recrutement fidélisation - ORSYS
Temps de lecture : 5 minutes Les talents sont une ressource rare. Dans un contexte de changements, il est de plus en plus crucial pour les entreprises de savoir se montrer attractives, de donner envie aux candidats de postuler mais aussi et surtout de rester. Elles disposent pour cela d’un certain nombre de clés pour valoriser leur image, recruter ou encore retenir les talents. Clé 1 – Connaître la mission et les valeurs de son entreprise Les collaborateurs se sentent plus engagés et sont plus susceptibles de prospérer lorsque leurs valeurs correspondent à celles de leur employeur. Le processus de recrutement ressemble au processus de vente : il est important de développer des arguments pour mettre en avant les valeurs de l’entreprise.  Au cours de la dernière décennie, les attentes des candidats ont en effet évolué dans le sens de valeurs telles que l’écologie, l’écoresponsabilité ou encore des structures plus modernes dans leur organisation. Clé 2 – Réseauter lors d’événements dédiés aux candidats Il s’agit ici de se rapprocher des communautés professionnelles pour trouver des candidats potentiels. Se faire connaître d’un profil spécifique peut produire d’excellents résultats, surtout avec des candidats qui ne cherchent pas activement. En accédant à des ressources non courtisées par la concurrence, vous vous en différenciez. Exemples : salons étudiants, forums de l’emploi… tout est bon à prendre pour augmenter vos chances. Clé 3 – Réduire le temps de recrutement Beaucoup de talents sont perdus en raison d’un processus de recrutement trop long (prise de décision ou contact). Les concurrents en profitent pour embaucher des candidats qui auraient pu vous intéresser. Accélérer vos recrutements peut vous éviter de manquer des opportunités. Exemple : utiliser des entretiens vidéo pour réduire le temps de recrutement (et en plus, c’est dans l’air du temps !) Ainsi, fluidifer les process, établir des calendriers précis, affiner sa méthodologie de sélection ou encore mettre à profit la généralisation du distanciel et des outils numériques sont autant de moyens permettant d’optimiser votre process de recrutement. Et par conséquent, d’écourter les délais, l’impatience des candidats et la possibilité pour vos concurrents de les recruter. Clé 4 – Se servir de la gamification Très utilisée en marketing et en communication, la gamification est un outil innovant qui peut également servir à recruter. Comment ? En les faisant se mesurer les uns aux autres via une plateforme de jeu en ligne : vous trouverez facilement celui qui correspond à votre secteur d’activité. En offrant une expérience enrichie et originale, vous donnez encore plus l’envie aux candidats de vous rejoindre. Par ailleurs, cela vous permettra d’évaluer leurs compétences d’une autre manière et d’analyser leurs profils. Exemples : mises en situations professionnelles, tests de recrutement… Certaines plateformes (Digital recruiters, neo job…) proposent en effet d’élaborer des scénarios spécifiques aux entreprises qui souhaiteraient suivre la voie de L’Oréal (avec Reveal) ou encore BNP Paribas (Aces Managers), sans avoir les moyens de développements internes. Clé 5 – Favoriser la cooptation pour recruter Valoriser le corporatisme des collaborateurs qui recommandent des candidats est un excellent moyen d’exploiter leur réseau. Cette méthode peut même se […]

10 clés pour attirer, recruter et ...   Mise à jour récente !

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UML - ORSYS
Temps de lecture : 3 minutes UML  est le langage graphique qui s’est imposé pour la modélisation de systèmes informatiques. Dominique RIBOUCHON*, coach-formatrice en ingénierie logicielle, nous explique pourquoi… et surtout, pourquoi UML n’est pas ce que vous croyez ! « Un bon croquis vaut mieux qu’un long discours », disait Napoléon Bonaparte. Quoi que dans un contexte différent, c’est aussi l’opinion des concepteurs d’UML, I. Jacobson, J. Rumbaugh, et G. Booch. UML, pour « Unified Modeling Language », est un langage graphique – des schémas, donc – dont l’objectif est de permettre de décrire un logiciel.   L’idée n’est pas nouvelle : dès les années 80, on compte pour ce faire la notation Merise, le State Diagram Language et autres Grafcet… Dans les années 90, en pleine explosion de l’approche orientée objet, l’idée géniale de nos « Three Amigos », comme on les appelait alors, est d’avoir regroupé, unifié en un ensemble cohérent, des représentations graphiques existantes. Ainsi naissaient les diagrammes UML, normalisés en 1997 par le consortium américain OMG (Object Management Group). Décrire un logiciel en le dessinant, pour quoi faire ? Depuis, ce formalisme fait partie intégrante du paysage de l’ingénierie logicielle. Il est parfois porté aux nues comme méthodologie miracle ou, à l’inverse, fortement critiqué pour son « austère complexité ». Entre ces deux positions extrêmes, nous allons voir qu’UML est un formalisme qui peut s’avérer très utile dans différents domaines  (IT, systèmes embarqués…), afin de décrire un logiciel sous un angle aussi bien fonctionnel (MOA) que technique (MOE), au cœur d’une gestion de projet agile. UML, avant toute chose, aide à la création, à la conception d’un logiciel en le modélisant. Car comme disait cette fois Sacha Guitry, « un croquis, ce n’est pas le début d’un chef-d’œuvre à venir, ce n’en est pas la fin – c’en est l’essentiel » ! L’idée est de faire un effort d’abstraction, de simplification donc, afin de mettre en avant l’important. De plus, en distinguant des diagrammes structurels d’une part et des diagrammes comportementaux de l’autre, UML permet de sélectionner une vue particulière de la problématique. On pourra par exemple décrire statiquement la structuration du système dans un diagramme de composants (cf. figure 1). Et la compléter par une vision comportementale dynamique avec un diagramme de séquence (cf. figure 2). Ces représentations graphiques, simplifiées et sélectives du système logiciel,  participent à rendre plus efficient le processus créatif du projet. UML au service du projet donc, avec l’abstraction au service du concret, la forme au service du fond, le tout ayant pour objectif de faciliter la communication et la co-création au sein des équipes. C’est en tout cas la vision moderne d’une utilisation agile d’UML, qui se situe ainsi bien loin de certains usages rigides et tristes, à finalité purement documentaire, qui peuvent parfois exister. UML, pour qui ? UML peut être utilisé afin de décrire un logiciel pour deux audiences très différentes : une audience métier (utilisateur, MOA) et une audience développeur (MOE). Il est important de ne pas confondre ces deux cibles. Pour une audience métier, on utilisera UML afin de décrire les processus au travers d’activités, les données […]

UML : dessine-moi un logiciel, ou ...

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Brexit ORSYS
Temps de lecture : 5 minutes Le mot « Brexit » nous a accompagnés durant quelques années, un  mot nouveau et qui faisait même un peu trembler… et puis c’est arrivé ! Depuis le 1er janvier 2021, un accord de commerce et de coopération est appliqué entre l’Union européenne et le Royaume-Uni.   ORSYS a interrogé Emmanuelle MEYER*, experte des sujets logistiques, transports et supply chain et qui anime la formation Brexit, réussir ses opérations d’import-export, sur les impacts concrets de cet accord et surtout sur les solutions pour les métiers impactés. Quelques semaines  après l’annonce de l’accord, quel est votre premier bilan pour les entreprises françaises ? Sont-elles en difficulté ? Avaient-elles bien anticipé ? Les entreprises françaises ont ralenti leurs exportations à destination du Royaume-Uni de peur de délais plus longs. Du côté anglais, les délais de passage en douane pour les formalités administratives ont considérablement augmenté. Ils peuvent prendre jusqu’à 5 jours. Les entreprises avaient anticipé le Brexit en constituant du stock lorsque c’était possible de par la nature de leurs produits, du côté anglais comme du côté français. Elles ont néanmoins été souvent surprises par les droits de douane des produits. En effet, l’accord en place actuellement ne supprimant pas à 100% les droits de douane, loin de là, contrairement à ce qui a été dit ou lu dans la presse en général. De ce fait,  les marges des entreprises exportatrices ou importatrices ont été fortement impactées. Il y a en France de l’ordre de 130 000 entreprises exportatrices. Celles qui font uniquement des échanges intra-communautaires  n’en font pas partie. Aussi doivent-elles mettre en place les bons process pour réussir leurs exportations et/ou leurs importations, au risque de subir des retards importants, des blocages en douane au-delà des attentes, et des pénalités parfois de la part de leurs clients. Elles font face aussi à des coûts additionnels qu’elles n’avaient pas anticipés et qu’elles ne comprennent pas. La question du e-commerce Le e-commerce est également fortement impacté. À commencer par les structures qui n’ont pas les compétences en interne sur l’instrument douanier et ses obligations. Et ce, qu’elles travaillent en B to B ou en B to C. Les flux documentaires et leurs conformités sont extrêmement importants pour réussir les échanges avec le Royaume-Uni, tout comme avec les autres territoires hors de l’UE d’ailleurs. Lorsque les flux vont se remettre en place progressivement entre le Royaume-Uni et la France, une fois les stocks de sécurité consommés, le problème va devenir plus important. Car, sans process adéquats, les délais vont encore se rallonger du fait des volumes qui vont à nouveau transiter entre la France et le Royaume-Uni. Le coronavirus et le variant anglais ne facilitent pas non plus le passage aux frontières. Ils ont rendu les trajets encore plus longs des deux côtés. Peut-être est-ce cela qui cache un peu la forêt des difficultés ? Car il est en effet difficile pour les entreprises d’exporter ou importer depuis le Royaume-Uni par méconnaissance des process et des fondamentaux à mettre en œuvre. Pouvez-nous indiquer quels sont les métiers les plus impactés par […]

Le Brexit, et alors ?

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ORSYS portrait Aurelie
Temps de lecture : 2 minutes Ce mois-ci, nous faisons la connaissance d’Aurélie, responsable digital learning au pôle création chez ORSYS. Elle nous parle de son métier, mais aussi de sa passion pour la mode, qui n’en est pas si éloignée en termes de créativité. Est-ce que tu peux te présenter à nos collègues en quelques mots ? Je m’appelle Aurélie, j’ai 38 ans le mois prochain. Le 1er pour être exact et ce n’est pas un poisson d’avril ! Quand et comment es-tu arrivée chez ORSYS ? C’est une histoire professionnelle un peu atypique. J’y ai d’abord fait un stage en janvier 2015, lors de ma certification professionnelle, dans l’équipe Offre et Qualité… pour y revenir 5 ans et demi plus tard ! Beaucoup de chemin a été parcouru depuis mais c’est agréable de retrouver les personnes que j’avais pu croiser à l’époque, (presque) comme si c’était hier… Qu’est-ce que tu fais chez ORSYS ? Je suis responsable digital learning (voir par exemple : e-learning, e-learning sur mesure), et plus particulièrement du studio de création sur mesure. J’accompagne les entreprises dans la création de parcours ou de cours sur mesure en digital learning. En véritable chef de projet, je coordonne et pilote toutes les étapes du projet pour livrer la solution la mieux adaptée à leurs besoins. Et quand tu n’es pas chez ORSYS ? Ce qui m’intéresse : la mode, la mode, la mode ! En tant que styliste de métier et conseillère en image, j’adore tout ce qui a trait à la mode. Je continue à me tenir informée des dernières tendances en regardant les défilés, en lisant la presse spécialisée et, lorsque c’était encore possible, en allant voir des rétrospectives au Palais Galliera. Depuis quelque temps, je conseille ma belle-sœur qui a monté sa marque de prêt-à-porter pour femmes appelée Sydros, avec des pièces fabriquées en France et en vente exclusivement sur Internet. Vous pouvez d’ailleurs suivre la marque sur instagram : @sydros_label. Ce que tu préfères dans ton travail : L’originalité, l’inventivité et la créativité ! Chaque projet est différent, on ne s’ennuie pas. Le travail collaboratif aussi est moteur : infographiste, comédien, concepteur, expert métier… chacun apporte sa pierre à l’édifice. La pédagogie est souvent trop « sérieuse ». Bien sûr qu’elle est la pierre angulaire de notre métier, mais ce n’est pas pour autant qu’elle doit être austère et condescendante. Au contraire, rien de mieux qu’une formation où l’on ne se rend pas compte qu’on est en train d’apprendre. À quoi ressemble une journée typique chez ORSYS pour toi ? Toutes les journées sont différentes et riches : répondre à des demandes clients, participer à des workshops, finaliser une capsule e-learning avec le studio… Quand on fait quelque chose qui nous plaît, les journées passent vite. Si tu changeais de métier, tu serais… ? Certainement quelque chose en lien avec la mode ou le luxe ! Ma carrière professionnelle a toujours eu comme fil conducteur le goût de l’esthétique et la transmission. Une chanson/musique à écouter en travaillant ? Les compilations de l’Hôtel Costes ou l’album Tourist de St Germain. Fun facts : 3 choses que tes collègues ne […]

Portraits d’ORSYSIENS – Aurélie, responsable digital ...

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teletravail - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Quels leviers pour rendre le télétravail vraiment efficace pour l’entreprise et le collaborateur ? Récemment interviewée sur les formations au télétravail, notre formatrice-partenaire Sylcie Chuffart* abordait la question des conditions nécessaires à sa réussite. La Rédaction ORSYS a voulu en savoir plus et l’a interrogée plus avant pour vous. Sylcie anime des formations au télétravail depuis plus de sept ans chez ORSYS. Celles-ci ont bien évidemment beaucoup évolué cette dernière année, tant au niveau de l’appropriation des outils, de l’impact sur la communication que de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Qu’est-ce qui a le plus changé selon vous sur la question des outils de travail à distance ? J’ai pu constater une accélération de la mise à disposition des outils informatiques pour les salariés. Cela représente un réel coût pour les entreprises. Elles ont dû agir dans la précipitation et fournir un minimum de matériel. Entreprises et télétravailleurs se sont accommodés du matériel (parfois peu adapté comme en témoignent l’absence de caméras sur les PC, les micros bloqués, ou les problèmes de débits trop lents en  raison de connexions insuffisantes) et accepter la distance tant bien que mal. Vous mettez toujours en avant la nécessité de travailler la communication non verbale et l’écoute, pouvez-vous nous en dire un peu plus ? Cette écoute, je l’appelle « l’écoute de la distance », je la connais bien étant moi-même  malentendante d’une oreille ! Il s’agit d’entendre, de traduire ce qui est dit par les silences, par les accélérations verbales. C’est aussi comprendre « l’état d’âme » de l’interlocuteur sans être intrusif et pour finir, c’est se déprogrammer de la communication classique pour se reprogrammer sur d’autres ondes de communication. Ceci se travaille par du développement personnel : c’est apprendre à se canaliser à un moment précis, au moment présent. Pour maintenir ou développer l’équilibre vie privée/vie professionnelle, pourriez-vous nous donner : 3 astuces pour les collaborateurs pour mieux vivre le télétravail  Arrêter sa messagerie 20 min avant de déjeuner et avant de fermer son PC en fin de journée. RANGER son ordinateur professionnel, dans une sacoche par exemple, (c’est un intrus dans la maison !). Surtout qu’il ne soit plus dans un champ visuel. Se trouver, se donner un temps de décompression, un sas, entre la fermeture de son PC et le moment de passer aux devoirs des enfants, préparer le dîner ou autre. 3 bonnes pratiques pour les managers d’équipe en télétravail  Faire confiance à son équipe. Faire travailler ses équipes en binôme ou trinôme et nommer un interlocuteur tous les mois. Être à l’écoute et rester humble (valable aussi en présentiel bien entendu) !  Et en mode hybride ? C’est une invention formidable ! Je trouve que mélanger le présentiel et le distanciel donne une énergie supplémentaire… à condition que le manager soit dynamique : cela s’apprend et se travaille !vive les formations sur « La prise de parole » ou « Réussir ses entretiens et réunions à distance », etc. Il est donc important de former et de se former, n’est-ce pas ? Bien sûr ! Formez : Le formateur d’aujourd’hui, au-delà d’être en veille permanente, se doit de faire évoluer ses compétences, […]

Télétravail : de la QVT à ...

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reskilling vidéo candidats ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Dans cette 3ème et dernière vidéo, cette fois-ci, on vous dit tout  sur l’intérêt du reskilling et du upskilling  pour vous ! Mais vous, c’est qui ? Eh bien par exemple, toute personne en reconversion professionnelle, demandeur d’emploi, en recherche d’un métier d’avenir. Autrement dit, quiconque dans un moment charnière de sa carrière. C’est quoi l’idée ? Grâce à ce dispositif, vous devenez acteur de votre carrière. Il s’agit en effet d’une solution de recrutement combinant un parcours de formation (proposé par ORSYS) et l’accès à une embauche (un CDI auprès  d’une de nos entreprises partenaires) ! De quels métiers parle-t-on ? Ici, on parle plutôt de métiers porteurs et relatifs aux nouvelles technologies. En effet, le reskilling (et donc, la raison même de son financement par la POEI notamment) a pour but de pourvoir des secteurs d’activité ainsi que des professions en tension. Par conséquent, il s’agit de métiers tels qu’administrateurs système et réseaux ou les métiers liés à la cyberdéfense, la cybersécurité ; en ce moment, ce type de compétences et profils est plus que jamais recherché ! Prenons par exemple : RECONVERSION PROFESSIONNELLE/POEI – ALTEN – INTÉGRATEUR CYBERSÉCURITÉ H/F https://taleez.com/apply/jjsf75 Le reskilling, quels avantages pour vous ? Pour le candidat, c’est notamment l’assurance d’obtenir : une formation complète dispensée par nos meilleurs experts ; une qualification de haut niveau ; l’accès à un emploi en CDI à l’issue du parcours ; la prise en charge totale de votre formation et le maintien de vos droits. Concrètement, comment marche le reskilling ? 5 ÉTAPES votre candidature le passage d’un entretien une promesse d’embauche si vous êtes retenu le parcours de formation et le passage une soutenance finale* la signature de votre CDI avec l’entreprise pour une embauche immédiate *Voici d’ailleurs quelques exemples de promotions récentes : ORSYS pour Inetum : https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6770287457830268928 Mais aussi ORSYS pour SILICOM : Visionnez notre vidéo Les offres de reconversion proposées* NOS OFFRES DE RECONVERSION – ouvertes à recrutement Administrateur systèmes et réseaux Consultant Cybersécurité NOS OFFRES DE RECONVERSION – ouverture prochaine Concepteur Développeur .NET Commercial, Business Developper IT Consultant Cyberdéfense SOC  Intégrateur DevOps Concepteur Développeur Full Stack Javascript Concepteur Développeur Java/JEE Consultant Big Data, NoSQL Concepteur Développeur PHP Concepteur Développeur PYTHON  Consultant CRM SALESFORCE Technicien HelpDesk Testeur *Si l’un des métiers vous intéresse n’hésitez pas, dès maintenant, à nous envoyer votre candidature à l’adresse recrutement.reskilling@orsys.fr.Nous vous contacterons alors dès l’ouverture du recrutement.

ORSYS TV : l’offre RESKILLING/UPSKILLING pour ...

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UX Design
Temps de lecture : 6 minutes La mission de l’UX designer – ou « user experience designer » – consiste à améliorer l’expérience utilisateur. Carole D’ANDREA*, formatrice en UX design et accessibilité, nous dresse le portrait-type d’un professionnel dont le rôle est crucial dans la conception d’interfaces dites « centrées utilisateur ». Le terme « UX » est une abréviation de l’anglais user experience. Il fait référence à l’expérience vécue par une personne utilisant un produit ou un service. C’est-à-dire ce qu’elle éprouve sur le plan pragmatique, du confort, du plaisir ou des valeurs subjectives qu’elle rattache à ce produit ou service. Bien que l’UX designer soit souvent associé à la conception d’outils numériques, son domaine peut aller au-delà. Le design de service fait aussi appel à l’UX. Pour un magasin physique par exemple, on peut guider le parcours d’un utilisateur entre les rayons, le projeter dans une ambiance particulière, etc. L’UX designer peut intervenir dans de nombreux domaines. Le numérique étant toutefois son secteur de prédilection, c’est sous cet angle que nous aborderons les spécificités d’un métier qui gagne assurément en popularité. Qui est l’UX designer ? Dans une certaine mesure, l’ancêtre de l’UX designer est l’ergonome. « Ancêtre » dans le sens où le métier de l’ergonome est plus ancien, normé par l’ISO 9241. L’UX designer est un métier plus jeune qui élargit le périmètre de l‘ergonomie. Alors que l’ergonome se concentre essentiellement sur le moment de l’interaction, l’UX designer pense à l’avant et à l’après. Il tient compte aussi d’un grand nombre de facteurs, au-delà de l’utilité et de l’utilisabilité du produit. Il touche à des domaines complémentaires comme le marketing ou la réalisation technique, qui contribuent également à l’expérience utilisateur finale. Le métier d’UX designer est par ailleurs plus adapté aux nouveaux modes de travail collaboratifs. Ces derniers abolissent progressivement les frontières entre collaborateurs (maîtrise d’œuvre, maîtrise d’ouvrage, maîtrise d’usage). Les paradigmes d’aujourd’hui (Design Thinking, UX/UI, UX/CX…) nécessitent une évolution du métier d’ergonome. Auparavant, celui-ci travaillait plutôt en périphérie des équipes et pour des demandes ponctuelles. Aujourd’hui, il est au contact direct des équipes avec lesquelles il collabore tout au long du projet. L’experience utilisateur est le fruit de cette collaboration. L’UX designer est l’élément-clé de la démarche ; c’est lui qui, avec ses compétences, ses outils et les données de terrain qu’il collecte, va orienter l’équipe dans sa démarche centrée utilisateur et s’assurer que tout le monde ait conscience du rôle qu’il doit jouer pour asseoir la réussite du projet. UX/UI Design… ? L’avènement du collaboratif et la dissipation des frontières entre certains métiers du numérique peut créer de la confusion. La plus fréquente étant celle entre UX et UI designer. Il est certes possible d’avoir la double casquette UX/UI designer, mais il faut garder à l’esprit que ce sont des rôles distincts. Et ils requièrent des compétences différentes. L’UX designer récupère et analyse les informations sur les utilisateurs, leurs caractéristiques, les environnements dans lesquels ils travaillent, ce qui peut les satisfaire ou au contraire les frustrer, etc. Il en élabore des solutions capables de résoudre les problèmes et d’atteindre les objectifs […]

Métier : l’UX designer, enquêteur au ...

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reskilling upskilling entreprise ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Dans cette vidéo, on vous explique en quoi les solutions de reskilling et upskilling  vous permettent de recruter des collaborateurs 100% opérationnels. Grâce à ce dispositif de reconversion professionnelle, vous optimisez le recrutement de nouveaux talents. Pourquoi avoir recours au reskilling ? Parce que certains métiers sont sous tension, et que les entreprises peinent à recruter. Et au fond, le contexte actuel ne fait qu’accentuer cette situation. Aussi, ORSYS vous propose des parcours, clé en main et sur mesure, pour former et intégrer efficacement vos futurs collaborateurs. Le reskilling, quels avantages pour vous ? Pour les entreprises, c’est la garantie de : une formation sur mesure selon les prérequis et les missions du poste ; l’intégration de nouveaux collaborateurs alors immédiatement opérationnels ; un financement qui prend, en outre, en charge la quasi-totalité du projet (voir-ci-après). Un financement avantageux Initiée par l’entreprise qui recrute, la POEI est en effet un dispositif qui permet le financement quasi total du projet soit par : le Pôle Emploi : 400 heures de formation (montant défini par heure de formation et par candidat) ; l’OPCO : selon les plafonds définis au titre de la professionnalisation. Dans ce partenariat, que prend en charge ORSYS ? Dès lors que la question du financement est résolue, il reste alors deux aspects de ce processus à prendre en charge, et pas des moindres. tout d’abord, la gestion administrative dans sa globalité ; le sourcing de vos candidats également. Visionnez notre vidéo Les parcours proposés* Intégrateur DevOps Technicien HelpDesk Commercial, Business Developper IT Consultant Cybersécurité Concepteur Développeur Full Stack Javascript Consultant Cyberdéfense SOC Concepteur Développeur PHP Consultant CRM SALESFORCE Concepteur Développeur .NET Testeur Administrateur systèmes et réseaux Concepteur Développeur Java/JEE Consultant Big Data, NoSQL Concepteur Développeur PYTHON  *Si votre recrutement concerne d’autres métiers, nous pouvons créer des parcours sur mesure. Contact Entreprises, pour vous accompagner sur votre projet, contactez-nous à l’adresse : reskilling@orsys.fr

ORSYS TV : l’offre RESKILLING/UPSKILLING pour ...

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reskilling upskilling video ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Dans cette vidéo, Kahina, responsable reskilling/upskilling chez ORSYS, vous explique en quoi les solutions de reskilling et d’upskilling renforcent compétitivité des entreprises et employabilité des collaborateurs ou des futurs talents ! RAPPEL : qu’est-ce que le reskilling ? Le reskilling est une solution de recrutement efficace ! En effet, le reskilling est un outil pertinent pour recruter des personnes ayant le potentiel et la volonté d’acquérir de nouvelles compétences. Il permet alors de leur offrir, via un parcours de formation, toutes les qualifications nécessaires pour exceller dans un métier. Lire/relire également : « Le reskilling, qu’est-ce que c’est ? Alors, quels bénéfices pour les entreprises ? Faire face à la pénurie de profils qualifiés. Recruter ses collaborateurs sur des critères à la fois de savoir-faire et de savoir-être. Être en phase avec les dernières avancées technologiques. Accroître sa compétitivité. Et, quels bénéfices pour les candidats ? Une reconversion professionnelle vers des métiers d’avenir. Valoriser leur employabilité aussi bien que répondre aux besoins réels du marché du travail. Avoir un emploi en CDI à l’issue de leur formation. Mais, comment peut-on financer le reskilling ? PAR LA POEI : UN DISPOSITIF POUR LE RECRUTEMENT ET LA RECONVERSION En effet, mise en place par le Pôle Emploi, la POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) est un dispositif de financement qui vise à soutenir les demandeurs d’emploi dans leur démarche de reconversion et d’accès à l’emploi. En outre, la plupart du temps, ce dispositif est cofinancé par l’OPCO du recruteur qui est à l’initiative du projet. Visionnez notre vidéo Lire/relire aussi : « Le reskilling et l’upskilling en 7 questions » par Sophie, cheffe de projet Les parcours proposés*   Technicien HelpDesk Concepteur Développeur PHP Intégrateur DevOps Commercial, Business Developper IT Consultant Cybersécurité Concepteur Développeur Full Stack Javascript Consultant Cyberdéfense SOC   Concepteur Développeur .NET Consultant Big Data, NoSQL Concepteur Développeur PYTHON Consultant CRM SALESFORCE Administrateur systèmes et réseaux Concepteur Développeur Java/JEE Testeur   *Si votre recrutement concerne d’autres métiers, nous pouvons également créer des parcours sur mesure. Et le contact ? Entreprises ou candidats, pour vous accompagner sur votre projet, contactez-nous à l’adresse : reskilling@orsys.fr

ORSYS TV : l’offre RESKILLING/UPSKILLING, un ...

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Commerciaux - compétences - distanciel - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Caractérisée par un bouleversement à l’échelle mondiale, l’année 2020 a nécessité de grandes adaptations. Le métier de commercial, par sa dimension relationnelle, a vécu ces 12 derniers mois comme autant de défis à relever pour apprivoiser ce nouveau cadre professionnel : le distanciel. Tout n’allant pas de soi dans ces nouveaux paradigmes, les commerciaux ont dû faire appel à des compétences nouvelles et en renforcer d’autres. 1) Résilience et persévérance : des compétences fondamentales Entre confinement, télétravail généralisé et autres mesures survenues plus ou moins brutalement, les commerciaux ont dû se réinventer plus rapidement que d’autres. Et, dans un contexte changeant et incertain depuis plusieurs mois, le meilleur atout du commercial est sa capacité de résilience. Avec un quotidien rythmé par l’échange et les rencontres, son meilleur levier sera en effet d’accepter le moindre changement rapidement. Mais aussi de trouver des repères positifs avant d’entreprendre une démarche commerciale forcément altérée à chaque nouvelle mesure. Toutefois, cette résilience va de pair avec la persévérance. En effet, les clients ne sont pas forcément en quête de développement mais plutôt dans un travail d’ajustement « au jour le jour » avec un sens des priorités parfois changé. La projection est un exercice devenu compliqué et accentué par le fait qu’ils soient moins disponibles et plus préoccupés. La persévérance du commercial peut alors garantir la pérennité d’un lien. 2) La flexibilité : qualité intrinsèque au distanciel La flexibilité se décline sur différentes compétences commerciales. Il s’agit non seulement de se montrer à l’écoute des besoins des clients, de leurs propres contraintes (environnement, matériel…), de leurs préoccupations (anxiété, stress, moins de disponibilité…) mais également de s’adapter à tous les paramètres professionnels sur lesquels les commerciaux n’ont aucun contrôle. Par exemple, être flexible face à des contraintes logistiques ou aux évolutions en interne : process, règles de vie en évolution constante… Par ailleurs, selon les cœurs de métier concernés, ils doivent se montrer particulièrement alertes quant à l’actualité : aides, dispositifs d’État, réglementations… Dans un contexte changeant comme celui de la pandémie, les informations évoluent de jour en jour. Elles font, défont, font avancer ou reculer les projets entrepris. C’est alors tout l’intérêt de pouvoir proposer et/ou disposer d’outils fluides et modernes. Ils doivent pouvoir répondre à la nécessité d’être agile. Par exemple, un CRM « up to date » qui soit réactif et souple. 3) Organisation/autonomie/prise de décision Parmi les évolutions les plus notables, la part belle est faite au télétravail et au distanciel. Si cette évolution des habitudes permet un gain de temps (puisque moins de déplacements), le télétravail implique de prendre en compte de nouveaux paramètres (comme le fait d’avoir des enfants à la maison) et ainsi de repenser son organisation. Par exemple : redistribuer le temps passé en déplacement à des tâches fonctionnelles comme les comptes-rendus de rendez-vous client. Un nouveau cadre professionnel peut aussi bien conduire à une démotivation qu’à une meilleure concentration sur ces mêmes objectifs. Cette nouvelle autonomie, notamment à travers la prise de décision, permettra de ne pas s’embourber dans des process non définis, non définitifs […]

TOP 5 des compétences du commercial ...

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feedback - ORSYS
Temps de lecture : 3 minutes Mot du quotidien professionnel pour beaucoup, le feedback ou retour d’expérience, d’information est avant tout un levier utile à tout manager engagé dans le développement de ses collaborateurs. Le contexte actuel ne fait que renforcer le besoin de cette pratique au quotidien. On vous explique pourquoi avec Olivia SAID*, experte en développement RH, relationnel et management qui anime la formation : « Faire un feedback efficace » pour ORSYS. Rédaction ORSYS : qu’est-ce qu’un « feedback », concrètement? OS : Au cours d’un échange avec quelqu’un, un feedback est une information que l’on nous donne en retour sur l’effet ou le résultat  produit par ce que l’on a fait ou ce que l’on a dit, l’effet produit par notre comportement ou par notre communication. C’est un outil de dialogue qui permet de renforcer confiance et performance. RO : Pourquoi est-ce important de mettre en place cette pratique au sein d’une organisation ? OS : C’est le reflet d’une culture où challenge et soutien font bon ménage. Avec le feedback, on répond à la fois au besoin de reconnaissance exprimé par les talents et les contributeurs  de l’organisation, et on accroît le niveau de performance et la qualité de service des équipes. Parce que le feedback a une fonction de régulation entre les acteurs, quelle que soit leur contribution au sein de l’organisation. Il permet simplement de travailler l’amélioration continue dans une organisation apprenante. RO : Quels sont les bénéfices de cet outil de management ? OS : C’est aussi bien un puissant levier de reconnaissance  qu’un outil pour travailler les axes de progression. Il favorise les apprentissages puisqu’il invite à des ajustements successifs.  Ce sont des marques d’attention et de confiance portées à son interlocuteur. Il est vraiment bénéfique, pour celui qui le donne comme pour celui qui le reçoit. RO : Un truc, une astuce que vous pourriez partager ? OS : Donner un feedback est une affaire de respect mutuel, le feedback est construit sur la réciprocité et dans une intention progressive. Pas de feedback à sens unique ! Nous pouvons tous demander du feedback à partir du moment où l’intention est positive. 3 conseils pour un feedback utile soyez factuel montrez que vous êtes attentif au travail qui a été produit. Comme nous l’avons évoqué, votre intention sur un feedback doit être constructive et bienveillante si vous abordez des axes de progrès, faites en sorte qu’ils soient concrets et surtout applicables ! Le conseil en + Un dernier conseil : pas de feedback réchauffé 6 mois après l’action ! Pas de feedback surchauffé quand on est submergé par l’émotion. RO : Avez-vous des retours d’expérience de participants, des exemples de mises en application du feedback ? OS : Bien sûr ! De nombreux retours sur l’efficacité du feedback donné à bon escient pour faire avancer un collaborateur, dénouer une situation, reconnaître une réussite ou avoir un retour sur son propre management. « Cela développe vraiment courage et confiance ! » m’a dit Anna, manager au sein d’un groupe de distribution. » RO : D’où l’utilité de se former au feedback ? OS : Tout à fait,  pour que le feedback soit source de progrès il est nécessaire […]

Management : pour un feedback efficace

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Plage - Laetitia - ORSYS
Temps de lecture : 3 minutes C’est au tour de Laëtitia, responsable recrutement, de se prêter au jeu des Portraits d’ORSYSIENS ! Une collègue pleine de bonne humeur, qui aime le contact avec les gens… et les baskets. Est-ce que tu peux te présenter à nos collègues en quelques mots ? Je m’appelle Laëtitia, j’ai 26 ans et bientôt 27 puisque je suis née le 12 janvier. Donc n’oubliez pas de me glisser un petit mot ce jour-là J (NdlR : si vous lisez ceci après le jour J, dites-vous que vous êtes toujours à temps. Joyeux anniversaire Laëtitia !). Quand et comment es-tu arrivé(e) chez ORSYS ? Je suis arrivée chez ORSYS en février 2019. Ça va donc faire bientôt deux ans que je suis là. Diplômée en septembre 2018, j’étais à la recherche de mon premier CDI et je visais les postes orientés recrutement avec la gestion du processus en intégralité. Je ne connaissais pas du tout ORSYS, mais je me suis renseignée et ça m’a bien plu donc j’ai tenté ma chance. J’ai été contactée pour un premier échange téléphonique puis tout s’est fait très vite : j’ai rencontré Rodolphe (responsable recrutement des formateurs aujourd’hui) et Lucie (direction adjointe grands projets) avant de rencontrer Giuseppe (directeur grands projets) et Michel (directeur général) une semaine après. Quand Rodolphe m’a recontactée pour me dire qu’ORSYS souhaitait m’embaucher, c’était ma première victoire dans le monde du travail après mes alternances. Qu’est-ce que tu fais chez ORSYS ? Je suis entrée chez ORSYS en tant que chargée de recrutement et, depuis peu, j’ai eu la chance de voir mon titre évoluer au rang de responsable. Je m’occupe donc de recruter tous les collaborateurs internes d’ORSYS, aussi bien pour les fonctions commerciales que les fonctions supports et ce, pour les 27 centres ORSYS. De plus, lorsqu’il y a des besoins, je m’occupe aussi du recrutement des alternants, des stagiaires et des intérimaires. Et quand tu n’es pas chez ORSYS ? Quand je ne suis pas au travail, mes passe-temps sont plutôt classiques : sorties entre amies ou en famille, restaurant, mais surtout du shopping (et encore beaucoup de shopping !). Oui, je suis une grande acheteuse compulsive – je pense d’ailleurs avoir un problème : je voue un amour inconsidéré aux baskets ! Sinon j’aime beaucoup voyager (fichu COVID-19) et découvrir de nouvelles villes et pays. D’ailleurs, mon dernier voyage marquant en date est le Mexique, et j’en ai gardé de très bons souvenirs. Sinon, étant une adepte du Paris-Saint-Germain, je suis présente à chaque match du PSG au parc des Princes depuis que j’y suis abonnée. Ça peut être surprenant, mais mon papa n’a pas résisté à l’envie d’inclure sa fille dans sa passion pour ce club – je suis donc une habituée depuis l’âge de 12 ans ! Encore mieux : je fais (en temps normal) beaucoup de déplacements à l’étranger pour assister aux matchs extérieurs du PSG en Ligue des Champions. Donc le Camp Nou et Santiago-Bernabéu n’ont plus de secrets pour moi. J’ai eu la chance aussi de découvrir l’Allianz Arena ou encore Anfield. Des déplacements qui se […]

Portraits d’ORSYSIENS – Laëtitia, responsable recrutement

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data storytelling
Temps de lecture : 3 minutes Le data storytelling utilise la narration pour expliquer de façon simple des chiffres complexes. Faire « parler » les données suppose toutefois de respecter un certain nombre de bonnes pratiques. Les professionnels du marketing connaissent bien le storytelling. Ce concept consiste à valoriser une marque en racontant une histoire appelée à frapper les esprits et dans laquelle le consommateur peut/pourrait se projeter. Nous avons tous en tête les spots de la sécurité routière qui utilisent un ressort narratif particulièrement choc pour sensibiliser les conducteurs. De façon plus tendre, la vidéo publicitaire d’une enseigne de la grande distribution qui met en scène en trois minutes une histoire d’amour entre une caissière et un jeune client a été vue près de 3 millions de fois en quelques jours. Faire « parler » les données Appliqué à la donnée, le storytelling consiste alors à expliquer de façon simple des chiffres complexes par le truchement de la narration. Alors que nous sommes noyés sous les données au risque de nous y perdre, le récit permet de transmettre des indicateurs clés, de donner une touche émotionnelle à des données a priori dites froides. En réunion, un DRH ou un DSI sera plus convaincant en racontant une histoire de façon ludique qu’en faisant défiler des slides pour présenter les chiffres de son service. À la différence d’une présentation figée de type PowerPoint, le data storytelling permet d’interagir avec son auditoire et de remonter en « live » les données pertinentes pour répondre à une question posée. Le data storytelling participe à la démocratisation de l’accès à la donnée. Sans être des spécialistes de la business intelligence (BI), un expert métier ou un dirigeant d’entreprise peuvent contextualiser leurs données et toucher ainsi un public plus large que celui habituel du reporting. Les outils de BI en libre-service les plus populaires comme Tableau Software et Qlik Sense proposent nativement ce format narratif. Soigner la chute « Savoir faire parler les données suppose de respecter un certain nombre de bonnes pratiques », tempère toutefois Nicolas Dubois, consultant formateur en data intelligence chez BIAL-X. « Le récit doit tout d’abord s’adapter à l’auditoire. On ne raconte pas la même histoire à des directeurs exécutifs qu’à des opérationnels. Et si l’audience n’est pas homogène, l’histoire doit être suffisamment universelle pour parler à tous. » « La narration doit être progressive en orientant le récit vers la chute qui surprendra l’audience, la prendra à contre-pied », poursuit-il. « Soigner la chute est, en effet, primordial. C’est elle qui permet d’argumenter une décision, de justifier un choix. Au cours du récit, il s’agit également d’intégrer des éléments perturbateurs, des informations surprenantes pour garder le public en haleine. » Les acteurs du numérique utilisent le data storytelling pour faciliter la communication sur des sujets sensibles. Spotify contextualise en effet ses factures en présentant les morceaux les plus écoutés par ses abonnés. Ou encore, la durée d’écoute sur la plateforme durant le mois écoulé. Uber fait un résumé des trajets effectués. Règles typographiques et codes couleurs Le data storytelling doit, par ailleurs, respecter certaines règles typographiques et les conventions […]

Le data storytelling ou l’art de ...

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management crise équipe - ORSYS
Temps de lecture : 5 minutes 2020 aura confronté une grande partie du monde à une situation de crise de vaste ampleur. La crise sanitaire du COVID-19 révèle bon nombre de dysfonctionnements à différentes échelles : du pays, des entreprises, etc. Pour les salariés, le retour au travail ne sonnera pas la fin de la crise : il faudra en effet gérer  une situation dominée par l’incertitude. Nathalie Lévy*, experte en management transversal et gestion de crise, nous donne quelques clés pour mieux appréhender ces situations de crise. Comprendre et identifier les différentes situations de crise Une crise revêt différentes formes mais est surtout la conséquence d’un dysfonctionnement plus ou moins ancré, plus ou moins soudain. C’est le passage de l’ordre au désordre, mais un désordre qui découle d’une adhésion au changement plus ou moins entière. La crise est donc le temps fort de cette période de transition, pendant laquelle les difficultés sont ressenties à leur paroxysme. Ce qui fait d’une crise non pas le générateur des dysfonctionnements mais leur révélateur. Le management peut alors être concerné par des crises internes à l’entreprise (financières, organisationnelles, structurelles, opérationnelles, un dirigeant absent…) ou externes à l’entreprise (pandémie, politique, économie, cyberattaques…).  Par exemple, une crise organisationnelle en entreprise peut se manifester par un abus de pouvoir, une mauvaise gestion de l’information et engendrer un problème de cohésion d’équipe. Ou encore, la pandémie due au COVID-19, peut être révélatrice de dysfonctionnements organisationnels ou économiques (à l’échelle de l’entreprise comme du pays). Les enjeux d’une situation de crise sont multiples et importants à considérer : vitaux pour l’entreprise car il faut trouver un moyen de travailler tout en prenant en compte la vie déstabilisée des salariés… Les bonnes pratiques Accompagner les émotions Néanmoins, une entreprise a beau déployer ses efforts pour anticiper les crises, certaines peuvent survenir dans une situation de déni (un dysfonctionnement interne) ou être simplement imprévisible (une pandémie). La situation de crise s’impose alors et que peut faire le manager ? Il doit accompagner son équipe grâce à l’écoute et la prise en compte des émotions : organiser le travail en identifiant où se situent les compétences clés ; comprendre les personnalités de son équipe et gérer les élans, les aspirations, les craintes ; rester bienveillant et à l’écoute. rassurer sans materner ; être assertif ; travailler la communication et le partage d’informations ; Gérer le stress et les émotions de son équipe tout en remplissant ses objectifs et en gérant ses propres émotions, craintes et doutes. Les situations de crise dans tout ce qu’elles ont de nouveau, génèrent des tensions inédites et, presque forcément, de nouveaux dysfonctionnements. Le manager ne pourra sortir de l’effet de contagion et insuffler une dynamique positive que lorsque la gestion émotionnelle sera prise en compte  et qu’il appliquera une communication collective autant qu’individuelle. Le manager n’a pas le droit de passer à côté d’un changement d’état. C’est à lui de se renseigner sur le problème et prendre la mesure de l’émotion de son collaborateur pour l’accompagner au mieux. Il est le mieux placé pour connaître, observer, adapter notamment grâce à l’écoute. Adopter la […]

Managers, comment soutenir son équipe en ...

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ikigaï - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes L’année 2020 a vu son lot de bouleversements. Dans la tourmente d’une crise sanitaire mondiale, les entreprises ont dû, pour la plupart, se réinventer, notamment en termes de management, d’organisation et d’habitudes de travail. En effet, chacun doit se resituer au cœur de son entreprise et trouver un nouvel équilibre entre ce que l’on attend de lui et sa nouvelle perception du monde du travail. Dans cette quête de sens, le Japon, et spécifiquement la préfecture d’Okinawa, met en pratique une philosophie de vie : l’ikigaï. Stéphane Felici*, expert en management et développement personnel, nous parle aujourd’hui de l’ikigaï appliqué au monde de l’entreprise et de la formation ORSYS pour aider chacun à accéder à ses aspirations les plus profondes. De quoi parle-ton ? La préfecture d’Okinawa définit le concept d’ikigaï comme « la raison de se lever le matin ». Il correspond à une véritable recherche intérieure pour trouver ce qui nous épanouit et mieux définir le sens de son existence. Dans la réalité, c’est une philosophie qui peut s’appliquer à de nombreux domaines de la vie. Mais en quoi l’ikigaï pourrait-il s’avérer utile dans le domaine professionnel ? De fait, de plein de manières différentes. Prenons l’exemple de la perte de sens au travail : elle survient pour de nombreuses raisons notamment lorsque le décalage est trop fort entre les efforts fournis et les résultats ainsi que la reconnaissance escomptés. Décalage qui souligne que l’on n’est probablement pas le meilleur interlocuteur pour la mission, conduisant à une situation d’épuisement moral… Pourtant une vie professionnelle apaisée est possible lorsque l’on parvient à être le plus efficace possible de la manière la plus intuitive possible. Et c’est bien le principe de l’ikigaï. Autrement dit, l’ikigaï est la zone d’efficience, ou zone de talent naturel. Et lorsque l’on sait qu’un Français passe en moyenne 35,2 ans au travail, l’intérêt de s’y épanouir est tout trouvé. Ces derniers mois plus que jamais, les repères sociétaux ont volé en éclats ainsi que, pour certains, le rapport au travail. L’ikigaï serait alors la méthode idéale pour mettre en adéquation ses ressources internes avec ses attentes professionnelles et celles de son entreprise. Dans le contexte actuel, cela renvoie à la recherche de « son essentiel » et de la quête de son épanouissement. Comment ça marche ? Comme disait Gandhi : « Soyez le changement que vous voulez voir en ce monde. » C’est donc à chacun d’être proactif dans cette démarche qui consiste à se sentir mieux car nous sommes responsables à 100% de notre ressenti intérieur. Et, si l’environnement peut être un facteur facilitant le déclenchement d’un certain ressenti fortement désagréable, il faut alors chercher à reprendre le pouvoir en changeant les histoires qu’on se raconte provoquant ce ressenti. Et si cela n’est pas suffisant, nous sommes invités à changer cet environnement, par petits bouts ou radicalement, à chacun de doser son rythme. La recherche de son ikigaï est un cheminement personnel qui passe par différentes questions, et il faut être prêt à y consacrer du temps, à être honnête avec soi-même, adopter une pensée positive et […]

Ikigaï : donnez du sens à ...

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Raspberry PI ORSYS technologie
Temps de lecture : 5 minutes Près de dix ans après son lancement, le Raspberry Pi continue d’attirer aussi bien technophiles et bricoleurs que débutants en programmation et novices complets. Denis Réant*, expert IoT, nous explique pourquoi et comment une « simple carte mère » s’est imposée comme une référence parmi les nano-ordinateurs. Commercialisé pour la première fois en 2012, le Raspberry Pi a rapidement connu un grand succès. Il s’en est depuis vendu à plus de 20 millions d’exemplaires. Pourtant, à l’origine, ce qui ressemble à une simple carte mère de PC n’avait qu’un objectif pédagogique. Il s’adressait à un public au minimum technophile… En effet, vendu aux alentours de 35 € en France, le Raspberry Pi se présentait comme le parfait support pour apprendre le développement informatique à moindre coût. Alors comment expliquer que sa popularité se soit de toute évidence étendue à un public plus large ? Et de quoi s’agit-il exactement ? Qu’est-ce qu’un Raspberry Pi ? Un Raspberry Pi est un nano-ordinateur qui a la capacité de calcul d’un ordinateur « classique ». D’ailleurs, en le branchant à un écran, on peut tout à fait l’utiliser comme un ordinateur. En effet, le Raspberry Pi est doté d’autant de possibilités, et il est suffisamment puissant pour héberger un système d’exploitation – aussi bien Windows que Linux. Très facile d’utilisation, il peut ainsi servir à toute la famille pour une utilisation très basique. Comme ordinateur personnel ou, par exemple, pour s’initier à la programmation, quel que soit son niveau, le Raspberry Pi étant fourni avec des logiciels ludo-éducatifs. Son autre particularité, si on le compare à un ordinateur standard, est qu’il est conçu avec des broches directement connectées au processeur. Celles-ci permettent d’effectuer certains protocoles de communication, dans le but de lui adosser des capteurs comme une caméra, des micros… bref, tout un ensemble d’objets techniques qui vont apporter de nombreuses fonctionnalités supplémentaires d’interfaçage et ainsi combler la différence de puissance entre le Raspberry Pi et un ordinateur. Sa petite taille et son prix font de lui un support de prédilection pour expérimenter et développer différents types de projets et produits. Pour résumer, le Raspberry Pi est facile d’utilisation, pas cher, ludique et interfaçable. Des atouts qui peuvent expliquer son succès… Mais ce serait sans compter la communauté Linux. Très investie, elle contribue à faire évoluer au fil des années les services du Raspberry Pi, et ainsi à le rendre accessible à tout le monde, qu’on ait 7 ou 70 ans, qu’on soit un « geek » ou un novice ! Programmation, électronique… apprendre avec le Raspberry Pi On l’a vu, le Raspberry Pi peut s’utiliser à peu près de la même manière qu’un ordinateur traditionnel : pour faire du traitement de texte, du tableur ou de la présentation ; pour se connecter à son Drive et aller sur Internet ; pour télécharger des applications et brancher la caméra pour passer des appels en visio, etc. Mais ce qui fait sa force reste son aspect ludique. Les distributions par défaut proposent par exemple un environnement ludo-éducatif sur la programmation, et il est notamment possible : d’apprendre les bases […]

Le Raspberry Pi : pourquoi s’y ...

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reskilling upskilling - ORSYS 1
Temps de lecture : 3 minutes à Sophie Greuillet, cheffe de projet reskilling/upskilling Rédaction ORSYS : Pour resituer le reskilling dans son contexte, à quels besoins devait-il répondre ? Sophie Greuillet : Le reskilling désigne une fusion du processus de recrutement avec celui de la formation. Pour les entreprises, ce dispositif permet donc de recruter des profils qualifiés pour des métiers en tension. Du côté des candidats, il s’adresse aux demandeurs d’emploi auxquels il manque quelques compétences pour postuler à un poste. Avec ce dispositif ils peuvent être embauchés pour un métier qu’ils ne sauraient pas parfaitement exercer mais qu’ils pourront apprendre en 50 jours grâce à une formation totalement prise en charge. RO : Comment a-t-il évolué ces 3 dernières années ? SG : Le reskilling existe depuis 2009. Chez ORSYS, le premier projet reskilling que nous avons mis en place remonte à 2016 avec la société SOPRA STERIA. Depuis, le chiffre d’affaires dégagé par ce dispositif est passé de 138K en 2016 à plus de 900K aujourd’hui. RO : Qui est concerné par le reskilling ? Qui peut en bénéficier ? SG : Toutes les entreprises sans exception peuvent bénéficier de ce dispositif, quel que soit leur secteur d’activité. En ce qui concerne les candidats, seuls les demandeurs d’emploi peuvent en bénéficier. Notamment lorsque le dispositif de POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) finance leur projet. En effet, il est alors en partie financé par Pôle Emploi. RO : Qui est concerné par l’upskilling ? Qui peut en bénéficier ? SG : L’upskilling s’adresse aux entreprises qui souhaitent accompagner leurs salariés dans le développement de leurs compétences. Ceci afin d’exercer un nouveau métier dans un contexte de mutations économiques et technologiques permanentes. Des projets d’upskilling sont d’ailleurs régulièrement mis en place pour les salariés. En effet, toutes les formations ont vocation à faire monter les individus en compétences. Toutefois, l’accompagnement ORSYS se différencie par l’objectif de la formation, sa durée et le volume de personnes à former. Les projets upskilling d’ORSYS sont des parcours longs de reconversion, par groupes de personnes à accompagner. Nous personnalisons tous ces projets en fonction des besoins des clients et élaborés sur mesure avec l’intégration d’outils spécifiques type : QCM,  projets tutorés, soutenance de fin de parcours… RO : Comment et qui financent ces dispositifs ? Quel est leur cadre administratif ? SG : C’est le dispositif de POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) qui finance le reskilling. Ce dispositif, financé par Pôle Emploi et l’OPCO dont dépend l’entreprise, permet de prendre en charge, via un taux horaire, une grande partie des coûts de formation voire très souvent la totalité. Pour les projets qui ne sont pas totalement pris en charge, l’entreprise paye le reliquat. Ce reste à charge dépend de la constitution même du parcours. Il pourrait soit augmenter les frais de formation (coûts de certification, frais de déplacement…) soit faire baisser le montant de prise en charge (par exemple un faible nombre de participants). Les projets upskilling, eux, bénéficient de financements plus « classiques ». Ils viennent directement de l’entreprise ou par l’intermédiaire d’aides : FNE, OPCO, aides régionales ou autres. RO : Quels métiers/quels types de compétences retrouve-t-on […]

Le reskilling et l’upskilling en 7 ...

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On premise versus cloud - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Et comment choisir et se former ! Les obstacles souvent évoqués pour s’opposer au recours du cloud sautent les uns après les autres. Pour autant, une entreprise doit composer avec son existant et la montée dans le nuage reste progressive. Comme dans d’autres domaines, la crise de la COVID19 aura servi d’accélérateur à l’adoption du cloud. Pour continuer leur activité, les entreprises ont dû organiser le travail à distance et poursuivre la digitalisation de leur offre afin de maintenir le lien avec leurs clients. Les entreprises ne partaient toutefois pas de zéro. Initiée au début des années 2000, la montée vers le cloud était déjà bien engagée. Selon une étude du cabinet Markess, 48 % du parc applicatif des sociétés françaises pourrait basculer ou être hébergé dans des clouds publics d’ici début 2021. Les atouts du cloud sont connus À la différence de l’hébergement « on-premise » (sur site), avec le cloud, l’entreprise n’a plus d’infrastructure à gérer, de logiciels à déployer et à mettre à jour, ni de données à sécuriser et sauvegarder. En offrant par ailleurs une infrastructure scalable, s’ajustant en fonction de la montée en charge, et une puissance de calcul potentiellement infinie, le cloud permet de déployer plus rapidement de nouveaux services. Consultant data chez Bial-X et formateur ORSYS, Jean-Emmanuel Bontems observe cette tendance sur le terrain. « Les nouveaux projets sont généralement nativement cloud. Pour les autres, les entreprises doivent composer avec leur existant et c’est le mode hybride qui est le plus souvent retenu afin de faire le pont entre l’ancien et le nouveau monde. » Au fil des années, et plus encore depuis le début de la crise sanitaire, J-E Bontems a vu se lever différents freins régulièrement évoqués pour ne pas monter dans le nuage, qu’il s’agisse des risques liés à la sécurité, à la conformité ou au maintien en conditions opérationnelles. Des craintes souvent irrationnelles. Notamment sur le terrain de la qualité de service, les clouds providers s’engagent sur des niveaux de service garantis (SLAs) avec des taux de disponibilité dépassant les 99,99 %. Ce qu’une infrastructure on-premise ne peut promettre.  » Le cloud public permet, par ailleurs, de mettre en place des plans de continuité ou de reprise d’activité (PCA, PRA) à partir de données géo-répliquées« , poursuit Jean-Emmanuel Bontems. L’expert observe aussi une démocratisation des services cloud. « Par le passé, l’utilisateur devait écrire quelques lignes de code. Aujourd’hui, la console d’administration est accessible à des non-développeurs. Ils peuvent facilement créer un environnement de travail ou souscrire à une infinité de services en quelques clics. » Des tarifs complexes, des coûts peu prévisibles Cependant, la simplicité n’est pas de mise côté tarifs, ce que déplore Matthieu Bouchet, responsable commercial de Bial-X. « Les providers cultivent l’opacité avec des grilles tarifaires particulièrement complexes et difficilement comparables entre elles. Oscillant chaque mois, ces coûts ne sont pas toujours prévisibles, à la différence de ceux d’un serveur en propre. » Le paiement à l’usage peut aussi compliquer la donne sur un plan comptable. En passant d’un mode CapEx (dépense d’investissement) à un mode […]

Cloud versus on-premise : le match

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portrait-melissa
Temps de lecture : 2 minutes Nous inaugurons un nouveau format de nos Portraits d’ORSYSIENS avec Mélissa, qui a bien voyagé chez ORSYS depuis qu’elle y est arrivée comme assistante commerciale il y a cinq ans… mais aussi tout autour du monde ! Est-ce que tu peux te présenter à nos collègues en quelques mots ? Je m’appelle Mélissa, j’ai 29 ans et je suis chez ORSYS depuis 5 ans et demi. Quand et comment es-tu arrivée chez ORSYS ? Je suis arrivée chez ORSYS en mai 2015 grâce à quelqu’un qui y travaillait déjà et m’a parlé d’un poste d’assistante commerciale alors que je cherchais à changer de société. J’ai postulé, et j’ai été prise ! Depuis j’ai bien évolué, puisque je suis passée d’assistante commerciale à chef de projets au service appel d’offres, puis d’ingénieure aux grands projets jusqu’à, dernièrement… Qu’est-ce que tu fais chez ORSYS ? Je suis responsable du service RNCP et particuliers. Mon rôle consiste principalement à développer des partenariats pour étoffer notre offre de formations diplômantes, mais aussi à accompagner les commerciaux pour renseigner au mieux leurs clients sur ce produit qui présente de nombreuses spécificités. En ce qui concerne les particuliers et les demandeurs d’emploi, mon rôle se rapproche plus du métier de commercial puisque je dois les orienter vers les bonnes formations, établir des propositions commerciales, les aider dans leur recherche de financement, etc. Et quand tu n’es pas chez ORSYS ? Je pourrais m’inventer une vie de grande sportive mais…. Ce serait mentir ! En dehors d’ORSYS, je voyage autant que possible. Toutes les occasions sont bonnes pour aller visiter une nouvelle ville ou un nouveau pays. Je combine cette passion à la photographie, qui me permet de garder une trace de chaque endroit, chaque rencontre. Ce que tu préfères dans ton travail : La polyvalence ! Les missions sont multiples et ne se ressemblent pas.  J’aime aussi le fait de travailler avec différents profils : des demandeurs d’emploi, des salariés d’entreprises, des conseillers d’organismes financeurs, etc. C’est très enrichissant. Si tu changeais de métier, tu serais… ? Question difficile… Il y a les métiers de raison et les métiers de passion….Si je le pouvais, je travaillerais dans une ONG, ou en tout cas dans un domaine porté vers l’aide aux autres. Une chanson/musique à écouter en travaillant ? Crazy de Kelly Rowland. De quoi se motiver et de bonne humeur pour la journée ! Fun facts : 3 choses que tes collègues ne savent pas (forcément) sur toi ? Je ne pars jamais en voyage sans mon fer à repasser J’ai la phobie des pieds J’ai une collection de post-it qui reprend les plus belles perles d’Orsysiens (expressions remixées, faute de langage…).

Portraits d’ORSYSIENS – Mélissa, responsable RNCP ...

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Livre blanc CM
Temps de lecture : 2 minutes ORSYS présente son guide : community management, révolution de la communication. Après un premier guide de la communication portant sur l’ensemble des aspects de ce domaine professionnel, ORSYS se penche spécifiquement sur le métier de community manager apparu avec l’essor des réseaux sociaux. Une fonction qui s’impose de plus en plus comme un levier indispensable aux stratégies de communication actuelles. Pour répondre au mieux à toutes les interrogations et aborder les différentes facettes de ce métier, ORSYS a sollicité un expert du domaine. Frédéric Foschiani, intervenant pour ORSYS et consultant réseaux sociaux propose un tour d’horizon de ce métier encore trop souvent négligé. Le guide du community management Comptant de plus en plus parmi les leviers d’une stratégie de com’, le community management s’impose comme clé de voûte de la communication digitale. Chargé d’alimenter les différents réseaux sociaux de l’entreprise, le community manager s’emploie également à animer les différentes communautés. Il doit ainsi fédérer autour des messages de l’entreprise via les canaux numériques. Ainsi, il devient le premier représentant de l’image de l’entreprise et son premier porte-parole. Il participe à la construction de l’image par les contenus qu’il publie mais aussi par la dynamique qu’il instaure. Les plateformes digitales demandent constance et rapidité. Cela se traduit par la nécessité d’être réactif et investi. Ces exigences montrent avant tout qu’il s’agit pour les entreprises d’y consacrer les ressources nécessaires. Et qui dit investissement, dit ressource humaine voire budget à prévoir. Ces plateformes évoluent, les attentes des communautés également, se révélant de plus en plus complexes et complètes… Le community manager, au-delà d’être totalement dédié à sa fonction doit également y être formé. Il est nécessaire pour l’entreprise d’être au point sur les évolutions techniques de ces plateformes afin de les exploiter au mieux pour servir sa stratégie de communication. Télécharger notre guide Dans ce guide : Les fondamentaux du community management Community management et gestion de crise Présence social media : les indispensables Pour aller plus loin dans la connaissance et la maîtrise de la communication digitale, ORSYS propose des formations spécifiques : Médias sociaux et community management Stratégie de communication

Community management : révolution de la ...

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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la première fois le 3 juillet 2018. Pour un manager, la cohésion d’une équipe se construit au quotidien, de façon à la fois formelle et informelle. Elle se traduit par une identité d’équipe, une communication efficace et de l’interaction productive. L’intérêt de la cohésion d’équipe Si l’on considère la personnalité de chaque collaborateur et l’importance de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, il est légitime de se demander si la cohésion d’équipe n’est pas une porte ouverte à un décloisonnement qui pourrait se révéler contre-productif pour certains collaborateurs et/ou l’ensemble de l’équipe. Pourtant, il est incontestable que la cohésion d’équipe est un plus pour la performance individuelle et collective. Prenons l’exemple de la pyramide de Maslow (1940). Elle demeure une référence en termes de représentation de la hiérarchie des besoins humains ainsi qu’une approche intéressante de la motivation. On note deux types de registres dans les besoins : le registre de l’avoir et celui de l’être. Appartenir à un groupe et avoir des relations est le premier des besoins du registre de l’être. Ainsi, travailler au sein d’une équipe avec de bonnes relations s’avère tout simplement fondamental pour chacun. Cela permet une certaine remise en cause (dans la réciprocité), du soutien, un apport mutuel (en connaissances, compétences, etc.) En outre, on peut également partir du principe que si l’esprit de famille apporte quelque chose de positif à la personne (solidarité, communion, vision semblable…), l’esprit d’équipe favorise exactement les mêmes choses : bien-être, confiance en soi… Et ceci de manière individuelle et collective. Les bases de la cohésion d’équipe Des ingrédients simples Une fois assimilée l’importance de la cohésion d’équipe, il faut ensuite la mettre en place au sein de l’équipe. Mais c’est un peu comme une recette de cuisine, la cohésion ne prend que si les bons ingrédients sont là, avec le bon liant. Des ingrédients sont tout simplement incontournables, comme par exemple : Le thème (il faut qu’il y ait rencontre pertinente entre la proposition du manager et les attentes des participants) ; Le sentiment d’appartenance (un minimum d’homogénéité est requis) ; La conscience d’avoir à faire face aux mêmes difficultés et de rechercher une solution ensemble ; L’action même des participants (décision, risques, responsabilités, implication…) ; Les échanges informels entre les participants (débats, pauses, team buildings…) ; Le comportement constructif du/des leader(s) de l’équipe. Le manager, un rôle prépondérant Pour créer une véritable cohésion, le manager doit avoir conscience des limites à respecter et de l’aspect parfois délicat du management. Il doit notamment avoir en tête que l’important est de donner une place/un rôle à chacun dans l’équipe. Mais il importe également qu’il ait une bonne connaissance de l’historique de l’équipe et de son management : faiblesses, difficultés, conflits…ce qui lui permettra notamment de prendre garde à l’indiscrétion relationnelle. Par ailleurs, une des notions clés du management est de comprendre qu’au sein d’une équipe, chaque membre recherche deux choses : le besoin objectif de réalisation d’une tâche ; le besoin psychologique et sociologique de satisfaction des besoins émotionnels et sociaux. […]

Favoriser la cohésion d’équipe

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CMS - newsletter ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Gérer son site web sans savoir développer est aujourd’hui facile grâce aux « CMS ». Mais en quoi consistent-ils exactement, et comment choisir le sien ? Explications de Stéphane Brunet*, formateur et consultant sur les outils de développement web. Si vous faites appel à un développeur pour créer le site web de votre activité, il y a de fortes chances pour que celui-ci commence par vous parler de CMS. Car déléguer la partie développement de votre site à un professionnel est une chose… mais si vous voulez pouvoir gérer votre site facilement par la suite, le choix du CMS est primordial. Commençons donc par répondre à la première question qui vous a probablement traversé l’esprit. Qu’est-ce qu’un CMS ? « CMS » est l’acronyme de Content management system – ou système de gestion de contenu en français. Il s’agit d’un site comportant à la fois une partie « administrateur » et une partie « public », pour permettre à l’administrateur de gérer le contenu de son site, d’en rajouter, d’en supprimer… sans avoir à taper une seule ligne de code. En d’autres termes, une interface simplifiée pour mettre du contenu sur Internet en se contentant plus ou moins de remplir ou modifier des formulaires. Certains CMS vont être plus « conviviaux », ou accessibles, que d’autres, en étant utilisables dès l’installation terminée ou presque. D’autres vont demander un peu plus de configuration après installation, mais sont du coup plus facilement paramétrables. Il y a un travail de préparation à effectuer pour les personnes en charge de cette configuration, mais une fois cette étape terminée, le site est accessible « clé en main » pour son administrateur. Il est donc essentiel de prendre le temps en amont de décider quel CMS répondra le mieux aux besoins. CMS open source versus CMS privés Cette question ne se posera pas dans le cas d’un CMS privé : ici, on va développer une solution sur-mesure pour le client, tandis qu’avec un CMS open source, la solution existe déjà et on va simplement y ajouter des modules après son installation. L’intérêt du CMS sur-mesure est qu’il offre la possibilité d’apporter au client exactement ce dont il a besoin. S’il vous faut gérer des produits, par exemple, on pourra vous créer toutes les caractéristiques nécessaires. Avec un CMS « prêt-à-porter », en revanche, on devra se plier aux caractéristiques globales d’une solution partiellement paramétrable ; c’est-à-dire qu’il faudra le personnaliser en y ajoutant des modules et des fonctionnalités, soit qui existent déjà, soit qu’on a fait développer. Cette solution peut être la bonne selon le projet de site et son utilisation, mais elle nécessite de prendre en compte son évolution et les mises à jour. En effet, un CMS open source fonctionne par versions, mineures et majeures, et lorsque la version majeure évolue, le module doit souvent évoluer pour continuer à fonctionner. Par ailleurs, pour des raisons de sécurité, il est important de faire les mises à jour. (Par définition, en open source, tout le monde a accès au code…). Quel CMS pour quelle utilisation ? Si vous choisissez donc de vous orienter vers […]

Typologie des CMS : tour d’horizon ...

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Temps de lecture : 3 minutes Article publié pour la première fois le 29 novembre 2016. « Développer ses aptitudes managériales par l’exemplarité » est le nouveau programme ORSYS développé par Sylvie Thibault*, initiatrice du concept ACE (Altruisme, Compétence, Exemplarité). Découverte de cette formation en trois points… Altruisme Se former à l’exemplarité managériale, c’est tout d’abord faire prendre conscience de la position de l’autre en développant l’altruisme. « J’ai une information qui n’est pas agréable à dire. Je quitte alors la peau du manager pour me mettre à la place de mon collaborateur. Si j’étais le collaborateur, comment j’aimerais qu’on me donne cette info, dans quel lieu, à quel moment… » En se mettant ainsi à la place de l’autre, on gagne en exemplarité. Cela permet d’élargir le champ de vision, de prendre de la hauteur, d’avoir une autre perception des événements, de prendre conscience que notre perception n’est pas forcément juste, que c’est plutôt celle qui nous arrange. « Il peut y avoir d’autres hypothèses : ce que j’ai vu n’est pas forcément ce que je crois, cela peut être autre chose. » Compétences Le programme propose une réflexion sur ses propres compétences, par rapport à son poste de travail, aux équipes encadrées. Certains managers ne savent pas forcément ce que font leurs équipes au quotidien… et, compte tenu du contexte de travail actuel, ne se posent jamais la question ! On les amène donc à s’interroger : « Suis-je capable de nommer tous les postes en dessous de moi, combien y a-t-il de personnes, que font-elles, combien de temps cela leur prend-il ? » Puis, au regard des différents métiers de l’équipe : « Quels sont ceux que je maîtrise, ceux que je ne maîtrise pas, qu’est-ce que j’ai déjà fait, est-ce que je l’ai déjà vu ? Ou est-ce que je ne me suis pas posé la question car ce n’est pas mon rôle. » Ainsi, l’exemple de l’intégration des collaborateurs est parlant. En effet, si certaines sociétés font faire le tour de l’entreprise avant de montrer le poste de travail du collaborateur en une demi-journée, d’autres organisent un véritable parcours d’une semaine, permettant à la personne qui arrive à son poste de comprendre la finalité de ses tâches : pourquoi elle fait cela, ce qui se passe en amont et en aval. Charisme et exemplarité Pour être un manager, il faut être un meneur, un leader… et le démontrer en adoptant des attitudes positives, maîtriser le langage, montrer qu’on sait utiliser certains trucs et astuces comportementaux : on doit le vivre dans le corps. C’est donc bien le charisme que certains managers ont besoin de développer. Travailler sur l’exemplarité les invite alors à réfléchir sur leur définition d’un comportement exemplaire : à quel moment ils peuvent savoir qu’ils ont eu ce comportement, qu’est-ce qui leur fait dire que cela a été exemplaire, comment mesurer cette exemplarité, quels indicateurs se créer, quel feed-back peuvent-ils avoir de leurs collaborateurs ? Pour avancer et être capable de faire une analyse, il faut surtout être en capacité de mesurer le résultat. Si celui-ci n’est pas à la hauteur des attentes, il est nécessaire de s’interroger sur […]

L’exemplarité managériale, ça s’apprend ! (2/2)

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exemplarité - management - ORSYS 2
Temps de lecture : 3 minutes Article publié pour la première fois le 28 novembre 2016. Mettre en place un nouveau management par l’ exemplarité afin d’apporter un juste équilibre manager-collaborateur : tendance ou nécessité ? Sylvie Thibault*, coach, consultante et formatrice en ressources humaines, répond à nos questions. L’exemplarité managériale c’est… ? Sylvie Thibault : Si l’on devait donner une définition, je résumerais l’exemplarité managériale au précepte : « Fais ce que moi-même je fais » pour s’opposer au « Fais ce que je te dis de faire ». L’exemplarité managériale, c’est être capable d’appliquer à soi-même ce que l’on va demander aux autres. Certains managers ont en effet vis-à-vis de leurs collaborateurs des niveaux d’exigence qu’ils ne respectent pas eux-mêmes. Un manager exemplaire s’attache, à l’inverse, à prouver que ce qu’il demande est réalisable. C’est important pour les collaborateurs qui n’ont parfois pas d’autres moyens que l’observation de leurs managers. La construction des messages, leur mode de fonctionnement, le verbal, le non-verbal, le respect des deadlines… Pourquoi viser l’exemplarité managériale ? T. : On comprend bien que si le manager ne respecte pas ce qu’il demande à ses collaborateurs, le message est faussé. Il perd alors en crédibilité. C’est une vraie difficulté aujourd’hui. Prenons l’exemple d’un stagiaire : un jeune tutoré en entreprise. Son manager se plaint parce qu’il n’est pas capable d’accomplir une mission. Il « ne comprend pas ce que je veux lui dire ». Dans ce cas, rien ne sert de dire à un collaborateur ce que l’on veut qu’il exécute. Il suffit alors de le lui démontrer en lui donnant la preuve que cela fonctionne. Lui montrer qu’on est soi-même capable de faire ce qu’on lui demande. Si le manager n’est pas en capacité de le démontrer, le message ne passera pas. Cela ne signifie pas pour autant que le manager doit savoir faire tout ce qu’il demande… C’est impossible, par exemple, lorsqu’il a la responsabilité de 200 personnes. Mais il doit au moins avoir la compétence d’observation et essayer de comprendre la problématique. Cela afin d’analyser ce qui se passe concrètement sur le terrain. En effet, les managers doivent aller à la rencontre et éviter l’absence de communication. C’est primordial pour ne pas passer à côté de certaines choses. L’exemplarité est-elle un outil ou une valeur ? T. : L’exemplarité est un outil lorsqu’on ne la maîtrise pas du tout. Et lorsque l’on prend goût à cet outil, cela devient une valeur, et une philosophie aussi. C’est une valeur quand l’exemplarité s’inscrit dans les comportements. Donc, à partir du moment où on la vit, on le démontre. Lorsque j’étais DRH, il nous arrivait de sanctionner un collaborateur pour ses retards. Dans les quinze jours qui suivaient la sanction, nous étions observés afin de détecter les retards des personnes de la DRH. L’exemplarité doit être à tous les niveaux. Quels sont les effets d’un management exemplaire ? T. : L’exemplarité managériale ouvre l’équipe sur un langage de vérité, puisqu’on ajoute de la congruence : on sera alors en accord avec ce que l’on pense, ce que l’on dit et ce que l’on fait. Elle est également génératrice […]

Manager, et si vous étiez exemplaire ...

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CPF - formation 2
Temps de lecture : 3 minutes Emmanuelle ROBERT, chef de projet OPCO & CPF chez ORSYS, répond à toutes nos questions sur le Compte personnel de formation. 1. À quoi sert le CPF, et comment cela fonctionne ? Le CPF est un dispositif de financement public de formation continue. Il permet de se former tout au long de sa vie professionnelle sur le temps de travail, ou hors temps de travail, sans durée de validité. (Il est néanmoins plafonné à 5000 ou 8000€ TTC, selon le parcours de formation initiale.) Dès son entrée dans la vie active, chaque individu  en activité professionnelle cumule un montant  annuel dédié au CPF. Le montant peut être différent selon le parcours de formation initiale : 500€ TTC pour une personne à temps plein 800€ TTC pour les personnes peu qualifiées L’alimentation des Comptes personnels de formation s’effectue chaque année au second trimestre au titre des droits acquis pour l’année précédente. 2. Qu’est-ce qui change par rapport au DIF ? Le Droit individuel à la formation (DIF), en vigueur jusqu’au 31/12/2014, était directement lié au contrat de travail de chaque salarié. Il se matérialisait par un cumul d’heures de formation annuel. Toutes les formations étaient éligibles au dispositif du DIF. Le Compte personnel formation (CPF) est lié à l’expérience professionnelle de l’individu dès son entrée dans la vie active. Il se matérialise en € TTC depuis Janvier 2019 et peut se mettre en œuvre en toute liberté par le CPF autonome, ou bien sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur. Seules les formations certifiantes et qualifiantes, dont les certificateurs sont accrédités par France Compétences, peuvent être  éligibles au CPF. 3. Qui peut en bénéficier ? Tout le monde dès son entrée dans la vie professionnelle, jusqu’au dernier jour de son contrat de travail. À partir de 15 ans pour les contrats d’apprentissage. 4. Toutes les formations sont-elles éligibles au CPF ? Pour les salariés du secteur privé, non. En 2019, la création de France Compétences, issu de la fusion de plusieurs structures préexistantes,  a permis de centraliser la régulation et la validation de l’offre éligible au CPF. L’organisme est le garant de l’adéquation des certifications professionnelles avec les besoins économiques et sociaux. Pour les salariés du secteur public : toutes les formations peuvent être éligibles. 5. Est-il possible de combiner le CPF avec d’autres financements ? Il n’est pas possible de cumuler le financement CPF avec d’autres financements existants (FNE,  Actions collectives…). Mais le dispositif est en pleine évolution. Aujourd’hui, il est possible de cofinancer une action de formation CPF avec Pôle Emploi et l’entreprise. Très prochainement, il sera possible d’y ajouter le soutien : – des régions (Conseils de régions et de départements) en fin d’année 2020 ; – des branches professionnelles en 2021. 6. Peut-on utiliser son CPF pour suivre une formation sur son temps de travail ? Oui, bien sûr ; dans ce cas, on parle tout simplement du « CPF sur le temps de travail ». Le salarié a alors deux possibilités : solliciter une aide financière à son employeur pour compléter son CPF si le cumul n’est pas […]

Le CPF* en 8 questions

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Guide RGPD - marketing - ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Après le guide de la communication, ORSYS présente son dernier guide. Celui-ci s’articule autour des impacts que le RGPD (Règlement général sur la protection des données) a sur la fonction marketing et ses différentes missions. Le guide RGPD-marketing Pour répondre au mieux à toutes les interrogations que suscite le règlement, ORSYS a sollicité une experte du domaine. Il s’agit de Marie-Hélène Gostiaux, avocate spécialiste, entre autres, du droit des nouvelles technologies, de l’informatique et de la communication mais aussi en protection des données à caractère personnel. Ce guide aborde la question du RGPD dans ses aspects les plus concrets pour la fonction marketing, de sa définition à la complexité qu’il occasionne dans la collecte des données. Mais il aborde également sa mise en pratique et les changements que doivent opérer les fonctions marketing dans leurs stratégies comme dans leurs pratiques. En effet, s’il est une fonction qui connaît un bouleversement important en raison de ce règlement, c’est bien la fonction marketing. La collecte des données est un enjeu capital pour ce domaine et l’objet même de cette réglementation. Mais comment le marketing aborde-t-il ce virage dans ses pratiques ? Complexe, cette réglementation demande une forte remise en question des usages sur Internet, autant d’un point de vue personnel que professionnel. Avec le recul sur sa mise en œuvre, un premier bilan peut être établi. C’est une première analyse nécessaire pour continuer à relever les défis inhérents à ce nouvel encadrement des pratiques sur Internet. Quels sont les points de vigilance des fonctions marketing ? Comment peuvent-elles évoluer au regard du RGPD ? Téléchargez notre guide Dans ce guide : Définition et contextualisation Mise en pratique RGPD et fonction marketing Pour aller plus loin dans la connaissance et la maîtrise du règlement, ORSYS propose des formations spécifiques : RGPD, certification foundation Les impacts sur les pratiques marketing et la relation client

Fonction marketing et RGPD : quels ...

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Office management - ORSYS 2
Temps de lecture : 5 minutes « En tant qu’office manager, on se réinvente tous les jours, c’est passionnant. » Dans un article de 2017, la rédaction ORSYS mettait en lumière une fonction peu connue voire peu comprise : l’office manager. En 2020, qu’en est-il ? Ce métier génère-t-il des vocations ? Les missions de l’office manager ont-elles évolué depuis ? Nous faisons le point avec Isabelle Morin*, formatrice et coach. Rédaction ORSYS : vous venez de monter un programme de formation sur l’office management avec ORSYS, comment définissez-vous cette fonction ? IM : L’office manager est le bras droit de la Direction sur toute la partie coordination et fonctions supports. Il peut être décrit comme le « chef d’orchestre » de l’entreprise. Il ne sait pas jouer de tous les instruments de musique mais il sait coordonner tous les intervenants, donner à chacun ce dont il a besoin pour travailler, souligner les points de vigilances… Concrètement, la « musique » qui est jouée ici relève de plusieurs missions : coordination interne et externe ; management et gestion de projet ; pilotage administratif et financier ; moyens généraux, gestion des locaux… RO : Peut-on dire qu’il existe plusieurs types d’office management selon la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, l’organisation interne… ? IM : En effet, et sur cette base commune, on va trouver des ajustements et des spécificités liés à la structure et son organisation. Dans une TPE, l’office manager va assurer seul ses missions, en faisant appel à des prestataires externes. Plus l’entreprise est grosse, plus l’équipe sera étoffée. L’office manager va s’appuyer sur d’autres compétences en interne, que ce soit celles des collègues transversaux, ou qu’il s’agisse d’une équipe qu’il va encadrer. De plus, étant donné que l’office manager assure les fonctions supports pour permettre à l’entreprise d’être pleinement fonctionnelle, ses missions varient selon l’activité de la structure. Par exemple, lorsque j’étais office manager dans une association, j’avais également en charge la gestion des adhésions, le suivi des réunions statutaires, les appels de cotisation… là où un office manager en production pourra se voir confier la gestion des stocks ou des approvisionnements. RO : Quel est le positionnement de l’office manager en entreprise aujourd’hui ? Quelles sont les différences avec l’assistanat de direction ? IM : La mission principale de l’office manager est de délester la direction d’un certain nombre de responsabilités. C’est un facilitateur qui coordonne les intervenants internes (collègues et/ou collaborateurs) et externes (fournisseurs et partenaires). Il libère également les opérationnels des contraintes matérielles pour qu’ils puissent se centrer sur leur cœur de métier. Schématiquement, on pourrait dire qu’un assistant de direction prépare les dossiers, alors que l’office manager les gère de bout en bout. Cela implique un plus haut niveau de responsabilités et une plus grande autonomie : c’est un adjoint plus qu’un assistant. Dans mon parcours, le métier d’assistant de direction a été une passerelle vers les responsabilités de l’office manager. RO : Pensez-vous que, comme de nombreux métiers en ce moment, celui-ci va continuer de se transformer (du fait de la digitalisation, des modes de travail à distance…) ? IM : Effectivement, il s’agit d’une fonction identifiée comme « télétravaillable » pour la plupart des missions qu’elle recouvre. […]

Office manager : le « chef ...

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ego - collaborateur - ORSYS 2
Temps de lecture : 4 minutes On a souvent tendance à penser de certaines personnalités qui prennent beaucoup de place, ou parlent plus fort que tout le monde, qu’elles ont un ego surdimensionné. Pourtant, comme Stéphane Félici, expert et intervenant ORSYS, nous l’explique, l’ego n’empêche pas la remise en question. Voici comment comprendre la notion d’ego pour en maîtriser l’influence sur soi mais aussi dans quelles mesures il régit le relationnel de chacun. Une définition de l’ego L’ego revêt différentes définitions selon les cultures et les environnements. En psychanalyse, l’ego désigne le « je », ou le « moi », c’est-à-dire la représentation conçue comme « sujet personnel » que tout individu a de lui-même. Le domaine psychologique considère l’ego comme une partie déterminante de la structure psychique du sujet, dans l’organisation de sa personnalité intervenant dans ses relations avec le monde extérieur. L’ego des autres est dangereux… Le plus souvent, le terme est utilisé de façon péjorative pour désigner un trait de caractère ou un comportement perçu comme étant inadapté voire mauvais. La question se pose alors de savoir ce qui, chez nous, porte ce jugement et cherche à gérer l’ego de ses collaborateurs. La réponse et simple… C’est notre propre ego ! Mais pourquoi ? Je manque tellement de recul par rapport à mon ego que je finis par m’identifier à lui. Ainsi, je ne me vois pas comme un être qui possède des traits de personnalité ou qui se laisse traverser par des pensées : je suis ma personnalité et mes pensées. Par conséquent, comme j’ai tendance à m’identifier pleinement à mon ego, au personnage, il devient vital pour « moi » que le monde corresponde à l’idéal que l’ego me pousse à imaginer, sinon « je » suis en danger. L’ego ne peut s’empêcher de condamner ce qui est différent car cela remet trop brutalement en cause son modèle du monde. Si je m’identifie à mes compétences, je supporterai mal qu’elles soient critiquées. S’il s’agit de mes idées, mieux vaut qu’elles suscitent l’adhésion. Si c’est de mes valeurs dont il s’agit, il est essentiel qu’elles soient reconnues et partagées. Pourtant, même si je ne suis pas mes valeurs, ni mes compétences, ni mes idées, ni mes ressentis ou mes émotions (car tout cela évolue en moi mais n’est pas moi), je risque fort de souffrir de la situation en prenant tout cela de façon trop personnelle. … mais je m’accommode très bien du mien, merci ! D’un autre côté, est-ce que je cherche à changer les manifestations de l’ego de mes collaborateurs avec lesquels je suis en accord ? Non. Leur comportement est parfait tel quel… s’il correspond à ce que je voudrais qu’il soit. Dans le même état d’esprit, je vis très bien avec l’idée que je me fais de moi. À tel point que j’organise souvent la vie autour de moi, ainsi que des situations, pour qu’elles renforcent cette identification, même si cela peut me créer des difficultés. Par exemple, si je suis persuadé d’être coléreux alors il y a de fortes chances que je manifeste ce que je crois être « moi » à […]

Ego, ego, ego, et si on ...

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TPE/PME - formation - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes « ce qu’elles veulent : gagner du temps ! » En 2018, la France comptait plus de 3 millions de TPE/PME soit la majorité des entreprises ! Éléments indispensables du tissu économique, elles doivent s’adapter aux changements liés à la transformation digitale et à ses impacts sur le management et les métiers. Leurs besoins en formation, notamment, sont précis et primordiaux – c’est déjà ce que nous expliquait dans une précédente interview de 2018, notre référente TPE/PME Marie-Ruth GUILLAUME*. Entre l’accélération de la digitalisation, de la robotisation, la crise sanitaire, la loi PACTE, les diverses évolutions légales telles que le CSE, les dispositifs de financement exceptionnels de la formation… beaucoup de choses ont changé, c’est pourquoi Marie-Ruth GUILLAUME a de nouveau accepté, deux ans plus tard, de nous parler des évolutions récentes de la formation professionnelle pour les TPE/PME. Rédaction ORSYS : Bonjour Marie-Ruth, en 2018 vous expliquiez que l’un des freins au développement des compétences pour les TPE/PME était le manque de temps et de budget… Au regard de la situation actuelle, où en est-on aujourd’hui ? Quelles sont les solutions, les opportunités ? MRG : Si la situation en 2018 était en effet critique pour les TPE/PME, elle devient urgente avec la crise sanitaire actuelle. Plus que jamais, les TPE/PME doivent se renouveler et s’adapter pour survivre. Ces derniers mois nous ont montré à quel point elles sont innovantes, réactives et adaptables. Il y a du savoir-faire et surtout de vouloir faire ! Ces derniers mois les TPE/PME nous ont montré à quel point elles sont innovantes, réactives et adaptables. En ce qui concerne les solutions, beaucoup ont recours au chômage partiel pour former leurs équipes, soit pour devenir plus compétitifs et améliorer leurs compétences liées à leur poste actuel, soit pour anticiper un avenir incertain. Dans ce contexte, le financement FNE est une véritable opportunité, une bouffée d’oxygène pour les TPE/PME qui ont de moins en moins de trésorerie. ORSYS participe à cet effort de financement en accordant des remises adaptées aux TPE/PME. Nous ne laissons personne sur le bas-côté de la route qui mène à la formation. RO : du fait du contexte, observez-vous un plébiscite des classes à distance ou bien le présentiel demeure-t-il encore le format préféré ? Alors que vous nous disiez en 2018 que les modalités de formations qui se développaient le plus étaient les formations multimodales et les webinars ; MRG : Comme l’a dit Winston Churchill : « un optimiste voit l’opportunité dans chaque difficulté ». La crise sanitaire actuelle a fait exploser les formations en distanciel. Les classes à distance rencontrent un fort succès auprès des TPE/PME. Ceci s’explique parce que, chez ORSYS, la qualité de la formation est identique à une formation en présentiel sans risque, ni perte de temps dans les transports en commun. En mars dernier, 99 % de nos formations se sont réalisées en distanciel ; cet été, nous étions aux alentours de 80% et sur la fin d’année, une proportion constante de 40 à 60% semble se dessiner en faveur du distanciel**. Nous constatons que […]

Priorités formation pour les TPE/PME en ...

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python - développement - ORSYS 2
Temps de lecture : 6 minutes Puissant, simple d’utilisation… mais pas que ! Python est aujourd’hui indéniablement l’un des langages de programmation les plus populaires. Matthieu Falce*, développeur et formateur chez ORSYS, nous en propose un petit tour d’horizon pour expliquer les raisons d’un tel succès – et pourquoi il est très intéressant d’apprendre Python. Que serait le monde de l’informatique aujourd’hui si, pendant ses vacances de Noël 1989, Guido Van Rossum, un développeur néerlandais, n’avait pas profité de son temps libre pour développer un projet qu’il a nommé d’après sa troupe humoristique préférée, les Monty Python ? Ainsi le langage Python était né. Van Rossum n’en était alors pas à la création de son premier langage ; dans le cadre de son travail dans un laboratoire de recherche en mathématiques, il avait en effet déjà conçu ABC, un langage à destination d’utilisateurs non-experts. C’est dans ce contexte que Python prend la suite. Toujours destiné à un large public, il permet de répondre à un besoin récurrent : utiliser facilement des codes en C ou Fortran, tout en étant plus simple d’accès. Il est donc dynamique (les opérations effectuées au moment de la compilation peuvent se faire à l’exécution) et de haut niveau (il fait abstraction du matériel). Python étant un langage open source, de nombreux autres développeurs (plus d’une centaine depuis sa création) y apportent sans cesse de nouvelles fonctionnalités. Pour sa part, Guido Van Rossum a continué à développer Python dans diverses entreprises. Les plus notables étant Google et Dropbox, où il contribue aux projets internes mais également au développement du langage. Python, un vieux langage devenu populaire Bien que Python soit plus ancien que Java (créé en 1995), son utilisation est pendant longtemps restée assez confidentielle. Il a d’abord été éclipsé par Perl, le grand langage dynamique des années 90, puis Java qui, lui, est orienté objet et à typage statique sur des projets d’entreprise. D’ailleurs, à ses débuts, Python est essentiellement utilisé par des scientifiques et des administrateurs systèmes. Il sert de glue entre différents programmes. C’est dans les années 2000 que tout s’accélère : il devient l’un des trois langages à être officiellement autorisé en production chez Google. L’heure de gloire s’étire lorsqu’il devient l’égérie de gros noms d’Internet tels que YouTube, Dropbox ou encore Instagram dont le back end est réalisé en Python/Django. Aujourd’hui, Python est partout, du web au DevOps, en passant par la data science et le deep learning. Il réussit à séduire tous les publics, du développeur solitaire jusqu’aux équipes de grands comptes. D’après le site PyPL, qui estime la popularité des langages de programmation à partir des tendances de recherche Google, Python aurait une part de marché de 30.8 %. Son créateur lui-même ne se doutait pas d’un tel succès. Il estime que c’est probablement le décollage du big data, de la data science et la démocratisation du développement dans les années 2010 qui a vraiment ancré Python comme un langage incontournable… Pourquoi Python ?  Pour autant, plusieurs éléments peuvent expliquer cette réussite.  D’abord, le langage est très expressif et […]

Python : présentation d’un langage de ...

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FNE formation - ORSYS - financement
Temps de lecture : 2 minutes Marine BRIEL, responsable des OPCO chez ORSYS, répond à toutes nos questions sur le dispositif FNE -Formation. 1.Qu’est-ce que le FNE-Formation ? Renforcé dans le cadre de la crise du COVID-19, le FNE-Formation est un dispositif dont l’objectif est de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques. Autrement dit, de soutenir les entreprises et derenforcer l’employabilité des collaborateurs dans ce contexte particulier. Il est accessible à toutes les entreprises qui ont des salariés en chômage partiel, par une simple convention signée entre l’entreprise et son OPCO, et ouvre à l’obtention de certifications. 2.Qui est concerné ? Quels salariés peuvent en bénéficier ? Du côté des entreprises : toutes les entreprises du secteur privé en activité partielle, quelle que soit leur taille, quel que soit leur secteur d’activité ; peu importe le niveau d’activité partielle. Du côté des salariés : tous les salariés placés en activité partielle (CDI, CDD) ; à l’exception des alternants et des stagiaires. 3.Toutes les formations sont-elles éligibles au FNE ? Sont éligibles : les formations en présentiel/en classe virtuelle, certifiantes/non certifiantes, les formations en informatique/management/développement personnel/métier, CP (cours pratiques)/SE (séminaires)/CS (cours de synthèse), titres RNCP, e-learning tutoré. Ne sont pas éligibles : le microlearning, l’e-learning non tutoré et le coaching. 4.Quels frais sont pris en charge ? L’intervention du FNE-Formation concernant les coûts pédagogiques a changé depuis le 1er novembre : Prise en charge : 70% en activité partielle 80% en activité partielle longue durée Fin de la mixité des publics Formation interne possible. 5.Un cofinancement est-il possible avec le FNE ? Lorsque les frais pédagogiques étaient pris en charge à 100% par l’État, il n’était pas possible de faire une autre demande d’aide au financement en parallèle. Mais depuis le 1er novembre 2020, la prise en charge passant à 70% en activité partielle et à 80% en activité partielle longue durée, il existe désormais une possibilité de cofinancement du FNE par les fonds privés des OPCO (fonds issus d’une contribution conventionnelle prévue par une convention collective ou fonds issus de versements volontaires des entreprises). Les fonds mutualisés et autres fonds publics ne pourront pas venir en cofinancement au FNE. 6.Quelles sont les démarches à entreprendre pour faire une demande d’aide FNE ? Le dispositif a connu une nouvelle mise à jour le 1er novembre 2020 : Demande de subvention simplifiée par l’État. La proposition commerciale de l’organisme de formation doit contenir les éléments suivants :   intitulé de l’action ; objectifs et contenu ; durée et  période de réalisation ; modalités de déroulement ; prix. Activité partielle : une copie de la décision d’autorisation de mise en activité partielle. En cas de validation tacite, l’e-mail de l’agence de services et de paiement (ASP) est à fournir. Activité partielle de longue durée : une copie de la décision d’homologation prise par la Direccte.  La liste des salariés concernés par la demande. La demande de prise en charge des frais annexes. 7.Une entreprise peut-elle faire une demande d’aide FNE pour tous ses salariés, même ceux qui ne sont pas en activité partielle ? Le FNE-Formation est ouvert à l’ensemble des entreprises, mais uniquement pour les […]

Le FNE en 8 questions

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framework - ORSYS
Temps de lecture : 3 minutes En proposant un ensemble d’outils et de composants logiciels associés à un langage de programmation, les frameworks permettent aux développeurs de gagner en productivité. La traduction littérale du terme framework indique bien quelle est son utilité : ce « cadre de travail » structure la façon de développer et encadre les pratiques logicielles. Organisé selon un plan d’architecture et des patterns, un framework propose un ensemble d’outils et de composants logiciels. Un framework vise ainsi à simplifier le travail des développeurs en leur offrant une architecture et une bibliothèque logicielle prêtes à l’emploi, sans avoir à réinventer la roue à chaque projet.En permettant aux codeurs de gagner en productivité, le recours aux frameworks fait baisser les coûts de conception et de maintenance d’une application. Le cadre et les directives fournies améliorent également la qualité du code. Les avantages du framework… Les développeurs qui travailleront sur une application utiliseront la même structure, les mêmes standards de code. Les bonnes pratiques seront encouragées. Il est plus facile de travailler à plusieurs lorsqu’on adopte la même logique. Il en est fini des codes de développeurs solitaires, qui étaient difficiles à reprendre et à redévelopper pour les autres.  Les frameworks les plus célèbres possèdent une large communauté. Le développeur n’est plus seul face à son code. Il est possible de réutiliser certains composants d’une application dans une autre application. L’utilisation du framework entraîne la réutilisabilité du code. Un framework évolue et se maintient dans le temps. Un petit bémol toutefois, quand les nouvelles versions ne sont plus compatibles avec les anciennes, mais cela arrive rarement.   Le mot en plus d’Alaric Hermant, expert référent du domaine développement logiciel ** On pourra ajouter qu’en déléguant à un ou plusieurs frameworks les aspects les plus techniques du fonctionnement d’un programme, le développeur peut aussi se concentrer sur ce qui compte vraiment : les aspects métiers. En plus du gain en productivité, cela permet une standardisation des compétences et des manières d’écrire un programme : une entreprise ayant choisi de baser ses développements Java sur Spring pourra embaucher un développeur ayant ce savoir-faire et celui-ci sera rapidement opérationnel. … et les inconvénients du framework Il peut notamment entraîner le chargement de bibliothèques lourdes qui ne seront pas forcément utilisées – ce qui peut avoir un impact sur la performance. Pour pallier ce problème, les frameworks proposent très souvent une version « light » (allégée) qui laisse le soin de charger dynamiquement  les bibliothèques dont  on a besoin. Attention cependant : dès lors que le code écrit par les développeurs est lié à un ou plusieurs frameworks, cela peut à terme constituer une dette technique. D’une part il est possible que le framework impose certaines contraintes, d’autre part cela pose la question de la réécriture du programme si le framework cesse d’être maintenu par son éditeur ou si de meilleurs alternatives apparaissent. L’enjeu est donc de choisir des frameworks qui imposent peu ou pas de contraintes au développement. Ainsi l’écriture du code n’est guidée que par le métier, et le framework choisi aujourd’hui, […]

Les frameworks, briques incontournables du développement ...

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Temps de lecture : 6 minutes L’accessibilité numérique est un enjeu incontournable pour les personnes en situation de handicap, mais également pour l’ensemble de la société. Carole D’ANDREA, formatrice en UX Design et accessibilité, revient avec nous sur ce qui est aujourd’hui autant une nécessité qu’une opportunité en matière d’innovation. Pour commencer, il faut bien spécifier que le handicap n’est pas inhérent à la personne. Une personne est handicapée à cause d’une situation. On devrait donc dire « personne en situation de handicap » – le handicap étant la limitation subie dans ses interactions avec l’environnement. Avoir des difficultés à communiquer pendant une visioconférence pour cause de bande passante limitée est une situation de handicap. Se casser un bras ou une jambe peut aussi nous confronter à un handicap physique de manière temporaire. Le handicap est situationnel : en travaillant à développer l’accessibilité numérique, on lutte contre le handicap et on le fait régresser pour tout le monde. Mais concrètement, l’accessibilité numérique, c’est quoi ? L’accessibilité numérique, définition L’accessibilité numérique, au sens large, est le fait d’offrir un accès équitable pour tous aux ressources numériques, quels que soient le type d’appareil utilisé, les logiciels à disposition, la qualité du réseau, etc. Cette notion est liée à la configuration matérielle, à la localisation géographique, mais également aux aptitudes personnelles de l’utilisateur (ses caractéristiques physiques, cognitives, linguistiques, etc.). Nous ne disposons pas tous des mêmes ressources. Certaines personnes peuvent se trouver en situation de handicap si leurs aptitudes ne correspondent pas aux exigences de l’outil numérique. Le champ d’application de l’accessibilité numérique est très large. Elle concerne tout produit ou service lié au digital : sites web, logiciels, plateformes en partie vocales… Auparavant, on parlait davantage d’accessibilité physique, dont les rampes d’accès sont une bonne illustration. Aujourd’hui, on rencontre des problématiques liées aux outils modernes de communication et d’information. Les services publics en ligne, par exemple, ont besoin d’amélioration. Le Référentiel général d’accessibilité pour les administrations (RGAA) les concerne directement, ainsi aujourd’hui que la télévision, la téléphonie et tout un pan du secteur privé. Un cadre juridique assez flou… L’accessibilité numérique est une obligation légale en France depuis la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. L’obligation d’accessibilité pour les services publics est dans la loi de 2005… Mais n’a pas été appliquée avant 2009, lorsque le décret d’application est passé. Le RGAA, appelé au départ « Référentiel général d’accessibilité pour les administrations », concernait uniquement le public jusqu’en 2019. Dorénavant, les entreprises qui génèrent un chiffre d’affaires annuel supérieur à 250 millions d’euros doivent également suivre ses directives. Ce n’est pas encore le cas pour les petites entreprises. Mais il est certain que la sphère du privé devient progressivement de plus en plus concernée par les problématiques d’accessibilité – et pas simplement de manière réglementaire. En cas de non-respect, des sanctions sont prévues qui sont décrites dans le volet juridique du RGAA. On observe cependant un léger assouplissement du texte dans sa quatrième version, que les associations dénoncent comme […]

L’accessibilité numérique en 2020 : et ...

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données - ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Les métiers de la data ne se limitent pas au seul data scientist. De nombreux profils interviennent tout au long de la chaîne de traitement de la donnée. Data : attention à l’arbre qui cache la forêt Le data scientist est la « superstar » de la data science que toutes les entreprises s’arrachent à prix d’or. Mais il ne doit pas occulter les autres métiers. Pour que le scientist puisse concevoir des modèles algorithmiques, il faut que la donnée soit préalablement extraite, qualifiée, préparée et transformée. Si la donnée est le nouvel or noir, elle doit, comme pour le pétrole, être raffinée avant d’être exploitée. Le data miner ou engineer va assurer la collecte et le traitement des données en paramétrant les logiciels et les bases de données ou en puisant directement dans un data lake. Le machine learning engineer fait le pont entre l’engineer et le scientist en assurant la mise en production industrielle des modèles algorithmiques. De l’éthique des algorithmes Plus haut dans la hiérarchie, le chief data officer (CDO) insuffle en interne une culture de la donnée et pose le cadre de la gouvernance des données. Le data protection officer (DPO) s’assure, lui, de la bonne conformité des traitements de données personnelles au RGPD, le règlement européen sur la protection des données. Aux États-Unis émerge aussi la fonction de chief ethics officer pour garantir l’éthique des algorithmes. À lui d’expliquer comment un modèle fonctionne et sur quels critères reposent les résultats obtenus afin de sortir de l’effet « boîte noire » de l’intelligence artificielle. Elle n’est pas le seul apanage des profils techniques Au sein des directions métiers, le data steward assure la bonne documentation des données et facilite leur mise à disposition. Des experts métiers sont également appelés à contributions. En amont, ils définissent le cas d’usage et les bénéfices attendus. En aval, ces opérationnels vont entraîner le modèle et le tester. Une fois en production, ils le suivront comme le lait sur le feu pour s’assurer qu’aucun biais ne vienne le faire dériver. Pour se former : Cycle certifiant Data Scientist          Data Mining, synthèse      Data Mining par la pratique          Chief Digital Officer, les clés du métier  Machine Learning, état de l’art   DPO, certification  RGPD, dpo : rôle, missions et obligations du délégué à la protection des données 

La data : ses multiples métiers ...

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communication - technologies - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Depuis le début des années 90, les leviers de communication se sont développés extrêmement rapidement. Nous sommes passés de quelques outils (fax, e-mailing, téléphone…) à une multitude de possibilités principalement issues du Web et de la technologie mobile. Citons-en quelques-uns : site Web, flux RSS, blog, vidéo en ligne, QR code, podcast, application mobile, réseaux sociaux… Ces technologies offrent de nouvelles perspectives de communication, mais lesquelles ? Frédéric Foschiani* nous donne quelques éléments de réponse. Le développement de ces outils de communication s’est accéléré. Notamment par la démocratisation des Smartphones et la facilité d’accès et d’utilisation de ces outils. Mais si la technologie ne cesse de proposer de nouvelles offres de solutions et de fonctionnalités, il peut être contre-productif de se laisser tenter par la forme, au détriment du fond. Si les outils sont multiples, une communication efficace devra respecter des principes de base : Définir son objectif Choisir son audience-cible Identifier les outils et les fonctionnalités adaptés Miser sur le fond de son message Personnaliser et humaniser Connaître les usages Objectif et ciblage Au sein d’une entreprise, de nombreux objectifs de communication existent. Ces messages s’adresseront à des audiences spécifiques : communication institutionnelle, relation client, prospection, fidélisation, recrutement, marque-employeur, communication interne… Le choix des outils dépendra non seulement de l’objectif mais également des spécificités de l’audience visée, voire d’un segment au sein d’une audience-cible. Ses comportements et attentes devront être pris en compte pour définir les outils de communication digitaux adaptés. Et ce, avec la même rigueur habituellement appliquée au travers de leviers de communications classiques. Importance des tendances digitales pour la communication De nouveaux usages se créent autour d’outils digitaux et de fonctionnalités. Il est important de connaître ces usages pour réussir à créer du lien avec son audience et ne pas commettre d’impairs. Optimiser sa rédaction La rédaction devra être adaptée aux spécificités de l’outil utilisé. Comme par exemple le nombre de caractères disponibles (LinkedIn : 1300, Facebook : 2000, Instagram : 2200, Twitter : 280, Pinterest : 500). Toutefois, il est recommandé de ne pas utiliser le maximum de caractères. Le lecteur doit pouvoir se faire une idée très rapidement de l’intérêt du contenu vers lequel on souhaite le rediriger. Titre, émojis, phrases courtes… sont régulièrement utilisés pour alléger son texte et en faciliter la lecture. Augmenter sa visibilité L’usage du hashtag est un incontournable de la rédaction digitale. Déployé sur tous les réseaux sociaux, le hashtag est un outil de référencement naturel puissant qui permet de faciliter les recherches, suivre une discussion, fédérer autour d’un sujet et participer en temps réel. L’usage du hashtag est l’une des solutions de contournement des algorithmes de visibilité appliqués par les réseaux sociaux. Augmenter son attractivité L’attractivité de ses communications sur les outils digitaux passe inévitablement par certains formats. Le texte ne sera bien souvent consulté qu’après avoir pris connaissance du visuel. Une publication sur un outil digital devra donc systématiquement être accompagnée d’un format attractif tel que le visuel ou la vidéo. Des outils simples et gratuits permettent de créer ou optimiser ses visuels ou photos aux […]

Communication : quand la technologie la ...

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malware - orsys - digital
Temps de lecture : 4 minutes Les malwares se tapissent dans différents recoins de nos systèmes, comme dans les e-mails, des bandeaux publicitaires ou des logiciels téléchargés, et peuvent causer des dommages importants. Julien Valiente*, expert en cybersécurité/hacking éthique et formateur ORSYS, a répondu à nos questions pour mieux identifier les multiples facettes de ces logiciels malveillants… et les meilleures manières de s’en protéger. Quelle serait une bonne définition du malware ? Par définition, un malware (ou logiciel malveillant) est un logiciel. Leur but n’est pas forcément de porter préjudice à la victime, mais surtout d’apporter un gain à la personne qui va le mettre en œuvre. Par exemple, un logiciel malveillant peut être un ransomware (ou rançongiciel), qui séquestre les fichiers d’une victime dans le but de lui demander une rançon en échange de leur restitution. Ou encore un logiciel dont le but est d’utiliser l’ordinateur de la victime pour envoyer des campagnes de spams que l’attaquant propose en tant que service à des spammeurs qui le rémunèrent pour cela. Le logiciel malveillant ne porte donc pas nécessairement préjudice directement à la victime ; il peut aussi utiliser ses ressources au profit de l’attaquant, ce qui reste indésirable. Si des attaques, des spams ou du phishing sont émis par notre ordinateur, on peut notamment en être tenu responsable juridiquement car notre propre matériel aura participé à des actes répréhensibles, allant de la simple diffusion de spams, à des actes plus graves comme la propagation de contenus pédopornographiques… Quels sont les différents types de malwares ? On classifie les logiciels malveillants en fonction de trois facteurs : Le vecteur de propagation (comment le transmettre à la victime, par exemple par USB, e-mail, réseaux sociaux, etc.) ; La charge utile (que va-t-il faire : comme détruire un disque dur, chiffrer des fichiers, envoyer des e-mails, espionner son environnement, miner des bitcoins…) ; Le déclencheur (à quel moment le logiciel malveillant va-t-il agir, ce qui peut être continuellement lorsque l’ordinateur se met en veille ou à une date précise…). Le virus n’est pas le seul « malware ». C’est une grande famille qui comprend aussi le ver informatique (ou « worm »), ou le cheval de Troie, qui a l’apparence et toutes les propriétés d’un logiciel légitime. Ils comprennent aussi les adwares : des campagnes de publicité ou des clics réalisés à notre insu sur des bandeaux publicitaires rémunérés. En l’occurrence, ce ne sont pas des logiciels que l’on installe par mégarde sur notre ordinateur, mais des scripts installés sur des sites web. Ils s’exécutent automatiquement dans le navigateur. C’est intrusif, mais ils restent dans le navigateur… Ces techniques permettent aussi le vol d’identifiants par incitation via des pop-ups ou la création d’onglets. Les spywares et les ransomwares, enfin, ont pour objectif d’espionner leur environnement (webcam, touches frappées au clavier, WiFi, composant du réseau, etc.), ou de chiffrer les fichiers et de demander une rançon pour récupérer le contenu. On a l’impression d’avoir affaire à un système bien organisé… Il y a toute une activité bien organisée derrière le ransomware, comprenant même un support technique qui répond aux questions […]

Malwares et ransomwares : identifier le ...

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reussir ses entretiens de recrutement - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Entreprises ou candidats, nous sommes tous confrontés aux difficultés de recrutement. Il s’agit d’une étape cruciale dans la vie et le développement de l’entreprise. En conséquence, ce processus doit s’adapter à chaque besoin de l’entreprise mais également à chacun des candidats reçus. En effet, recruter la bonne personne nécessite une préparation avant les entretiens, ainsi que l’organisation d’une suite après l’entretien. Antoine Chaudron*, expert ORSYS sur ces sujets, nous en parle. Par ailleurs, dans un contexte qui chamboule plus que jamais nos pratiques professionnelles en usant davantage de la technologie, les entretiens de recrutement n’échappent pas à cette généralisation de l’usage technologique. Ainsi, les bonnes pratiques du recrutement permettent de poser un cadre au processus et sont plus que jamais garantes d’efficacité lors d’entretiens en visio, une pratique qui tend à se développer compte tenu de la crise sanitaire et des nouvelles habitudes professionnelles. De l’analyse de la demande à l’entretien de présélection Au-delà des définitions de postes existants dans l’entreprise, il faut s’intéresser à la grille d’identification des priorités : qu’est-ce qui est indispensable (donc éliminatoire si le candidat ne l’a pas) pour répondre aux exigences du poste ? Qu’est ce qui est un plus, mais pas forcément nécessaire ? Que souhaite vraiment le futur manager du candidat ? Quel est le comportement opérationnel attendu ? Autant de questions dont les réponses concrètes doivent être formalisées dans cette grille des priorités. De ce document découle naturellement la rédaction de l’annonce. Celle-ci peut évidemment varier dans la forme suivant le ou les canaux de diffusion choisis : peu de CV reçus, l’annonce est trop restrictive ; trop de CV reçus, l’annonce est trop vague ; une annonce bien formulée mais peu de CV, ai-je choisi le bon créneau ou le bon média pour la publier ? Les échanges et les expériences des participants sont très riches de ce point de vue. Cette même grille des priorités va ensuite permettre de trier les CV. Tous ceux qui ne remplissent pas les critères « indispensables » sont éliminés, le reste est divisés en deux piles, voire trois s’il y en a beaucoup : oui, peut-être, non. La dernière étape avant la seconde partie consiste à réaliser un entretien téléphonique de pré-sélection. Jugé parfois inutile, voire comme une perte de temps, ceux qui le pratiquent sont pourtant bien contents… Par exemple, de ne pas découvrir le jour de l’entretien que le candidat est déjà trop payé par rapport à la grille des salaires de l’entreprise…. Il s’agit donc ici de contrôler un certain nombre de points administratifs, sans commencer l’entretien proprement dit. Le déroulement de l’entretien Deux points sont à travailler pour établir un échange constructif : mettre le candidat à l’aise, car il arrive stressé (de l’importance du non-verbal), et lui donner envie de répondre à vos questions.  Sur ce dernier point, il est indispensable d‘attirer le bon candidat : celui que toute la concurrence veut recruter. Pour cela, chaque participant s’entraîne sur la présentation « attractive » de son entreprise : qu’est ce qui intéresse toujours le candidat ? (à part sa rémunération naturellement), quelles sont les perspectives que vous […]

ENTRETIENS DE RECRUTEMENT : pourquoi on ...

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Organisation équipe management - ORSYS 2
Temps de lecture : 4 minutes Allier performance et bien-être au travail, c’est avant tout être capable de faire atteindre des objectifs à son équipe tout en sachant la ménager. Cela passe autant par un sens des priorités bien affûté que par un sens de l’organisation à toute épreuve. C’est une part importante du travail de manager. Tel un chef d’orchestre, il doit savoir mettre en place une organisation de travail efficace qui conviendra à toute son équipe. Et dans ce domaine, tout est une question de posture managériale. Nathalie Levy* nous en parle. Organisation et dynamique de groupe Une équipe de travail possède une dynamique bien spécifique, propre aux individus qui composent le groupe, à son histoire, etc. Le rôle du manager est, avant toute chose, de comprendre la dynamique de son équipe et de faire en sorte que celle-ci devienne une synergie. Pour cela, le manager doit donner des repères en usant de quelques méthodes : se mettre d’accord sur des règles de vie et des objectifs communs. Ceci afin de générer une homogénéité indispensable au groupe ; faire connaissance avec ses collaborateurs. Le manager doit absolument les cerner afin d’affiner une communication adéquate et surtout efficace. Les points essentiels à la mise en place d’une communication pertinente sont : cerner les personnalités de l’équipe ; identifier les compétences de chacun (points forts, points faibles) ; prendre connaissance des attentes des collaborateurs. communiquer de manière authentique et cohérente pour permettre une confiance indispensable à l’entente de l’équipe ; répartir le travail équitablement et de façon pertinente en fonction des profils (compétences, attentes…) de chacun. L’interaction que le manager arrivera alors à susciter sera le ciment du groupe et permettra donc (ou pas) de se rapprocher des objectifs établis collectivement car, à l’image des sports collectifs, allier les forces de chacun fait l’efficacité de tous. Organisation et gestion du temps La gestion du temps dans l’organisation est bien souvent le nerf de la guerre. Si celle-ci est un problème, il faut commencer par décomposer le temps. Cela permet de visualiser l’ensemble des difficultés et/ou dysfonctionnements. Déconstruire le temps de travail peut se faire en : listant les missions en trois catégories : les urgences, les priorités et le reste ; quantifiant les tâches de l’équipe : combien de temps passé en réunion, combien de temps à répondre aux e-mails… mais aussi en apprenant à quantifier la perte de temps (téléphone, interruptions, réunions, etc.) ; listant les types de missions et leurs objectifs. Seules auront vraiment de l’intérêt les missions qui ne sont pas urgentes mais qui sont importantes (elles sont donc à planifier) ; définissant des urgences récurrentes : celles-ci deviennent alors les missions ordinaires. Pour gérer efficacement le temps de travail et les missions de son équipe, le manager doit être capable de se remettre en question. Sa posture doit être celle de l’observation, de l’analyse puis de l’organisation. Donc, il doit savoir aller au-delà de ses appréciations personnelles et ses propres émotions pour mesurer et adapter en fonction des compétences et des personnalités de chacun. C’est le management situationnel. Enfin, organiser c’est planifier : priorités, équipes, calendriers, e-mails… […]

Managers, développez vos qualités organisationnelles

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apprendre - formation - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Dans une société où la technologie ne cesse de faire évoluer les métiers, et cela de manière conséquente et durable, on estime qu’entre 60 et 85% des métiers vont disparaître dans un avenir plus ou moins proche. Ceci interpelle donc sur la nécessité de la reconversion professionnelle pour chacun d’entre nous. La crise du COVID-19 a bouleversé le monde du travail et l’économie. Aujourd’hui plus que jamais nous avons pris conscience de la nécessité d’évoluer. Et La première des compétences est bien notre capacité à apprendre. Pourquoi ? Comment ? Franck Blanquet*, expert ORSYS, nous en parle. Apprendre : avant tout une question de motivation La motivation est l’essence de notre envie d’apprendre. Mais comment identifier ses mécanismes pour mieux les employer ? On identifie deux types de motivation : La motivation intrinsèque : ce qu’il est important d’apprendre pour moi, ce que j’ai du plaisir à apprendre, ce que j’ai envie d’apprendre ou bien ce qui a du sens pour moi. La motivation extrinsèque : ce que je dois faire, l’obligation de répondre à une demande ou un besoin extérieur (factures à payer, argent de poche, emploi…). On en vient rapidement à identifier la motivation intrinsèque comme préférable pour « apprendre à apprendre ». L’enjeu devient de permettre à chacun de trouver du sens dans ses apprentissages ou de trouver un apprentissage qui a du sens pour lui. C’est cette motivation qui alimentera ensuite l’autonomie dans les processus d’apprentissage. L’idée est donc de faire les choses pour soi. C’est la problématique e du « bachotage », par exemple. Apprend-t-on pour obtenir le diplôme ou pour acquérir une connaissance utile pour construire son avenir? Il en découle une question fondamentale qu’il faut se poser pour devenir acteur de son évolution professionnelle ou personnelle : De quelles compétences ai-je besoin pour me créer le futur de mes rêves ? Qu’ai-je besoin d’apprendre pour devenir celui ou celle que je veux être ? Ce n’est bien sûr pas le processus le plus facile à enclencher. Il peut être utile d’en parler à un conseiller en évolution professionnelle, un conseiller d’orientation ou de faire un bilan de compétences pour trouver la réponse à cette question. Cependant, il ne faut pas attendre d’avoir trouvé sa vocation pour développer sa capacité d’apprendre à apprendre. On ne sera que mieux préparé lorsqu’on aura trouvé la voie que l’on souhaite prendre. Et c’est bien tout l’enjeu pour le futur : entretenir cette compétence qu’est la capacité à apprendre, de façon à prendre les devants des évolutions techniques, sociétales, comportementales à venir. Une fois cette compétence développée, il devient possible de tout apprendre. Ce n’est alors plus qu’une gymnastique qui sera indispensable dans un monde où les carrières ne sont plus linéaires. Apprendre : une question de méthode Développer sa capacité d’apprentissage peut s’appuyer sur deux aspects : les techniques et la posture. Il faut avant tout retenir qu’il n’y a pas une seule bonne manière d’apprendre,  mais que l’on élabore progressivement sa méthode pour apprendre en fonction de qui l’on est. Il est donc important d’être à l’écoute de soi et […]

Apprendre à apprendre : une question ...

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5G - technologie - ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Avec un débit multiplié par dix et une forte réduction du temps de latence, les réseaux de cinquième génération (5G) ouvrent la voie à des usages disruptifs autour de la télémédecine, de la ville intelligente ou de l’usine du futur. 2020 sera l’année du lancement tant attendu de la 5G. La crise du COVID-19 a reporté à septembre les enchères pour l’attribution des fréquences. Mais les premières villes devraient néanmoins être couvertes d’ici la fin de l’année. La 5G ne sera pas le simple prolongement de la 2G, 3G et 4G Alors que les standards précédents n’apportaient que des évolutions, les réseaux de cinquième génération offriront un vrai saut de performance. Le débit sera multiplié par dix tandis que le temps de latence sera, lui, réduit par dix passant de l’ordre de deux millisecondes. Cette amélioration nette des performances ouvre la voie à des usages véritablement disruptifs autour de la réalité virtuelle et augmentée, la ville intelligente, la télémédecine ou l’usine du futur. Par ailleurs, la 5G apportera une densification du réseau permettant d’absorber l’explosion annoncée des terminaux mobiles et des objets connectés. Avec la technologie dite du « beamforming », le signal radio sera dirigé vers l’utilisateur quand il en a besoin. En cela, il diffère de la 4G qui arrose en permanence et dans toutes les directions. Les particuliers verront visuellement le changement. Les antennes paraboliques perchées sur les pylônes laisseront place à de petites antennes rectangulaires (« small cells ») disséminées dans le mobilier urbain. Des cas d’usage B to B infinis La montée en puissance sera toutefois progressive. Dans la phase transitoire dite « non-standalone », entre 2021 et 2023, la 5G sera exploitée sur le cœur de réseau 4G. Il faudra attendre le « standalone », à partir de 2023, pour tenir toutes les promesses de la 5G et notamment celle d’un temps de latence extrêmement faible. À cette échéance, le cœur de réseau sera virtualisé et déployable sur une infrastructure informatique banalisée. Cette virtualisation apportera le principe de « network slicing » soit la capacité à« découper » virtuellement un réseau en tranches, de les déployer à la volée et de leur associer des performances différentes en fonction des usages. Ce qui permettra de garantir des niveaux de qualité de service et une sécurisation accrue pour des applications critiques dans l’industrie, la logistique ou l’agroalimentaire. Les cas d’usage professionnels semblent, de fait, infinis Pour rentabiliser leurs lourds investissements, les opérateurs télécoms devront aussi séduire les particuliers. La 5G pourrait notamment pallier l’absence de la fibre optique dans les zones blanches. Pour se former Réseaux mobiles 5G, synthèse Volte, déploiement et nouveaux services Réseaux mobiles lte/4G Evolution des réseaux mobiles, synthèse Réseaux sans fil/WiFi, solutions et applications Réseaux et Internet, les nouvelles avancées

2020, l’année de la 5G

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emailing B to B - ORSYS
Temps de lecture : 5 minutes Aucune entreprise, aujourd’hui, ne peut envisager une stratégie marketing sans y inclure une stratégie e-mailing. Les campagnes e-mailing peuvent revêtir différentes formes, différents objectifs et s’inscrire dans une relation à des particuliers ou à des entreprises. C’est de cette dernière catégorie que Sophiane Ammour*, expert marketing pour ORSYS, va nous parler, et en particulier de ce qu’on appelle le cold e-mailing. Le “cold e-mailing” est un terme définissant l’envoi d’e-mails à des prospects potentiels n’ayant fourni, à aucun moment, leurs informations de leur propre gré. Il en résulte une interrogation parfaitement légitime quant au caractère légal d’une telle démarche. Les entreprises ont-elles le droit d’utiliser des données récoltées sans consentement ? Est-ce une pratique légale ? OUI ! Le RGPD a fait naître certaines présomptions sur les possibilités de “cold e-mailing”, mais elle reste néanmoins une pratique encore légale à condition de respecter certains prérequis : ajouter un lien de désinscription dans l’e-mail informer le prospect sur le traitement de ses données ne solliciter que des entreprises ayant un éventuel besoin de votre service Sourcing de données : quels moyens ? Mais alors, quels sont les moyens pour récolter les e-mails des prospects ? Il existe pour cela différentes techniques de prospection : Le scraping de données : il s’agit de récolter des informations sur un site ayant publiquement mis à disposition des éléments sur vos prospects potentiels. L’autocomplétion d’e-mail : cela consiste à trouver le schéma d’un e-mail (ex. : nom.prenom@domaine.fr ) et en déduire les adresses des personnes ayant les postes qui nous intéressent dans l’entreprise. La recherche manuelle : qui dit « manuel » dit le moins scalable, c’est-à-dire le moins évolutif et le moins automatisable. La méthode manuelle reste cependant nécessaire pour certaines cibles trop peu présentes sur Internet. LinkedIn : le réseau sera une source exceptionnelle d’informations sur les employés d’une entreprise ciblée. Il pourra par exemple vous permettre, une fois le schéma d’e-mail deviné, de trouver les nom/prénom des postes intéressants et en déduire l’e-mail. LinkedIn devient donc un outil complémentaire de l’autocomplétion. À retenir : les méthodes citées sont des manières de trouver des adresses e-mails sans aucune intervention des utilisateurs visés. Il n’est donc pas question de mentionner des méthodes type Ads, Inbound, etc. Aucune manière n’est parfaite, il n’est donc pas rare d’utiliser plusieurs techniques différentes et en même temps, pour créer une base de prospects initiale. Mise en pratique Par exemple, dans le cas d’une entreprise proposant des services de QVT, il importe d’identifier d’abord le type de personnes pouvant être intéressées par nos services : responsable RH office manager happiness manager Il s’agit ensuite de trouver les informations suivantes sur nos prospects : nom/prénom E-mail Il ne reste alors plus qu’à utiliser l’une des méthodes listées ci-dessus. Bien sûr, dans la mesure où toutes ces méthodes répondent à des mécaniques, elles peuvent être automatisables. Pour cela, la technologie aide et permet quelques outils : Scraping Spider (extension gratuite) ScrapingBee  PhantomBuster (outil français, plus complexe mais aussi plus riche que les précédents) Autocomplétion […]

Comment mener une campagne e-mailing B ...

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Jurgen Appelo - ORSYS 2
Temps de lecture : 3 minutes Toutes les entreprises ont amorcé ou effectué le virage digital de la dernière décennie. Mais cette transformation, qui s’est essentiellement attachée à déployer de nouveaux outils grâce aux technologies numériques, passe désormais par la question managériale. En effet, à l’heure où les outils collaboratifs, les canaux de communication et les plateformes de développement sont étudiés pour permettre simultanéité et rapidité, les entreprises restent bien souvent ancrées dans des idéaux hiérarchiques bridant les potentiels de ces nouveaux outils. C’est en tout cas la théorie que défend Jurgen Appelo. Qu’est-ce que le management 3.0 ? Jurgen Appelo présente le management actuel en s’appuyant sur deux étapes cruciales de son développement. Il se réfère au management de Taylor et au management de Drucker. Selon Appelo, nous serions passés d’un management 1.0, dont le principe de base est que le manager gère seul les décisions et les responsabilités (la reconnaissance passant par le galon)… à un management 2.0 qui voit davantage de prise en compte de l’avis et du bien-être du salarié, et un manager qui partage les informations, bien qu’il reste décisionnaire (la reconnaissance est celle de l’expertise des salariés). Jurgen Appelo invite à repenser ces modes de management pour une structure plus collaborative et équilibrée. Le niveau d’information auquel accède chaque employé de l’entreprise doit être identique, en toute transparence et les décisions sont prises collégialement. La reconnaissance s’effectue alors entre pairs. Jurgen Appelo est parti du postulat que le manager ne peut plus, à lui seul, trouver des solutions aux problèmes complexes auxquels il est confronté au quotidien. Il doit s’appuyer sur ses équipes. Autrement dit, si l’agilité est très souvent prise pour l’injonction à faire et défaire au gré des décisions, Jurgen Appelo tend à faire de l’agilité un processus d’autonomie et d’innovation. Qu’est-ce que le modèle Jurgen Appelo ? C’est l’ère du management 3.0. Le modèle Jurgen Appelo se fonde sur les théories d’auto-organisation, de complexité et d’émergence. Il cherche à appréhender une nouvelle façon de collaborer, de communiquer mais surtout de prendre des décisions. Présenté sous forme d’arbre à 6 branches, ce modèle invite à repositionner l’ensemble des aspects d’une dynamique d’entreprise conduisant à la performance. Il s’agit de : dynamiser les personnes. Créer un environnement stimulant (jeux, droit à l’échec, sortir de sa zone de confort, challenge…). Mais aissi de motiver son équipe (compétence, autonomie, appartenance) ; responsabiliser les équipes. Donner des directives claires, responsabiliser plutôt que déléguer, connaître l’équipe (maturité, attribution des tâches, etc.). Mais surtout créer un climat de confiance et de respect ; aligner les contraintes. Entre force de conviction et autorité, le manager doit tenir ses responsabilités (protéger son équipe, développer un système auto-organisé, donner une direction commune à l’équipe) ; développer les compétences utiles à l’agilité. Auto-discipline, vérifier les compétences, utiliser les outils adéquats, supervision… développer une structure. C’est-à-dire développer un environnement propice à l’agilité en faisant avec ce qu’on a. Notamment en favorisant le leadership plutôt que le management hiérarchique, maîtriser l’évolution de l’équipe, trouver les bons canaux de communication, etc. améliorer le tout : considérer l’ensemble des choses (personnes, temps, […]

Jurgen Appelo : l’ère du management ...

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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 14 octobre 2019 Ce n’est plus à prouver : pour que des projets d’équipe aboutissent, il faut nourrir des objectifs communs mais aussi un sentiment de cohésion et d’appartenance à une même équipe. Et ce sentiment d’appartenance ne commence pas à la fiche d’objectifs à remplir par les salariés mais bel et bien dès les premières minutes de son embauche, c’est-à-dire avant même qu’il ou elle soit dans les locaux. Sylvie Thibault*, experte RH nous parle des bonnes pratiques en matière d’onboarding, c’est-à-dire d’intégration des nouveaux collaborateurs. Onboarding : accueil et formation d’un nouveau collaborateur Pourquoi est-ce important ? Parce qu’une étude* montre que la moitié des jeunes recrutés quitte l’entreprise dans les 18 mois, notamment parce que l’intégration n’est pas réussie. Mais qu’entend-on par « onboarding » ? Au-delà d’un sentiment d’appartenance à l’entreprise, il s’agit d’une mise en situation. Et à ce sujet, le nouveau décret de la formation permet de considérer la mise en situation d’un salarié comme un temps de formation. À titre d’exemple, c’est quelque chose de déjà beaucoup utilisé pour les équipes commerciales. En effet, quoi de plus normal que de les former à la culture et aux valeurs de l’entreprise, mais également à ses produits pour leur permettre de les vendre le mieux possible ? Ce principe est pourtant valable pour tous les collaborateurs et collaboratrices d’une entreprise qui défendent les mêmes objectifs globaux. Car, si les compétences des salariés sont en théorie applicables à toutes les entreprises, il reste un univers entier à apprivoiser (fournisseurs, repères, relations, jargon, histoire, produit…). L’importance pour l’entreprise d’intégrer ses nouvelles recrues est donc évidente. Il s’agit un peu de perdre du temps au départ pour en gagner sur le long voire le moyen terme. Car rappelons qu’une erreur de recrutement coûte cher à une entreprise mais un bon recrutement qui se solderait par un échec en coûte tout autant. Accueillir et intégrer une nouvelle recrue Une nouvelle arrivée se prépare. Cela n’aura échappé à aucun service, mais encore faut-il le faire jusqu’au bout. Toute nouvelle personne se fera une idée de sa nouvelle entreprise dans les vingt premières secondes de son arrivée et cette impression peut s’avérer très mauvaise, ce qui ne sera que le premier signe d’une éventuelle démission. Voici un petit florilège des erreurs les plus fréquentes : Oublier son arrivée Le manager a posé un jour de repos Le matériel n’est pas prêt Les collègues ne sont pas prévenus L’accueil/la réception de l’entreprise ne sont pas prévenus Or, un onboarding demande l’implication de plusieurs services et de communiquer à différents niveaux tant auprès de la nouvelle recrue qu’auprès des autres collaborateurs et collaboratrices. On rappelle quelques indispensables : La présence du chef de service La rédaction d’une note de service prévenant de l’arrivée d’une personne à tel poste Une réunion d’équipe la veille de l’arrivée pour une répartition des rôles, des missions (et, éventuellement, désigner un « parrain » ou une « marraine » par exemple) Prendre le temps de déjeuner avec cette nouvelle personne le premier midi Les […]

Onboarding : comment bien intégrer les ...

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Conseils lecture - production logistique
Temps de lecture : 3 minutes Qui a dit que les voies de la logistique étaient impénétrables ? Dans cette nouvelle sélection, Christophe Durand, expert ORSYS, présente quatre ouvrages de référence pour tous les gestionnaires de production industrielle… ou toute personne intéressée par ce domaine. Système Lean : penser l’entreprise au plus juste (Lean Thinking: banish waste and create wealth in your corporation), James P. Womack & Daniel T. Jones Publié pour la première fois en 1996, ce livre est devenu une référence en relançant la réflexion sur la gestion de production. Le but des équipes l’ayant rédigé était initialement de comprendre pourquoi l’industrie automobile américaine perdait de manière inexorable face aux japonais dans les années 1980. Ils ont ainsi constaté que les usines japonaises étaient « lean ». Autrement dit, « maigre » en anglais : elles n’avaient que très peu de stock et en-cours. Et tout y était plus fluide. Plutôt que de construire une théorie du lean, cet ouvrage fournit une approche historique du développement du mouvement. Approche accompagnée de nombreux cas concrets d’entreprises emblématiques ayant conduit des démarches de type lean. (À savoir que le lean était encore naissant à cette époque, et sera « théorisé » au fur et à mesure.) À coupler éventuellement avec The Machine that changed the world des mêmes auteurs pour aller plus loin. Disponible ou à commander dans votre librairie préférée sur Place des Libraires. Gestion de production, Maurice Pillet, Philippe Courtois et al. Nouvel ouvrage de référence pour tous les gestionnaires de production industrielle écrit par des spécialistes reconnus dans le domaine. Il vous permettra de mieux appréhender chaque principe du MRP (materials resources planning) et des approvisionnements.  Chaque méthode est abordée de manière très claire et illustrée de figures et d’exemples de calculs concrets. En somme, un livre indispensable à toute personne souhaitant approfondir et asseoir ses connaissances en MRP, avant de se lancer dans un projet de nouvel  ERP (enterprise resources planning), par exemple. Disponible ou à commander dans votre librairie préférée sur Place des Libraires. Introduction to Material Management, Arnold Chapman (EN) Peut-être moins accessible puisqu’il n’a pas encore été traduit en français, ce livre vaut néanmoins la peine d’être mentionné dans cette sélection… Ne serait-ce que parce qu’il a été édité par l’APICS, l’association américaine pour la supply chain/logistique qui, depuis les années 50, a établi les principes et bonnes pratiques de gestion de production telles que le MRP. Ces définitions servent d’ailleurs de base de spécification des modules de planification et gestion des stocks des ERP. Par ailleurs, les ouvrages délivrés par l’APICS sont avant tout pragmatiques, centrés sur les réflexes essentiels, par opposition à des ouvrages qui se veulent très pointus et scientifiques. Si vous êtes à l’aise en anglais, nous vous recommandons donc la lecture de ce livre qui expose de manière simple les quelques grands principes de logistique. Disponible sur Amazon (ou à commander auprès de votre libraire). Le But (The Goal), Eliyahu M. Goldratt De son titre original « The Goal », ce livre est rapidement devenu un « best-seller de la gestion de production » dès […]

Les Conseils de lecture d’ORSYS : ...

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Temps de lecture : 2 minutes ORSYS présente son guide de la communication qui s’articule autour des différents aspects des métiers de la com’ notamment ceux qui résultent de l’impact du digital dans ce domaine. Guide de la communication : stratégique, digitale et événementielle ORSYS vous propose un plongeon au cœur des métiers de la com’. Si courants, voire évidents, aux yeux de tous, ce qui les composent, les structures et les compétences spécifiques qu’ils appellent restent néanmoins méconnus. Ce guide en trois volumes, rédigé en 2019 est parfaitement ancré dans les réalités de ce secteur, mais également dans l’environnement toujours plus riche et en évolution constante qu’est le monde numérique. Destiné aux professionnels des métiers de la communication et à leurs dirigeants, ce guide a pour ambition de passer en revue les principes d’une stratégie mais aussi comment identifier et bien employer les différents canaux, notamment digitaux. Enfin, le troisième volume s’attachera à ce qui fait l’intérêt de l’événementiel dans une stratégie de com’ plus globale. ORSYS s’est attaché alors à proposer une vue d’ensemble la plus claire et la plus complète possible de l’environnement de ces métiers, mais en essayant de donner des pistes de réflexion et en proposant des formations pour d’éventuels axes d’amélioration. Téléchargez nos guides Dans ce volume : – Enjeux et objectifs d’une stratégie – Élaborer un plan de com’ – Communication de crise Dans ce volume : -Définir la communication digitale -Organiser sa stratégie -Mise en œuvre de la stratégie Dans ce volume : -La communication événementielle -Organiser son événement -Communiquer sur son événement Pour aller plus loin dans chacun des aspects développés dans ces guides, ORSYS vous propose ici un large panel de formations. Dispensées par des experts, elles sont pratiques et complètes.

Le guide de la communication – ...

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France - IA - ORSYS 1
Temps de lecture : 4 minutes Avec ses mathématiciens et ses chercheurs en sciences cognitives de renom, notre pays a de sérieux atouts à faire valoir en intelligence artificielle (IA). Les GAFAM ne s’y sont pas trompés en multipliant les partenariats et les investissements sur notre territoire. « Le pays qui dominera l’intelligence artificielle dominera le monde. » Cette phrase prononcée en 2017 par Vladimir Poutine donne le ton de la bataille qui se joue actuellement. La Chine ne doute pas de son issue : l’empire du Milieu a déjà déclaré qu’il serait le leader mondial de l’IA en 2030 avec, à la clé, un investissement de plus d’une centaine de milliards de dollars. Les « licornes » chinoises dépassent déjà les américaines en termes de valorisation. De leur côté, les États-Unis disposent de l’incroyable force de frappe des GAFAM (Google, Apple, Facebook, Amazon, Microsoft). Ils ont tous fait de l’IA leur priorité. Dans cette guerre des titans, quel est le poids de la France ? Notre pays n’égalera jamais les grandes puissances sur le terrain des moyens avec un programme doté de 1,5 milliard d’euros. Même au niveau de l’Union européenne, l’investissement – fonds publics et privés confondus – ne s’élève qu’à 20 milliards d’euros d’ici à fin 2020. En revanche, la France peut faire valoir l’excellence de ses mathématiciens et ses chercheurs en data science. Former des experts made in France Nos experts de la data sont courtisés par les géants de la Silicon Valley. Nombre de « frenchies » y occupent des postes clés. On connaît Yann LeCun, le « Monsieur IA » de Facebook fortement médiatisé. Il a été rejoint au sein du réseau social par Jérôme Pesenti, à l’origine du programme Watson d’IBM. Emmanuel Mogenet est, lui, à la tête de Google Research Europe, basé à Zurich, en Suisse. Père de Siri, l’assistant vocal d’Apple, Luc Julia est devenu vice-président de l’innovation chez Samsung. Pour éviter la fuite des cerveaux, un écosystème national prend forme. Il mêle formation initiale et continue, investisseurs privés, grandes entreprises utilisatrices et start-up. Au niveau de la formation, toutes les grandes écoles – HEC, Essec, Polytechnique, Telecom ParisTech, Epita… – ont créé des cursus spécialisés. Face à la pénurie de data scientists et autres experts du machine learning, le député Cédric Villani proposait, dans son rapport de mars 2018, de tripler le nombre de personnes formées à l’IA à l’horizon 2022, en élargissant notamment le périmètre aux bac + 2 et 3. Se former à l’école de l’IA Microsoft va même plus loin puisqu’avec son « école IA« . L’éditeur propose de former des personnes éloignées de l’emploi (demandeurs d’emploi de longue durée, décrocheurs scolaires…) au métier de « développeur data et intelligence artificielle ». Pas de prérequis en ce qui concerne le niveau d’études : le candidat doit avoir des connaissances élémentaires d’au moins un langage de programmation, une réelle appétence pour les chiffres et les statistiques et une motivation à toute épreuve. Cette formation, dispensée en partenariat avec Simplon, a obtenu, en février 2019, le label de la Grande École du Numérique (GEN). La formation peut aussi se […]

La France, grande nation de l’IA ...

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business intelligence 1
Temps de lecture : 4 minutes Une nouvelle génération d’outils de business intelligence en self-service vient démocratiser l’accès au décisionnel. En toute autonomie, les métiers peuvent créer eux-mêmes des rapports dynamiques en mettant l’accent sur la datavisualisation. Un vent nouveau souffle sur le marché de la business intelligence. Une génération d’outils dits de BI en libre-service a émergé ces dernières années. Avec leurs interfaces simples et intuitives, Tableau Software, Power BI de Microsoft ou Qlik Sense démocratisent l’accès au décisionnel. Sans dépendre de l’IT, les métiers créent eux-mêmes des rapports dynamiques. La restitution des données se fait de la façon la plus visuelle possible. Dans son dernier quadrant magique, le cabinet d’études Gartner ne s’y trompe pas, plaçant ces acteurs parmi les « leaders » du marché, reléguant les acteurs historiques de la BI que sont les Business Objects, Cognos et Hyperion rachetés respectivement, il y a une douzaine d’années, par SAP, IBM et Oracle. Ce retournement de marché n’a pas échappé aux géants du numérique avec les récentes acquisitions de Looker par Google et de Tableau Software par Salesforce. Vers plus d’autonomie ? Le principal apport des solutions de BI en self-service, c’est – comme leur nom l’indique – l’autonomie laissée à l’utilisateur final. Par le passé, il devait faire appel à l’expert décisionnel maison et attendre plusieurs jours voire semaines un reporting qui ne correspondait pas toujours à ses attentes. Plus de script ni de code, l’opérationnel n’a plus qu’à, pour schématiser, glisser-déposer des jeux de données pour construire ses tableaux. L’autre grand bénéfice de cette génération d’outils porte sur la datavisualisation. « Il est possible de faire interagir différents éléments », explique Wilfried Raynal, data ingénieur chez Bial-R. « À partir d’une carte géographique, l’utilisateur peut zoomer sur une région et accéder à un tableau reprenant les prévisions locales de ventes. » Cette datavisualisation favorise le storytelling. « Un DRH ou un responsable de service qui doit présenter des chiffres en réunion sera plus convaincant en racontant une histoire de façon ludique qu’en faisant défiler des copies d’écran. » Gouvernance et sécurité « Ce type d’outil est simple mais pas magique », tempère-t-il. Chez ORSYS, il forme des acheteurs ou des contrôleurs de gestion à Power BI. « Des utilisateurs avancés, plutôt jeunes, qui maîtrisent Excel. Et bien-sûr, ayant une appétence pour les données. » L’IT doit aussi rester, selon Wilfried Raynal,dans la boucle afin de garantir la qualité et la pertinence des données utilisées mais aussi assurer la bonne gouvernance de cette data. « Les données doivent être cohérentes, documentées et explicitées. » Se pose, par ailleurs, la question de la politique de sécurité et de gestion des droits d’accès à mettre en place. Dans la version cloud de Power BI, un utilisateur peut partager des tableaux a priori sans aucun contrôle. « C’est un effet de bord de la démocratisation. Tout le monde a accès à tout. Ici aussi, l’IT doit vérifier les différents droits d’accès et de partage des rapports. » En ce qui concerne les données personnelles, le RGPD favorise l’anonymisation des données afin que les collaborateurs n’accèdent pas aux noms, prénoms ou dates de naissance […]

La business intelligence (BI) fait peau ...

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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 5 février 2018   Les métiers de la logistique sont en constante évolution. Emmanuelle Meyer*, consultante logistique et Supply Chain, formatrice pour ORSYS, nous éclaire sur les mutations de ce domaine. Quelles sont les principales mutations qui poussent la logistique à évoluer ? Emmanuelle Meyer : Expérimentation de livraison avec des drones, présence de robots en entrepôt, arrivée de l’IA, pour diminuer les coûts énergétiques… l’innovation touche particulièrement les métiers de la logistique. Certes, le niveau de maturité n’est pas le même d’une entreprise à l’autre. Ces innovations sont chères et toutes ne peuvent les expérimenter.

En logistique, anticiper c’est la clé

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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 4 octobre 2019 Vous avez certainement déjà entendu ce terme : réunionite. Elle est un des maux de l’entreprise qui se voudrait moderne mais qui ne s’en donne pas les moyens décisionnels. On estime qu’un cadre passe 16 années de sa vie en réunion*. Les réunions sont un aspect important des processus de travail en entreprise. Toutefois, on s’en plaint de plus en plus en exprimant une « perte de temps », « pas d’intérêt »… On se plaint aussi d’y passer trop de temps alors qu’en réalité, on n’y passe pas le temps qu’il faut. Alors quelle est la recette des réunions réussies ? Les réunions, ça sert à quoi ? Il semble important de rappeler qu’une réunion est un outil de travail et non une finalité. Elle est le moyen de tirer partie de l’intelligence collective et d’entrer en synergie. Elle sert à construire ensemble. On peut distinguer deux types de réunions : Les réunions d’information Les réunions de consultation/décision Les objectifs d’une réunion sont de l’ordre de l’échange. C’est l’occasion de donner de l’information et de mettre en commun. Celui qui part du principe qu’une réunion sert à « transmettre la connaissance » risque une réunion improductive. Car une réunion ne remplit ses objectifs que si elle est interactive.  C’est un lieu de débat. Et si le nombre de participants (trop élevé) ne le permet pas, il est important de prévoir un espace de questions à la fin de façon à les rendre acteurs. C’est d’ailleurs une question cruciale de la réunion : qui doit y participer ? L’essentiel étant que les présents se sentent concernés. Un participant qui subit la réunion parce qu’il est trop passif est un poids mort pour l’ensemble de la réunion. Préparer ses réunions Il n’y a pas de bonne réunion sans préparation. Ce principe vaut autant pour l’organisateur/l’animateur que pour les participants. Préparer une réunion, cela consiste avant tout en : Définir des objectifs Établir un ordre du jour Choisir les participants en ce sens Structurer la réunion (introduction, développement, conclusion) Pour permettre aux différents acteurs de bien préparer la réunion, il faut savoir susciter un sentiment de coresponsabilité et les intéresser aux questions qui y seront soulevées. Mais si le participant se demande pourquoi il est convié, c’est qu’a priori, sa participation ne sera pas bénéfique. Avoir une place dans une réunion, c’est avoir une valeur ajoutée certifiée (expertise, question pertinente, information, savoir-faire…) et de la partager. Préparer une réunion, c’est également prendre en main les aspects suivants : La logistique : une salle confortable (grande, fenêtres, chaises et tables, matériel fonctionnel…) Les supports : cela passe par un support adéquat (tableau blanc pour les brainstormings, projecteur, PowerPoint pour la communication visuelle, polycopiés pour les informations conséquentes…) L’environnement : un horaire approprié (plutôt le mardi matin que le vendredi après-midi), un climat de confiance (que chacun se sente libre de parler sans être jugé ou critiqué) S’assurer de la faisabilité de la réunion dans le temps prévu pour. La dynamique de groupe Enfin, un dernier élément important d’une réunion est […]

L’art de faire des réunions efficaces

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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 10 octobre 2019 Fabrication additive, cobots, objets connectés, intelligence artificielle, réalité augmentée… Toutes les briques technologiques sont rassemblées pour changer radicalement l’image de l’usine d’antan et évoluer vers l’industrie 4.0. Notre réveil industriel pourrait passer le numérique Selon le dernier baromètre Trendeo de l’Usine du Futur, la France se hisse à la deuxième place européenne en nombre d’investissements industriels. Elle se place derrière le Royaume-Uni mais devant l’Allemagne, qui est pourtant à l’origine du concept d’Industrie 4.0. Entre 2016 et 2019, 239 projets significatifs (d’un montant supérieur à 30 millions d’euros) répondant au moins à un des critères de « l’usine du futur » ont été recensés dans l’Hexagone. Mais qu’est-ce que l’industrie 4.0 ? Le terme est apparu la première fois en 2011 dans les allées du Forum mondial de l’Industrie de Hanovre. 4.0. Il marque la quatrième révolution industrielle après celles intervenues avec l’introduction de la machine à vapeur, de l’électricité et de l’avènement de l’électronique et de l’informatique. La technologie pour toutes les industries Sur son site historique de Ladoux, Michelin conçoit des pneus « increvables » dont la commercialisation verra le jour en 2024. À la centrale nucléaire de Paluel, les techniciens d’exploitation EDF ont de tablettes pour relever directement les mesures émises par les capteurs connectés. Ce sont là quelques exemples. Airbus, Renault, Peugeot PSA Faurecia, Total, Air Liquide, Safran… Tous les grands groupes français ont initié un programme de « digital factory ». La nouvelle vague numérique ne profite pas qu’aux géants industriels. Le prix des technologies étant en forte baisse, elles deviennent abordables aux PME. L’avenir est même, selon le cabinet Boston Consulting Group (BCG) interrogé par Le Monde, aux « petites usines dites intelligentes, automatisées, capables d’une grande flexibilité dans la production et situées au plus près de leurs clients ou des consommateurs  ». En relocalisant sa production, la France aurait tous les atouts pour revenir dans le peloton de tête des grandes nations industrielles. D’après Trendeo, les projets dédiés à l’usine du futur ont déjà généré plus de 20 000 embauches. Des métiers très éloignés du « travail à l’usine » tel que nombre de nos concitoyens se l’imaginent. À savoir un travail pénible et répétitif dans un lieu sale, bruyant et dangereux. Avec le digital, l’homme n’est plus asservi par la machine mais cohabite intelligemment avec les robots. De la conception d’un produit à sa fabrication L’usine du futur regroupe un ensemble de technologies qui couvrent tout le cycle de vie d’un produit, de sa conception à sa fabrication. Au premier stade, on trouve le jumeau numérique du produit. Une réplique virtuelle qui permet d’effectuer des tests avant de passer à la réalisation d’un prototype physique. Cette maquette numérique peut concerner une ligne de production entière. Ensuite, la fabrication additive, ou impression 3D, permet de créer le prototype par dépôts de couches successives de matière alors que les process traditionnels d’usinage fonctionnent par déformation ou retrait de matière. Elle permet aussi de produire des petites séries de pièces aux formes complexes ou fortement personnalisées. […]

Industrie 4.0 : la quatrième révolution ...

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