des problèmes, souvent un regard neuf sur quelque chose de routinier pour soi, etc. Néanmoins, cette même collectivité peut s’avérer envahissante. Le fait de travailler en open space ou dans de plus petits bureaux n’a, en fait, pas réellement d’incidence sur la difficulté de concentration que l’on peut parfois (ou souvent) rencontrer. Pourquoi ? Parce que dans un open space, bien que les passages soient, de fait, plus fréquents et qu’il y ait plus de monde, ils sont aussi propices à une autodiscipline qui permet un calme relatif. Mais dans les bureaux, c’est l’effet inverse. On a en effet tendance à noter que la configuration plus « intimiste » de l’espace rend la discrétion moins naturelle. La problématique de la concentration est donc moins une question d’environnement de travail qu’une question de comportements et d’organisation. Ainsi, on rencontre un facteur prédominant de déconcentration : les collègues. Comprendre les sources de déconcentration Propice aux […]

Le télétravail, un atout pour la ...



Temps de lecture : 5 minutes Après avoir démontré sa valeur ajoutée sur des projets IT, le recours à l’agilité peut être étendu à l’ensemble de la DSI voire aux directions métiers. Toutefois, ce passage à l’échelle nécessite un changement en profondeur de l’entreprise pour emporter l’adhésion du plus grand nombre. L’agilité fait passer de la culture projet à la culture produit Œuvrant dans monde en perpétuelle évolution, lors de sa transformation numérique, une entreprise se doit d’être agile pour s’adapter aux mutations, voire de les anticiper. Concernées au premier chef, les équipes IT ont été les premières à être convaincues du bien-fondé des méthodes agiles (Scrum, Kanban). Il faut dire que, par le passé, elles ont particulièrement souffert de la méthode de gestion de projet dite du cycle en V et de son fameux effet tunnel. Les chantiers duraient des mois voire des années et entre le cahier des charges initial et le résultat final, le contexte économique ou réglementaire avait changé ; les besoins clients n’étaient plus les mêmes. En 2019, il n’est plus acceptable de gérer un projet comme autrefois. Pour ne pas se faire « uberiser », une entreprise traditionnelle doit prendre à son compte les nouveaux entrants qui la menace, les GAFA et autres « barbares du web » en recourant aux mêmes recettes qu’eux, dont l’agilité. Une équipe agile se concentrera sur une fonctionnalité d’une application – ce qu’on appelle feature team -, pour produire des livrables au fil de l’eau et dans un mode itératif. Objectif : réduire le « time to market ». Comme l’explique le Cigref dans un livre blanc dédié, « l’agilité fait passer de la culture projet à la culture produit ». « You build it, you run it » À la manière de Google, l’entreprise accepte de mettre sur le marché une v1 de son application, appelée à être améliorée et enrichie, plutôt qu’un produit définitif. Ce que Werner Vogels, directeur technique d’Amazon a synthétisé, dès 2006, par la formule « you build it, you run it » (« vous développez l’application, vous la faites fonctionner »). Une fois démontré l’apport de valeur de l’agilité dans une équipe IT, pourquoi ne pas partager celle-ci à l’ensemble de la DSI ? L’étape suivante consiste alors à la propager à tous les strates de l’entreprise. Les fonctions supports comme les achats, les services généraux, la direction financière ou les RH peuvent gagner en efficacité en reprenant certaines valeurs ou principes de l’agilité. Une agilité à l’échelle qui permet, par ailleurs, d’éviter les ruptures dans la chaîne de production entre la définition du produit par les métiers et sa conception par les équipes IT. En France, la Société Générale, Axa, Pôle emploi ou EDF ont expérimenté ces dernières années cette agilité à l’échelle, ou « Agile@Scale ». Le passage à l’échelle n’est toutefois pas aisé car cela implique de convaincre l’ensemble des collaborateurs.trices. « L’agilité ne se décrète pas, elle ne se force pas », comme le rappelle le Cigref. Ce club de grands DSI conseille plutôt de monter des équipes de « early adopters » qui servent de vitrine. Une manière pour les autres collaborateurs.trices de découvrir ce […]

Le passage à l’échelle, le grand ...


Temps de lecture : 4 minutes L’entrée en vigueur du nouveau règlement européen sur la protection des données personnelles n’a pas mis fin aux travaux de mise en conformité. Les entreprises les plus matures sur le sujet perçoivent le RGPD comme un avantage concurrentiel à même d’instaurer un cadre de confiance. Souvenez-vous : à l’approche du 25 mai 2018, date de son entrée en vigueur, le Règlement général sur la protection des données ou RGPD faisait l’objet d’un engouement médiatique sans précédent pour un texte réglementaire. Il faut dire qu’au même moment éclatait l’affaire Cambridge Analytica, emblématique des failles en matière de protection des données personnelles. Si le soufflé est quelque peu retombé depuis, le RGPD fait toujours parler de lui. La CNIL a été plutôt clémente avec les entreprises dans cette phase de rodage, sauf pour Google qui s’est vu infliger une sanction de 50 millions d’euros. Son homologue britannique, l’ICO, a eu la main plus lourde en proposant récemment deux amendes record à l’encontre de Mariott International (110 millions d’euros) et de British Airways (203 millions d’euros). Seulement 28 % des entreprises conformes Il faut dire que la mise en conformité est toujours en cours pour nombre d’organisations si l’on en croit une étude du Capgemini Research Institute parue fin septembre. Seules 28% des entreprises interrogées déclarent être dans les clous et 30% « presque conformes ». Pourtant, un an plus tôt, 78% des entreprises estimaient pouvoir atteindre la conformité avant l’entrée en vigueur du RGPD. Le chantier réglementaire progresse plus lentement que prévu, freiné par la complexité des exigences réglementaires, les coûts de mise en application et le manque de flexibilité des systèmes d’information existants. La facture est salée. D’ici 2020, 40% des entreprises pensent dépenser plus d’un million de dollars en frais juridiques, et 44% dans la mise à niveau de leurs outils technologiques. Un investissement qui n’est toutefois pas à fonds perdu. Les multinationales doivent, en effet, faire face à de nouvelles législations hors de l’Union européenne et notamment au Brésil (LGPD, Loi générale de protection des données personnelles), en Australie (Privacy Act) et en Californie (CCPA, California Consumer Privacy Act) en attendant d’autres pays. Dans une tribune publiée dans le Washington Post, Mark Zuckerberg, patron de Facebook, appelle à s’inspirer du RGPD. Une vice-présidente de Microsoft plaide, elle, pour un RGPD américain dans un billet de blog. Face à cette inflation de textes législatifs, être déjà « RGPD ready » permet de préparer le terrain à de nouvelles mises en conformité sans avoir à réinventer la roue. Le RGPD est passé de contrainte réglementaire à avantage compétitif Avant l’entrée en vigueur, nombre de voix s’élevaient pour dire que les entreprises européennes se tiraient une balle dans le pied avec le RGPD, se mettant en situation de désavantage concurrentiel face à des économies peu sourcilleuses du droit à la vie privée, en particulier la Chine. Aujourd’hui, le changement de perception est radical selon l’étude de Capgemini. 92% des entreprises conformes affirment avoir obtenu un avantage compétitif, alors qu’elles étaient 28% seulement à s’y attendre l’année […]

RGPD, quel bilan un an et ...


Temps de lecture : 4 minutes Vous rédigez des textes dans le cadre de votre activité professionnelle. Parfois, l’angoisse de la page blanche vous guette. Ou bien, vous avez le sentiment de vous répéter. Ou encore, vous trouvez que vos idées ne sont pas assez clairement énoncées. Or, des techniques existent pour stimuler sa créativité au service de ses textes. Françoise Landuré*, formatrice chez ORSYS, nous en dévoile quelques-unes. Dédramatiser l’acte d’écrire Pour libérer sa créativité, il faut d’abord s’affranchir de certains carcans. L’appréhension du regard des autres, et de son propre jugement, souvent le plus sévère ! Écrire doit être considéré comme quelque chose de naturel, tout comme l’acte de parler. Pour vous entraîner, tentez cet exercice : prenez un cahier, un stylo, et écrivez tout ce qui vous passe par la tête, vraiment tout, sans vous brider. Vous verrez, c’est libérateur. On pourra même vous conseiller de vous lever un quart d’heure plus tôt le matin et de faire cet exercice au réveil, avant toute autre activité (si vous êtes matinal.e, pourquoi ne pas tenter l’expérience ?). Trouver l’inspiration Un texte part toujours d’une idée : un sujet, une manière particulière de l’aborder, un point de vue spécifique, un message à transmettre… Il arrive que l’on soit en panne d’idées. Pour contrer cela, il faut stimuler son imagination. Comment ? La meilleure manière est de connecter son cerveau à son corps. Avez-vous remarqué le nombre d’idées qui vous viennent à l’esprit lorsque vous vous promenez en forêt ou dans un parc ? Lorsque vous faites du sport ? Ou même lorsque vous prenez une douche ? Écouter, observer, lire sont autant de sources d’idées. En communication professionnelle, il est essentiel de penser à son lecteur : quelles questions se pose-t-il ? De quoi a-t-il besoin ? Et d’avoir à l’esprit son objectif : quel message est-ce que je souhaite transmettre ? Quelle image est-ce que je souhaite donner de mon entreprise ? Structurer ses idées Pour beaucoup de rédacteurs.trices, la difficulté n’est pas réellement de formuler ses idées, mais surtout de les structurer, de les agencer d’une manière logique. Afin d’obtenir des textes qui « coulent de source », il est indispensable de s’appuyer sur un plan. Pour un article, le plan idéal est souvent celui de la pyramide inversée, cher aux journalistes : du plus important au moins important ; du plus récent au plus ancien… Comme le conseillait Françoise Giroud, alors rédactrice en chef de l’Express, « Mettez les plus belles fraises sur le dessus du panier », ce qui signifie : commencez par ce qui intéresse le plus le lecteur. Une fois votre plan posé, vous déroulerez plus aisément votre propos et il en sera plus limpide. Formuler ses idées Vous avez une idée, un plan ? Vous pouvez passer à la rédaction en elle-même. Quel style adopter ? Quel vocabulaire employer ? Pour gagner du temps, et harmoniser vos écrits, l’idéal est de réaliser au préalable une charte rédactionnelle. Vous y préciserez en détail : Le ton à adopter : distance, proximité, humour, neutralité, emploi du « vous » et du « nous » ou de la troisième personne… La structure type : longueur du titre, du chapô, des paragraphes, des […]

Rédacteurs, stimulez votre créativité et diversifiez ...



IA - robotique - ORSYS
Temps de lecture : 6 minutes L’évolution de la robotique, associée aux progrès fulgurants de l’intelligence artificielle, continue à inquiéter. Parce que ces craintes sont légitimes, la rédaction ORSYS a choisi d’y répondre en allant s’entretenir avec Cédric Vasseur, expert IA et robotique enthousiaste. D’où provient, à votre avis, cette méfiance vis-à-vis de l’intelligence artificielle et de la robotique ? Un basculement majeur a eu lieu selon moi pendant la période de la guerre froide. On constate en effet un réel contraste entre les œuvres réalisées avant et après la guerre, qui traduit un changement dans la perception du futur. Avant-guerre, les œuvres témoignaient d’un certain optimisme vis-à-vis des nouvelles technologies. Puis cet optimisme fut considérablement ébranlé, avec notamment la bombe atomique, lorsqu’on a réalisé que les nouvelles technologies pouvaient se retourner contre nous. Un peu comme le monstre de Frankenstein qui se retourne contre son créateur. Le thème des créations qui se révoltent est d’ailleurs un motif assez récurrent dans la littérature. Et il a perduré jusque dans la culture populaire contemporaine, comme avec Terminator au cinéma. Ce qui n’est pas si surprenant : l’humain se méfie naturellement de la nouveauté. Alors quand on parle de nouvelles technologies ou qui n’existent même pas encore, elles provoquent des inquiétudes qu’il ne faut pas négliger. La disruption Et puis, il y a ce qu’on appelle la disruption. Un afflux de nouveautés et de changements tellement rapides que l’on n’arrive pas toujours à se les accaparer, et surtout à comprendre ce qu’ils impliquent. Les nouvelles technologies évoluent à toute vitesse, et le cerveau humain n’arrive pas à suivre. Aujourd’hui, on est face à une technologie qui rentre en compétition avec les compétences humaines. Des ouvriers travaillent dans des usines aux côtés de robots qui font le même travail qu’eux, et parfois plus rapidement. Difficile de ne pas se sentir dépassé ! C’est pourquoi il est important de communiquer sur l’effet de synergie et expliquer en quoi les robots peuvent améliorer leurs conditions de travail. La transition est parfois difficile. Pourtant, l’idée est que l’humain puisse laisser les tâches fastidieuses aux robots et accéder à des missions avec une plus-value intellectuelle ou une créativité supérieure. Mais on a aussi peur d’une machine « sans empathie » – et sans aucune âme ! L’absence d’âme dans la machine inquiète beaucoup. Si les progrès actuels en intelligence artificielle et robotique sont aussi rapides, ces technologies ne nous dépassent-elles pas déjà un peu ? L’intelligence artificielle connaît effectivement un tournant décisif par rapport à ses débuts. Ne serait-ce que par ce qu’on n’avait pas la même puissance de calcul qu’aujourd’hui. Dans les années 1970, on parvenait à créer des modèles dont on comprenait le cheminement jusqu’au résultat. Aujourd’hui, on a une telle quantité d’informations, avec le deep learning, le big data… que même en faisant appel à un expert, le processus pour décortiquer toutes ces informations sera très long et fastidieux. C’est pourquoi on travaille sur cette problématique de l’explicabilité du code, ou du modèle généré par l’intelligence artificielle. Donc il est certain que nous sommes dépassés par cette […]

Répondre à la peur du robot ...


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Temps de lecture : 4 minutes Par sa facilité d’utilisation, sa couverture fonctionnelle et sa politique tarifaire agressive, Power BI l’outil décisionnel et de datavisualisation de Microsoft connaît un fort engouement depuis deux ans. Il s’inscrit dans la nouvelle génération d’outils de « self service BI » aux côtés de Tableau Software et Qlik. Power BI désormais incontournable Power BI a fait une entrée discrète sur le marché en septembre 2013. Microsoft dévoilait alors une sorte de descendant analytique d’Excel, consolidant en une seule interface tous les add-ons qui étaient venus enrichir le célèbre tableur, comme Power Pivot pour l’analyse et la modélisation, Power Query pour le requêtage ou Power View pour la restitution. Puis, au fil des années, à raison d’une mise à jour par mois, la solution s’est fortement développée pour devenir aujourd’hui incontournable sur le marché du décisionnel. Dans son dernier quadrant magique, Gartner place Microsoft parmi les leaders des éditeurs de plateformes de business intelligence (BI), assez loin devant son dauphin, Tableau Software, qui a été récemment racheté par Salesforce. « Power BI connaît un réel engouement depuis deux ans, quel que soit le type d’organisation – PME, grand compte, administration – ou de secteur d’activité – santé, industrie, énergie… « , observe Nicolas Dubois, consultant formateur en data intelligence chez BIAL-X et formateur ORSYS. Plus de 70 connecteurs, des visuels pré-paramétrés Ce succès, Power BI le doit d’abord à sa facilité d’utilisation. « Un expert métier qui a déjà conçu des macros sous Visual Basic retrouvera l’environnement de développement familier d’Excel, poursuit-il. Il ne sera pas désarçonné. » Autre point fort : la connectivité de l’outil. « Avec plus de 70 connecteurs intégrés, Power BI peut accéder à n’importe quelle source de données qu’il s’agisse de pages web, de fichiers CSV, d’une base de données relationnelle ou de données non structurées dans le cloud. » Pour la restitution, Power BI propose une large palette de visuels et de graphiques pré-paramétrés qu’il suffit de personnaliser. Et si cette sélection ne suffit pas, la market place rassemble en ligne 250 visuels proposés gratuitement par la communauté. « Revers de la médaille : il y a tellement de visuels que l’on peut passer du temps à trouver le bon. » Pour Nicolas Dubois, Power BI s’adresse à tous les types de reporting et donc à toutes les strates de l’entreprise. À commencer par les opérationnels qui ont besoin de rapports leur permettant de suivre l’activité et de rendre compte aux managers intermédiaires. Cela peut se rapporter à des métriques comme le pourcentage de vente d’un produit rapporté au chiffre d’affaires global pour un service commercial ou le suivi du taux d’absentéisme pour les ressources humaines. Les experts métiers vont, eux, analyser les données depuis l’éditeur « R » ou « Python » directement pris en charge dans Power BI ou encore grâce aux « mesures rapides » apportant des fonctionnalités statistiques classiques comme les variations temporelles ou les calculs contextuels. Outil de stratégie Enfin, l’outil permet la construction de tableaux de bord stratégiques. « En un coup d’œil, un décisionnaire peut analyser l’état de santé de son entreprise en rassemblant dans une […]

Power BI, les raisons d’un succès


Temps de lecture : 3 minutes De l’analyseur d’e-mails au conseiller financier virtuel, l’intelligence artificielle (IA) est appelée à se généraliser dans tous les métiers de la banque. L’IA permet également aux banques de lutter contre le blanchiment d’argent et de se conformer au cadre réglementaire. Si tous les secteurs d’activité explorent actuellement les apports de l’intelligence artificielle, il en est un particulièrement mature sur le sujet : celui de la banque. Du back office au front office, tous ses métiers sont potentiellement concernés par la data science, selon une étude de l’Observatoire des Métiers de la Banque (OMB) remontant à décembre 2017. La banque de détail est la plus en avance en termes d’adoption Le Crédit Mutuel, Orange Bank, Generali ont ainsi récemment créé des « cognitive factories » pour industrialiser leur approche de l’IA en s’adossant à IBM et sa plateforme technologique Watson. Plusieurs cas d’usage ont déjà émergé. En interne, l’IA permet de « lire » les e-mails envoyés par les clients et de déceler l’intention qui se cache derrière un message pour les router vers les bons destinataires. En fonction de la nature de la demande, elle peut ensuite donner la priorité à certains e-mails, voire suggérer des réponses automatisées. Par ailleurs, l’IA, et plus spécifiquement une sous-famille, la RPA ou Robotic Process Automation, permet de décharger les gestionnaires des tâches, répétitives et chronophages. La RPA permet, entre autres, d’effectuer le travail de réconciliation comptable, en rapprochant les données comptables et de gestion. Les équipes IT, comme celles de BNP Paribas, utilisent l’IA pour renforcer leur politique de cybersécurité. L’écoute en continu de signaux faibles permet de détecter des comportements anormaux. Les algorithmes contribuent également à la lutte contre le blanchiment d’argent et les cas de fraude. En facilitant le contrôle des données, les algorithmes aident les banques à se mettre en conformité car il s’agit d’une profession particulièrement réglementée (BCBS 239, Bâle III, MiFID II…). Chatbot et robo-advisor Du côté du front office, les clients des banques de détail peuvent déjà voir les premières réalisations. Baptisé Djingo, l’agent conversationnel d’Orange Bank répond en langage naturel aux demandes des clients de la néobanque de l’opérateur télécom, comme effectuer des opérations ou bloquer/débloquer une carte bancaire. Le chatbot de Generali s’appelle, lui, Leo. Il fait découvrir aux internautes du site de l’assureur ses produits d’assurance habitation, santé et emprunteur. De son côté, Aviva a conçu un robo-advisor dédié à la gestion des contrats d’assurance-vie. Après avoir posé une douzaine de questions, ce conseiller financier virtuel définit le profil de l’épargnant – approche prudente, équilibrée ou dynamique -, dresse un bilan personnalisé et suggère des recommandations comme allouer tel pourcentage de l’épargne en actions et obligations, tel autre en fonds en euros. L’IA permet aussi d’établir un scoring pour l’octroi de prêts des particuliers en fonction d’un grand nombre de données, y compris celles issues des médias sociaux. Et le B 2 B ? Moins médiatisée et plus tardive, la révolution de l’IA concerne également les activités B 2 B des établissements bancaires comme la banque de financement […]

La banque, en première ligne sur ...



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Temps de lecture : 4 minutes À la tête d’une équipe d’opérationnels, le manager est l’intermédiaire entre l’exécutant et les décisions stratégiques de la direction. Il reçoit les ordres et les transmet. Et il est également celui qui fait valoir le travail de ses collaborateurs. Mais s’il peut avoir à gérer des personnalités difficiles, il peut lui-même être un manager difficile, voire toxique, dont le comportement conduit presque inévitablement à du harcèlement moral, Sylvie Thibault* nous explique pourquoi les entreprises ne doivent pas sous-estimer la nécessité de s’emparer du problème. Qu’est-ce qui caractérise un manager toxique ? Être manager, c’est avant tout une compétence. Tout le monde n’est pas fait pour être manager. Et l’on reconnaît un manager toxique à des comportements assez spécifiques et nocifs, que ce soit face à une équipe ou face à un seul collaborateur. Collectivement : le manager toxique d’une équipe a toujours raison. Il garde coûte que coûte le pouvoir décisionnel, il impose son point de vue et n’écoute aucune proposition. Par ailleurs, c’est un collaborateur qui n’est jamais disponible et qui garde difficilement son calme. Individuellement : dans le cas d’un « bouc émissaire », le manager toxique a tendance à humilier. Il sera sans cesse dans un rôle de provocateur, de persécuteur. Cela se traduit par une mise à l’écart, des sanctions non fondées (avertissement, mise au placard, mise à pied…). Si ces comportements ne peuvent être généralisés, il n’en reste pas moins que, volontaire ou non, c’est avant tout une mauvaise pratique de son management qui peut rendre un manager toxique. Par exemple, si le manager : Tient des propos/des consignes contradictoires Oublie régulièrement des choses, des consignes Vérifie en permanence les dires et les actions de son équipe Est susceptible, versatile, stressé Fait preuve d’arrogance Demande l’impossible à son équipe Ces agissements répétés en font un manager toxique. Par-dessus tout, ils conduisent presque inévitablement à du harcèlement moral – Harcèlement qui peut avoir des conséquences désastreuses tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs. C’est pourquoi il est essentiel de prendre les mesures qui s’imposent. Manager toxique : quels recours pour les collaborateurs ? Une fois touché par un comportement toxique, le collaborateur doit se protéger autant qu’il peut des conséquences que la situation peut engendrer (dépression, perte de confiance en soi…). Pour se prémunir au mieux, il doit anticiper au maximum les situations (laisser les portes ouvertes, ne pas se trouver seul en sa présence…). Mais il peut également mettre en place quelques actions : Recueillir des témoignages (le collaborateur qui témoigne est protégé) Reporter les faits, les contradictions, les manquements… par écrit. En restant factuel et avec un N+2, un RH… en copie, ces écrits sont un support indispensable au dossier. Parmi les caps plus difficiles et pourtant nécessaires, il y a ensuite le dépassement du ressenti. S’extirper de l’affect pour prendre les événements le plus froidement possible et entamer des démarches, telles que : Se former à la gestion de conflit (formation, MOOC, livres, vidéos…) Prévenir les instances concernées le plus rapidement possible : CHSCT/CSE, DP, RH, médecine du travail… Il leur incombe, ensuite, de […]

Manager toxique : quelle responsabilité pour ...


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Temps de lecture : 3 minutes Les émotions ont longtemps été opposées (à tort) à l’intelligence. Ignorées longtemps du monde du travail, elles y ont depuis pris une place prépondérante avec la (re- ?)découverte de l’intelligence émotionnelle. Il est désormais acquis que les compétences émotionnelles restent essentielles pour réussir sa vie. Encore faut-il favoriser cette connaissance de soi. ESCI figure parmi les meilleurs outils pour diagnostiquer ses compétences émotionnelles et agir ensuite en connaissance de cause. Découverte du quotient émotionnel … Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ? Le terme d’« intelligence émotionnelle » est apparu pour la première fois en 1964. Il s’est considérablement popularisé trente ans plus tard avec le livre de Daniel Goleman, vulgarisant les études de chercheurs en sciences humaines, tels Salovey, Mayer ou Caruso, qui démontrent la corrélation entre compétences émotionnelles et réussite, tant professionnelle que sociale ou personnelle. Ainsi, le quotient intellectuel (QI) n’était plus la seule aptitude déterminante pour conduire sa vie. Le quotient émotionnel (QE) – terme utilisé pour la première fois en 1987 – était également à prendre en compte. À la croisée des chemins de l’émotion, de la cognition et de la sensation, l’intelligence émotionnelle se définit comme une capacité à réguler une émotion afin de la transformer en une action constructive. Elle résume nos facultés à contrôler nos impulsions, réagir en situation imprévue ou de stress, créer des relations basées sur la confiance et l’empathie et formuler un point de vue différent de manière assertive. Comment faire évoluer son quotient émotionnel ? Modifier son QE, c’est avant tout améliorer son intelligence émotionnelle et donc apporter une certaine flexibilité à toutes les facettes de sa personnalité. Comme il existe, chez la plupart d’entre nous, une grande différence entre ce que nous croyons être et ce que nous sommes réellement, il est nécessaire de disposer d’un outil permettant d’évaluer et de faire évoluer ces croyances pour les rapprocher de ce que l’on est. Cet outil de diagnostic des compétences émotionnelles et sociales a été développé par Goleman et Boyatzis. Baptisé ESCI (Emotional and social intelligence competency inventory), il permet de mesurer et d’identifier l’intelligence relationnelle d’une personne ou d’une équipe. Le questionnaire évalue les compétences émotionnelles et sociales pour servir de base au plan d’action d’évolution de ses compétences. On dit que l’ESCI est un outil 360°, car il apporte un feedback sur la manière dont les autres perçoivent nos comportements. C’est ce feedback qui permettra de développer l’intelligence émotionnelle et de mieux l’utiliser au travail. Pourquoi l’entreprise doit-elle s’y intéresser ? Travailler en équipe, par exemple avec une personne souvent en colère, impacte considérablement la productivité… et les relations au travail. Sans conscientisation de nos émotions, et donc sans possibilité de leur maîtrise, nos émotions les plus « difficiles » à gérer font perdre du temps à notre entourage. À l’inverse, lorsqu’on devient conscient de son mode de fonctionnement émotionnel, et des émotions des autres, on peut plus facilement s’engager sur la voie du changement. À travers une approche ESCI, on apprend à reconnaître ses émotions, celles des autres, à […]

Accroître son leadership en améliorant son ...


IA recrute humains - ORSYS 4
Temps de lecture : 4 minutes Avec la frénésie actuelle autour de l’Intelligence artificielle (IA), les data scientists, data engineers et autres data architects font la pluie et le beau temps sur le marché du travail. En parallèle de ces spécialistes de la donnée, les projets de machine learning et de deep learning requièrent aussi une expertise métier. Les impacts de l’intelligence artificielle sur l’emploi constituent l’un des sujets les plus clivants du moment. Au fil d’articles anxiogènes, des experts techno-sceptiques évoquent un avenir sombre où une horde de robots et d’assistants virtuels détruira les emplois par millions. À l’inverse, les techno-optimistes imaginent un monde où l’IA libérera l’humain des tâches ingrates, lui permettant de se consacrer à des missions plus nobles et créatives.   Comme toujours, la réalité devrait se situer dans l’entre-deux. Si la théorie de la « destruction créatrice » de Joseph Schumpeter continue de s’appliquer à cette révolution technologique, l’intelligence artificielle commencera par détruire massivement des emplois pour ensuite en créer davantage qu’elle n’en a détruits. IA : près de 50% des postes impactés ? Dans son dernier rapport sur « L’Avenir du travail », qui remonte à fin avril, l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) dresse ainsi un tableau plutôt nuancé. En France, pays un peu plus exposé que la moyenne, 16,4 % de postes seraient menacés et 32,8 % transformés par l’automatisation. En attendant, l’intelligence artificielle est surtout créatrice d’emplois ; les jeunes diplômé.e.s qui maîtrisent les rudiments du machine learning et du deep learning sont actuellement les rois et reines du marché du travail. Grands noms de la bancassurance, de l’industrie, ESN, start-up… s’arrachent ces expert.e.s en data science. Les GAFAM font aussi les yeux doux à nos mathématicien.ne.s et à nos chercheurs.ses en sciences cognitives, reconnu.e.s mondialement. Depuis plus d’un an, Microsoft, Google, Facebook, IBM, Samsung et Futjitsu ont multiplié les annonces pour lancer une école de l’IA et ouvrir un centre de R&D en France. À la clé, des millions d’euros d’investissement. Vers une pénurie de compétences ? Un emballement qui ne devrait que renforcer la pénurie de spécialistes de la donnée avec l’inflation salariale qui l’accompagne. D’après une étude 2019 de data recrutement, un.e data scientist démarre sa carrière à partir de 40 K€ bruts pour atteindre 80/100 K€ et plus après dix ans d’expérience. Si toutes les grandes écoles – HEC, Essec, Polytechnique ou Telecom ParisTech – ont créé des cursus dédiés, l’offre en formation initiale ne suit pas la demande. Reste la formation continue. ORSYS propose un ensemble de formations et de séminaires pour acculturer et former à l’IA des professionnel.le.s du numérique. Certaines entreprises vont jusqu’à entreprendre des plans ambitieux de reconversion pour faire monter en compétences des professionnel.le.s des statistiques, comme les actuaires dans le secteur de l’assurance, vers ces métiers de l’IA. IA : les stars de la data… Le plus connu des stars de l’IA, c’est bien sûr le data scientist, qualifié de « métier le plus sexy » par la Harvard Business Review. À la croisée de la statistique et de l’informatique, cet.te expert.e de la […]

IA recrute humains pour projets collaboratifs



interview-catalogue-technologies-numeriques
Temps de lecture : 4 minutes ORSYS évolue, et son offre avec ! Dans cette interview, Jean-Emmanuel Roux*, responsable de l’offre de formation en technologies numériques, nous dévoile les évolutions et les nouveautés de notre nouveau catalogue de la rentrée 2019… Quelle est ta fonction chez ORSYS ? Je suis responsable du développement de l’offre de formation en technologies numériques. J’encadre à ce titre  une équipe de sept ingénieurs pédagogiques qui œuvrent au quotidien à l’amélioration continue de notre offre afin qu’elle corresponde au mieux aux attentes de nos clients. Comment évolue le catalogue ORSYS ? Les produits évoluent dans le temps. De nouveaux langages, de nouveaux concepts, de nouvelles méthodologies apparaissent et disparaissent, des logiciels changent de version… il nous faut donc être à l’affût de l’actualité pour maintenir cette offre à niveau. Le processus d’amélioration continue que nous avons mis en place nous permet de suivre ces évolutions et de proposer toutes les six semaines de nouveaux cours. Ce processus ne saurait fonctionner sans être attentifs aux retours que font nos participants en formation, aux remontées terrain de nos intervenants experts,  aux retours de nos commerciaux ainsi qu’à l’activité de veille menée par nos ingénieurs pédagogiques. Que peut-on trouver dans ce catalogue ? L’informatique embrasse un très grand nombre de domaines (Réseaux, Sécurité, Intelligence artificielle, Développement logiciel, Base de données…). Notre catalogue se structure autour de ces grands domaines en proposant  une liste très complète de cours abordant de manière très opérationnelle ces thématiques. Pour une meilleure visibilité de notre offre, nous avons restructuré notre catalogue en mettant en avant trois nouveaux domaines : management de projet, MOA et Business analysis, et test et qualité des applications. La structure de notre catalogue s’adapte donc aux évolutions du secteur informatique. Nous retrouvons dans ce catalogue, sur plus de 500 pages, un bon millier de cours répartis en séminaires, cours de synthèse et stages pratiques : Les séminaires permettent de faire le point sur les récentes avancées technologiques et les approches les plus novatrices Les cours de synthèse présentent des sujets précis dans une optique opérationnelle Les stages pratiques sont conçus pour acquérir de nouvelles compétences techniques Seuls les deux-tiers de notre offre se retrouvent dans notre catalogue, le tiers restant étant consultable sur notre site Web. Quelles sont les nouveautés du catalogue ORSYS 2019/2020 ? Nous avons conçu une centaine de nouveaux cours,  en avons retiré tout autant, et une trentaine  ont été refondus afin de suivre les évolutions technologiques et les demandes de nos clients. Ce catalogue se caractérise par un renforcement de notre offre autour des grandes thématiques : Big data, data mining, text mining  et machine learning Intelligence artificielle, chatbot et robotique Cybersécurité, hacking et pentest, ethical hacking Parmi les grandes nouveautés, citons ITIL® 4 pour la gestion de services informatiques. ITIL® n’avait pas évolué depuis 2011. L’année 2019 traduit son évolution vers les domaines de l’agilité, du DevOps et du Lean. Une évolution indispensable pour vraiment s’adapter aux nouveautés des services informatiques.  Nous renforçons également notre offre de certifications internationales composée de plus de 200 certifications […]

Interview : découvrez notre catalogue Technologies ...


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Temps de lecture : 4 minutes Le caractériel, le compréhensif, le scrupuleux… chaque client est différent. Cette diversité de tempéraments oblige les commerciaux à faire preuve de souplesse. D’autant que, ne l’oublions pas, le client est roi ! Pour s’adapter à chacun d’eux, gagner du temps en situation de vente, le modèle DISC (Arc En Ciel DISC®), s’avère être un support essentiel. On s’y met ? Consommateurs de mieux en mieux informés, tracking sur Internet, développement de l’e-commerce : force est de constater que la vente s’est considérablement transformée depuis quelques années. Alors, comment gagner en efficacité et convaincre plus rapidement son client ? S’il y a une méthode qui traverse les années et qui permet d’atteindre cet objectif, c’est bien celle créée par le docteur William Moulton Marston, psychologue et par ailleurs scénariste de comics (créateur de Wonder Woman) : DISC. Son principe ? Les émotions conduisent à des différences comportementales selon les individus. Une approche que Marston aborda pour la première fois en 1928 dans son livre Les émotions des gens normaux, et sur laquelle le psychologue Walter Clarke s’appuya 30 ans plus tard pour créer les premiers tests encore utilisés aujourd’hui. DISC, pour mieux se comprendre DISC offre un regard sur ses propres comportements, et ceux de son entourage, dans le but de mieux s’adapter à eux : pour mieux communiquer avec l’autre, il suffit de s’adapter à lui. Un principe qui pourrait être simple si l’on n’avait pas la fâcheuse tendance à faire naturellement l’inverse ! Notre penchant naturel est en effet de parler à l’autre de la façon dont on aimerait qu’il nous parle. Pour Marston, chaque personne se comporte par rapport à son environnement selon deux options. La première concerne la vision du monde de chacun. L’individu identifie-t-il cet environnement comme hostile ou amical ? Dans le premier cas, cela signifie qu’il perçoit davantage les défis, les obstacles dans ce qu’il entreprend. Dans le second, il voit le côté chaleureux et entraperçoit plus d’opportunités de réussir ses projets. La deuxième (option) consiste à évaluer la façon dont l’individu se perçoit par rapport à l’environnement. Se sent-il plus faible (il accepte cet environnement en se conformant aux règles, en coopérant) ou plus fort (il sait qu’il peut agir sur cet environnement, qu’il peut atteindre ses objectifs par persuasion, obstination…) ? Ces deux axes posés permettent de faire apparaître quatre profils – Dominant, Influent, Stable ou Consciencieux –, d’où l’acronyme DISC (Arc En Ciel DISC®), permettant de qualifier le modèle. Bleu ou rouge : qui est son client ? Il est important de préciser que les quatre profils décrits par la matrice DISC considèrent les aspects uniquement comportementaux des personnes. Il ne s’agit nullement d’aborder les aspects psychologiques ou intellectuels, ou de qualifier comme correct tel ou tel type de comportement : il est seulement question de prendre conscience des différences de chacun pour mieux communiquer avec l’autre, que ce soit en face à face, ou par email…  Ces quatre profils décrits par la matrice DISC considèrent les aspects uniquement comportementaux des personnes. Il ne s’agit nullement d’aborder les aspects psychologiques ou intellectuels, ou de qualifier comme […]

Êtes-vous « rouge » ou « ...


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Temps de lecture : 3 minutes Nous exploitons toujours plus de données en tout genre dans les nouveaux écosystèmes analytiques. Nous engrangeons de la pollution qui va poser des problèmes à l’Intelligence Artificielle (IA). Il nous faut alors prendre un peu de recul pour tenter de dégager des axes fondamentaux d’amélioration. Par Pascal MUCKENHIRN* La pollution se multiplie au sein des nouveaux écosystèmes analytiques L’ouverture de l’analytique traditionnelle aux nouvelles techniques issues du Big Data et du prédictif, en particulier les réseaux de neurones profonds, a engendré l’apparition de nouveaux facteurs de pollution des données. Avant de continuer, définissons ce que nous entendons par « pollution des données ». Il s’agit de la dégradation, directe ou indirecte, des données, ce qui entraîne des détériorations susceptibles de perturber leur utilisation dans les écosystèmes d’analyse. Tout a commencé avec la BI libre-service. Au nom du temps passé à intégrer les nouvelles données par les IT, les métiers ont souhaité y avoir accès plus rapidement. Les IT ont ouvert la boîte de Pandore et avec, le relâchement des contrôles qui peuvent parfois sembler superflus aux personnes qui ont hâte d’extraire cette valeur tant promise. Ce qui a tendance à limiter/entraver le partage des contrôles effectués par chacun ou à produire plus de pollution. Deep Learning et Machine Learning Est venu ensuite le Deep Learning avec ses besoins énormes en échantillons d’apprentissage. Cela nécessite parfois de solliciter, via des plateformes, des participant.e.s pour recueillir leurs décisions. Par exemple, dans le cadre de la voiture autonome, pour régler le problème des dilemmes moraux, les chercheur.se.s ont bâti une base de plusieurs millions de réponses humaines qui peuvent servir de base d’apprentissage pour un algorithme. Même s’il existe des algorithmes de redressement d’erreur comme une analyse factorielle qui croise des données sociodémographiques et les réponses fournies, nous ne sommes pas à la merci d’influenceurs en tout genre. Sans oublier que les hackers ne se sont pas encore trop amusés avec l’IA. On ajoute à cela les biais d’apprentissage, ou les relations de cause à effet trop vite déduites d’une corrélation fortuite. Les données collectées sur les réseaux sociaux comportent une grande part de bruit. Ainsi, les robots sont sources de pollution. Le Machine Learning révèle et amplifie les défauts. Il n’a pas la souplesse de faire avec. Le besoin d’immédiateté et la tendance à tout collecter bien avant d’utiliser les données dans la couche de données brutes (Raw Data) du Datalake décalent la question de la qualification des données au moment de l’usage autonome et laisse rentrer les défauts qui, dans certains cas, peuvent être des signaux faibles d’alerte. Cependant, on le constate, les contrôles autonomes ne sont pas forcément complets ou bien chacun les refait à sa sauce, générant ainsi des surcoûts de productivité. Entreprise de dépollution La dépollution n’est pourtant pas si évidente… Le bon sens nous dit d’agir au plus près de la source de pollution, mais la réalité est tout autre, surtout en intégrant des données Open Data, de parcours Internet ou multipartenaires. L’analytique, dans sa vision transverse, récolte toutes […]

Quand la pollution s’invite dans les ...



QVT - digital - ORSYS 1
Temps de lecture : 3 minutes La transformation digitale inspire bien des innovations, y compris dans le domaine du management et de la Qualité de Vie au Travail (QVT). Voici quelques start-up qui ont su surfer sur la tendance. La QVT, vous connaissez ? Probablement… Si les origines de l’acronyme remontent aux années 1970, le concept qui se cache derrière connaît une vague de popularité toute récente en France. Après tout, la transformation digitale a bouleversé le monde de l’entreprise. Il était logique que la Qualité de Vie au Travail (car c’est bien d’elle qu’il s’agit) devienne une préoccupation majeure à l’heure de repenser les méthodes de management et les conditions de travail. Les enjeux de la QVT sont nombreux : innovation des processus de production, mobilité professionnelle, formation des salarié.e.s, adaptation des postes de travail… Nombreuses aussi sont donc les start-up qui ont décidé de puiser dans le potentiel du digital pour améliorer le cadre de travail des employé.e.s. Petit tour d’horizon. Yellow, la plateforme collaborative et interactive de Sensorit Le succès des outils collaboratifs n’est plus à refaire. De Trello à Asana, en passant par Paymo et Taskworld, cette méthode de travail qui facilite les échanges au sein des équipes a été massivement adoptée dans le monde de l’entreprise. Suivi des étapes d’un projet, planification et répartition des tâches, archivage… C’est bien connu : on travaille mieux avec un plan de travail propre et bien organisé. Sensorit a donc décidé de pousser le concept un peu plus loin, en alliant nouvelles technologies et pratiques traditionnelles. De cette union est née Yellow, une plateforme collaborative et cross platform dotée d’un écran interactif. Une sorte de tableau digital, qui permet aussi bien de brainstormer dans la même salle en écrivant sur l’écran ou en envoyant des post-it depuis son Smartphone… Que de remplir le même tableau en temps réel à Paris avec un collaborateur basé à New York. Adilson, la capsule de relaxation Si la pratique de la sieste au travail est encore peu répandue en France, elle gagne indéniablement du terrain. Il faut dire que les courtes siestes de 20 minutes, ou les « power naps », sont non seulement admises dans de nombreuses entreprises en Chine, aux États-Unis ou en Suède, mais aussi perçues comme un facteur de bien-être… et donc de productivité ! Partant de ce constat, la start-up Adilson a mis au point une capsule de repos. Pourquoi s’arrêter à la simple salle de pause, quand on peut se couper du monde quelques instants dans sa propre chambre de relaxation ? À la fois connectée et isolée, la capsule permet de personnaliser sa sieste, de la lumière aux arômes apaisants, puis de se réveiller en douceur. Une séance de relaxation qui pourra en séduire beaucoup, à condition peut-être de ne pas être claustrophobe… Kiplin, encourager à la pratique physique Après la détente, le sport. Et le sport en entreprise est de plus en plus encouragé, que ce soit en suivant un coach sportif entre midi et deux, seul.e ou en équipe, ou en relevant quelques défis au quotidien… […]

Top 5 des innovations digitales au ...


travailleurs nomades - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Ils nous font rêver ou verdir de jalousie avec les photos aux allures de cartes postales qu’ils postent régulièrement sur les réseaux sociaux. Pourtant, les travailleurs nomades ne sont pas, par définition, toujours en vacances. Imaginez. Vous êtes sur une plage. Les orteils enfouis dans le sable fin, vous n’entendez que le roulement lent des vagues qui fait écho à la brise légère dans les palmiers – et au loin, les cris des oiseaux. Devant vous, les montagnes d’un vert étincelant se jettent dans la mer, embuées d’une beauté et d’un mystère qu’aucune carte postale ne saurait capturer. Sur vos genoux, votre ordinateur portable. Et vous travaillez. Belle image, n’est-ce pas ? C’est en tout cas celle que l’on peut avoir en évoquant les travailleurs nomades, ces aventuriers du monde du travail qui sillonnent les routes tout en continuant à exercer leur métier. Ou peut-être que cela ne vous dit rien. Au fond, cette représentation pourrait même être un brin fantasmée par rapport à la réalité. Alors, qui sont les travailleurs nomades ? Les multiples facettes du travailleur nomade Première certitude : le travailleur nomade existe bel et bien. Il évitera sans doute d’apporter son ordinateur à la plage, de peur d’y retrouver ce sable si peu compatible avec la technologie et de ne capter aucun Wi-Fi… Autrement, il sillonne réellement les routes. Mais prenons les choses dans l’ordre. D’abord, le terme « travailleur nomade » est vague, car il peut désigner plusieurs statuts et modes de vie différents. Si on devait les regrouper en un minimum de catégories, on distinguerait deux types de travailleurs nomades : Les salarié.e.s, consultant.e.s ou expert.e.s internes en télétravail, voyages d’affaires et/ou se déplaçant dans les différents sites de leur organisation en France ou à l’étranger. Leurs lieux de travail changent fréquemment d’un pays à un autre, mais ils restent rattachés à une entreprise et ne sont pas à leur compte. Les freelances et autoentrepreneurs qui concilient voyage et travail. En tant qu’indépendant.e.s, ils poussent le nomadisme moderne un peu plus loin et sont aussi qualifiés de « nomades digitaux ». Il est tentant d’ajouter également les expatrié.e.s à la liste. Cependant, s’ils peuvent partir travailler dans un pays étranger pour un contrat d’une durée de deux ou trois ans, les expatrié.e.s ont un emploi stable et sédentaire. Et n’ont pas la flexibilité qui caractérise le mode de vie du travailleur nomade. Qui devient travailleur nomade ? Car si le travailleur nomade, et tout particulièrement le nomade digital, peut s’établir plusieurs années à un même endroit, son choix ne dépend que de lui (et de la politique de visa du pays concerné) et d’aucun employeur.   Pas d’employeur, mais des clients. Loin de passer son temps les doigts de pied en éventail, le travailleur nomade doit développer son activité, prospecter, entretenir sa relation client, tenir sa comptabilité… Bref, le quotidien frénétique d’un freelance, voire d’un entrepreneur, auquel s’ajoute la mobilité quasi permanente. Un statut qui requiert une excellente organisation et une bonne discipline personnelle si l’on souhaite le conserver. Qui a dit que […]

Qui sont les travailleurs nomades ?


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Temps de lecture : 5 minutes L’engouement actuel autour de l’Intelligence Artificielle (IA) sème la confusion sur l’interaction et le rôle des différents domaines qui la composent. Ingénieur Data chez BIAL-R et formateur ORSYS, Yann Romestant* nous détaille les intérêts respectifs du Machine Learning et du Deep Learning et les grands cas d’usage associés. Intelligence Artificielle, Machine Learning, Deep Learning… Ces « buzzwords » sont depuis quelque temps diffusés dans la presse spécialisée comme grand public, sans que l’on sache véritablement ce que chaque terme recouvre. Des éditeurs et des fournisseurs de services participent d’ailleurs à cette confusion en apposant la mention IA à toutes leurs offres. Pour comprendre ce glissement sémantique, prenons le temps de faire un rappel historique. L’Intelligence Artificielle, qui consiste à concevoir des technologies capables de simuler/imiter certains traits de l’intelligence humaine, n’est pas récente. Tout commence avec Enigma  Des experts font démarrer ses débuts avec les travaux du mathématicien britannique Alan Turing. Il s’est rendu célèbre pour avoir contribué pendant la Seconde Guerre mondiale à décoder Enigma, la machine utilisée par le régime nazi pour chiffrer ses messages. Cet exploit aurait permis d’écourter le conflit d’au moins deux ans. Nombre de ses travaux ont permis l’essor de l’Intelligence Artificielle, comme le test de Turing ou encore son article « Computing Machinery and Intelligence ». Par la suite, l’IA est restée longtemps cantonnée aux laboratoires de recherche. Deux facteurs l’ont sortie du monde de la R&D : l’augmentation exponentielle du volume de données, d’une part, et la puissance de calcul et les capacités de stockage infinies apportées par le Cloud, d’autre part. Pour simplifier à l’extrême, il existe deux formes d’IA. Les systèmes experts, mis en production après le boom de l’IA des années 80, répondent à des tâches complexes en retenant un choix parmi une multitude de possibilités. Il s’agit, par exemple, de l’algorithme du GPS qui trouve le chemin le plus rapide. L’autre grande famille, ce sont les agents intelligents qui sont restés au stade de la recherche dans les années 80 pour les raisons évoquées plus haut. Ils représentent une « retranscription » mathématique d’un problème. Le Deep Learning fait franchir un nouveau cap Pour Yann Romestant, ingénieur Data chez BIAL-R et formateur ORSYS, un nouveau cap a été franchi avec l’essor récent du Deep Learning. « Il a permis de réaliser des progrès significatifs notamment dans la reconnaissance d’images ». Le Deep Learning est un sous-ensemble du Machine Learning, qui lui-même appartient à la grande famille de l’Intelligence Artificielle. Le Deep Learning tire sa force des réseaux de neurones dont le fonctionnement s’inspire du cerveau humain. Le réseau le plus connu (perceptron) est organisé en strates superposées. Les neurones d’une couche sont connectés à ceux d’une autre couche. C’est cette superposition de couches qui explique le terme d’apprentissage « profond ». AlphaGo de Google-DeepMind lui doit sa victoire sur l’un des champions mondiaux de Go, un jeu de stratégie jugé pourtant trop complexe pour être assimilé par une machine. Il y aurait plus de possibilités au jeu de Go que d’atomes observables dans […]

IA, Machine Learning, Deep Learning… De ...



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Temps de lecture : 4 minutes Par la rédaction ORSYS Alors que la bienveillance était l’un des mots-clés des années passées, que les Chief happiness officer (CHO) cherchent à faire notre bonheur en entreprise, que la responsabilité sociale des entreprises (RSE) est prise en compte dans de nombreuses entreprises… force est de constater que les résultats ne sont pas tout à fait au rendez-vous. 7 salarié.e.s sur 10 seraient en effet en manque de reconnaissance* ! Or, ce sentiment d’être apprécié fait partie des 5 principaux facteurs de bonheur au travail en France**. Et encore plus pour les générations Y… Dans ces circonstances, comment progresser pour plus de reconnaissance au travail ? Toutes les études semblent s’accorder sur un fait : les salarié.e.s jugent la qualité de vie au travail moyenne. L’étude Deloitte Cadremploi réalisée en 2015 lui octroyait la note de 4,8 sur 10. En cause ? La surcharge de travail, le déséquilibre entre les objectifs et les moyens consentis, mais aussi, pour un tiers des répondant.e.s, le manque de reconnaissance des managers et des collègues. 70 % des salarié.e.s – quels que soient le niveau de responsabilité, l’âge, le sexe – ne se sentiraient pas reconnu.e.s à leur juste valeur. Un levier fondamental de la performance Or, toutes les études scientifiques le démontrent : le besoin de reconnaissance est essentiel pour préserver l’identité des individus. Elle donne un sens à leur travail et favorise leur bien-être, en contribuant tant à leur santé psychique que physique. La reconnaissance s’oppose au contrôle ou à la surveillance exercés dans certaines entreprises. C’est l’un des principaux leviers d’influence de l’engagement et de la motivation des salarié.e.s… Et donc du gage de performance d’une entreprise. À l’inverse, avec l’absence de reconnaissance, c’est l’apparition du mal-être au travail et de la contre-performance. Savoir définir la reconnaissance au travail Chacun possède sa propre définition de la reconnaissance au travail. L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) la définit comme «  les marques de considération perçues par l’individu et portées par son manager, ses collègues ou ses clients ainsi que les attentions que l’on porte soi-même aux autres  ». Une reconnaissance qui nourrit l’estime de soi et qui s’exprime à travers deux conceptions.   La gratification (note : la perception de sa valeur dépend de l’adéquation entre sa forme – diverses forme de primes, par exemple, et les attentes des individus). En cas d’incohérence, son utilité sera contestée. Les conditions de travail qui, si elles sont bonnes (autonomie, objectifs clairs…), seront considérées comme des gratifications. L’individu se sentira alors utile au groupe. Quatre types de reconnaissance Lorsqu’on parle « reconnaissance  », on pense immédiatement « salaire  »,   « statut »… des notions bien restrictives. Les principaux ouvrages traitant du sujet identifient quatre grands types de reconnaissance qui permettront de combler les besoins des salariés : La reconnaissance de la personne Ou conception existentielle. Elle porte sur l’individu avec son identité et son expertise propres, plus que sur l’employé.e. Elle consiste à le ou la considérer telle une personne importante de l’organisation et se manifeste par des gestes du quotidien en […]

Les salarié.e.s… en panne de reconnaissance ...   Mise à jour récente !


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Temps de lecture : 3 minutes Gagner du temps, gérer son temps… Un des vrais luxes dans une vie professionnelle est d’avoir le temps de tout faire. Pour autant, il est souvent facile de reporter ou de mettre de côté certaines tâches. Il devient alors facile d’être débordé.e. Il existe pourtant des méthodes simples et efficaces pour prioriser telle que la hiérarchisation des tâches pour éviter cette sensation de « trop ». Frédéric Mureau*, expert ORSYS en développement personnel, nous en parle. Mettre en place des objectifs SMART Qu’appelle-t-on « objectifs SMART » et comment ça marche ? Il s’agit d’une méthode mnémotechnique pour construire des indicateurs motivants et impliquants, destinée à se fixer des objectifs. Son principe est simple, SMART est l’acronyme des cinq questions à se poser pour donner sa priorité à une tâche ou un objectif. Spécifique : savoir détailler l’objectif à définir avec précision (réduire de x par rapport à…) Mesurable : chiffrer pour pouvoir mesurer deux choses : l’avancement du projet et son aboutissement Ambitieux : cela signifie suffisamment « attrayant » pour qu’il soit accepté. Et donc être prêt.e à fournir les efforts indispensables à son accomplissement. Réaliste : l’est-il (réalisable) ? Et se donner toutes les possibilités de sa réalisation, tant au niveau organisationnel que des ressources (compétences…) Temporel : critère non négociable de hiérarchisation. Il est nécessaire de définir des éléments « temps » précis comme la durée, la date, l’échéance… mais aussi des éléments moins précis  comme des étapes et des cycles. Prioriser demande d’avoir une vue d’ensemble Tout est question de recul. Celui-ci est nécessaire parce que le quotidien oblige tout un chacun à passer l’essentiel de son temps à courir après le temps (travail, enfants, courses, maison, vie sociale…). Tout cela pour finir par se sentir submergé.e. Prendre du recul est un des fondamentaux du bien-être et du lâcher prise. Mais c’est aussi quelque chose de souvent difficile à appliquer, mais pas impossible. Ainsi, commencer par : Avoir conscience de la réalité du moment, être observateur.trice (situation, difficulté, perspective…). Faire un état des lieux : mesurer en détail les événements, l’instant et les conséquences. Clarifier le sens. Quelle suite donner à cela ? Comment devenir contributeur.trice pour soi ? Pour la tâche en elle-même ? S’engager. Comment agir en conséquence ? Comment être responsable de ses choix. Pour y arriver, il est primordial de s’obliger à « ralentir ». C’est un ajustement qui demande de changer ses habitudes. Il faut donc « s’obliger à » trouver de nouvelles recettes qui, elles-mêmes, nous demandent de (re)penser l’urgence sous un nouvel angle : c’est relativiser, pour comprendre que l’urgence n’existe que dans la mesure où il devient un diktat. L’urgence appelle une attitude d’empressement inefficace. Apprendre la pondération et être méthodique deviennent les alliés de l’organisation. Il est ainsi essentiel d’appliquer l’analyse (SMART) à chacune de nos tâches ; et en amont de réaliser que cette analyse ne peut naître que si l’on prend le temps de la faire. Autrement dit, il faut marquer un temps d’arrêt pour mieux envisager les options possibles et dans quelles mesures s’engager dans chacune des tâches listées. Des outils pour aider à hiérarchiser La matrice d’Eisenhower Il s’agit d’un outil […]

3 méthodes pour prioriser ses tâches


Temps de lecture : 4 minutes Par la Rédaction ORSYS Après le secteur public, les entreprises privées se convertissent à l’Open Source. Si le coût est un des facteurs de passage à l’acte, elles recherchent aussi la capacité d’innovation apportée par les solutions du libre. La France, championne d’Europe du monde libre ? Selon l’étude 2017-2022 du Conseil National du Logiciel Libre (CNLL), réalisée par PAC-CXP, la part de l’Open Source dans le marché global de l’IT s’élève à 9,9 %, devant le Royaume Uni (6,5 %) et l’Allemagne (6,4 %). Ainsi, le chiffre d’affaires du secteur du libre a atteint 4,426 milliards d’euros en 2017, en hausse de 8 %. Avec, à la clé, la création de 4 000 emplois nets. Intelligence Artificielle, blockchain, Internet des Objets, robotique… L’Open Source est, de fait, derrière tous les buzzwords du moment. Pas de Big Data sans Open Source ! Du monde informatique au grand public L’époque semble révolue où les pionniers du libre se trouvaient essentiellement dans la fonction publique avec la Gendarmerie Nationale, les Impôts ou le ministère de La Défense comme porte-étendards. Les administrations, les ministères, les collectivités locales se convertissaient à l’Open Source essentiellement pour des raisons financières et de souveraineté. Ils ont été depuis rejoints par les entreprises du privé. Pour assurer son passage dans le Cloud, la Société Générale a fait de « l’Open Source first » son mot d’ordre. Ingénieur pédagogique chez ORSYS, Serge Gueguen note que la culture de l’Open Source a quitté le monde des informaticiens pour se diffuser auprès de Monsieur tout le monde. « La nouvelle génération est moins perturbée par des interfaces homme-machine différentes. Dès le collège, les élèves utilisent des machines sous Linux et les suites bureautiques Open Office et LibreOffice. Ce sont à peu près les mêmes icônes à peu près aux mêmes endroits. L’appréhension est plutôt d’ordre psychologique. » Ouverture des frontières ? Par ailleurs, les frontières se dissipent entre les mondes du libre et du propriétaire. « Avant, les « barbus » s’opposaient aux « Windows », des personnes qu’ils considéraient obtuses et fermées, et vice-versa », poursuit Serge Gueguen. « Ces mondes ne sont plus aussi étanches, il y a des passerelles. Dans la salle serveurs d’un grand compte, la moitié des machines sont sous Linux, l’autre sous Windows. Cette convergence est à l’œuvre dans le domaine de la sécurité. Les attaques et les parades sont étudiées sous Linux puis on passe à Windows pour les tests et la production. » À chaque solution, une alternative Open Source Le symbole le plus marquant de cette évolution vient de Microsoft lui-même. Alors que la firme de Redmond faisait figure de repoussoir pour les gourous du libre, l’éditeur américain a ainsi fait un revirement spectaculaire en faveur de l’Open Source. Son ex-PDG, Steve Ballmer, avait comparé Linux à un cancer tandis que son successeur, Satya Nadella, a pris une position diamétralement opposée. Microsoft a ainsi décidé de porter son outil d’automatisation PowerShell sur les plateformes Linux et macOS, réunissant les deux populations d’administrateurs. L’Open Source se retrouve à toutes les strates du numérique. Dans le monde du […]

La culture de l’Open Source se ...



Temps de lecture : 5 minutes Si le métier des achats a été propulsé au-devant de la scène dans les grands groupes, il reste encore méconnu auprès des petites et moyennes entreprises (PME). Mais la concurrence, les réglementations, les obligations de performance… incitent nombre d’entre elles à s’organiser. Revue de conseils avec Martine Pallot*, évaluatrice label Relations fournisseurs et achats responsables. 1. Opter pour une approche globale et stratégique Les PME, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité, doivent se doter d’une approche globale : elles doivent connaître toutes leurs dépenses. Si certaines ont parfois mis sous contrôle les achats directs, beaucoup n’ont pas connaissance des achats effectués par leurs divers services (achats indirects). Or, il existe ici des gisements d’économie particulièrement importants… Plus de 50 % du chiffre d’affaires passe par les achats ! Les PME incluent naturellement dans leurs achats ce qui concerne la production, mais elles « oublient » de considérer que le logiciel qui permet d’établir les fiches de paie, ou le prestataire qui les établit, etc. sont des achats. Énergies, assurances, frais bancaires, achats de prestations, main-d’œuvre… tout doit être « tracé ». Puis, pour chaque achat, il faut analyser les coûts : c’est l’approche stratégique. Il s’agit ici de comprendre les frais générés par l’acte d’achat. Le coût global inclut les frais d’approvisionnement, les coûts de stock, les frais de comptabilité (facturation, gestion de la commande…). Au final, une facture de 30 euros peut « coûter » à l’entreprise le même montant qu’une facture de 30 000 euros. 2. Se doter des bons outils L’identification des dépenses et des parties prenantes va permettre de les cartographier. Cette cartographie aide à avoir une visibilité des volumes des achats (notamment indirects) et sur les « acheteurs » de l’entreprise. L’objectif est de mettre en place l’organisation ad hoc, celle qui simplifie et fait gagner en efficacité. L’analyse des coûts va également permettre de s’interroger : doit-on regrouper ces achats, les globaliser ? La méthode ABC permettra, par exemple, d’identifier tous les achats d’un montant faible, de classe C, et de s’interroger sur le meilleur moyen de les prendre en charge : faut-il utiliser une plateforme spécifique, mutualiser ces achats avec d’autres sociétés, s’appuyer sur un intervenant qui libérera l’entreprise de la charge, etc. ? À l’inverse, on prendra plus de temps pour identifier les fournisseurs les mieux adaptés pour les achats d’un montant important, veiller à leurs exigences (obligations réglementaires, par exemple), et ainsi développer des relations fructueuses avec ceux-ci. 3. Mettre la bonne organisation en place Une fois la cartographie effectuée, il s’agit de mettre en place l’organisation adaptée à la taille de l’entreprise, son contexte, ses besoins… Plusieurs cas de figure peuvent être envisagés : différents acheteurs seront identifiés, chacun d’eux s’appuyant sur une base de données des fournisseurs et prestataires de l’organisation. Une famille d’achats est confiée à un secteur, qui s’appuiera sur des relais… Par exemple, les achats de fournitures industrielles pourront être centralisés sur une personne, qui négociera avec un seul prestataire. Avec l’organisation adaptée, on gagne en fluidité et en économie, le volume permettant souvent de faire baisser les coûts. […]

PME : 6 conseils pour organiser ...


Analyse forensique - ORSYS
Temps de lecture : 5 minutes Dans un contexte où les cyberattaques deviennent la norme, la « résistance » s’organise sous la forme de différentes prestations en sécurité. Parmi celles-ci, encore méconnue en France, s’impose pourtant l’analyse forensique, outil de prédilection de l’enquêteur informatique. Stéphane Reytan*, expert en cybersécurité et formateur ORSYS, a accepté de répondre à nos questions pour nous faire découvrir les réalités d’un métier. Quelle est la différence entre investigation numérique et analyse forensique ? L’analyse forensique fait référence à quelque chose de très technique. Tout administrateur est amené à faire de l’analyse forensique. La plupart du temps, cela revient à détecter comment un virus s’est infiltré ou comment des documents sont sortis de la société. (…) Les clients ont besoin de comprendre d’où est venue l’infection pour être capable de la cloisonner, d’améliorer sa sécurité pour éviter que ça se reproduise et, bien sûr, de s’assurer qu’il n’y a pas eu de propagation au reste du système informatique. Et [une attaque] ne va pas nécessairement déclencher un dépôt de plainte. L’investigation numérique fait quant à elle référence de façon globale aux enquêtes, et surtout aux enquêtes policières. Même si ce sont des sujets qui sont assez connexes, il y a quand même des nuances. Si le but est également d’améliorer sa sécurité, quelles sont les différences avec le pentest ? C’est totalement différent. Le pentester se fait passer pour un attaquant pour effectuer un test d’intrusion. Par exemple, le client va lui donner un périmètre très réduit, comme un site Web, et il va simuler une attaque sur ce site. C’est une prestation spectaculaire, qui permet souvent de valider de façon très fiable un niveau de sécurité sur un périmètre très réduit. Alors que dans le cas de l’analyse forensique, une attaque a réussi et on essaie de comprendre par où est passé l’attaquant, ce qu’il a fait, ce qu’il cherchait, quelles étaient ses motivations, est-ce qu’il est toujours là, et quelles sont les techniques qu’il a utilisées. En résumé, le forensique, c’est un peu Les experts à Miami… C’est la collecte des traces et une tentative de reconstitution d’une attaque. (…) L’objectif est-il de faire un recours en justice ? Oui, et non. Dans l’immense majorité des cas, il n’y a pas de suites judiciaires. Si vous avez été victime d’un virus, vers qui allez-vous vous tourner ? On va peut-être déposer une plainte pour des questions d’assurance, mais le forensique va surtout vous aider à comprendre par où c’est arrivé pour éviter que cela se reproduise. (…) Le forensique est, par définition, une analyse des traces numériques. Même si, parfois, il n’y a pas de traces. Par exemple, encore récemment, chez des clients, des serveurs ont été entièrement infectés… Les serveurs ont été éteints, mais il est maintenant impossible de les redémarrer parce que le disque dur est complètement détruit. C’est donc assez compliqué après de retrouver par où et comment ils se sont fait hacker. Quelles sont les techniques principales d’un enquêteur pour retrouver ces traces numériques ? Il y a des procédures de respect […]

L’analyse forensique : enquêtes spéciales [interview]


LegalTech
Temps de lecture : 4 minutes Rédaction assistée de documents juridiques, résolution de petits litiges, justice prédictive… Des start-up spécialisées entendent à la fois démocratiser l’accès au droit et décharger les juristes des tâches à faible valeur ajoutée. Il aura été dit qu’aucun métier ne sera épargné par l’ubérisation. Même une profession intellectuelle aussi ancienne et réglementée que celle d’avocat est bouleversée par les nouvelles technologies. Depuis trois ans déjà, le cabinet d’avocats d’affaires américain BakerHostetler fait travailler Ross, le premier robot avocat. Développé avec la plateforme Watson d’IBM, Ross épluche des milliers de textes et d’articles sur des cas similaires à celui qui sera plaidé afin d’étayer l’argumentaire de l’avocat en charge du dossier. Et demain, peut-être, un robot ira lui-même plaider à la barre… Avec son Projet Debater, le même IBM organise des concours d’éloquence où un débateur humain est opposé à une Intelligence Artificielle. Si on oublie sa voix mécanique et quelques erreurs ou répétitions, le discours de la machine, bâti en analysant des millions de documents, est assez bluffant [voir la vidéo]. Plus de 200 LegalTechs en France Pour l’heure, le marché n’a pas atteint ce niveau de maturité. Nées aux États-Unis dans les années 2000, les LegalTechs, les startups spécialisées dans le droit, ont fait leur apparition en France en 2013, avec la création de Legalstart et Captain Contrat. Aujourd’hui, selon l’Observatoire de la LegalTech du Village de la justice, il y avait, en février dernier, 213 acteurs et services sur ce marché de la disruption du droit. Première activité historique des LegalTechs, la rédaction d’actes et de documents juridiques concerne encore 35 % d’entre elles. Sur ce créneau, on trouve Captain Contrat ou Legalife. Sur la base de modèles-types personnalisables, un particulier, un créateur d’entreprise ou un dirigeant de PME édite lui-même ses documents juridiques en ligne, avec, le cas échéant, le conseil d’un juriste. Ces plateformes estiment ne pas nuire aux avocats en s’adressant à une population qui n’aurait de toute façon pas fait appel à ces derniers – par manque d’habitude ou pour des raisons financières. Selon une étude de Captain Contrat, les 1,8 million de TPE-PME françaises seraient freinées dans leur développement par les démarches juridiques et administratives. 69% des entrepreneurs passeraient deux jours et plus par mois à gérer des problématiques juridiques et administratives. Perte de temps et d’argent, méconnaissance des démarches à réaliser… La gestion du juridique et de l’administratif est vécue à 57% comme une contrainte stressante pesant sur l’activité de l’entreprise. Automatiser la résolution des petits litiges Même volonté de démocratisation du droit avec l’autre grande famille de LegalTechs, celles qui sont spécialisées dans l’arbitrage et le règlement de petits contentieux. eJust se propose ainsi de résoudre les litiges par une médiation en ligne. Pas d’audience physique au palais de justice, entreprises et professionnels du droit échangent sur sa plateforme et par visioconférence. Une médiation moins coûteuse. Autre créneau vendeur : les « small claims », les petits litiges du quotidien comme un loyer impayé, des frais bancaires jugés abusifs ou la panne d’un véhicule suite […]

LegalTechs : le droit à l’épreuve ...



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Temps de lecture : 3 minutes Un team building qui marche, c’est un team building où chacun a une place. Bien préparé, avec des acteurs qui se sentent concernés, il n’a aucune raison de ne pas porter ses fruits (Relire le principe du team building et les acteurs du team building). Oui mais… le team building n’est pour autant pas une solution miracle aux problèmes de management ou de cohésion. Il existe bel et bien des limites à ce qu’il peut apporter. Notre expert Pierre-Hugues Cacheleux* nous en parle. Comment réagir face à ceux qui ne jouent pas le jeu ? Il faut introduire chaque activité de team building en rappelant aux participants les 3 zones qui sont celles de confort, de risque/effort, et de panique. Les informer que nous allons les sortir de leur zone de confort. Mais dans le même temps, leur expliquer que cela sera fait avec une immense bienveillance et que jamais, ils ne seront mis en zone de panique. C’est la première chose. La seconde, c’est l’importance du sens de l’humour. Au-delà des exigences de conceptualisation, de technique et d’expertise RH, ce sont avant tout les intervenants qui font la réussite d’un bon team building. Ceux-ci doivent être expérimentés en matière d’animation et de dynamique de groupe, et savoir déclencher l’envie de faire, de participer au parcours expérientiel proposé. Ils doivent, en un temps extrêmement court, manifester leur force d’entraînement des individus et des collectifs. Montrer qu’ils sont des leaders mobilisateurs et toujours bienveillants, des animateurs aux sens de l’humour et qui ont un sens du consensus très développés, pour systématiquement désacraliser les situations complexes et offrir des solutions à leurs interlocuteurs. Ils doivent être la clé de voûte des animations, avec la juste dose de provocation pour susciter remise en cause et engagement de chacun. Pour le dire autrement, le sens de l’humour est l’un des premiers critères de recrutement des animateurs, quels que soient les disciplines artistiques qui sont les leurs. Quelles limites doit-on poser au team building ? (horaires, activités à sensation…) Lors d’un séminaire, il faut impérativement caler un planning et le rendre connu de tous. Il doit intégrer des moments de pause comme dans le cadre strict du travail. N’oublions pas que nous amenons les participants à une forte implication émotionnelle, il faut donc prévoir des temps de respiration. C’est aussi la raison pour laquelle le choix d’un lieu de séminaire est essentiel : celui qui offrira un espace détente type SPA, un espace pétanque, quelques tables de ping-pong, ou tout simplement de confortables salons ou des lieux de promenades… devra être privilégié. Enfin, on peut voir l’intérêt de s’éloigner des activités à sensation forte, ou qui impliquent trop explicitement le corps. Par exemple, les activités artistiques sont indiscutablement les plus à même de déclencher les énergies individuelles et les émotions collectives évoquées précédemment. Enfin, on peut voir l’intérêt de s’éloigner des activités à sensation forte, ou qui impliquent trop explicitement le corps. Par exemple, les activités artistiques sont indiscutablement les plus à même de déclencher les […]

Team building 3/3 : les limites ...


Temps de lecture : 4 minutes Quand l’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement Pour se prémunir d’éventuels manquements qui plombent la performance et le travail d’équipe, les managers ont différents leviers d’avertissement. Ils sont là pour conseiller et accompagner un collaborateur en difficulté dans son travail mais aussi pour préserver l’équipe si aucune solution n’est trouvée. Parmi ces leviers, on connaît l’insuffisance professionnelle. Mais comment est-elle déterminée ? Sylvie Thibault* nous explique. Sur quels critères un manager peut-il décider de lancer une procédure ? L’insuffisance professionnelle est définie comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter son contrat de travail. Elle tombe sous le coup du droit du travail, elle ne peut donc pas se décréter. Elle doit être appuyée par des faits précis, objectifs prouvables, vérifiables et imputables au salarié. Des faits quantitatifs (objectifs non remplis) et des faits qualitatifs (traits de personnalité empêchant l’exécution des missions). Il faut donc un événement de départ que l’employeur doit justifier et prouver : Le non-respect d’une règle disciplinaire Un manque de discrétion et de loyauté à l’égard de l’entreprise Le refus de se conformer à un ordre Des critiques, des menaces, des injures Des erreurs graves Il y a, bien sûr, une part de subjectivité dans le lancement de cette procédure car tout dépend de ce que l’on considère comme un manquement du salarié. Insuffisance professionnelle, à qui la faute ? Il faut toutefois noter l’importance de la prise en compte du problème faite par le manager et/ou les RH. Il peut arriver qu’ils soient parfaitement conscients des difficultés d’un collaborateur sans pour autant faire quoi que ce soit. Ce qui peut être préjudiciable pour l’entreprise.   À l’inverse, quand une faute est commise et prise en compte, il convient pour chacun de se remettre en question. Par exemple pour un manager, se demander en quoi il peut être responsable de cette erreur (n’a pas donné toutes les informations, n’a pas informé des tenants et des aboutissants…). Il peut aussi s’agir d’une délégation mal faite. C’est le rôle du manager de s’inquiéter de savoir si son collaborateur est formé à une mission. Pour le salarié, c’est peut-être l’occasion d’apprendre à lâcher prise, de développer son organisation personnelle, etc. À quelles obligations doit répondre le manager/le RH dans ce cadre ? Soit il y a un réel manquement, et cela tombe sous le coup d’une procédure juridique qui mène à une sanction. Soit il s’agit d’une insuffisance professionnelle, et alors l’employeur peut chercher à comprendre et ainsi éviter de sanctionner. D’un point de vue disciplinaire, l’insuffisance professionnelle peut conduire : au blâme ou une sanction (vérifier l’échelle des sanctions de la convention collective). à une sanction lourde (licenciement, mutation, mise à pied, rétrogradation…). Alors il y a nécessairement une procédure à suivre. Procédure : une convocation à un entretien préalable à une sanction > l’entretien qui doit être un réel débat contradictoire > notification de la sanction en L.R.A.R (Lettre Recommandée avec Accusé Réception) Du fait que ce soit une procédure judiciaire, tout est très réglementé. Les contenus sont rédigés par […]

L’insuffisance professionnelle : avant tout une ...


Innovation pédagogique - formation ORSYS 1
Temps de lecture : 4 minutes En complément de la formation présentielle qui constitue l’essentiel de son offre, ORSYS développe des innovations pédagogiques faisant appel aux nouvelles technologies. Des modules plus courts et personnalisés qui favorisent l’apprentissage et la consolidation des acquis. En parallèle des formations en présentiel qui constitue 95 % de notre offre, nous développons depuis quelques années de nouvelles modalités pédagogiques. Avec ces formats plus courts ou plus ludiques, mêlant distanciel et présentiel, l’idée est de favoriser l’engagement des apprenants tout en répondant aux contraintes opérationnelles des entreprises. C’est d’ailleurs dans ce cadre que nous avons récemment proposé un webinar de sensibilisation des utilisateurs à la sécurité informatique. Il s’articulait en quatre modules d’une heure chacun, répartis sur quatre semaines. Du webinar au SPOC Ces séminaires en ligne permettent de former massivement des salariés. Durant la session, ils échangent avec le formateur via un module de chat et répondent à des quiz interactifs pour valider leur compréhension du sujet. ORSYS développe également des Webinars personnalisés répondant précisément aux besoins d’un client intra-entreprise. Autre format qui connaît un beau succès : le SPOC (Small Private Online Classes). Il s’agit d’un MOOC (Massive Open Online Course) privé à destination de petits groupes de collaborateurs. Ce cours en ligne est généralement découpé en quatre modules de 2 à 3 heures chacun, et s’étale sur un mois. Il s’agit d’un format sur lequel nous proposons une quinzaine de thématiques liées notamment à la culture digitale, aux réseaux sociaux, au marketing ou à la gestion de projet, et qui permet aux collaborateurs de se former quand ils le souhaitent, à leur rythme. Les participants peuvent échanger avec l’animateur ou entre eux à travers un forum de discussion. « À la différence des MOOC qui enregistrent une moyenne de 60 % d’abandons, le SPOC propose un accompagnement plus individualisé avec un suivi de la progression des apprenants », observe Jean-Emmanuel Roux, responsable du développement de l’offre de formation en technologies numériques d’ORSYS au sein de la Direction des Opérations. Des piqûres de rappel sur mobile Autre nouveauté récente : une offre de Mobile Learning. Comme son nom l’indique, cette variante de l’e-learning consiste à proposer des contenus texte ou vidéo sur des formats courts (de 10 à 20 minutes) pour un usage sur Smartphone ou tablette. « L’apprenant s’affranchit des contraintes physiques et peut se former à tout moment et en tout lieu », poursuit Jean-Emmanuel Roux. Ce Mobile Learning, ponctué de QCM ludiques, permet de revoir par exemple des concepts introduits en formation présentielle et de s’assurer de la validation des acquis. Ces piqûres de rappel sont d’autant plus indispensables que « 80 % des informations délivrées lors d’une formation sont oubliées dans les 7 jours », constate Jean-Emmanuel Roux. Nous utilisons cette modalité pédagogique pour former nos propres commerciaux sur le contenu de l’offre de formations en informatique et en management. Place aux neurosciences Afin de faciliter la mémorisation des savoirs, ORSYS fait également appel aux neurosciences et ce que l’on appelle l’ancrage mémoriel. « ORSYS a adopté une solution pour proposer en option l’ancrage […]

Mobile Learning, SPOC, neurosciences… ORSYS multiplie ...



technologie - tendances - ORSYS
Temps de lecture : 3 minutes Engagé dans un processus d’amélioration continue, ORSYS intègre de nouvelles formations sur les grandes tendances technologiques, de l’Intelligence Artificielle à la réalité virtuelle. Les innovations semblent, elles aussi, suivre la loi de Moore. Avec la révolution numérique en cours, on assiste à un renouvellement accéléré des technologies, un concept chassant l’autre. Chez ORSYS, nous suivons le mouvement. Édité tous les ans, notre catalogue papier intègre à chaque nouvelle édition quelques 150 nouveaux cours. Encore ce catalogue n’est-il qu’une photographie figée dans le temps. Notre offre évolue constamment dans un processus d’amélioration continue. Et ce, grâce à une équipe dédiée qui exerce une veille permanente sur les nouvelles tendances en informatique. Cette équipe s’appuie également sur les retours de nos formateurs et des remontées terrain des commerciaux. « Nous regroupons et recoupons ces informations pour dessiner les attentes du marché », explique Jean-Emmanuel Roux, responsable du développement de l’offre de formation en technologies numériques au sein de la Direction des Opérations. L’IA au cœur des grandes tendances Sur la base de ce travail d’investigation, notre offre s’est renforcée sur plusieurs axes. À commencer par l’Intelligence Artificielle, qui fait la une des médias spécialisés comme du grand public. « L’IA est un sujet transverse qui s’appuie sur plusieurs thématiques que l’on adressait jusqu’alors de manières séparées comme le développement, l’algorithmie ou l’infrastructure », poursuit Jean-Emmanuel Roux. Le buzzword de l’Intelligence Artificielle cache aussi d’autres sous-thèmes comme le Machine Learning, le Deep Learning ou les réseaux de neurones qu’il convient de traiter indépendamment. Seront couverts également les usages qui en découlent comme les services cognitifs (traitement du langage, reconnaissance vocale…) et les applications de type chatbots. Ces agents conversationnels répondent, à la voix ou en mode texte, à des demandes simples dans le domaine, notamment, de la relation client. Comptez également sur des séminaires « état de l’art » pour les décideurs qui embrasseront tous les enjeux de l’IA. Ces décideurs enverront ensuite leurs équipes sur des formations plus opérationnelles. « Le développeur, le chef de projet apprendront à utiliser les algorithmes, à mettre en place des systèmes décisionnels pour automatiser certains traitements. »   ORSYS adresse, par ailleurs, les services des grandes plateformes de Cloud comme celle de Microsoft. L’offre dédiée, Azure ML, propose des librairies d’algorithmes prédéfinis pour le traitement de données massives. La robotique, un sujet pluridisciplinaire Autre axe de développement : la robotique. Cette branche réunit des compétences liées à l’informatique, à l’électronique, à l’Internet des objets et, une fois encore, à l’Intelligence Artificielle. « Il faut maîtriser les langages de programmation, l’infrastructure, les protocoles de communication, le traitement des données pour ensuite pouvoir concevoir les applications qui restitueront les informations. » Des séminaires et des stages pratiques dans ce domaine verront le jour. Des cours sur les cartes électroniques Raspberry Pi ou Arduino pour le développement de nouveaux produits (domotique, media player, robotique, objet connecté…) sont d’ailleurs déjà disponibles. La blockchain est une autre tendance incontournable dépassant de loin le cadre du Bitcoin dont elle assure les transactions. Cette technologie de stockage et de diffusion d’informations non […]

IA, blockchain, robotique… Les grandes tendances ...


Temps de lecture : 4 minutes #MeToo #BalanceTonPorc : malgré les hashtags incitant les victimes à libérer leur parole, le harcèlement sexuel semble toujours d’actualité sur le lieu de travail. De la prise de parole à l’accusation, le pas est-il encore si difficile à franchir ? Les récents décrets entrés en vigueur le 1er janvier dernier vont néanmoins changer la donne. Marie-Hélène Joron, conseil en Ressources Humaines et droit social opérationnel, et intervenante formation pour ORSYS, explique. Alors que cela fait deux ans que l’affaire Weinstein a éclaté, il semble que le nombre de plaintes au pénal n’ait pas explosé. Pourquoi ? Marie-Hélène Joron : En effet, le Défenseur des droits estime qu’une femme sur cinq est confrontée au cours de sa carrière à une situation de harcèlement sexuel en France. Toutefois, un tiers d’entre elles n’en parlerait à personne, et seuls 5 % des cas sont portés devant la justice… Il faut dire qu’avant l’affaire Weinstein, la parole des plaignantes était souvent remise en cause : dans 40 % des plaintes, la résolution de l’affaire s’est effectuée à leur détriment, bloquant leur carrière. À l’inverse, 40 % des victimes indiquaient qu’une sanction avait été prise contre l’auteur présumé (licenciement, mutation…). C’est cette remise en cause de la parole que les nouveaux décrets vont pouvoir aider à résoudre. Justement, pouvez-vous nous en dire plus ? M.-H. J. : La loi n° 2018-703 du 3 août 2018 élargit le champ de l’infraction pénale du harcèlement sexuel, avec la prise en compte des agissements à connotation sexiste. Par ailleurs, est également assimilée au harcèlement sexuel « toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers ». La loi crée aussi une nouvelle infraction, « l’outrage sexiste », qui est le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexiste ou sexuelle. Cette définition est directement inspirée de celle du harcèlement sexuel sans l’exigence d’une répétition des faits. Il peut donc s’agir de messages suggestifs, des propositions sexuelles, d’attitudes non verbales comme des gestes imitant ou suggérant un acte sexuel, des sifflements ou des bruitages obscènes… qui seront assénés une seule fois ou à plusieurs reprises. La notion de répétition est devenue une circonstance aggravante en matière de harcèlement sexuel. Rappelons que lorsque l’auteur·e des faits a un contact physique – quel qu’il soit – avec sa « victime », avec ou sans violence, on parle alors d’une agression sexuelle, infraction encore plus sévèrement punie par la loi. C’est, par exemple, une main sur les genoux ou les fesses, un « bisou » par surprise dans le cou… Autre situation à distinguer du harcèlement sexuel : l’agissement sexiste, défini dans le Code du travail en 2015, qui n’a pas forcément de connotation sexuelle. Il s’agit d’une discrimination, parce que c’est un homme ou parce que c’est une femme… Ces définitions sont-elles connues ? M.-H. J. : Non, justement. Or, selon les nuances, les niveaux de responsabilité sont différents. Le harcèlement sexuel […]

Égalité pro 3/3 : harcèlement sexuel, ...


Management intergenerationnel - ORSYS - commercial 1
Temps de lecture : 3 minutes 1 manager commercial sur 4 souhaiterait monter en compétence sur le management intergénérationnel* Génération Y, génération Z… Millennials, Centennials…ce sont des mots que l’on entend toujours plus sans pour autant déterminer ce qu’ils nomment. Mais, ce n’est un secret pour personne, le monde avance et avec lui, l’Homme. Il en naît des générations entières qui correspondent chacune à leur temps. Le monde du travail évolue donc avec elles et peut-être même la perception du monde du travail. Mais quelle fonction plus que celle de commercial peut se trouver impactée dans son fonctionnement par un changement générationnel ? Comprendre le fossé intergénérationnel Dans le monde de l’entreprise, ne pas voir qu’il y a une nécessité de modifier le rapport au travail, c’est ne pas voir que les générations changent en même temps que le monde. La question du management intergénérationnel est donc légitimée par l’évolution des comportements sociaux, notamment face au travail. Ces comportements qui répondent eux-mêmes à des constats sociétaux (l’obtention d’un diplôme n’est plus la clé pour avoir un bon poste, un bon salaire…ni même l’épanouissement professionnel). Or, ces trois choses sont précisément les objectifs de vie de la nouvelle génération. Gonflés par un manque de confiance en l’entreprise ou même tout simplement en l’avenir, ces objectifs s’opposent plus ou moins à ceux des générations précédentes ayant connu, par exemple, le plein emploi et pour lesquelles la stabilité est une notion importante. Millennials, Centennials, qui sont-ils ? Ce sont les générations Y et Z. Elles ne s’opposent pas vraiment entre elles mais plutôt aux générations d’avant. La différence majeure de comportement est liée à l’apparition et à l’usage des outils numériques (Internet, Smartphones, réseaux sociaux…). Et ce comportement qui évolue demande aux entreprises et spécifiquement aux managers de s’adapter. Surtout si le manager ne correspond pas à ces générations. Les Millennials : nés entre 1980 et 2000, ils représentent 40% des actifs. Cette génération a fait de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle un objectif, mais elle est aussi la génération qui a vu Internet évoluer vers le 2.0. Et qui a donc vécu l’essor des outils digitaux leur permettant de se projeter davantage dans le travail collaboratif. Les Centennials : ils sont désillusionnés quant au monde de l’entreprise mais fonctionnent au challenge. Ils commencent à arriver véritablement sur le marché du travail et sont plus flexibles que leurs aînés. Ils vivent comme des hyperactifs, avec moult activités en dehors du travail et ne se reconnaissent pas dans le concept du CDI. Quel management cela suppose-t-il ? Dans un premier temps, cela suppose, par exemple, de savoir faire appel au Reverse Mentoring. C’est l’alliance des compétences et des forces de chacune des générations. Il faut comprendre que la compétence n’est pas liée à l’expérience. L’expérience des uns sert toujours à l’apprentissage des autres. Il faudrait ensuite pouvoir repenser fondamentalement la culture d’entreprise. La génération Z cherche avant tout à se sentir bien dans une société, elle n’a aucun mal à changer si celle-ci ne lui convient pas (à l’inverse des générations précédentes). […]

Le Management intergénérationnel



commerce conversationnel ORSYS 2
Temps de lecture : 3 minutes Par la rédaction ORSYS Sur les ordinateurs, les smartphones ou les enceintes connectées, les assistants intelligents sont partout. En interagissant par la voix, ces agents virtuels sont en passe de devenir de redoutables vendeurs. Google et Amazon se sont lancés à l’assaut de ce commerce vocal. Ils s’appellent Alexa, Siri ou Cortana et ils prennent une place grandissante dans notre quotidien. « Ils », ce sont les assistants intelligents. Dopés à l’intelligence artificielle, ces agents virtuels essaiment partout. Dans les messageries instantanées, sur nos ordinateurs et Smartphones, et maintenant dans les enceintes connectées. Si ces assistants personnels servent surtout à recevoir la météo, un fil d’informations ou à écouter de la musique en streaming, ils seront de plus en plus utilisés pour nous assister dans nos achats. Depuis un chatbot, il est déjà possible aux États-Unis de réserver un Uber ou de commander une pizza. En France, OUIbot, le bot de OUI.sncf, permet de réserver un billet de TGV sur Facebook Messenger. Donnons de la voix ! Mais plus que le texte, c’est la voix qui semble le média privilégié pour tisser de nouvelles relations commerciales. Ce que les experts baptisent déjà le v-commerce ou commerce conversationnel. Selon une étude de Capgemini réalisée auprès de plus de 5 000 consommateurs occidentaux, les achats réalisés via des assistants vocaux représentent actuellement 3 % du volume total des dépenses effectuées mais devraient s’élever à 18 % dans les trois prochaines années. Au regard de l’enjeu, Google et Amazon se sont engagés dans une guerre des assistants personnels avec respectivement OK Google ! et Alexa. Au-delà du suivi de commandes, l’assistant de Google permet de « converser » avec des marques, en passant par ce que le géant du numérique appelle des « Actions », mais aussi de réaliser des transactions voire d’effectuer un paiement à « l’oral ». En France, cette fonctionnalité sera mise en œuvre par OUI.sncf (encore eux) pour prendre une option sur un billet de train, La Fnac pour acheter ses meilleures ventes et Sephora pour réserver une séance de maquillage dans l’un de ses magasins. Aux États-Unis, Google va déjà un pas plus loin. Avec son programme « Shopping Actions », auquel participent les acteurs de la distribution comme Walmart et Target, le moteur de recherche propose de placer des produits sponsorisés en tête des requêtes des internautes. Dis Alexa, que dois-je acheter ? Amazon poursuit une stratégie similaire pour faire de son assistance Alexa une sorte de « personal shopper » incontournable. Le géant de l’e-commerce a développé ce qu’il appelle de son côté des « skills » pour enrichir l’expérience utilisateur et, accessoirement, s’enrichir tout court. Il est ainsi possible de commander une pizza chez Pizza Hut ou de réserver un VTC Uber. Mais Amazon entend aller un pas plus loin dans le « search » vocal. Dans un billet de blog, un responsable du développement de l’intelligence artificielle d’Alexa explique que dans une version bêta, à la question « Comment enlever une tache d’huile sur ma chemise ? », l’assistante répond : « Utilise Tide Stain Remover ». Du nom d’un célèbre produit d’entretien outre-Atlantique. On saisit […]

Place au commerce conversationnel


RGPD - sécurisation des données - ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Avec la démocratisation d’Internet en son usage universel par tous, les cyberattaques se font de plus en plus importantes. Ainsi, toutes les entreprises se doivent d’être vigilantes dans la mesure où elles stockent des informations les concernant mais également celles de leurs clients ou de leurs employés. Les cyberattaques concernent aussi les PMEs, il est donc vital pour elles de comprendre que la sécurité informatique dépend de plusieurs bonnes pratiques : d’une réglementation appliquée à la sensibilisation des employés aux risques, il en va de la confiance des clients et donc de la capacité de vente du commercial.    24% des consommateurs se sentent en sécurité pour faire leurs achats sur Internet !* Le risque cyber est aujourd’hui très important. Il est régulièrement mis en avant et présenté comme la première menace qui pèse sur les entreprises, grandes et moins grandes. Parce qu’elles gèrent toutes des données, internes et/ou externes, il est primordial pour elles d’adopter des bonnes pratiques qui aident à se prémunir d’éventuelles cyberattaques. Une sécurité renforcée et une éthique irréprochable sont des gages de confiance pour les clients. *étude ORSYS

Sécurisation des données : les bonnes ...


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Temps de lecture : 4 minutes Au cœur des grandes questions du management, il y a celle de la cohésion d’équipe. Tout manager le sait, plus ses collaborateurs savent travailler ensemble, plus l’énergie de l’équipe est propice à la créativité et à la performance. Mais « la sauce » ne prend pas toujours spontanément. Bien que pas systématiquement efficace, on reconnaît pourtant le team building parmi les outils les plus sollicités. Construit en trois articles, Pierre-Hugues Cacheleux* nous parlera des principes du team building mais aussi qui en sont les acteurs et quelles en sont les limites. En quoi le team building est-il intéressant pour une entreprise ? Nous vivons dans une société, qui met énormément l’accent sur les compétences techniques, les compétences métiers… Bref, les « hard skills ». Or, ce qui fait la différence entre un collaborateur performant et un autre très performant, entre une entreprise efficiente et une entreprise excellente, ce sont justement les compétences qui vont au-delà de l’aptitude fonctionnelle. Il s’agit des compétences personnelles et relationnelles : les « soft skills ». Les soft skills sont des compétences individuelles mais aussi collectives, elles traversent les équipes sous forme d’énergie. Car c’est à cela que servent les team buildings pour les participants : à conférer à un collectif un regain d’énergie, d’enthousiasme, une nouvelle envie de faire ensemble. C’est donc essentiel pour les entreprises de cultiver le « bon moment partagé » : le team building répond à ce besoin fondamental.

Team building (1/3) : les principes



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Temps de lecture : 5 minutes La peur a eu une importance considérable au cours de l’évolution, peut-être plus que toute autre émotion. Elle est essentielle à la survie. Pourtant, les peurs injustifiées empoisonnent notre vie quotidienne et nous laissent en proie à l’agitation, à l’anxiété. Dans le cadre de l’entreprise, la peur est une émotion qui peut se montrer véritablement bloquante. Par exemple, la peur de ne pas savoir peut être un réel frein si on ne sait pas l’assumer ou la comprendre. La peur, cette émotion si normale La peur est une émotion mal aimée, parce ce qu’elle est mal connue. Rien, dans notre éducation, ne nous invite à bien la connaître, à vivre avec elle. Tout le monde a éprouvé de l’appréhension au moment de prendre la parole en public, de faire face à son supérieur hiérarchique ou un simple collègue, de devoir exprimer un point de vue, d’être à court d’idées…. De toutes nos peurs, la peur que l’on a de nos semblables est sans aucun doute la plus répandue : elle survient lorsque l’on est soumis au regard et à l’évaluation supposée d’une autre personne. Cette peur des autres, les médecins et psychologues l’appellent l’anxiété sociale On doit tous entrer en relation avec les autres et s’affirmer soi-même dans son individualité. Dans la vie professionnelle, lorsqu’il s’agit de défendre ses intérêts, les occasions de se retrouver en difficulté sont trop nombreuses pour qu’un dysfonctionnement, si minime soit-il en apparence, ne finisse pas par créer un malaise profond. On évalue à moins de 10% d’une population donnée les personnes qui ne ressentent jamais d’anxiété sociale. Chacun s’avère plus particulièrement sensible à l’une ou l’autre de ces catégories : la peur d’être observé, la peur de s’affirmer, la peur de se dévoiler, la peur d’échouer, de ne pas savoir… En somme, les situations qui exposent au regard et au jugement de l’autre. La peur survient lorsque, souhaitant produire sur autrui une impression favorable, on pense ne pas pouvoir y parvenir. Confronté à une situation sociale délicate pour lui, l’anxieux social procède immédiatement, et souvent de manière plus ou moins inconsciente, à une double évaluation de la menace qui se présente et des ressources dont il dispose pour l’affronter. Les origines et les pièges de la peur Non seulement le fait de ruminer ces questions accroit l’anxiété, mais cela tend également à surévaluer les risques encourus, exagérant l’hostilité des autres. Tous les anxieux sociaux expliquent leurs difficultés en invoquant le manque de confiance en eux-mêmes. Celui-ci n’est en fait que la tendance à se sous-estimer et surévaluer l’adversité. Il faut comprendre le piège qui s’est enclenché pour développer des capacités à sortir de la peur. Deux types de pièges : pièges à la communication et piège à l’éducation. Piège à la communication Parce que la peur de ne pas savoir rompt la communication. On est souvent dans un jugement, des préjugés, des croyances, une pensée binaire et/ou un langage déresponsabilisant (il faut que, je n’ai pas le choix, il faut que j’y aille…). Combien d’entre nous sont piégés par ces […]

Comment dépasser sa peur de ne ...


orsys-ballet-glace-championne 1
Temps de lecture : 4 minutes Par la rédaction ORSYS Marion fait partie de la team ORSYS depuis un peu plus de six ans – six ans et cinq mois, parce qu’elle sait être précise. Elle est arrivée comme alternante dans le cadre d’un Master communication et publicité… Et gère aujourd’hui un certain nombre de responsabilités au service communication. Car son rôle est multiple : gestion des emailings, mises en page de contenus, gestion de réseaux sociaux, PLV et relation prestataires… Bref, Marion a plusieurs cordes à son arc, et connaît bien l’environnement où elle évolue. Mais il faut peut-être travailler dans le même bureau qu’elle pour découvrir une autre de ses facettes, et pas des moindres. Le fait, peut-être, que Marion soit championne de ballet sur glace. Rien que ça. DÉBUT(S) Quand je demande à Marion comment elle a fait ses premiers pas sur une patinoire, sa réponse est très simple : « J’ai vu [du patinage] à la télé, et j’ai dit à mes parents « j’veux faire ça » ! » Les belles chorégraphies des patineuses ont fait rêver bien des petites filles. Mais moins ont persévéré comme Marion qui, bien qu’elle m’avoue avoir illustré sa crise d’adolescence avec une courte phase ping-pong (l’équipe investigation cherche encore le rapport), s’est même spécialisée dans un domaine de la glisse. « Je fais du ballet sur glace depuis [près de dix ans]. J’ai commencé le patinage quand j’étais petite, mais le ballet sur glace, c’est une autre discipline, qui se pratique en groupe. Ça, j’ai commencé en 2009. » À noter que ce n’est pas la seule différence entre patinage et ballet sur glace. D’ailleurs, Marion m’explique qu’il existe encore plus de disciplines dans le domaine. « Tu vas avoir le patinage artistique, qui, en compétition, compte les catégories patinage féminin, masculin et couple. Et puis la danse sur glace, qui là, en compétition, ou plutôt en compétition internationale, n’a que la catégorie couple. Mais la différence entre patinage artistique et danse sur glace, c’est principalement qu’il n’y a pas de sauts en danse sur glace. Ce sont plutôt des pas, des figures, des portés… Ensuite, en autres disciplines artistiques dans les sports de glace, tu as le patinage synchronisé et le ballet sur glace. Le ballet est un mélange de patinage artistique et de danse sur glace, mais il y a aussi une partie théâtrale. D’ailleurs, aux États-Unis, la discipline s’appelle Theatre on Ice. » LE BALLET SUR GLACE Aujourd’hui, Marion pratique donc le ballet sur glace à Franconville Sports de Glace. Un club situé à plus d’une heure en transport de chez elle. Avec ses dix-huit coéquipier.e.s (car on a enregistré un record de trois garçons, cette année), elles et ils forment les All Styles. « Cette année, on est un peu moins nombreux, mais on reste une grande équipe. Je trouve que c’est toujours mieux d’être beaucoup : si les choses sont bien faites, l’effet visuel est forcément meilleur. Mais il y a un avantage, et un inconvénient. Bien sûr, le visuel peut rendre mieux. Mais c’est aussi plus difficile de se coordonner à vingt qu’à […]

PORTRAIT D’ORSYSIEN : Marion, une championne ...


Pentester et cybersécurité - ORSYS 1
Temps de lecture : 3 minutes Par la rédaction ORSYS Face à la multiplication des attaques, les entreprises font de plus en plus appel à des experts en cybersécurité un peu particuliers, les pentesters. Portrait de ces hackers qui ne sont pas passés du côté obscur de la Force…  En 2018, les cyberattaques ne cessent de se multiplier. On se souvient par exemple de WannaCry, ou même de PetrWrap, deux attaques de grande ampleur qui ont paralysé de nombreuses entreprises et institutions. Aujourd’hui, les spécialistes de la cybersécurité ne sont pas plus optimistes : les pirates informatiques savent exploiter les failles des systèmes de sécurité des plus grandes entreprises, et ne manqueront probablement pas de créativité cette année non plus. Or, depuis l’entrée en vigueur du RGPD le 25 mai 2018, la sécurité des données personnelles n’est plus une simple recommandation. PME comme multinationales sont tenues de se parer à d’éventuelles cyberattaques. Toutes doivent avoir recours à des experts en cybersécurité. Et quoi de mieux qu’un hacker éthique, plus communément appelé « pentester », pour lutter contre les hackers ? Qu’est-ce que le hacking éthique ? Entre le phishing, les ransomwares ou l’utilisation de botnets, les techniques d’intrusion ne manquent pas. Afin de les contrer, c’est donc tout naturellement que les entreprises font appel à des experts en intrusion, c’est-à-dire… Des hackers. À la différence que ceux-ci ont une éthique plus développée, et qu’ils signent un contrat bien ficelé comportant une clause de confidentialité. Si on les appelle « hackers éthiques » ou même « white hats » (chapeaux blancs) dans le milieu, on parle plutôt de « pentesters » dans le monde professionnel. De « pentest », un néologisme anglais né de l’expression penetration test et qui signifie « test de pénétration/d’intrusion ». Spécialistes de la cybersécurité, ces white hats ont pour mission de s’infiltrer dans les systèmes de sécurité dans le but d’en trouver les failles avant les black hats – qui, eux, sont des hackers sans foi ni loi. Le pentester peut ainsi être vu comme un consultant en cybersécurité. À la différence qu’il réalise son audit à partir de techniques de piratage informatique… Pour le compte de l’entreprise qui l’emploie. La pratique du pentest S’il existe de nombreuses manières de sécuriser un système informatique, le pentest est considéré comme un outil de référence. Il s’agit d’une tentative d’intrusion volontaire sur un réseau (application mobile, back end de site Web…) ou un équipement afin d’en évaluer le niveau de sécurité. Et, si cela s’avère nécessaire, de le consolider. Pour ce faire, le pentester se glisse dans la peau d’un hacker aux intentions beaucoup moins louables. Il a pour but d’accéder aux données potentiellement confidentielles de l’entreprise par tous les moyens possibles. Lourde responsabilité, donc, que celle qui incombe au pentester mettant son nez dans des données sensibles : s’il ne trouve pas la faille, ne restitue pas un rapport précis des vulnérabilités du système… D’autres risqueront de les trouver à sa place. La finalité de sa mission est de fournir des recommandations de sécurité à l’entreprise concernée, voire de sensibiliser le personnel. Car il peut tout aussi bien […]

Le pentester, hacker éthique au service ...



Pollution Numérique - ORSYS 1
Temps de lecture : 4 minutes Par la rédaction ORSYS Le saviez-vous ? Le numérique pollue. De vos milliers d’emails  jamais supprimés aux énergivores data centers, l’empreinte carbone du numérique n’a jamais été aussi élevée. Dans ce contexte, les alternatives écologiques de la « Green Tech » peuvent-elles changer nos usages ? Nous vivons une époque formidable. Quand, à l’époque de L’Auberge Espagnole, partir en Erasmus à Barcelone était synonyme d’exil, nous communiquons aujourd’hui pendant des heures à chaque coin de la planète grâce à Skype, WhatsApp ou Messenger. Nous stockons toutes nos vies en photos dans le Cloud, regardons nos émissions en replay… Et tous nos appareils, de la TV au Smartphone en passant par la montre, sont connectés. Bref. Le numérique a changé nos vies, semble-t-il, pour le meilleur. Et pourtant – car il y a un « Et pourtant » –, il est en passe de polluer autant que le secteur de l’aviation civile. Aïe. On ne l’avait pas vue venir, celle-ci. Il est d’ailleurs suggéré que c’est parce qu’elle ne se voit pas que le grand public n’en mesure pas l’impact. Mais la pollution numérique est une réalité : le secteur numérique représente aujourd’hui près de 4% des émissions de gaz à effet de serre (GES) au niveau mondial. La pollution numérique, un enjeu écologique majeur… et méconnu Comment sensibiliser la population à une forme de pollution massive, mais invisible ? Il est moins difficile de voir le problème avec une usine qui déverse ses déchets toxiques dans les rivières, que de se représenter à quel point une boîte de spams consomme de l’énergie. Car pour chaque donnée conservée ou recherchée sur Google, ce sont des milliards de données qui font tourner les data centers (centres de stockage de données) à plein régime. Héberger et traiter ces données nécessite une grande consommation d’énergie. Sans compter qu’un serveur dégage de la chaleur et qu’il faut donc le refroidir. Alors imaginez une salle de serveurs, entre surchauffe et climatisation 24h/24. Le volume, déjà considérable, de toutes ces données (ce que l’on appelle le Big Data) ne cesse d’augmenter. Ainsi, l’activité de nos Smartphones, ordinateurs, objets connectés et des data centers et réseaux représente près de 10% de la consommation mondiale d’électricité. Cependant, la pollution numérique ne concerne pas que les usages en ligne. On distingue un aspect matériel qui vient tout aussi bien aggraver l’empreinte carbone du numérique : la fabrication des matériaux informatiques. Nos objets du quotidien nécessitent une quantité astronomique de matériaux polluants, parfois rares. Des ressources naturelles non renouvelables qui sont extraites et traitées de façon tout aussi peu éthique. Une information qui fait d’autant plus grincer des dents quand on pense à l’obsolescence programmée. La Green Tech : entre révolution numérique et transition écologique Contre cette pollution, des solutions existent – ou, du moins, commencent à devenir une préoccupation au niveau mondial. Car si nous avons tous, en tant qu’individus, notre part de responsabilité dans nos usages numériques, c’est à l’échelle des entreprises que se feront potentiellement les plus gros changements. C’est pourquoi l’on parle de « Green Tech » (aussi appelée […]

La Green Tech est-elle la réponse ...


Voiture Autonome - ORSYS
Temps de lecture : 3 minutes Par la rédaction ORSYS Un automobiliste français passe en moyenne plus de trois ans et neuf mois de sa vie dans une voiture ! Libéré de la conduite, que fera-t-il de tout ce temps dans le futur véhicule autonome ? L’industrie des médias et du divertissement tout comme les GAFA ont déjà tout prévu. Nous aurons peut-être bientôt la nostalgie de ces départs en vacances de notre enfance. Entassés dans la voiture familiale, nous regardions défiler le paysage à travers la vitre. L’ennui pointait rapidement son nez et le conducteur ne pouvait échapper à la fatidique question : c’est encore loin, la mer ? Demain, avec la voiture autonome, tous les occupants de l’habitacle seront potentiellement des passagers, donc passifs. Il faudra alors nous occuper car le temps risque de paraître long. Selon une étude de Citroën publiée en 2017, un automobiliste français passe en moyenne 33 243 heures dans une voiture au cours de sa vie, soit plus de trois ans et neuf mois ! Cette perspective n’est pas si lointaine puisque Renault et PSA commercialiseront leur voiture sans chauffeur en 2020 et, déjà, des constructeurs comme Tesla proposent un pilotage automatique dans certaines conditions de conduite. En attendant, les acteurs économiques se positionnent pour occuper ce temps retrouvé. Les géants de l’agro-alimentaire se réjouissent déjà puisque, les mains libres, nous devrions davantage grignoter et boire. Fini le dilemme « boire ou conduire, il faut choisir », Morgan Stanley prévoit 98 milliards de dollars de revenus supplémentaires pour l’industrie de l’alcool (source CNBC). Un salon spacieux et multimédia Plus sérieusement, c’est l’industrie des médias et du divertissement qui devrait être le principal bénéficiaire de la voiture autonome. Transformé en salon confortable et spacieux, l’habitacle sera doté d’écrans et enceintes connectés permettant aux passagers de s’informer, regarder des vidéos, écouter de la musique ou jouer aux jeux vidéo. Avec leurs systèmes d’exploitation CarPlay et Android Auto, Apple et Google proposent déjà de dupliquer les contenus de nos Smartphones sur le tableau de bord. Nul doute que les GAFA embarqueront à bord leurs assistants intelligents, qu’ils s’appellent Alexa ou OK Google ! La voiture autonome passera à une autre échelle en termes de services d’« infotainment » (divertissement, actualités, info trafic…). La 5G qui se généralisera en même temps apportera le très haut débit mobile et une réduction du temps de latence. De quoi concrétiser les espoirs placés dans la réalité virtuelle et la réalité augmentée. D’autant que les futurs réseaux télécoms auront aussi pour autre atout de « suivre » les objets connectés en mouvement comme les drones ou, donc, les voitures autonomes. Des sièges à l’écoute des passagers Les recherches actuelles portent aussi sur le confort des passagers. Avec leurs programmes respectifs « Smart Cocoon » et « Active Wellness », les équipementiers français Valeo et Faurecia imaginent le siège du futur bardé de capteurs pour évaluer l’état physiologique de son occupant – sa température corporelle, sa pression sanguine, sa posture… – et lui proposer une expérience sur mesure. À partir de là, un siège intelligent peut évaluer le […]

Que ferons-nous dans la voiture autonome ...


Temps de lecture : 3 minutes Il peut exister une multitude de strates et de relais entre une direction et ses équipes. Ainsi, en plus d’un manager classique, une stratégie de performance et d’efficacité peut valoriser la fonction d’un manager de proximité. À la tête d’une équipe opérationnelle, il est celui qui encadre tout en étant à l’écoute des besoins de ses collaborateurs mais aussi en étant leur premier soutien. Comprendre le rôle de manager de proximité Le leadership, c’est la capacité qu’a le manager à s’adapter à la maturité du collaborateur. Si le manager est porteur de « la loi » par son « pouvoir de position » (donné par l’entreprise), le leader crée « le lien » par son « pouvoir personnel » (accordé par son équipe). En d’autres termes, ce qui définit le manager de proximité, c’est sa capacité à se solidariser des résultats de son équipe, à équilibrer les contrôles et le soutien, à créer des repères, des rythmes et à stimuler, innover, casser la routine. Pour la cohésion d’équipe et affirmer son rôle, le manager de proximité a trois obligations principales : informer/donner du sens soutenir contrôler Une fois ces principes fondamentaux du management bien pris en main, le manager doit s’en servir pour remplir au mieux ses objectifs. Et en réalité, il n’a qu’un seul véritable objectif : « Faire grandir ses collaborateurs jusqu’à qu’il y en ait un qui prenne sa place », en clair que ses collaborateurs puissent progresser (hiérarchiquement ou fonctionnellement) dans le même service, dans un autre service ou dans une autre entreprise. Le management de proximité, mise en œuvre Poser les fondations de son équipe : avoir un objectif commun, des règles de vie, savoir qui fait quoi et COMMUNIQUER. Les bons réflexes C’est un catalyseur des énergies humaines, capable de se dire tous les matins en ouvrant ses volets : « il fait beau ». Quel que soit le temps. (E=mc² : Efficacité = motivation x compétences x culture commune) Voir le verre à moitié plein permet d’insuffler l’énergie nécessaire à son équipe. Cependant, le manager peut avoir des comportements contre-productifs. Il y en a deux : lorsque le manager laisse trop d’autonomie à des collaborateurs qui ont peu de compétences et peu de motivation et à l’inverse, lorsque le manager est trop directif avec des collaborateurs qui ont besoin d’initiative, d’autonomie, de prendre des risques. Pour éviter les pièges et les subtilités de son rôle, le manager de proximité a quelques outils simples à disposition. – Les techniques de motivation : l’écoute, les félicitations, les encouragements…il est  capable de « donner de l’appétit à des gens qui n’ont pas faim ». –  Faire avec les échecs : il accepte l’échec et dit « dont acte ! Qu’allons-nous faire ensemble maintenant pour corriger et faire en sorte que cela ne se reproduise plus ? ». Le manager de proximité Le manager de proximité est un grand sportif : c’est un gymnaste qui doit faire le grand écart entre : agir vite et prendre le temps de la réflexion  prendre des décisions et associer ses collaborateurs  gérer le quotidien et anticiper sur le moyen terme  assurer la stabilité et initier les changements  manager […]

Le manager de proximité, cet équilibriste



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Temps de lecture : 4 minutes Le robot, un concentré d’Intelligence Artificielle Pour interagir avec l’homme, un robot humanoïde fait appel à tout ce que peut offrir l’IA pour se doter de la parole, de la vue, de l’ouïe et du toucher. Un concentré d’intelligence qui fait appel à de nombreuses expertises. L’Intelligence Artificielle est le grand sujet de discussion du moment, y compris dans le grand public. Il soulève des débats tant techniques que sociologiques ou éthiques. Pour autant, il est toutefois difficile de lui donner une représentation. Dans les médias, l’IA prend souvent la forme de robots humanoïdes comme les fameux Nao et Pepper de SoftBank Robotics. Pour ressentir les émotions humaines et adapter son comportement à l’humeur de son interlocuteur, ce type de robot réunit un concentré de tout ce que peut offrir l’IA. Les technologies de reconnaissance faciale et de formes, de compréhension du langage, de reconnaissance et de synthèse vocales lui permettent de le doter de la parole, de la vue, de l’ouïe et du toucher. La robotique fait appel à un grand nombre de domaines d’expertise Pour Cédric Vasseur, expert en Intelligence Artificielle et robotique, conférencier et formateur chez ORSYS, « la robotique permet à l’IA de se frotter aux réalités du terrain. On sort de la théorie pour rentrer dans le concret. Est-ce que le robot accomplit correctement sa tâche ? Le feed-back est immédiat. » Pour arriver à embarquer cette intelligence dans un environnement contraint, la robotique fait appel à un grand nombre de domaines d’expertise. La conception du robot puis sa programmation supposent notamment des connaissances en électronique, en mécanique et en informatique embarquée. « Savoir à la fois souder des mini-composants et concevoir une IA est très rare. Un diplômé en électronique va se former à l’IA ou inversement un data scientist va se roder à la mécatronique. » Cette exigence explique, pour partie, le manque de vocations chez les jeunes diplômés et la pénurie de spécialistes, notamment en robotique industrielle. Le robot doit ressembler à l’homme mais pas trop Les progrès de la robotique ne sont toutefois pas aussi spectaculaires que le laissent imaginer certaines vidéos de Boston Dynamics comme celle-ci où l’on voit un robot courir, gravir une pente, sauter un obstacle. « Ces vidéos ne nous montrent que les fois où le robot a réussi, tempère Cédric Vasseur. Une telle prouesse suppose que le robot s’adapte au contexte en analysant son environnement puis en simulant le déplacement avant de passer à l’action. Nous n’en sommes pas encore là. » En revanche, un robot est capable de trier des objets, détecter des anomalies. « Par facilité, nous nous représentons mentalement un robot anthropomorphique mais il n’a pas forcément besoin de bras ou de jambes. Il peut se déplacer plus facilement avec un système de chenilles. Le projet Asimo de Honda vient d’être arrêté. Bardé de capteurs, il ne fonctionnait plus s’il y avait un problème d’éclairage. » Rendre le robot le plus humain possible ? Peut-être pas… Rendre le robot le plus humain possible peut créer un sentiment de malaise, à l’image du japonais […]

Projet IA 3/3 : quels progrès ...


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Temps de lecture : 5 minutes Près d’une personne sur deux (47 %) considère que les discriminations sont fréquentes ou très fréquentes lors de la recherche d’emploi*. Origine, âge, sexe… Au-delà des critères qui incitent les entreprises à choisir une personne plutôt qu’une autre, de nombreuses croyances persistent. Pourtant la loi est intransigeante. Marie-Hélène Joron, consultante et formatrice en Ressources Humaines et droit social opérationnel, spécialiste de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination, répond à nos questions… Qu’entend-on par « discrimination à l’embauche » ? Marie-Hélène Joron : La discrimination à l’embauche, qui s’inscrit, d’un point de vue juridique, dans le cadre plus large de la discrimination au travail, désigne une inégalité de traitement. En clair, un(e) candidat(e) est écarté(e) d’un recrutement sur la base de l’un des 25 critères interdits par la loi et les conventions internationales auxquelles la France adhère. Il peut s’agir de l’apparence physique (obésité, par exemple), la précarité sociale, ou même la domiciliation bancaire, critère destiné à « protéger » les personnes en provenance d’outre-mer. Depuis peu, il est également interdit d’écarter un candidat s’exprimant dans une langue régionale. Mais la majorité des plaintes concernent toujours les mêmes critères : l’âge, le sexe, l’état de grossesse, le handicap, l’origine supposée de la personne à travers son patronyme. Le 11e baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi, organisé par le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT), indique qu’une personne sur quatre est confrontée à des propos ou des comportements stigmatisants (sexistes, racistes, homophobes ou handiphobes). Pourtant la législation se renforce… Quel est le contenu des textes les plus récents ?  M.-H. J. : Il faut d’abord savoir que les directives européennes sont transposées dans notre droit du travail. Une des dernières lois que l’on peut citer est celle  du 20 janvier 2017 qui oblige les entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que toutes les entreprises spécialisées dans le recrutement (quel que soit l’effectif), à former tous les cinq ans les personnes en charge du recrutement. Sans pour autant donner des directives quant au contenu de la formation. Justement, quel type de formation préconisez-vous ? M.-H. J. : En fait, il faut comprendre que les stéréotypes restent très ancrés dans la culture d’entreprise. Certains recruteurs ont effectivement des préjugés, et ne connaissent pas la loi… Ce ne sont pas forcément des personnes « malveillantes », mais plutôt des personnes dont les croyances sont fortes. Par exemple, il leur semble évident d’écarter la candidature d’une femme au poste de mécanicien. Ils n’imaginent même pas engager une femme enceinte ! La formation permet d’intervenir sur deux champs : ce qu’est la discrimination en sensibilisant sur les stéréotypes, et les risques encourus. Si, en travaillant sur ces préjugés, les personnes ne sont toujours pas convaincues, le seul message à faire passer, c’est le rappel à l’interdiction et aux sanctions qui l’accompagnent. Les sanctions sont-elles dissuasives ? M.-H. J. : La discrimination est sanctionnée pénalement de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. En matière d’emploi, elle est également sanctionnée devant les juridictions civiles, le conseil des Prud’hommes. Les dommages et intérêts sont souvent élevés et peuvent atteindre plusieurs centaines de milliers d’euros. De plus, les entreprises […]

Égalité Pro (1/3) Discrimination à l’embauche ...


Temps de lecture : 2 minutes L’année 2018 a vu plus de d’importance accordée aux problèmes relatifs au harcèlement (moral ou sexuel) et qui s’inscrivent dans une question plus globale concernant le bien-être au travail. Ainsi, dans ce contexte en pleine croissance, vous vous êtes intéressés à la mise en place de mesures comme le CHO, ou des tendances de management… Mais également à ce qui peut favoriser votre efficacité professionnelle et donc comment mieux vivre votre travail. #5 – Le harcèlement au travail : comment le prévenir ? Quelles obligations pour l’employeur ? La problématique du harcèlement pose plusieurs questions. Sa définition, sa détection ou sa dénonciation sont autant d’interrogations légitimes. Dans cet article, la rédaction ORSYS vous apportait quelques bonnes pratiques à suivre par les entreprises mais aussi des éléments de réponse pour les victimes comme pour les témoins (quels recours, quels interlocuteurs, comment identifier le harcèlement…). #4 – Développer sa créativité pour favoriser l’innovation La créativité semble souvent être une aptitude que l’on a ou non. Eh bien en fait, pas du tout. La créativité est une compétence que l’on peut acquérir et surtout développer. À l’aide de petites habitudes de vie ou de bonnes pratiques en entreprise, vous trouverez comment développer votre créativité. #3 – Favoriser l’intelligence collective Comprendre l’intelligence collective, c’est comprendre que la vague numérique bouleverse les méthodes de management basées sur un système pyramidal. L’intelligence collective, c’est donc allier les facilités collaboratives et horizontales du travail avec un management moderne. Notre article en présentait les grands principes mais surtout sa mise en œuvre. #2 – L’organisation personnelle : « comment vais-je réussir à tout faire ? » Il n’est pas donné à tout le monde d’être organisé naturellement. L’esprit de chacun fonctionne différemment sur ce point. Ainsi, avec des vies de plus en plus remplies et une exposition de plus en plus importante à l’information, aux tâches à exécuter, etc. cet article, présentant quelques bonnes pratiques d’organisation, vous a intéressés. #1 – Le Chief Happiness Officer fait-il notre Bonheur ? La nouvelle prise en compte du bien-être des salariés et la question de la QVT ont naturellement conduit les entreprises à reconsidérer ces notions. C’est l’apparition d’un tout nouveau métier : celui de Chief Happiness Officer (CHO). Mais quel est son rôle et qu’apporte-t-il à l’entreprise, aux salariés ? La rédaction ORSYS vous donne d’ores et déjà rendez-vous tout au long de l’année pour les futurs TOPs de l’année 2019.

TOP 5 des articles Management et ...



Temps de lecture : 4 minutes Projet IA – Episode 2 L’essor de l’Intelligence Artificielle (IA) est une formidable opportunité pour libérer l’Homme des tâches les plus ingrates. Plus que concurrencer l’intelligence humaine, l’IA la complète et la nourrit. Depuis quelques années, nombre d’études et d’articles dépeignent un avenir sombre. L’essor de l’Intelligence Artificielle et de la robotisation aurait alors un impact négatif sur un grand nombre de métiers. De 9 % à 47 % des emplois actuels seraient concernés par la transformation numérique en cours si l’on prend en compte le constat du cabinet Roland Berger, de l’Université d’Oxford, de l’OCDE ou plus récemment du Conseil d’orientation pour l’emploi. Cette appréhension de se faire remplacer par la machine n’est pas nouvelle. Elle existe en effet de tout temps, rappelle Cédric Vasseur*, expert en Intelligence Artificielle et robotique, conférencier et formateur chez ORSYS. « Les lavandières ont été remplacées par la machine à laver. Néanmoins aujourd’hui, qui est prêt à revenir en arrière et à abandonner son lave-linge ? ». Selon la célèbre théorie de la « destruction créatrice » de Joseph Schumpeter, chaque cycle d’innovation commence par détruire des emplois puis contribue à en créer plus qu’elle n’en supprime. « Le personnel des Postes n’aurait pas existé sans l’invention du téléphone », illustre Cédric Vasseur. Une révolution comparable à la machine à vapeur Pour McKinsey, l’Intelligence Artificielle devrait doper la croissance mondiale de 1,2% par an en moyenne jusqu’en 2030. Selon le cabinet d’études, nous vivons là un phénomène de rupture de même ampleur que la machine à vapeur au XIXème siècle. Et comme à chaque révolution technologique, des métiers sont appelés à se transformer, d’autres à disparaître. Un site en anglais indique sous forme de pourcentage les risques qu’a votre métier de se faire « uberiser ». Une forme de logique est respectée. Les personnes exécutant des tâches répétitives – manutentionnaire, caissier/ère, standardiste… – présentent davantage de risques de se faire remplacer. À l’inverse, les métiers au plus proche de l’humain, faisant appel au relationnel et à la créativité, devraient être épargnés. On pense aux médecins, aux psychologues, aux aides à domicile, aux artistes. IA et robotique, quelles opportunités ? Pour Cédric Vasseur, l’IA et la robotisation constituent une opportunité unique d’en finir avec la pénibilité de certains métiers. Elle permettrait de libérer l’homme des tâches les plus fastidieuses pour lui donner du temps pour réfléchir, innover, entreprendre. « Les magasiniers d’Amazon gagneraient à être réaffectés sur des postes moins rébarbatifs et plus créatifs. ». Déjà, le métier d’assistant(e) médical(e) a retrouvé de son intérêt depuis la généralisation des services en ligne de prise de rendez-vous. D’autres professions vont changer de nature. « Pour faire face à l’érosion continue du volume du courrier, les postiers assurent des services à la personne, comme veiller sur les personnes âgées ». En revanche, « les analphabètes du numérique » auront, selon lui, du mal à trouver leur place dans la société à venir. On parle ici d’ « illectronisme ». Pour financer les colossaux programmes de formation et de reconversion qu’il faudra consentir, il se dit favorable à des solutions politiques comme la taxe sur les […]

Projet IA 2/3 : avec l’Intelligence ...


Droit à la déconnexion - ORSYS 2
Temps de lecture : 3 minutes   Depuis la Loi Travail de juillet 2016 mise en application le 1er janvier 2017, il existe le droit à la déconnexion. La Loi Travail a, entre autres buts, l’objectif d’adapter le droit du travail à l’ère du digital. Pourquoi était-elle nécessaire ? Et à quels besoins répond-elle ? Le digital au quotidien Il suffit de vous demander quand était votre dernière journée sans appareil connecté, ou même simplement sans téléphone. À cette simple réponse, la problématique de l’hyperconnexion fait écho chez la plupart des gens. Que ce soit dans notre vie personnelle ou notre vie professionnelle, nous sommes maintenant entourés d’appareils numériques et connectés : téléphone, ordinateur, tablette, réfrigérateur, téléviseur, montre… Ces appareils qui concentrent nos vies et nous notifient pour toutes sortes de choses rendent toujours plus poreuse la frontière entre ces vies personnelle et professionnelle. Ainsi donc, il en va de ce fragile équilibre. Le problème ne devient plus la connexion mais l’hyperconnexion. On apprécie tous la facilité des échanges d’informations, la rapidité des communications, la praticité des nouvelles technologies. Mais en rendant tout plus facile et plus accessible, ces nouvelles technologies génèrent des habitudes ou des comportements qui font vaciller notre équilibre. Une affaire de bien-être et de performance Le droit à la déconnexion combine les intérêts de tous. Ceux des entreprises parce que c’est une affaire de performance, et ceux des salariés parce que c’est une affaire de bien-être. Il faut d’abord garder à l’esprit que l’entreprise a l’obligation de pourvoir au bien-être de ses collaborateurs mais aussi que ces derniers ont l’obligation de veiller au bien-être entre eux. Or cette hyperconnectivité entraîne une surcharge informationnelle et développe la culpabilité numérique (l’impression de devoir répondre à une information). C’est l’apparition du technostress. Et qui dit stress, dit détérioration du climat et des relations interpersonnelles. La suite logique, ce sont les Risques Psycho-Sociaux (RPS). Cette surcharge informationnelle dans l’entreprise est essentiellement conduite par les boîtes mails. À titre d’exemple, 80% des emails sont générés par 20% des salariés. De même, l’entreprise doit prendre conscience que le traitement de ces emails est une vraie problématique de gestion de temps. En effet, certaines entreprises voient leurs salariés passer 30, 40 voire 50% de leur temps à traiter des emails. Quand on sait qu’un salarié consulte sa boîte environ toutes les 15 minutes, on imagine aisément la question de la rentabilité faire surface. En plus de cette surcharge informationnelle, l’hyperconnectivité rend floue la frontière entre le travail et la maison. C’est-à-dire que les informations de l’un arrivent à l’autre et inversement. Et ce, à toute heure du jour et de la nuit puisque c’est le principe d’être connecté. Comment structurer son droit à la déconnexion ? Cette loi est donc nécessaire, au moins pour aider à la prise de conscience et amorcer un passage à l’acte dans toutes les entreprises. Moins que la technologie, c’est donc plutôt notre comportement qu’il faut faire évoluer. Cette prise de conscience doit conduire vers de nouvelles habitudes. Mais comment faire ? Rien que sur la question de la […]

Droit à la déconnexion : une ...


Identité Numérique - ORSYS 1
Temps de lecture : 3 minutes Maîtrisez-vous votre présence sur le Web ?   Bien gérer son identité numérique de façon à soigner l’image que l’on renvoie sur Internet n’est pas un objectif irréalisable. Petit tour d’horizon et bonnes pratiques pour élaborer une stratégie digitale impactante.   L’identité numérique d’une personne physique ou morale se compose de toutes les informations accessibles sur Internet qui la concernent. Ces traces numériques (photos, contenu, commentaires…) peuvent être maîtrisées ou non maîtrisées, officielles ou non officielles, et la personne concernée peut en être à l’origine… ou non. Dans le cas d’une entreprise, ou pour toute utilisation du Web à visée professionnelle, c’est son identité numérique qui va modeler sa perception et l’image qu’elle renvoie sur Internet. Autrement dit, qui va forger son e-réputation en véhiculant certaines valeurs. On comprendra donc qu’une entreprise veuille maîtriser totalement son identité numérique, ou au pire n’avoir aucune présence numérique. Mais il n’est ni réaliste d’espérer maîtriser l’identité numérique de son entreprise à 100%. Ni très productif d’essayer de s’en passer. Au contraire, avec les bons outils et les bons réflexes, celle-ci peut s’avérer un atout majeur. L’enjeu de l’identité numérique pour les entreprises Parce qu’elle se compose de tous les éléments que nous laissons, ou que d’autres laissent pour nous, au cours d’une navigation sur le Web, l’identité numérique n’est pas sans conséquences. Rien ne se perd sur Internet, et tout se retrouve. Ces données constituent une empreinte indélébile qui évolue et se complète avec le temps. On a déjà vu des cas de mauvaise gestion de son image numérique, notamment auprès de personnalités que les médias suivent de près. Un dérapage sur Twitter ou une photo compromettante exhumée sur Facebook peuvent conduire au bad buzz. Vie virtuelle et « vie réelle » ne sont plus indissociables de nos jours. Il est donc important, dans un premier temps, de prendre connaissance et d’identifier les traces numériques qui concernent notre entreprise. Celles-ci véhiculent-elles bien nos valeurs et l’image que l’on souhaite renvoyer ? De fait, veiller et participer activement à la construction de son identité numérique permettra à la fois de mieux maîtriser les éventuels débordements, et de profiter de ses avantages : valorisation de l’image, ouverture d’un réseau, meilleure visibilité… Il s’agira donc de trouver un juste équilibre entre stratégie marketing (traces numériques officielles) et agrégat involontaire de données émanant de sources tierces (traces numériques non-officielles). Définir et contrôler son image sur le Web : les outils de veille Une bonne stratégie de communication digitale nécessite une bonne maîtrise des outils Web. Elle consiste dans un premier temps à faire une veille d’e-réputation de son entreprise. Soit identifier ce qui se dit sur l’entreprise. Non pas pour réagir de façon systématique mais surtout pour savoir se montrer à l’écoute des clients et des évolutions du secteur d’activité concerné. Pour cela, de nombreux outils sont à disposition sur Internet qui permettent de mettre en place un suivi régulier et concret. Des outils de veille sur les réseaux sociaux, tels que Hootsuite, Mention ou Google Alertes… Mais aussi des outils statistiques et […]

Identité numérique 2/3 : comment améliorer ...



Temps de lecture : 4 minutes Toute donnée géolocalisable peut potentiellement servir à la prise de décision. S’il est inéluctable, le rapprochement entre les mondes du décisionnel et de la cartographie bute encore sur des obstacles à la fois techniques, culturels et historiques. Dans le monde du décisionnel, le temps est un élément clé. Un dirigeant comparera l’évolution des ventes de sa société sur une année ou entre deux périodes équivalentes. La dimension spatiale n’est, elle, pas suffisamment prise en compte. Formateur ORSYS, consultant BI et SIG chez Bial-R et animateur du blog Decigeo, Antoine Dirat le regrette. « Il faut davantage jouer sur l’espace-temps. Quand je donne une date et un lieu, c’est sans équivoque. Il n’y a pas lieu à interprétation. » Pour notre expert, le rapprochement entre les mondes du décisionnel et du SIG (Système d’Information Géographique) est toutefois inéluctable. « Un géographe fait de l’analyse à 90 % de son temps. Il réduit un territoire pour mieux le comprendre. Le découper en régions, en départements et en communes s’apparente à une méthode décisionnelle ». On fait tous du géodécisionnel ? En utilisant une application cartographique de type Google Maps, tout un chacun fait du géodécisionnel sans le savoir, comme monsieur Jourdain. En réduisant l’échelle de la carte, on réalise une synthèse. Quand on zoome sur un carrefour, on fait de l’analyse. Une station de bus qui indique l’heure d’arrivée du prochain bus participe également à cette tendance au géodécisionnel. Toute donnée localisable est alors susceptible d’être géodécisionnelle. « Quand un directeur commercial découpe un territoire en zones de prospection, il souhaite que ces zones soient homogènes et réservent le même potentiel commercial à chacun de ses vendeurs », poursuit Antoine Dirat. Le SIG, 40 ans d’histoire Cette convergence entre BI et SIG butte toutefois sur des obstacles à la fois techniques, culturels et historiques. Tout d’abord, le SIG est un marché particulièrement mature. Cette branche de l’informatique a émergé très tôt. Dès 1968, au Canada, le géographe Roger Tomlinson générait des statistiques spatiales pour l’occupation du sol. Dans les années 70, des éditeurs commerciaux proposaient cette information géographique statistique pour les agences gouvernementales américaines. Plus tard, dans les années 80, sont apparues les premières applications de traitement des images satellite. Dans les années 2000, c’est un canadien à nouveau, Yvan Bédard de l’université Laval au Québec, qui créé le concept d’« Olap spatial ». Il s’agit d’un cube décisionnel dont l’une des faces se dédie aux données spatiales. Un marché de niche ? Autre point bloquant : les éditeurs de SIG évoluent sur un marché de niche. « Le marché est important mais concerne peu d’organisations », observe Antoine Dirat. « Certaines se sont équipées pour la première fois il y a 30 ou 40 ans, elles ont un existant à maintenir. Ces applications sont parfois critiques, comme le suivi en temps réel des routes pour les services d’évacuation ou la livraison logistique. Les utilisateurs n’ont pas envie de tout révolutionner. » Sur le plan technique, le SIG est intrinsèquement lié aux bases de données relationnelles. C’est même le premier consommateur de SGBDR. Les applications […]

L’inévitable convergence du SI Géographique (SIG) ...


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Temps de lecture : 4 minutes Tout problème a sa solution. Cela devrait être l’adage des managers qui doivent gérer nombre de conflits au sein de leurs équipes. Le rôle d’équilibriste qui leur incombe parfois, les place donc en excellente position pour comprendre l’intérêt de la médiation dans la gestion des conflits. Les conflits en entreprises En effet, l’entreprise plus que tout autre milieu, brasse des personnalités qui peuvent être diamétralement opposées. Et donc sources de conflits : – économique : salaire, le rapport entre contribution et rémunération… – social : catégorie socio-professionnelle… – psychologique : conflit intergénérationnel… – conditions de travail : manque de moyens… – comportemental : respect, politesse, harcèlement… – cognitif : opinion, croyance, valeurs… … L’intérêt de la médiation Là où les conflits ordinaires donnent un gagnant et un perdant, la médiation est l’alternative qui peut, si elle est un succès, n’engendrer que deux gagnants. Elle offre les bases d’une bonne négociation parce qu’elle prend en compte les intérêts mutuels. La médiation laisse alors libre cours à la créativité et permet de déterminer ensemble quelles sont les meilleures solutions. Elle est : – rapide – économique- et discrète (confidentialité) – permet le dialogue (restaure les relations, difficultés psychologiques, etc.) La médiation : cadre et enjeux Inhérent à la condition humaine, le conflit reste un moteur pour le progrès et la croissance. En effet, le conflit a deux polarités : la guerre et la paix lorsqu’il y a confrontation. La médiation permet au médiateur de donner un cadre aux parties prenantes du conflit, en écoutant les émotions. Il aide à transformer les conflits négatifs en « conflits positifs ». La médiation a toujours existé sous des formes et dans des domaines très variés. Elle représente dans la démocratie une autre voie utile et moderne de prévention et de gestion des conflits. Elle est le moyen qui permet de prendre conscience de sa capacité à trouver par soi-même une issue ou à instaurer le dialogue. C’est un processus volontaire et structuré par lequel un tiers (impartial) facilite la communication entre les parties, dans le cadre d’un conflit. Ainsi, ce qui la caractérise, c’est la responsabilité qu’elle accorde aux parties prenantes dans la résolution du conflit. Ce sont les parties qui définissent les modalités de la médiation, avec le médiateur. Et c’est ce dernier qui garantit le bon déroulement de l’ensemble du processus. Le protocole : c’est un document à signer par les parties. Il reprend : – les principes directeurs de la médiation (volontariat, rôles, confidentialité, etc.) – les modalités pratiques (description du différend, honoraires, durée, etc.) Les dispositifs prévus par le droit La médiation a trois objectifs : – pacifier un conflit – préserver les relations futures – trouver un accord Introduite dans le droit français depuis la loi du 8 février 1995 relative à l’organisation des juridictions et à la procédure civile, la médiation est une voie originale pour le traitement des litiges. Dans un cadre juridique, elle est encadrée, contrôlée et suivie par un juge. Toutefois, si jamais elle n’aboutissait pas, elle n’a pas de conséquence sur le procès, elle n’est qu’une tentative, une parenthèse au […]

Pratique de la médiation pour gérer ...


Temps de lecture : 5 minutes Comprendre la Communication NonViolente (CNV), c’est comprendre que les relations humaines sont complexes et qu’elles demandent avant tout de se comprendre soi-même. « Le premier pas vers la relation est un premier pas vers soi » (Marshall B. Rosenberg) La Communication NonViolente, naissance et origine La CNV est un langage élaboré par Marshall Rosenberg. Emigré juif et russe, il est alors fortement marqué par les violences racistes et physiques subies après son arrivée aux Etats-Unis lorsqu’il était enfant. Rosenberg se tourne naturellement vers la psychologie humaniste portée par Carl Rogers. C’est-à-dire, la pensée selon laquelle, ce qui soigne, c’est la relation. Il s’agit donc de communiquer en basant son rapport à l’autre sur l’empathie. Marshall Rosenberg élabore cette méthode de communication pour : Trouver des solutions aux conflits Favoriser la cohésion, la coopération, la fluidité des relations… dans le but d’éviter les conflits Se connaître soi-même La CNV se développe beaucoup en France aujourd’hui, soutenue par les recherches en neurosciences qui prouvent que le cerveau de l’enfant se développe mieux quand il reçoit de l’empathie. Elle répond à une aspiration de notre époque, de mieux savoir accueillir les émotions, en particulier celles de l’enfant, et de vivre de la coopération plutôt que de la compétition. Les principes de la Communication NonViolente La CNV se déconstruit en quatre étapes fondamentales dans le rapport à soi et à l’autre : Observation Sentiments (agréable ou désagréable) Besoins (nourris si sentiment agréable, à nourrir si sentiment désagréable) Demande (réalisable, concrète, précise, formulée positivement, ouverte ou non) Les étapes proposées sont des repères, destinés à favoriser l’expression de la bienveillance, et non des règles à suivre. Exemple 1 – empathie pour moi (appelée « auto-empathie ») Prenons l’exemple d’une présentation entre collègues, qui doit être présentée à deux. Disons que notre collègue n’arrive pas à temps pour la présentation et n’a pas prévenu. J’observe les faits, sans rien interpréter : mon collègue n’est pas là et il est l’heure de présenter notre travail. Comment je me sens ? Identifier les sentiments : trac, stress, inquiétude… Pourquoi je ressens cela, quel besoin dois-je combler ? J’ai besoin de confiance en mes ressources. Quelle demande puis-je me faire pour prendre soin de ce besoin? Ah, je pourrais sortir quelques minutes de la salle de réunion, prendre plusieurs respirations, et me rafraîchir. Dans ce processus, nous considérons finalement que la cause d’un sentiment désagréable en moi est un besoin non satisfait chez moi. L’autre, par ses mots ou son comportement, est seulement un stimulus, il n’est pas la cause de mon inconfort. À tout moment, nous agissons pour nourrir des besoins. La Communication NonViolente aide à mieux les percevoir et à chercher les actions les plus susceptibles d’y répondre. Exemple 2 – le dialogue Quand mon collègue arrive, je vais le voir. Il me voit, et tout de suite donne une explication à son absence : bloqué dans le RER, son portable n’avait plus de batterie. J’ai deux choix : soit exprimer avec authenticité ce qui se passe en moi, soit l’écouter avec empathie. Exemple […]

La Communication NonViolente, vecteur de bien-être ...



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Temps de lecture : 3 minutes Mener à bien un projet d’Intelligence Artificielle Méthodologie de gestion de projet, qualité de données, choix de l’algorithme… Cédric Vasseur*, expert en Intelligence Artificielle (IA), donne quelques clés pour mener à bien un projet d’IA. Depuis quelques mois, l’Intelligence Artificielle fait la une des journaux, y compris grand public. L’homme rêve qu’elle soit plus performante qu’elle ne l’est. Selon les articles, les robots vont le libérer des tâches les plus ingrates ou, inversement, prendre son travail et contrôler sa vie. La question de l’éthique des algorithmes se pose et soulève des questions à la fois sociologiques et philosophiques. Mais il convient selon Cédric Vasseur, expert en Intelligence Artificielle et robotique, conférencier et formateur chez ORSYS, de relativiser. « Aujourd’hui, l’Intelligence Artificielle ne peut pas tout faire. Elle montre rapidement ses limites. » Pour s’en persuader, il suffit, selon lui, d’utiliser les assistants vocaux d’Amazon ou de Google. « Monolocuteurs, ils fonctionnent par instructions et compréhension de mots-clés. Nous ne sommes pas encore dans le dialogue en langage naturel. » Services « sur étagère » ou développements spécifiques L’époque reste donc à l’évangélisation. En multipliant les démonstrations et les formations, il s’agit de montrer concrètement ce que peut apporter l’IA aux entreprises. Et comme il n’y a rien de mieux que de se frotter directement aux technologies, Cédric Vasseur rappelle qu’il existe des services d’IA disponibles « sur étagère ». « Certaines solutions peuvent être mises en place en quelques minutes voire en une après-midi ». Des outils en ligne comme Chatfuel et Botsify permettent, par exemple, de créer rapidement et sans notions de programmation un chatbot. Un cran plus loin dans l’intégration, les grands noms du Cloud public – Amazon Web Services, Microsoft Azure, Google Cloud Platform – proposent toute une panoplie de services cognitifs. Ils sont prêts à l’emploi dévolus à la traduction automatique, à l’analyse de texte ou à la reconnaissance d’images. Ils se présentent sous forme d’APIs externes. Enfin, pour des solutions « sur mesure » ou pour des raisons de confidentialité (hébergement sur ses propres serveurs), l’entreprise recourra à des développements spécifiques. Ce qui suppose donc de faire appel à une méthodologie de gestion de projet. Et ce, avec les étapes classiques de l’analyse de l’existant, de l’expression du besoin et de la rédaction du cahier des charges. Les spécialistes de l’IA, de type Data Scientists, devront être en communication étroite avec les experts métiers. Ils sont les seuls à même de définir les besoins business attendus. Filtrage bayésien, réseau de neurones, apprentissage par renforcement Sur la question souvent évoquée de la qualité des données, Cédric Vasseur note qu’il n’est plus nécessaire d’avoir des données parfaitement propres comme par le passé. « Dorénavant, les modèles actuels d’IA peuvent, par exemple, comprendre les différentes orthographies approximatives d’un même mot. » Un autre point particulièrement sensible porte sur le choix de l’algorithme. Au-delà de la distinction entre Machine Learning et Deep Learning, mode supervisé ou non supervisé, il existe un très grand nombre d’algorithmes en fonction du problème à résoudre. Le filtrage bayésien permet de séparer les spams des emails. Les […]

Projet IA : comment conduire un ...


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Temps de lecture : 2 minutes Avez-vous appris à faire du vélo en lisant un livre qui vous explique comment y parvenir ? C’est en répondant à cette question que l’on comprend l’utilité de la formation expérientielle. Le besoin de s’entraîner pour tirer le meilleur parti des enseignements est mis en valeur dans ces méthodes dont l’apprenant est le principal protagoniste. L’action comme moteur pédagogique Dans l’approche expérientielle, l’expérimentation précède la réflexion et non l’inverse. Clarisse Gilbert, ingénieure pédagogique en charge de l’innovation à ORSYS, explique alors : « Avec l’expérientiel, si l’on voulait résumer, les apprenants commencent à l’envers d’une formation dite “classique”. Ils débutent donc par les retours d’expérience. Pour en tirer l’essentiel, le conceptualiser et en faire une grille de lecture pratique. Ainsi, par le biais d’exercices et d’études de cas scénarisées, ils expérimentent en temps réel des comportements et des méthodologies. Ensuite seulement, après conceptualisation, ils pourront réfléchir à la transposition à d’autres réalités professionnelles ou à d’autres projets. » Par ailleurs, une pratique que connaît bien ORSYS. Pour ce type de pédagogie, le groupe de formation s’appuie par exemple sur le cycle de Kolb qui comporte quatre phases : dans la phase d’expérience concrète, l’apprenant applique ses connaissances et son savoir-faire ; la phase de réflexion qui suit aide l’apprenant à analyser et identifier les points saillants en prenant du recul sur son expérience ; la phase de raisonnement lui permet de conceptualiser cette réflexion ; la dernière phase est une mise en pratique pour transférer les apprentissages sur une nouvelle expérience. Ancrage, réflexion et transposition !  Ces formations expérientielles s’appuient d’abord sur le vécu de chacun. « Cela présente plusieurs avantages, souligne Clarisse Gilbert. L’ancrage des apprentissages est facilité, la réflexion favorisée, et la capacité de transposition à d’autres situations développée. » Ainsi, si l’apprenant est actif, construisant sa réflexion, la dynamique de groupe enrichit les apports. Une méthode imparable pour accélérer la consolidation des acquis, et dont les effets immédiats ne sont, en outre, pas sans attraits pour les entreprises. Clarisse Gilbert le confirme : « Dans un souci d’optimisation des coûts et du temps de formation, ces méthodes rapides et Agiles aux effets immédiats séduisent les entreprises. » Et si ce type de pédagogie était initialement centrée sur des sujets techniques comme l’informatique, elle répond aujourd’hui à tous types de besoins professionnels : tant dans la culture marketing pour trouver un concept produit, que sur des métiers transverses tels les Ressources Humaines, le commercial, les achats. Clarisse Gilbert explique donc : « Le cours « Le Lean et l’Agilité au service du leadership managérial » s’adresse par exemple aux managers et leur permet de développer leur posture à partir des outils du lean et de l’Agilité. On y retrouve des Serious Games, des ateliers d’expérimentation, des exercices de rétrospectives et des modélisations de bonnes pratiques. Pour les managers d’équipes commerciales. Le cours « Animer et motiver ses équipes commerciales » propose, lui, des entraînements à l’écoute active, à la conduite d’entretiens et à la résolution de conflits par le biais d’ateliers ludiques, d’exercices, d’échanges collectifs. Les participants construisent leurs outils et leurs grilles d’évaluation qu’ils […]

Expérimentons et apprenons !


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Temps de lecture : 4 minutes   Dans un climat ambiant « plutôt tendu », dans différents secteurs, l’entreprise n’est jamais à l’abri de voir surgir la colère de ses collaborateurs. Savoir prévenir et gérer les conflits sociaux est une compétence managériale nécessaire à son activité. Denis HURSTEL* nous aide à comprendre de quoi il s’agit exactement. Nature des conflits Le conflit est une situation d’opposition. Dans une entreprise, il intervient surtout entre la direction et les représentants sociaux (les syndicats). Il peut survenir dans tous les secteurs d’activités (entreprise de service ou industrielle), dans tout type de structure. Le conflit peut naître à l’occasion de différents événements comme des suppressions de postes, des négociations obligatoires, des désaccords avec la direction… Il prend dès lors la forme d’un conflit collectif.  C’est le cas par exemple chez Air-France où les pilotes estiment que leurs rémunérations ne progressent pas autant que celle des cadres dirigeants et surtout qu’elle n’est pas en adéquation avec la progression du chiffre  d’affaires de la société et du nombre croissant de passagers transportés. Au départ, il prend souvent la forme de revendications, puis des réunions de négociation s’ouvrent. Si celles-ci n’aboutissent pas, le dialogue se « grippe »  et, généralement, les partenaires sociaux (plus fréquemment les syndicats dits révolutionnaires) entament alors les actions plus dures comme des assemblées générales et des appels à la grève. Pour éviter que le conflit ne s’aggrave, la direction maintient  sa volonté de laisser une porte ouverte à la négociation mais ce n’est parfois pas suffisant. Elle organise alors le plus souvent sur un mode dégradé, ses activités avec ses clients, ses fournisseurs, son encadrement et les salariés qui ne se reconnaissent pas dans l’action revendicative et conflictuelle. Qui sont les protagonistes ? Deux entités, la direction/DRH/DAF d’un côté et les représentants du personnel de l’autre, sont particulièrement mobilisées. Lorsque cela devient plus conflictuel, ces derniers peuvent par ailleurs  être assistés par les représentants des syndicats extérieurs à l’entreprise. Ils sont alors un facteur d’apaisement ou au contraire d’amplification du conflit via un soutien logistique et revendicatif. À l’inverse des pays scandinaves, la France n’a pas une culture du  syndicat de service. Si 80% des salariés sont syndiqués dans les pays du Nord de l’Europe, c’est parce que sans cette adhésion, ils ne cotisent pas aux régimes de protection sociale. Additionné à une culture de la négociation très souvent dans l’urgence, notre pays connaît des épisodes conflictuels dans lesquels les parties en présence  montent vite au créneau et prennent position avec force. S’en suivent alors des impacts plus ou moins forts pour les entreprises selon le degré de virulence du conflit. On compte ainsi la désorganisation parmi les plus grosses difficultés. Elle entraîne : – une réponse altérée au client – une désorganisation pour les fournisseurs (quand par exemple l’accès à l’entreprise est bloqué) – une réorganisation du personnel non-gréviste. (Dans la mesure où l’entreprise est obligée de fournir du travail aux non-grévistes, elle peut être amenée à réaffecter ses collaborateurs). – Une désorganisation personnelle pour les grévistes : salaire diminué, répercussions sociales, familiales, etc. […]

Prévenir et gérer les conflits sociaux ...



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Temps de lecture : 4 minutes Marie-Ruth GUILLAUME*, vous êtes consultante formation, référente TPE/PME chez ORSYS. Aujourd’hui, nous évoquons avec vous, les spécificités de ces sociétés, le marché de la formation qui les concernent et votre mission au quotidien. Tout d’abord, en quoi les TPE/PME se distinguent-elles des Grands Groupes, de votre point de vue (en dehors de leur taille) ? MRG : Souvent délaissées par les Organismes de Formation (OF), elles sont pourtant un acteur majeur de l’économie française, tant en termes de valeur ajoutée et de chiffre d’affaires qu’en termes de créations d’emplois. Sur le nombre total des entreprises en France, la part des TPE/PME dépasse les 99 % pour 49 % des salariés en équivalent temps plein. En clair, une personne sur deux travaille dans une TPE/PME ! La façon dont les TPE/PME abordent la formation de leurs salariés est différente de la vision que peut avoir un grand groupe. Les raisons sont diverses : cela peut provenir du contexte économique ou géographique de l’entreprise, des enjeux ou de l’âge des salariés. Pour beaucoup, la montée en compétence de leurs salariés est vitale. Pour leur compétitivité, la motivation de leurs salariés et parfois même pour leur survie. Il y a pourtant une réalité incontournable : leur budget est différent, leurs objectifs sont différents, leurs attentes le sont aussi. Quelles sont leurs attentes dans leur relation avec un OF ? Quelles sont leurs demandes de formation en général ? MRG : Dans « Ressources Humaines », Monsieur de la Palice vous dirait qu’il y a le mot « humain ». L’humain est vraiment au cœur des TPE/PME. Pourquoi ? Tout d’abord, il y a la proximité « physique » employeur/employés. Dans les TPE, tout le monde se connaît, dans les PME, les responsables RH ou Formation connaissent bien les salariés et leurs projets d’évolution, surtout depuis la mise en place des entretiens professionnels ou annuels. La personne en charge des formations peut être un responsable formation nommé, un ou une chargée de formation, mais aussi, et c’est souvent le cas : un(e) assistante, un/une comptable ou le/la dirigeant(e) lui/elle-même. Dans certains cas, la fonction RH est assurée par un cabinet RH externe, présent uniquement quelques jours par mois. De ce fait, étant « multi-casquettes », le temps accordé à la formation est restreint. Il leur est souvent difficile de concilier toutes leurs tâches avec le côté humain du rôle qui leur est confié. D’où leurs attentes en matière de réactivité et de disponibilité de la part de l’OF. Les TPE/PME attendent des OF un véritable accompagnement. Et ce,tant dans le choix des formations (rôle de conseil), que dans l’optimisation de leur budget. Pour elles, la formation n’est pas un luxe mais une nécessité ! Le suivi administratif et la facilité d’inscription sont des critères non négligeables pour eux. Quels objectifs pour ORSYS ? L’objectif d’ORSYS est de les accompagner dans un processus d’inscription et de financement parfois mal connu. Car ils n’ont pas toujours le temps de se tenir informés des nouveautés ou des nouvelles réglementations ou réformes. A cet effet, nous avons prévu une offre spécifique dédiée aux TPE/PME de moins de […]

TPE/PME : « Pour elles, la ...