reskilling vidéo candidats ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Dans cette 3ème et dernière vidéo, cette fois-ci, on vous dit tout  sur l’intérêt du reskilling et du upskilling  pour vous ! Mais vous, c’est qui ? Eh bien par exemple, toute personne en reconversion professionnelle, demandeur d’emploi, en recherche d’un métier d’avenir. Autrement dit, quiconque dans un moment charnière de sa carrière. C’est quoi l’idée ? Grâce à ce dispositif, vous devenez acteur de votre carrière. Il s’agit en effet d’une solution de recrutement combinant un parcours de formation (proposé par ORSYS) et l’accès à une embauche (un CDI auprès  d’une de nos entreprises partenaires) ! De quels métiers parle-t-on ? Ici, on parle plutôt de métiers porteurs et relatifs aux nouvelles technologies. En effet, le reskilling (et donc, la raison même de son financement par la POEI notamment) a pour but de pourvoir des secteurs d’activité ainsi que des professions en tension. Par conséquent, il s’agit de métiers tels qu’administrateurs système et réseaux ou les métiers liés à la cyberdéfense, la cybersécurité ; en ce moment, ce type de compétences et profils est plus que jamais recherché ! Prenons par exemple : RECONVERSION PROFESSIONNELLE/POEI – ALTEN – INTÉGRATEUR CYBERSÉCURITÉ H/F https://taleez.com/apply/jjsf75 Le reskilling, quels avantages pour vous ? Pour le candidat, c’est notamment l’assurance d’obtenir : une formation complète dispensée par nos meilleurs experts ; une qualification de haut niveau ; l’accès à un emploi en CDI à l’issue du parcours ; la prise en charge totale de votre formation et le maintien de vos droits. Concrètement, comment marche le reskilling ? 5 ÉTAPES votre candidature le passage d’un entretien une promesse d’embauche si vous êtes retenu le parcours de formation et le passage une soutenance finale* la signature de votre CDI avec l’entreprise pour une embauche immédiate *Voici d’ailleurs quelques exemples de promotions récentes : ORSYS pour Inetum : https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6770287457830268928 Mais aussi ORSYS pour SILICOM : Visionnez notre vidéo Les offres de reconversion proposées* NOS OFFRES DE RECONVERSION – ouvertes à recrutement Administrateur systèmes et réseaux Consultant Cybersécurité NOS OFFRES DE RECONVERSION – ouverture prochaine Concepteur Développeur .NET Commercial, Business Developper IT Consultant Cyberdéfense SOC  Intégrateur DevOps Concepteur Développeur Full Stack Javascript Concepteur Développeur Java/JEE Consultant Big Data, NoSQL Concepteur Développeur PHP Concepteur Développeur PYTHON  Consultant CRM SALESFORCE Technicien HelpDesk Testeur *Si l’un des métiers vous intéresse n’hésitez pas, dès maintenant, à nous envoyer votre candidature à l’adresse recrutement.reskilling@orsys.fr.Nous vous contacterons alors dès l’ouverture du recrutement.

ORSYS TV : l’offre RESKILLING/UPSKILLING pour ...   Mise à jour récente !


UX Design
Temps de lecture : 6 minutes La mission de l’UX designer – ou « user experience designer » – consiste à améliorer l’expérience utilisateur. Carole D’ANDREA*, formatrice en UX design et accessibilité, nous dresse le portrait-type d’un professionnel dont le rôle est crucial dans la conception d’interfaces dites « centrées utilisateur ». Le terme « UX » est une abréviation de l’anglais user experience. Il fait référence à l’expérience vécue par une personne utilisant un produit ou un service. C’est-à-dire ce qu’elle éprouve sur le plan pragmatique, du confort, du plaisir ou des valeurs subjectives qu’elle rattache à ce produit ou service. Bien que l’UX designer soit souvent associé à la conception d’outils numériques, son domaine peut aller au-delà. Le design de service fait aussi appel à l’UX. Pour un magasin physique par exemple, on peut guider le parcours d’un utilisateur entre les rayons, le projeter dans une ambiance particulière, etc. L’UX designer peut intervenir dans de nombreux domaines. Le numérique étant toutefois son secteur de prédilection, c’est sous cet angle que nous aborderons les spécificités d’un métier qui gagne assurément en popularité. Qui est l’UX designer ? Dans une certaine mesure, l’ancêtre de l’UX designer est l’ergonome. « Ancêtre » dans le sens où le métier de l’ergonome est plus ancien, normé par l’ISO 9241. L’UX designer est un métier plus jeune qui élargit le périmètre de l‘ergonomie. Alors que l’ergonome se concentre essentiellement sur le moment de l’interaction, l’UX designer pense à l’avant et à l’après. Il tient compte aussi d’un grand nombre de facteurs, au-delà de l’utilité et de l’utilisabilité du produit. Il touche à des domaines complémentaires comme le marketing ou la réalisation technique, qui contribuent également à l’expérience utilisateur finale. Le métier d’UX designer est par ailleurs plus adapté aux nouveaux modes de travail collaboratifs. Ces derniers abolissent progressivement les frontières entre collaborateurs (maîtrise d’œuvre, maîtrise d’ouvrage, maîtrise d’usage). Les paradigmes d’aujourd’hui (Design Thinking, UX/UI, UX/CX…) nécessitent une évolution du métier d’ergonome. Auparavant, celui-ci travaillait plutôt en périphérie des équipes et pour des demandes ponctuelles. Aujourd’hui, il est au contact direct des équipes avec lesquelles il collabore tout au long du projet. L’experience utilisateur est le fruit de cette collaboration. L’UX designer est l’élément-clé de la démarche ; c’est lui qui, avec ses compétences, ses outils et les données de terrain qu’il collecte, va orienter l’équipe dans sa démarche centrée utilisateur et s’assurer que tout le monde ait conscience du rôle qu’il doit jouer pour asseoir la réussite du projet. UX/UI Design… ? L’avènement du collaboratif et la dissipation des frontières entre certains métiers du numérique peut créer de la confusion. La plus fréquente étant celle entre UX et UI designer. Il est certes possible d’avoir la double casquette UX/UI designer, mais il faut garder à l’esprit que ce sont des rôles distincts. Et ils requièrent des compétences différentes. L’UX designer récupère et analyse les informations sur les utilisateurs, leurs caractéristiques, les environnements dans lesquels ils travaillent, ce qui peut les satisfaire ou au contraire les frustrer, etc. Il en élabore des solutions capables de résoudre les problèmes et d’atteindre les objectifs […]

Métier : l’UX designer, enquêteur au ...


reskilling upskilling entreprise ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Dans cette vidéo, on vous explique en quoi les solutions de reskilling et upskilling  vous permettent de recruter des collaborateurs 100% opérationnels. Grâce à ce dispositif de reconversion professionnelle, vous optimisez le recrutement de nouveaux talents. Pourquoi avoir recours au reskilling ? Parce que certains métiers sont sous tension, et que les entreprises peinent à recruter. Et au fond, le contexte actuel ne fait qu’accentuer cette situation. Aussi, ORSYS vous propose des parcours, clé en main et sur mesure, pour former et intégrer efficacement vos futurs collaborateurs. Le reskilling, quels avantages pour vous ? Pour les entreprises, c’est la garantie de : une formation sur mesure selon les prérequis et les missions du poste ; l’intégration de nouveaux collaborateurs alors immédiatement opérationnels ; un financement qui prend, en outre, en charge la quasi-totalité du projet (voir-ci-après). Un financement avantageux Initiée par l’entreprise qui recrute, la POEI est en effet un dispositif qui permet le financement quasi total du projet soit par : le Pôle Emploi : 400 heures de formation (montant défini par heure de formation et par candidat) ; l’OPCO : selon les plafonds définis au titre de la professionnalisation. Dans ce partenariat, que prend en charge ORSYS ? Dès lors que la question du financement est résolue, il reste alors deux aspects de ce processus à prendre en charge, et pas des moindres. tout d’abord, la gestion administrative dans sa globalité ; le sourcing de vos candidats également. Visionnez notre vidéo Les parcours proposés* Intégrateur DevOps Technicien HelpDesk Commercial, Business Developper IT Consultant Cybersécurité Concepteur Développeur Full Stack Javascript Consultant Cyberdéfense SOC Concepteur Développeur PHP Consultant CRM SALESFORCE Concepteur Développeur .NET Testeur Administrateur systèmes et réseaux Concepteur Développeur Java/JEE Consultant Big Data, NoSQL Concepteur Développeur PYTHON  *Si votre recrutement concerne d’autres métiers, nous pouvons créer des parcours sur mesure. Contact Entreprises, pour vous accompagner sur votre projet, contactez-nous à l’adresse : reskilling@orsys.fr

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reskilling upskilling video ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Dans cette vidéo, Kahina, responsable reskilling/upskilling chez ORSYS, vous explique en quoi les solutions de reskilling et d’upskilling renforcent compétitivité des entreprises et employabilité des collaborateurs ou des futurs talents ! RAPPEL : qu’est-ce que le reskilling ? Le reskilling est une solution de recrutement efficace ! En effet, le reskilling est un outil pertinent pour recruter des personnes ayant le potentiel et la volonté d’acquérir de nouvelles compétences. Il permet alors de leur offrir, via un parcours de formation, toutes les qualifications nécessaires pour exceller dans un métier. Lire/relire également : « Le reskilling, qu’est-ce que c’est ? Alors, quels bénéfices pour les entreprises ? Faire face à la pénurie de profils qualifiés. Recruter ses collaborateurs sur des critères à la fois de savoir-faire et de savoir-être. Être en phase avec les dernières avancées technologiques. Accroître sa compétitivité. Et, quels bénéfices pour les candidats ? Une reconversion professionnelle vers des métiers d’avenir. Valoriser leur employabilité aussi bien que répondre aux besoins réels du marché du travail. Avoir un emploi en CDI à l’issue de leur formation. Mais, comment peut-on financer le reskilling ? PAR LA POEI : UN DISPOSITIF POUR LE RECRUTEMENT ET LA RECONVERSION En effet, mise en place par le Pôle Emploi, la POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) est un dispositif de financement qui vise à soutenir les demandeurs d’emploi dans leur démarche de reconversion et d’accès à l’emploi. En outre, la plupart du temps, ce dispositif est cofinancé par l’OPCO du recruteur qui est à l’initiative du projet. Visionnez notre vidéo Lire/relire aussi : « Le reskilling et l’upskilling en 7 questions » par Sophie, cheffe de projet Les parcours proposés*   Technicien HelpDesk Concepteur Développeur PHP Intégrateur DevOps Commercial, Business Developper IT Consultant Cybersécurité Concepteur Développeur Full Stack Javascript Consultant Cyberdéfense SOC   Concepteur Développeur .NET Consultant Big Data, NoSQL Concepteur Développeur PYTHON Consultant CRM SALESFORCE Administrateur systèmes et réseaux Concepteur Développeur Java/JEE Testeur   *Si votre recrutement concerne d’autres métiers, nous pouvons également créer des parcours sur mesure. Et le contact ? Entreprises ou candidats, pour vous accompagner sur votre projet, contactez-nous à l’adresse : reskilling@orsys.fr

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Commerciaux - compétences - distanciel - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Caractérisée par un bouleversement à l’échelle mondiale, l’année 2020 a nécessité de grandes adaptations. Le métier de commercial, par sa dimension relationnelle, a vécu ces 12 derniers mois comme autant de défis à relever pour apprivoiser ce nouveau cadre professionnel : le distanciel. Tout n’allant pas de soi dans ces nouveaux paradigmes, les commerciaux ont dû faire appel à des compétences nouvelles et en renforcer d’autres. 1) Résilience et persévérance : des compétences fondamentales Entre confinement, télétravail généralisé et autres mesures survenues plus ou moins brutalement, les commerciaux ont dû se réinventer plus rapidement que d’autres. Et, dans un contexte changeant et incertain depuis plusieurs mois, le meilleur atout du commercial est sa capacité de résilience. Avec un quotidien rythmé par l’échange et les rencontres, son meilleur levier sera en effet d’accepter le moindre changement rapidement. Mais aussi de trouver des repères positifs avant d’entreprendre une démarche commerciale forcément altérée à chaque nouvelle mesure. Toutefois, cette résilience va de pair avec la persévérance. En effet, les clients ne sont pas forcément en quête de développement mais plutôt dans un travail d’ajustement « au jour le jour » avec un sens des priorités parfois changé. La projection est un exercice devenu compliqué et accentué par le fait qu’ils soient moins disponibles et plus préoccupés. La persévérance du commercial peut alors garantir la pérennité d’un lien. 2) La flexibilité : qualité intrinsèque au distanciel La flexibilité se décline sur différentes compétences commerciales. Il s’agit non seulement de se montrer à l’écoute des besoins des clients, de leurs propres contraintes (environnement, matériel…), de leurs préoccupations (anxiété, stress, moins de disponibilité…) mais également de s’adapter à tous les paramètres professionnels sur lesquels les commerciaux n’ont aucun contrôle. Par exemple, être flexible face à des contraintes logistiques ou aux évolutions en interne : process, règles de vie en évolution constante… Par ailleurs, selon les cœurs de métier concernés, ils doivent se montrer particulièrement alertes quant à l’actualité : aides, dispositifs d’État, réglementations… Dans un contexte changeant comme celui de la pandémie, les informations évoluent de jour en jour. Elles font, défont, font avancer ou reculer les projets entrepris. C’est alors tout l’intérêt de pouvoir proposer et/ou disposer d’outils fluides et modernes. Ils doivent pouvoir répondre à la nécessité d’être agile. Par exemple, un CRM « up to date » qui soit réactif et souple. 3) Organisation/autonomie/prise de décision Parmi les évolutions les plus notables, la part belle est faite au télétravail et au distanciel. Si cette évolution des habitudes permet un gain de temps (puisque moins de déplacements), le télétravail implique de prendre en compte de nouveaux paramètres (comme le fait d’avoir des enfants à la maison) et ainsi de repenser son organisation. Par exemple : redistribuer le temps passé en déplacement à des tâches fonctionnelles comme les comptes-rendus de rendez-vous client. Un nouveau cadre professionnel peut aussi bien conduire à une démotivation qu’à une meilleure concentration sur ces mêmes objectifs. Cette nouvelle autonomie, notamment à travers la prise de décision, permettra de ne pas s’embourber dans des process non définis, non définitifs […]

TOP 5 des compétences du commercial ...


feedback - ORSYS
Temps de lecture : 3 minutes Mot du quotidien professionnel pour beaucoup, le feedback ou retour d’expérience, d’information est avant tout un levier utile à tout manager engagé dans le développement de ses collaborateurs. Le contexte actuel ne fait que renforcer le besoin de cette pratique au quotidien. On vous explique pourquoi avec Olivia SAID*, experte en développement RH, relationnel et management qui anime la formation : « Faire un feedback efficace » pour ORSYS. Rédaction ORSYS : qu’est-ce qu’un « feedback », concrètement? OS : Au cours d’un échange avec quelqu’un, un feedback est une information que l’on nous donne en retour sur l’effet ou le résultat  produit par ce que l’on a fait ou ce que l’on a dit, l’effet produit par notre comportement ou par notre communication. C’est un outil de dialogue qui permet de renforcer confiance et performance. RO : Pourquoi est-ce important de mettre en place cette pratique au sein d’une organisation ? OS : C’est le reflet d’une culture où challenge et soutien font bon ménage. Avec le feedback, on répond à la fois au besoin de reconnaissance exprimé par les talents et les contributeurs  de l’organisation, et on accroît le niveau de performance et la qualité de service des équipes. Parce que le feedback a une fonction de régulation entre les acteurs, quelle que soit leur contribution au sein de l’organisation. Il permet simplement de travailler l’amélioration continue dans une organisation apprenante. RO : Quels sont les bénéfices de cet outil de management ? OS : C’est aussi bien un puissant levier de reconnaissance  qu’un outil pour travailler les axes de progression. Il favorise les apprentissages puisqu’il invite à des ajustements successifs.  Ce sont des marques d’attention et de confiance portées à son interlocuteur. Il est vraiment bénéfique, pour celui qui le donne comme pour celui qui le reçoit. RO : Un truc, une astuce que vous pourriez partager ? OS : Donner un feedback est une affaire de respect mutuel, le feedback est construit sur la réciprocité et dans une intention progressive. Pas de feedback à sens unique ! Nous pouvons tous demander du feedback à partir du moment où l’intention est positive. 3 conseils pour un feedback utile soyez factuel montrez que vous êtes attentif au travail qui a été produit. Comme nous l’avons évoqué, votre intention sur un feedback doit être constructive et bienveillante si vous abordez des axes de progrès, faites en sorte qu’ils soient concrets et surtout applicables ! Le conseil en + Un dernier conseil : pas de feedback réchauffé 6 mois après l’action ! Pas de feedback surchauffé quand on est submergé par l’émotion. RO : Avez-vous des retours d’expérience de participants, des exemples de mises en application du feedback ? OS : Bien sûr ! De nombreux retours sur l’efficacité du feedback donné à bon escient pour faire avancer un collaborateur, dénouer une situation, reconnaître une réussite ou avoir un retour sur son propre management. « Cela développe vraiment courage et confiance ! » m’a dit Anna, manager au sein d’un groupe de distribution. » RO : D’où l’utilité de se former au feedback ? OS : Tout à fait,  pour que le feedback soit source de progrès il est nécessaire […]

Management : pour un feedback efficace



Plage - Laetitia - ORSYS
Temps de lecture : 3 minutes C’est au tour de Laëtitia, responsable recrutement, de se prêter au jeu des Portraits d’ORSYSIENS ! Une collègue pleine de bonne humeur, qui aime le contact avec les gens… et les baskets. Est-ce que tu peux te présenter à nos collègues en quelques mots ? Je m’appelle Laëtitia, j’ai 26 ans et bientôt 27 puisque je suis née le 12 janvier. Donc n’oubliez pas de me glisser un petit mot ce jour-là J (NdlR : si vous lisez ceci après le jour J, dites-vous que vous êtes toujours à temps. Joyeux anniversaire Laëtitia !). Quand et comment es-tu arrivé(e) chez ORSYS ? Je suis arrivée chez ORSYS en février 2019. Ça va donc faire bientôt deux ans que je suis là. Diplômée en septembre 2018, j’étais à la recherche de mon premier CDI et je visais les postes orientés recrutement avec la gestion du processus en intégralité. Je ne connaissais pas du tout ORSYS, mais je me suis renseignée et ça m’a bien plu donc j’ai tenté ma chance. J’ai été contactée pour un premier échange téléphonique puis tout s’est fait très vite : j’ai rencontré Rodolphe (responsable recrutement des formateurs aujourd’hui) et Lucie (direction adjointe grands projets) avant de rencontrer Giuseppe (directeur grands projets) et Michel (directeur général) une semaine après. Quand Rodolphe m’a recontactée pour me dire qu’ORSYS souhaitait m’embaucher, c’était ma première victoire dans le monde du travail après mes alternances. Qu’est-ce que tu fais chez ORSYS ? Je suis entrée chez ORSYS en tant que chargée de recrutement et, depuis peu, j’ai eu la chance de voir mon titre évoluer au rang de responsable. Je m’occupe donc de recruter tous les collaborateurs internes d’ORSYS, aussi bien pour les fonctions commerciales que les fonctions supports et ce, pour les 27 centres ORSYS. De plus, lorsqu’il y a des besoins, je m’occupe aussi du recrutement des alternants, des stagiaires et des intérimaires. Et quand tu n’es pas chez ORSYS ? Quand je ne suis pas au travail, mes passe-temps sont plutôt classiques : sorties entre amies ou en famille, restaurant, mais surtout du shopping (et encore beaucoup de shopping !). Oui, je suis une grande acheteuse compulsive – je pense d’ailleurs avoir un problème : je voue un amour inconsidéré aux baskets ! Sinon j’aime beaucoup voyager (fichu COVID-19) et découvrir de nouvelles villes et pays. D’ailleurs, mon dernier voyage marquant en date est le Mexique, et j’en ai gardé de très bons souvenirs. Sinon, étant une adepte du Paris-Saint-Germain, je suis présente à chaque match du PSG au parc des Princes depuis que j’y suis abonnée. Ça peut être surprenant, mais mon papa n’a pas résisté à l’envie d’inclure sa fille dans sa passion pour ce club – je suis donc une habituée depuis l’âge de 12 ans ! Encore mieux : je fais (en temps normal) beaucoup de déplacements à l’étranger pour assister aux matchs extérieurs du PSG en Ligue des Champions. Donc le Camp Nou et Santiago-Bernabéu n’ont plus de secrets pour moi. J’ai eu la chance aussi de découvrir l’Allianz Arena ou encore Anfield. Des déplacements qui se […]

Portraits d’ORSYSIENS – Laëtitia, responsable recrutement


data storytelling
Temps de lecture : 3 minutes Le data storytelling utilise la narration pour expliquer de façon simple des chiffres complexes. Faire « parler » les données suppose toutefois de respecter un certain nombre de bonnes pratiques. Les professionnels du marketing connaissent bien le storytelling. Ce concept consiste à valoriser une marque en racontant une histoire appelée à frapper les esprits et dans laquelle le consommateur peut/pourrait se projeter. Nous avons tous en tête les spots de la sécurité routière qui utilisent un ressort narratif particulièrement choc pour sensibiliser les conducteurs. De façon plus tendre, la vidéo publicitaire d’une enseigne de la grande distribution qui met en scène en trois minutes une histoire d’amour entre une caissière et un jeune client a été vue près de 3 millions de fois en quelques jours. Faire « parler » les données Appliqué à la donnée, le storytelling consiste alors à expliquer de façon simple des chiffres complexes par le truchement de la narration. Alors que nous sommes noyés sous les données au risque de nous y perdre, le récit permet de transmettre des indicateurs clés, de donner une touche émotionnelle à des données a priori dites froides. En réunion, un DRH ou un DSI sera plus convaincant en racontant une histoire de façon ludique qu’en faisant défiler des slides pour présenter les chiffres de son service. À la différence d’une présentation figée de type PowerPoint, le data storytelling permet d’interagir avec son auditoire et de remonter en « live » les données pertinentes pour répondre à une question posée. Le data storytelling participe à la démocratisation de l’accès à la donnée. Sans être des spécialistes de la business intelligence (BI), un expert métier ou un dirigeant d’entreprise peuvent contextualiser leurs données et toucher ainsi un public plus large que celui habituel du reporting. Les outils de BI en libre-service les plus populaires comme Tableau Software et Qlik Sense proposent nativement ce format narratif. Soigner la chute « Savoir faire parler les données suppose de respecter un certain nombre de bonnes pratiques », tempère toutefois Nicolas Dubois, consultant formateur en data intelligence chez BIAL-X. « Le récit doit tout d’abord s’adapter à l’auditoire. On ne raconte pas la même histoire à des directeurs exécutifs qu’à des opérationnels. Et si l’audience n’est pas homogène, l’histoire doit être suffisamment universelle pour parler à tous. » « La narration doit être progressive en orientant le récit vers la chute qui surprendra l’audience, la prendra à contre-pied », poursuit-il. « Soigner la chute est, en effet, primordial. C’est elle qui permet d’argumenter une décision, de justifier un choix. Au cours du récit, il s’agit également d’intégrer des éléments perturbateurs, des informations surprenantes pour garder le public en haleine. » Les acteurs du numérique utilisent le data storytelling pour faciliter la communication sur des sujets sensibles. Spotify contextualise en effet ses factures en présentant les morceaux les plus écoutés par ses abonnés. Ou encore, la durée d’écoute sur la plateforme durant le mois écoulé. Uber fait un résumé des trajets effectués. Règles typographiques et codes couleurs Le data storytelling doit, par ailleurs, respecter certaines règles typographiques et les conventions […]

Le data storytelling ou l’art de ...


management crise équipe - ORSYS
Temps de lecture : 5 minutes 2020 aura confronté une grande partie du monde à une situation de crise de vaste ampleur. La crise sanitaire du COVID-19 révèle bon nombre de dysfonctionnements à différentes échelles : du pays, des entreprises, etc. Pour les salariés, le retour au travail ne sonnera pas la fin de la crise : il faudra en effet gérer  une situation dominée par l’incertitude. Nathalie Lévy*, experte en management transversal et gestion de crise, nous donne quelques clés pour mieux appréhender ces situations de crise. Comprendre et identifier les différentes situations de crise Une crise revêt différentes formes mais est surtout la conséquence d’un dysfonctionnement plus ou moins ancré, plus ou moins soudain. C’est le passage de l’ordre au désordre, mais un désordre qui découle d’une adhésion au changement plus ou moins entière. La crise est donc le temps fort de cette période de transition, pendant laquelle les difficultés sont ressenties à leur paroxysme. Ce qui fait d’une crise non pas le générateur des dysfonctionnements mais leur révélateur. Le management peut alors être concerné par des crises internes à l’entreprise (financières, organisationnelles, structurelles, opérationnelles, un dirigeant absent…) ou externes à l’entreprise (pandémie, politique, économie, cyberattaques…).  Par exemple, une crise organisationnelle en entreprise peut se manifester par un abus de pouvoir, une mauvaise gestion de l’information et engendrer un problème de cohésion d’équipe. Ou encore, la pandémie due au COVID-19, peut être révélatrice de dysfonctionnements organisationnels ou économiques (à l’échelle de l’entreprise comme du pays). Les enjeux d’une situation de crise sont multiples et importants à considérer : vitaux pour l’entreprise car il faut trouver un moyen de travailler tout en prenant en compte la vie déstabilisée des salariés… Les bonnes pratiques Accompagner les émotions Néanmoins, une entreprise a beau déployer ses efforts pour anticiper les crises, certaines peuvent survenir dans une situation de déni (un dysfonctionnement interne) ou être simplement imprévisible (une pandémie). La situation de crise s’impose alors et que peut faire le manager ? Il doit accompagner son équipe grâce à l’écoute et la prise en compte des émotions : organiser le travail en identifiant où se situent les compétences clés ; comprendre les personnalités de son équipe et gérer les élans, les aspirations, les craintes ; rester bienveillant et à l’écoute. rassurer sans materner ; être assertif ; travailler la communication et le partage d’informations ; Gérer le stress et les émotions de son équipe tout en remplissant ses objectifs et en gérant ses propres émotions, craintes et doutes. Les situations de crise dans tout ce qu’elles ont de nouveau, génèrent des tensions inédites et, presque forcément, de nouveaux dysfonctionnements. Le manager ne pourra sortir de l’effet de contagion et insuffler une dynamique positive que lorsque la gestion émotionnelle sera prise en compte  et qu’il appliquera une communication collective autant qu’individuelle. Le manager n’a pas le droit de passer à côté d’un changement d’état. C’est à lui de se renseigner sur le problème et prendre la mesure de l’émotion de son collaborateur pour l’accompagner au mieux. Il est le mieux placé pour connaître, observer, adapter notamment grâce à l’écoute. Adopter la […]

Managers, comment soutenir son équipe en ...



ikigaï - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes L’année 2020 a vu son lot de bouleversements. Dans la tourmente d’une crise sanitaire mondiale, les entreprises ont dû, pour la plupart, se réinventer, notamment en termes de management, d’organisation et d’habitudes de travail. En effet, chacun doit se resituer au cœur de son entreprise et trouver un nouvel équilibre entre ce que l’on attend de lui et sa nouvelle perception du monde du travail. Dans cette quête de sens, le Japon, et spécifiquement la préfecture d’Okinawa, met en pratique une philosophie de vie : l’ikigaï. Stéphane Felici*, expert en management et développement personnel, nous parle aujourd’hui de l’ikigaï appliqué au monde de l’entreprise et de la formation ORSYS pour aider chacun à accéder à ses aspirations les plus profondes. De quoi parle-ton ? La préfecture d’Okinawa définit le concept d’ikigaï comme « la raison de se lever le matin ». Il correspond à une véritable recherche intérieure pour trouver ce qui nous épanouit et mieux définir le sens de son existence. Dans la réalité, c’est une philosophie qui peut s’appliquer à de nombreux domaines de la vie. Mais en quoi l’ikigaï pourrait-il s’avérer utile dans le domaine professionnel ? De fait, de plein de manières différentes. Prenons l’exemple de la perte de sens au travail : elle survient pour de nombreuses raisons notamment lorsque le décalage est trop fort entre les efforts fournis et les résultats ainsi que la reconnaissance escomptés. Décalage qui souligne que l’on n’est probablement pas le meilleur interlocuteur pour la mission, conduisant à une situation d’épuisement moral… Pourtant une vie professionnelle apaisée est possible lorsque l’on parvient à être le plus efficace possible de la manière la plus intuitive possible. Et c’est bien le principe de l’ikigaï. Autrement dit, l’ikigaï est la zone d’efficience, ou zone de talent naturel. Et lorsque l’on sait qu’un Français passe en moyenne 35,2 ans au travail, l’intérêt de s’y épanouir est tout trouvé. Ces derniers mois plus que jamais, les repères sociétaux ont volé en éclats ainsi que, pour certains, le rapport au travail. L’ikigaï serait alors la méthode idéale pour mettre en adéquation ses ressources internes avec ses attentes professionnelles et celles de son entreprise. Dans le contexte actuel, cela renvoie à la recherche de « son essentiel » et de la quête de son épanouissement. Comment ça marche ? Comme disait Gandhi : « Soyez le changement que vous voulez voir en ce monde. » C’est donc à chacun d’être proactif dans cette démarche qui consiste à se sentir mieux car nous sommes responsables à 100% de notre ressenti intérieur. Et, si l’environnement peut être un facteur facilitant le déclenchement d’un certain ressenti fortement désagréable, il faut alors chercher à reprendre le pouvoir en changeant les histoires qu’on se raconte provoquant ce ressenti. Et si cela n’est pas suffisant, nous sommes invités à changer cet environnement, par petits bouts ou radicalement, à chacun de doser son rythme. La recherche de son ikigaï est un cheminement personnel qui passe par différentes questions, et il faut être prêt à y consacrer du temps, à être honnête avec soi-même, adopter une pensée positive et […]

Ikigaï : donnez du sens à ...


Raspberry PI ORSYS technologie
Temps de lecture : 5 minutes Près de dix ans après son lancement, le Raspberry Pi continue d’attirer aussi bien technophiles et bricoleurs que débutants en programmation et novices complets. Denis Réant*, expert IoT, nous explique pourquoi et comment une « simple carte mère » s’est imposée comme une référence parmi les nano-ordinateurs. Commercialisé pour la première fois en 2012, le Raspberry Pi a rapidement connu un grand succès. Il s’en est depuis vendu à plus de 20 millions d’exemplaires. Pourtant, à l’origine, ce qui ressemble à une simple carte mère de PC n’avait qu’un objectif pédagogique. Il s’adressait à un public au minimum technophile… En effet, vendu aux alentours de 35 € en France, le Raspberry Pi se présentait comme le parfait support pour apprendre le développement informatique à moindre coût. Alors comment expliquer que sa popularité se soit de toute évidence étendue à un public plus large ? Et de quoi s’agit-il exactement ? Qu’est-ce qu’un Raspberry Pi ? Un Raspberry Pi est un nano-ordinateur qui a la capacité de calcul d’un ordinateur « classique ». D’ailleurs, en le branchant à un écran, on peut tout à fait l’utiliser comme un ordinateur. En effet, le Raspberry Pi est doté d’autant de possibilités, et il est suffisamment puissant pour héberger un système d’exploitation – aussi bien Windows que Linux. Très facile d’utilisation, il peut ainsi servir à toute la famille pour une utilisation très basique. Comme ordinateur personnel ou, par exemple, pour s’initier à la programmation, quel que soit son niveau, le Raspberry Pi étant fourni avec des logiciels ludo-éducatifs. Son autre particularité, si on le compare à un ordinateur standard, est qu’il est conçu avec des broches directement connectées au processeur. Celles-ci permettent d’effectuer certains protocoles de communication, dans le but de lui adosser des capteurs comme une caméra, des micros… bref, tout un ensemble d’objets techniques qui vont apporter de nombreuses fonctionnalités supplémentaires d’interfaçage et ainsi combler la différence de puissance entre le Raspberry Pi et un ordinateur. Sa petite taille et son prix font de lui un support de prédilection pour expérimenter et développer différents types de projets et produits. Pour résumer, le Raspberry Pi est facile d’utilisation, pas cher, ludique et interfaçable. Des atouts qui peuvent expliquer son succès… Mais ce serait sans compter la communauté Linux. Très investie, elle contribue à faire évoluer au fil des années les services du Raspberry Pi, et ainsi à le rendre accessible à tout le monde, qu’on ait 7 ou 70 ans, qu’on soit un « geek » ou un novice ! Programmation, électronique… apprendre avec le Raspberry Pi On l’a vu, le Raspberry Pi peut s’utiliser à peu près de la même manière qu’un ordinateur traditionnel : pour faire du traitement de texte, du tableur ou de la présentation ; pour se connecter à son Drive et aller sur Internet ; pour télécharger des applications et brancher la caméra pour passer des appels en visio, etc. Mais ce qui fait sa force reste son aspect ludique. Les distributions par défaut proposent par exemple un environnement ludo-éducatif sur la programmation, et il est notamment possible : d’apprendre les bases […]

Le Raspberry Pi : pourquoi s’y ...


reskilling upskilling - ORSYS 1
Temps de lecture : 3 minutes à Sophie Greuillet, cheffe de projet reskilling/upskilling Rédaction ORSYS : Pour resituer le reskilling dans son contexte, à quels besoins devait-il répondre ? Sophie Greuillet : Le reskilling désigne une fusion du processus de recrutement avec celui de la formation. Pour les entreprises, ce dispositif permet donc de recruter des profils qualifiés pour des métiers en tension. Du côté des candidats, il s’adresse aux demandeurs d’emploi auxquels il manque quelques compétences pour postuler à un poste. Avec ce dispositif ils peuvent être embauchés pour un métier qu’ils ne sauraient pas parfaitement exercer mais qu’ils pourront apprendre en 50 jours grâce à une formation totalement prise en charge. RO : Comment a-t-il évolué ces 3 dernières années ? SG : Le reskilling existe depuis 2009. Chez ORSYS, le premier projet reskilling que nous avons mis en place remonte à 2016 avec la société SOPRA STERIA. Depuis, le chiffre d’affaires dégagé par ce dispositif est passé de 138K en 2016 à plus de 900K aujourd’hui. RO : Qui est concerné par le reskilling ? Qui peut en bénéficier ? SG : Toutes les entreprises sans exception peuvent bénéficier de ce dispositif, quel que soit leur secteur d’activité. En ce qui concerne les candidats, seuls les demandeurs d’emploi peuvent en bénéficier. Notamment lorsque le dispositif de POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) finance leur projet. En effet, il est alors en partie financé par Pôle Emploi. RO : Qui est concerné par l’upskilling ? Qui peut en bénéficier ? SG : L’upskilling s’adresse aux entreprises qui souhaitent accompagner leurs salariés dans le développement de leurs compétences. Ceci afin d’exercer un nouveau métier dans un contexte de mutations économiques et technologiques permanentes. Des projets d’upskilling sont d’ailleurs régulièrement mis en place pour les salariés. En effet, toutes les formations ont vocation à faire monter les individus en compétences. Toutefois, l’accompagnement ORSYS se différencie par l’objectif de la formation, sa durée et le volume de personnes à former. Les projets upskilling d’ORSYS sont des parcours longs de reconversion, par groupes de personnes à accompagner. Nous personnalisons tous ces projets en fonction des besoins des clients et élaborés sur mesure avec l’intégration d’outils spécifiques type : QCM,  projets tutorés, soutenance de fin de parcours… RO : Comment et qui financent ces dispositifs ? Quel est leur cadre administratif ? SG : C’est le dispositif de POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) qui finance le reskilling. Ce dispositif, financé par Pôle Emploi et l’OPCO dont dépend l’entreprise, permet de prendre en charge, via un taux horaire, une grande partie des coûts de formation voire très souvent la totalité. Pour les projets qui ne sont pas totalement pris en charge, l’entreprise paye le reliquat. Ce reste à charge dépend de la constitution même du parcours. Il pourrait soit augmenter les frais de formation (coûts de certification, frais de déplacement…) soit faire baisser le montant de prise en charge (par exemple un faible nombre de participants). Les projets upskilling, eux, bénéficient de financements plus « classiques ». Ils viennent directement de l’entreprise ou par l’intermédiaire d’aides : FNE, OPCO, aides régionales ou autres. RO : Quels métiers/quels types de compétences retrouve-t-on […]

Le reskilling et l’upskilling en 7 ...



On premise versus cloud - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Et comment choisir et se former ! Les obstacles souvent évoqués pour s’opposer au recours du cloud sautent les uns après les autres. Pour autant, une entreprise doit composer avec son existant et la montée dans le nuage reste progressive. Comme dans d’autres domaines, la crise de la COVID19 aura servi d’accélérateur à l’adoption du cloud. Pour continuer leur activité, les entreprises ont dû organiser le travail à distance et poursuivre la digitalisation de leur offre afin de maintenir le lien avec leurs clients. Les entreprises ne partaient toutefois pas de zéro. Initiée au début des années 2000, la montée vers le cloud était déjà bien engagée. Selon une étude du cabinet Markess, 48 % du parc applicatif des sociétés françaises pourrait basculer ou être hébergé dans des clouds publics d’ici début 2021. Les atouts du cloud sont connus À la différence de l’hébergement « on-premise » (sur site), avec le cloud, l’entreprise n’a plus d’infrastructure à gérer, de logiciels à déployer et à mettre à jour, ni de données à sécuriser et sauvegarder. En offrant par ailleurs une infrastructure scalable, s’ajustant en fonction de la montée en charge, et une puissance de calcul potentiellement infinie, le cloud permet de déployer plus rapidement de nouveaux services. Consultant data chez Bial-X et formateur ORSYS, Jean-Emmanuel Bontems observe cette tendance sur le terrain. « Les nouveaux projets sont généralement nativement cloud. Pour les autres, les entreprises doivent composer avec leur existant et c’est le mode hybride qui est le plus souvent retenu afin de faire le pont entre l’ancien et le nouveau monde. » Au fil des années, et plus encore depuis le début de la crise sanitaire, J-E Bontems a vu se lever différents freins régulièrement évoqués pour ne pas monter dans le nuage, qu’il s’agisse des risques liés à la sécurité, à la conformité ou au maintien en conditions opérationnelles. Des craintes souvent irrationnelles. Notamment sur le terrain de la qualité de service, les clouds providers s’engagent sur des niveaux de service garantis (SLAs) avec des taux de disponibilité dépassant les 99,99 %. Ce qu’une infrastructure on-premise ne peut promettre.  » Le cloud public permet, par ailleurs, de mettre en place des plans de continuité ou de reprise d’activité (PCA, PRA) à partir de données géo-répliquées« , poursuit Jean-Emmanuel Bontems. L’expert observe aussi une démocratisation des services cloud. « Par le passé, l’utilisateur devait écrire quelques lignes de code. Aujourd’hui, la console d’administration est accessible à des non-développeurs. Ils peuvent facilement créer un environnement de travail ou souscrire à une infinité de services en quelques clics. » Des tarifs complexes, des coûts peu prévisibles Cependant, la simplicité n’est pas de mise côté tarifs, ce que déplore Matthieu Bouchet, responsable commercial de Bial-X. « Les providers cultivent l’opacité avec des grilles tarifaires particulièrement complexes et difficilement comparables entre elles. Oscillant chaque mois, ces coûts ne sont pas toujours prévisibles, à la différence de ceux d’un serveur en propre. » Le paiement à l’usage peut aussi compliquer la donne sur un plan comptable. En passant d’un mode CapEx (dépense d’investissement) à un mode […]

Cloud versus on-premise : le match


portrait-melissa
Temps de lecture : 2 minutes Nous inaugurons un nouveau format de nos Portraits d’ORSYSIENS avec Mélissa, qui a bien voyagé chez ORSYS depuis qu’elle y est arrivée comme assistante commerciale il y a cinq ans… mais aussi tout autour du monde ! Est-ce que tu peux te présenter à nos collègues en quelques mots ? Je m’appelle Mélissa, j’ai 29 ans et je suis chez ORSYS depuis 5 ans et demi. Quand et comment es-tu arrivée chez ORSYS ? Je suis arrivée chez ORSYS en mai 2015 grâce à quelqu’un qui y travaillait déjà et m’a parlé d’un poste d’assistante commerciale alors que je cherchais à changer de société. J’ai postulé, et j’ai été prise ! Depuis j’ai bien évolué, puisque je suis passée d’assistante commerciale à chef de projets au service appel d’offres, puis d’ingénieure aux grands projets jusqu’à, dernièrement… Qu’est-ce que tu fais chez ORSYS ? Je suis responsable du service RNCP et particuliers. Mon rôle consiste principalement à développer des partenariats pour étoffer notre offre de formations diplômantes, mais aussi à accompagner les commerciaux pour renseigner au mieux leurs clients sur ce produit qui présente de nombreuses spécificités. En ce qui concerne les particuliers et les demandeurs d’emploi, mon rôle se rapproche plus du métier de commercial puisque je dois les orienter vers les bonnes formations, établir des propositions commerciales, les aider dans leur recherche de financement, etc. Et quand tu n’es pas chez ORSYS ? Je pourrais m’inventer une vie de grande sportive mais…. Ce serait mentir ! En dehors d’ORSYS, je voyage autant que possible. Toutes les occasions sont bonnes pour aller visiter une nouvelle ville ou un nouveau pays. Je combine cette passion à la photographie, qui me permet de garder une trace de chaque endroit, chaque rencontre. Ce que tu préfères dans ton travail : La polyvalence ! Les missions sont multiples et ne se ressemblent pas.  J’aime aussi le fait de travailler avec différents profils : des demandeurs d’emploi, des salariés d’entreprises, des conseillers d’organismes financeurs, etc. C’est très enrichissant. Si tu changeais de métier, tu serais… ? Question difficile… Il y a les métiers de raison et les métiers de passion….Si je le pouvais, je travaillerais dans une ONG, ou en tout cas dans un domaine porté vers l’aide aux autres. Une chanson/musique à écouter en travaillant ? Crazy de Kelly Rowland. De quoi se motiver et de bonne humeur pour la journée ! Fun facts : 3 choses que tes collègues ne savent pas (forcément) sur toi ? Je ne pars jamais en voyage sans mon fer à repasser J’ai la phobie des pieds J’ai une collection de post-it qui reprend les plus belles perles d’Orsysiens (expressions remixées, faute de langage…).

Portraits d’ORSYSIENS – Mélissa, responsable RNCP ...


Livre blanc CM
Temps de lecture : 2 minutes ORSYS présente son guide : community management, révolution de la communication. Après un premier guide de la communication portant sur l’ensemble des aspects de ce domaine professionnel, ORSYS se penche spécifiquement sur le métier de community manager apparu avec l’essor des réseaux sociaux. Une fonction qui s’impose de plus en plus comme un levier indispensable aux stratégies de communication actuelles. Pour répondre au mieux à toutes les interrogations et aborder les différentes facettes de ce métier, ORSYS a sollicité un expert du domaine. Frédéric Foschiani, intervenant pour ORSYS et consultant réseaux sociaux propose un tour d’horizon de ce métier encore trop souvent négligé. Le guide du community management Comptant de plus en plus parmi les leviers d’une stratégie de com’, le community management s’impose comme clé de voûte de la communication digitale. Chargé d’alimenter les différents réseaux sociaux de l’entreprise, le community manager s’emploie également à animer les différentes communautés. Il doit ainsi fédérer autour des messages de l’entreprise via les canaux numériques. Ainsi, il devient le premier représentant de l’image de l’entreprise et son premier porte-parole. Il participe à la construction de l’image par les contenus qu’il publie mais aussi par la dynamique qu’il instaure. Les plateformes digitales demandent constance et rapidité. Cela se traduit par la nécessité d’être réactif et investi. Ces exigences montrent avant tout qu’il s’agit pour les entreprises d’y consacrer les ressources nécessaires. Et qui dit investissement, dit ressource humaine voire budget à prévoir. Ces plateformes évoluent, les attentes des communautés également, se révélant de plus en plus complexes et complètes… Le community manager, au-delà d’être totalement dédié à sa fonction doit également y être formé. Il est nécessaire pour l’entreprise d’être au point sur les évolutions techniques de ces plateformes afin de les exploiter au mieux pour servir sa stratégie de communication. Télécharger notre guide Dans ce guide : Les fondamentaux du community management Community management et gestion de crise Présence social media : les indispensables Pour aller plus loin dans la connaissance et la maîtrise de la communication digitale, ORSYS propose des formations spécifiques : Médias sociaux et community management Stratégie de communication

Community management : révolution de la ...



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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la première fois le 3 juillet 2018. Pour un manager, la cohésion d’une équipe se construit au quotidien, de façon à la fois formelle et informelle. Elle se traduit par une identité d’équipe, une communication efficace et de l’interaction productive. L’intérêt de la cohésion d’équipe Si l’on considère la personnalité de chaque collaborateur et l’importance de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, il est légitime de se demander si la cohésion d’équipe n’est pas une porte ouverte à un décloisonnement qui pourrait se révéler contre-productif pour certains collaborateurs et/ou l’ensemble de l’équipe. Pourtant, il est incontestable que la cohésion d’équipe est un plus pour la performance individuelle et collective. Prenons l’exemple de la pyramide de Maslow (1940). Elle demeure une référence en termes de représentation de la hiérarchie des besoins humains ainsi qu’une approche intéressante de la motivation. On note deux types de registres dans les besoins : le registre de l’avoir et celui de l’être. Appartenir à un groupe et avoir des relations est le premier des besoins du registre de l’être. Ainsi, travailler au sein d’une équipe avec de bonnes relations s’avère tout simplement fondamental pour chacun. Cela permet une certaine remise en cause (dans la réciprocité), du soutien, un apport mutuel (en connaissances, compétences, etc.) En outre, on peut également partir du principe que si l’esprit de famille apporte quelque chose de positif à la personne (solidarité, communion, vision semblable…), l’esprit d’équipe favorise exactement les mêmes choses : bien-être, confiance en soi… Et ceci de manière individuelle et collective. Les bases de la cohésion d’équipe Des ingrédients simples Une fois assimilée l’importance de la cohésion d’équipe, il faut ensuite la mettre en place au sein de l’équipe. Mais c’est un peu comme une recette de cuisine, la cohésion ne prend que si les bons ingrédients sont là, avec le bon liant. Des ingrédients sont tout simplement incontournables, comme par exemple : Le thème (il faut qu’il y ait rencontre pertinente entre la proposition du manager et les attentes des participants) ; Le sentiment d’appartenance (un minimum d’homogénéité est requis) ; La conscience d’avoir à faire face aux mêmes difficultés et de rechercher une solution ensemble ; L’action même des participants (décision, risques, responsabilités, implication…) ; Les échanges informels entre les participants (débats, pauses, team buildings…) ; Le comportement constructif du/des leader(s) de l’équipe. Le manager, un rôle prépondérant Pour créer une véritable cohésion, le manager doit avoir conscience des limites à respecter et de l’aspect parfois délicat du management. Il doit notamment avoir en tête que l’important est de donner une place/un rôle à chacun dans l’équipe. Mais il importe également qu’il ait une bonne connaissance de l’historique de l’équipe et de son management : faiblesses, difficultés, conflits…ce qui lui permettra notamment de prendre garde à l’indiscrétion relationnelle. Par ailleurs, une des notions clés du management est de comprendre qu’au sein d’une équipe, chaque membre recherche deux choses : le besoin objectif de réalisation d’une tâche ; le besoin psychologique et sociologique de satisfaction des besoins émotionnels et sociaux. […]

Favoriser la cohésion d’équipe


CMS - newsletter ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Gérer son site web sans savoir développer est aujourd’hui facile grâce aux « CMS ». Mais en quoi consistent-ils exactement, et comment choisir le sien ? Explications de Stéphane Brunet*, formateur et consultant sur les outils de développement web. Si vous faites appel à un développeur pour créer le site web de votre activité, il y a de fortes chances pour que celui-ci commence par vous parler de CMS. Car déléguer la partie développement de votre site à un professionnel est une chose… mais si vous voulez pouvoir gérer votre site facilement par la suite, le choix du CMS est primordial. Commençons donc par répondre à la première question qui vous a probablement traversé l’esprit. Qu’est-ce qu’un CMS ? « CMS » est l’acronyme de Content management system – ou système de gestion de contenu en français. Il s’agit d’un site comportant à la fois une partie « administrateur » et une partie « public », pour permettre à l’administrateur de gérer le contenu de son site, d’en rajouter, d’en supprimer… sans avoir à taper une seule ligne de code. En d’autres termes, une interface simplifiée pour mettre du contenu sur Internet en se contentant plus ou moins de remplir ou modifier des formulaires. Certains CMS vont être plus « conviviaux », ou accessibles, que d’autres, en étant utilisables dès l’installation terminée ou presque. D’autres vont demander un peu plus de configuration après installation, mais sont du coup plus facilement paramétrables. Il y a un travail de préparation à effectuer pour les personnes en charge de cette configuration, mais une fois cette étape terminée, le site est accessible « clé en main » pour son administrateur. Il est donc essentiel de prendre le temps en amont de décider quel CMS répondra le mieux aux besoins. CMS open source versus CMS privés Cette question ne se posera pas dans le cas d’un CMS privé : ici, on va développer une solution sur-mesure pour le client, tandis qu’avec un CMS open source, la solution existe déjà et on va simplement y ajouter des modules après son installation. L’intérêt du CMS sur-mesure est qu’il offre la possibilité d’apporter au client exactement ce dont il a besoin. S’il vous faut gérer des produits, par exemple, on pourra vous créer toutes les caractéristiques nécessaires. Avec un CMS « prêt-à-porter », en revanche, on devra se plier aux caractéristiques globales d’une solution partiellement paramétrable ; c’est-à-dire qu’il faudra le personnaliser en y ajoutant des modules et des fonctionnalités, soit qui existent déjà, soit qu’on a fait développer. Cette solution peut être la bonne selon le projet de site et son utilisation, mais elle nécessite de prendre en compte son évolution et les mises à jour. En effet, un CMS open source fonctionne par versions, mineures et majeures, et lorsque la version majeure évolue, le module doit souvent évoluer pour continuer à fonctionner. Par ailleurs, pour des raisons de sécurité, il est important de faire les mises à jour. (Par définition, en open source, tout le monde a accès au code…). Quel CMS pour quelle utilisation ? Si vous choisissez donc de vous orienter vers […]

Typologie des CMS : tour d’horizon ...


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Temps de lecture : 3 minutes Article publié pour la première fois le 29 novembre 2016. « Développer ses aptitudes managériales par l’exemplarité » est le nouveau programme ORSYS développé par Sylvie Thibault*, initiatrice du concept ACE (Altruisme, Compétence, Exemplarité). Découverte de cette formation en trois points… Altruisme Se former à l’exemplarité managériale, c’est tout d’abord faire prendre conscience de la position de l’autre en développant l’altruisme. « J’ai une information qui n’est pas agréable à dire. Je quitte alors la peau du manager pour me mettre à la place de mon collaborateur. Si j’étais le collaborateur, comment j’aimerais qu’on me donne cette info, dans quel lieu, à quel moment… » En se mettant ainsi à la place de l’autre, on gagne en exemplarité. Cela permet d’élargir le champ de vision, de prendre de la hauteur, d’avoir une autre perception des événements, de prendre conscience que notre perception n’est pas forcément juste, que c’est plutôt celle qui nous arrange. « Il peut y avoir d’autres hypothèses : ce que j’ai vu n’est pas forcément ce que je crois, cela peut être autre chose. » Compétences Le programme propose une réflexion sur ses propres compétences, par rapport à son poste de travail, aux équipes encadrées. Certains managers ne savent pas forcément ce que font leurs équipes au quotidien… et, compte tenu du contexte de travail actuel, ne se posent jamais la question ! On les amène donc à s’interroger : « Suis-je capable de nommer tous les postes en dessous de moi, combien y a-t-il de personnes, que font-elles, combien de temps cela leur prend-il ? » Puis, au regard des différents métiers de l’équipe : « Quels sont ceux que je maîtrise, ceux que je ne maîtrise pas, qu’est-ce que j’ai déjà fait, est-ce que je l’ai déjà vu ? Ou est-ce que je ne me suis pas posé la question car ce n’est pas mon rôle. » Ainsi, l’exemple de l’intégration des collaborateurs est parlant. En effet, si certaines sociétés font faire le tour de l’entreprise avant de montrer le poste de travail du collaborateur en une demi-journée, d’autres organisent un véritable parcours d’une semaine, permettant à la personne qui arrive à son poste de comprendre la finalité de ses tâches : pourquoi elle fait cela, ce qui se passe en amont et en aval. Charisme et exemplarité Pour être un manager, il faut être un meneur, un leader… et le démontrer en adoptant des attitudes positives, maîtriser le langage, montrer qu’on sait utiliser certains trucs et astuces comportementaux : on doit le vivre dans le corps. C’est donc bien le charisme que certains managers ont besoin de développer. Travailler sur l’exemplarité les invite alors à réfléchir sur leur définition d’un comportement exemplaire : à quel moment ils peuvent savoir qu’ils ont eu ce comportement, qu’est-ce qui leur fait dire que cela a été exemplaire, comment mesurer cette exemplarité, quels indicateurs se créer, quel feed-back peuvent-ils avoir de leurs collaborateurs ? Pour avancer et être capable de faire une analyse, il faut surtout être en capacité de mesurer le résultat. Si celui-ci n’est pas à la hauteur des attentes, il est nécessaire de s’interroger sur […]

L’exemplarité managériale, ça s’apprend ! (2/2)



exemplarité - management - ORSYS 2
Temps de lecture : 3 minutes Article publié pour la première fois le 28 novembre 2016. Mettre en place un nouveau management par l’ exemplarité afin d’apporter un juste équilibre manager-collaborateur : tendance ou nécessité ? Sylvie Thibault*, coach, consultante et formatrice en ressources humaines, répond à nos questions. L’exemplarité managériale c’est… ? Sylvie Thibault : Si l’on devait donner une définition, je résumerais l’exemplarité managériale au précepte : « Fais ce que moi-même je fais » pour s’opposer au « Fais ce que je te dis de faire ». L’exemplarité managériale, c’est être capable d’appliquer à soi-même ce que l’on va demander aux autres. Certains managers ont en effet vis-à-vis de leurs collaborateurs des niveaux d’exigence qu’ils ne respectent pas eux-mêmes. Un manager exemplaire s’attache, à l’inverse, à prouver que ce qu’il demande est réalisable. C’est important pour les collaborateurs qui n’ont parfois pas d’autres moyens que l’observation de leurs managers. La construction des messages, leur mode de fonctionnement, le verbal, le non-verbal, le respect des deadlines… Pourquoi viser l’exemplarité managériale ? T. : On comprend bien que si le manager ne respecte pas ce qu’il demande à ses collaborateurs, le message est faussé. Il perd alors en crédibilité. C’est une vraie difficulté aujourd’hui. Prenons l’exemple d’un stagiaire : un jeune tutoré en entreprise. Son manager se plaint parce qu’il n’est pas capable d’accomplir une mission. Il « ne comprend pas ce que je veux lui dire ». Dans ce cas, rien ne sert de dire à un collaborateur ce que l’on veut qu’il exécute. Il suffit alors de le lui démontrer en lui donnant la preuve que cela fonctionne. Lui montrer qu’on est soi-même capable de faire ce qu’on lui demande. Si le manager n’est pas en capacité de le démontrer, le message ne passera pas. Cela ne signifie pas pour autant que le manager doit savoir faire tout ce qu’il demande… C’est impossible, par exemple, lorsqu’il a la responsabilité de 200 personnes. Mais il doit au moins avoir la compétence d’observation et essayer de comprendre la problématique. Cela afin d’analyser ce qui se passe concrètement sur le terrain. En effet, les managers doivent aller à la rencontre et éviter l’absence de communication. C’est primordial pour ne pas passer à côté de certaines choses. L’exemplarité est-elle un outil ou une valeur ? T. : L’exemplarité est un outil lorsqu’on ne la maîtrise pas du tout. Et lorsque l’on prend goût à cet outil, cela devient une valeur, et une philosophie aussi. C’est une valeur quand l’exemplarité s’inscrit dans les comportements. Donc, à partir du moment où on la vit, on le démontre. Lorsque j’étais DRH, il nous arrivait de sanctionner un collaborateur pour ses retards. Dans les quinze jours qui suivaient la sanction, nous étions observés afin de détecter les retards des personnes de la DRH. L’exemplarité doit être à tous les niveaux. Quels sont les effets d’un management exemplaire ? T. : L’exemplarité managériale ouvre l’équipe sur un langage de vérité, puisqu’on ajoute de la congruence : on sera alors en accord avec ce que l’on pense, ce que l’on dit et ce que l’on fait. Elle est également génératrice […]

Manager, et si vous étiez exemplaire ...


CPF - formation 2
Temps de lecture : 3 minutes Emmanuelle ROBERT, chef de projet OPCO & CPF chez ORSYS, répond à toutes nos questions sur le Compte personnel de formation. 1. À quoi sert le CPF, et comment cela fonctionne ? Le CPF est un dispositif de financement public de formation continue. Il permet de se former tout au long de sa vie professionnelle sur le temps de travail, ou hors temps de travail, sans durée de validité. (Il est néanmoins plafonné à 5000 ou 8000€ TTC, selon le parcours de formation initiale.) Dès son entrée dans la vie active, chaque individu  en activité professionnelle cumule un montant  annuel dédié au CPF. Le montant peut être différent selon le parcours de formation initiale : 500€ TTC pour une personne à temps plein 800€ TTC pour les personnes peu qualifiées L’alimentation des Comptes personnels de formation s’effectue chaque année au second trimestre au titre des droits acquis pour l’année précédente. 2. Qu’est-ce qui change par rapport au DIF ? Le Droit individuel à la formation (DIF), en vigueur jusqu’au 31/12/2014, était directement lié au contrat de travail de chaque salarié. Il se matérialisait par un cumul d’heures de formation annuel. Toutes les formations étaient éligibles au dispositif du DIF. Le Compte personnel formation (CPF) est lié à l’expérience professionnelle de l’individu dès son entrée dans la vie active. Il se matérialise en € TTC depuis Janvier 2019 et peut se mettre en œuvre en toute liberté par le CPF autonome, ou bien sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur. Seules les formations certifiantes et qualifiantes, dont les certificateurs sont accrédités par France Compétences, peuvent être  éligibles au CPF. 3. Qui peut en bénéficier ? Tout le monde dès son entrée dans la vie professionnelle, jusqu’au dernier jour de son contrat de travail. À partir de 15 ans pour les contrats d’apprentissage. 4. Toutes les formations sont-elles éligibles au CPF ? Pour les salariés du secteur privé, non. En 2019, la création de France Compétences, issu de la fusion de plusieurs structures préexistantes,  a permis de centraliser la régulation et la validation de l’offre éligible au CPF. L’organisme est le garant de l’adéquation des certifications professionnelles avec les besoins économiques et sociaux. Pour les salariés du secteur public : toutes les formations peuvent être éligibles. 5. Est-il possible de combiner le CPF avec d’autres financements ? Il n’est pas possible de cumuler le financement CPF avec d’autres financements existants (FNE,  Actions collectives…). Mais le dispositif est en pleine évolution. Aujourd’hui, il est possible de cofinancer une action de formation CPF avec Pôle Emploi et l’entreprise. Très prochainement, il sera possible d’y ajouter le soutien : – des régions (Conseils de régions et de départements) en fin d’année 2020 ; – des branches professionnelles en 2021. 6. Peut-on utiliser son CPF pour suivre une formation sur son temps de travail ? Oui, bien sûr ; dans ce cas, on parle tout simplement du « CPF sur le temps de travail ». Le salarié a alors deux possibilités : solliciter une aide financière à son employeur pour compléter son CPF si le cumul n’est pas […]

Le CPF* en 8 questions


Guide RGPD - marketing - ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Après le guide de la communication, ORSYS présente son dernier guide. Celui-ci s’articule autour des impacts que le RGPD (Règlement général sur la protection des données) a sur la fonction marketing et ses différentes missions. Le guide RGPD-marketing Pour répondre au mieux à toutes les interrogations que suscite le règlement, ORSYS a sollicité une experte du domaine. Il s’agit de Marie-Hélène Gostiaux, avocate spécialiste, entre autres, du droit des nouvelles technologies, de l’informatique et de la communication mais aussi en protection des données à caractère personnel. Ce guide aborde la question du RGPD dans ses aspects les plus concrets pour la fonction marketing, de sa définition à la complexité qu’il occasionne dans la collecte des données. Mais il aborde également sa mise en pratique et les changements que doivent opérer les fonctions marketing dans leurs stratégies comme dans leurs pratiques. En effet, s’il est une fonction qui connaît un bouleversement important en raison de ce règlement, c’est bien la fonction marketing. La collecte des données est un enjeu capital pour ce domaine et l’objet même de cette réglementation. Mais comment le marketing aborde-t-il ce virage dans ses pratiques ? Complexe, cette réglementation demande une forte remise en question des usages sur Internet, autant d’un point de vue personnel que professionnel. Avec le recul sur sa mise en œuvre, un premier bilan peut être établi. C’est une première analyse nécessaire pour continuer à relever les défis inhérents à ce nouvel encadrement des pratiques sur Internet. Quels sont les points de vigilance des fonctions marketing ? Comment peuvent-elles évoluer au regard du RGPD ? Téléchargez notre guide Dans ce guide : Définition et contextualisation Mise en pratique RGPD et fonction marketing Pour aller plus loin dans la connaissance et la maîtrise du règlement, ORSYS propose des formations spécifiques : RGPD, certification foundation Les impacts sur les pratiques marketing et la relation client

Fonction marketing et RGPD : quels ...



Office management - ORSYS 2
Temps de lecture : 5 minutes « En tant qu’office manager, on se réinvente tous les jours, c’est passionnant. » Dans un article de 2017, la rédaction ORSYS mettait en lumière une fonction peu connue voire peu comprise : l’office manager. En 2020, qu’en est-il ? Ce métier génère-t-il des vocations ? Les missions de l’office manager ont-elles évolué depuis ? Nous faisons le point avec Isabelle Morin*, formatrice et coach. Rédaction ORSYS : vous venez de monter un programme de formation sur l’office management avec ORSYS, comment définissez-vous cette fonction ? IM : L’office manager est le bras droit de la Direction sur toute la partie coordination et fonctions supports. Il peut être décrit comme le « chef d’orchestre » de l’entreprise. Il ne sait pas jouer de tous les instruments de musique mais il sait coordonner tous les intervenants, donner à chacun ce dont il a besoin pour travailler, souligner les points de vigilances… Concrètement, la « musique » qui est jouée ici relève de plusieurs missions : coordination interne et externe ; management et gestion de projet ; pilotage administratif et financier ; moyens généraux, gestion des locaux… RO : Peut-on dire qu’il existe plusieurs types d’office management selon la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, l’organisation interne… ? IM : En effet, et sur cette base commune, on va trouver des ajustements et des spécificités liés à la structure et son organisation. Dans une TPE, l’office manager va assurer seul ses missions, en faisant appel à des prestataires externes. Plus l’entreprise est grosse, plus l’équipe sera étoffée. L’office manager va s’appuyer sur d’autres compétences en interne, que ce soit celles des collègues transversaux, ou qu’il s’agisse d’une équipe qu’il va encadrer. De plus, étant donné que l’office manager assure les fonctions supports pour permettre à l’entreprise d’être pleinement fonctionnelle, ses missions varient selon l’activité de la structure. Par exemple, lorsque j’étais office manager dans une association, j’avais également en charge la gestion des adhésions, le suivi des réunions statutaires, les appels de cotisation… là où un office manager en production pourra se voir confier la gestion des stocks ou des approvisionnements. RO : Quel est le positionnement de l’office manager en entreprise aujourd’hui ? Quelles sont les différences avec l’assistanat de direction ? IM : La mission principale de l’office manager est de délester la direction d’un certain nombre de responsabilités. C’est un facilitateur qui coordonne les intervenants internes (collègues et/ou collaborateurs) et externes (fournisseurs et partenaires). Il libère également les opérationnels des contraintes matérielles pour qu’ils puissent se centrer sur leur cœur de métier. Schématiquement, on pourrait dire qu’un assistant de direction prépare les dossiers, alors que l’office manager les gère de bout en bout. Cela implique un plus haut niveau de responsabilités et une plus grande autonomie : c’est un adjoint plus qu’un assistant. Dans mon parcours, le métier d’assistant de direction a été une passerelle vers les responsabilités de l’office manager. RO : Pensez-vous que, comme de nombreux métiers en ce moment, celui-ci va continuer de se transformer (du fait de la digitalisation, des modes de travail à distance…) ? IM : Effectivement, il s’agit d’une fonction identifiée comme « télétravaillable » pour la plupart des missions qu’elle recouvre. […]

Office manager : le « chef ...


ego - collaborateur - ORSYS 2
Temps de lecture : 4 minutes On a souvent tendance à penser de certaines personnalités qui prennent beaucoup de place, ou parlent plus fort que tout le monde, qu’elles ont un ego surdimensionné. Pourtant, comme Stéphane Félici, expert et intervenant ORSYS, nous l’explique, l’ego n’empêche pas la remise en question. Voici comment comprendre la notion d’ego pour en maîtriser l’influence sur soi mais aussi dans quelles mesures il régit le relationnel de chacun. Une définition de l’ego L’ego revêt différentes définitions selon les cultures et les environnements. En psychanalyse, l’ego désigne le « je », ou le « moi », c’est-à-dire la représentation conçue comme « sujet personnel » que tout individu a de lui-même. Le domaine psychologique considère l’ego comme une partie déterminante de la structure psychique du sujet, dans l’organisation de sa personnalité intervenant dans ses relations avec le monde extérieur. L’ego des autres est dangereux… Le plus souvent, le terme est utilisé de façon péjorative pour désigner un trait de caractère ou un comportement perçu comme étant inadapté voire mauvais. La question se pose alors de savoir ce qui, chez nous, porte ce jugement et cherche à gérer l’ego de ses collaborateurs. La réponse et simple… C’est notre propre ego ! Mais pourquoi ? Je manque tellement de recul par rapport à mon ego que je finis par m’identifier à lui. Ainsi, je ne me vois pas comme un être qui possède des traits de personnalité ou qui se laisse traverser par des pensées : je suis ma personnalité et mes pensées. Par conséquent, comme j’ai tendance à m’identifier pleinement à mon ego, au personnage, il devient vital pour « moi » que le monde corresponde à l’idéal que l’ego me pousse à imaginer, sinon « je » suis en danger. L’ego ne peut s’empêcher de condamner ce qui est différent car cela remet trop brutalement en cause son modèle du monde. Si je m’identifie à mes compétences, je supporterai mal qu’elles soient critiquées. S’il s’agit de mes idées, mieux vaut qu’elles suscitent l’adhésion. Si c’est de mes valeurs dont il s’agit, il est essentiel qu’elles soient reconnues et partagées. Pourtant, même si je ne suis pas mes valeurs, ni mes compétences, ni mes idées, ni mes ressentis ou mes émotions (car tout cela évolue en moi mais n’est pas moi), je risque fort de souffrir de la situation en prenant tout cela de façon trop personnelle. … mais je m’accommode très bien du mien, merci ! D’un autre côté, est-ce que je cherche à changer les manifestations de l’ego de mes collaborateurs avec lesquels je suis en accord ? Non. Leur comportement est parfait tel quel… s’il correspond à ce que je voudrais qu’il soit. Dans le même état d’esprit, je vis très bien avec l’idée que je me fais de moi. À tel point que j’organise souvent la vie autour de moi, ainsi que des situations, pour qu’elles renforcent cette identification, même si cela peut me créer des difficultés. Par exemple, si je suis persuadé d’être coléreux alors il y a de fortes chances que je manifeste ce que je crois être « moi » à […]

Ego, ego, ego, et si on ...


TPE/PME - formation - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes « ce qu’elles veulent : gagner du temps ! » En 2018, la France comptait plus de 3 millions de TPE/PME soit la majorité des entreprises ! Éléments indispensables du tissu économique, elles doivent s’adapter aux changements liés à la transformation digitale et à ses impacts sur le management et les métiers. Leurs besoins en formation, notamment, sont précis et primordiaux – c’est déjà ce que nous expliquait dans une précédente interview de 2018, notre référente TPE/PME Marie-Ruth GUILLAUME*. Entre l’accélération de la digitalisation, de la robotisation, la crise sanitaire, la loi PACTE, les diverses évolutions légales telles que le CSE, les dispositifs de financement exceptionnels de la formation… beaucoup de choses ont changé, c’est pourquoi Marie-Ruth GUILLAUME a de nouveau accepté, deux ans plus tard, de nous parler des évolutions récentes de la formation professionnelle pour les TPE/PME. Rédaction ORSYS : Bonjour Marie-Ruth, en 2018 vous expliquiez que l’un des freins au développement des compétences pour les TPE/PME était le manque de temps et de budget… Au regard de la situation actuelle, où en est-on aujourd’hui ? Quelles sont les solutions, les opportunités ? MRG : Si la situation en 2018 était en effet critique pour les TPE/PME, elle devient urgente avec la crise sanitaire actuelle. Plus que jamais, les TPE/PME doivent se renouveler et s’adapter pour survivre. Ces derniers mois nous ont montré à quel point elles sont innovantes, réactives et adaptables. Il y a du savoir-faire et surtout de vouloir faire ! Ces derniers mois les TPE/PME nous ont montré à quel point elles sont innovantes, réactives et adaptables. En ce qui concerne les solutions, beaucoup ont recours au chômage partiel pour former leurs équipes, soit pour devenir plus compétitifs et améliorer leurs compétences liées à leur poste actuel, soit pour anticiper un avenir incertain. Dans ce contexte, le financement FNE est une véritable opportunité, une bouffée d’oxygène pour les TPE/PME qui ont de moins en moins de trésorerie. ORSYS participe à cet effort de financement en accordant des remises adaptées aux TPE/PME. Nous ne laissons personne sur le bas-côté de la route qui mène à la formation. RO : du fait du contexte, observez-vous un plébiscite des classes à distance ou bien le présentiel demeure-t-il encore le format préféré ? Alors que vous nous disiez en 2018 que les modalités de formations qui se développaient le plus étaient les formations multimodales et les webinars ; MRG : Comme l’a dit Winston Churchill : « un optimiste voit l’opportunité dans chaque difficulté ». La crise sanitaire actuelle a fait exploser les formations en distanciel. Les classes à distance rencontrent un fort succès auprès des TPE/PME. Ceci s’explique parce que, chez ORSYS, la qualité de la formation est identique à une formation en présentiel sans risque, ni perte de temps dans les transports en commun. En mars dernier, 99 % de nos formations se sont réalisées en distanciel ; cet été, nous étions aux alentours de 80% et sur la fin d’année, une proportion constante de 40 à 60% semble se dessiner en faveur du distanciel**. Nous constatons que […]

Priorités formation pour les TPE/PME en ...



python - développement - ORSYS 2
Temps de lecture : 6 minutes Puissant, simple d’utilisation… mais pas que ! Python est aujourd’hui indéniablement l’un des langages de programmation les plus populaires. Matthieu Falce*, développeur et formateur chez ORSYS, nous en propose un petit tour d’horizon pour expliquer les raisons d’un tel succès – et pourquoi il est très intéressant d’apprendre Python. Que serait le monde de l’informatique aujourd’hui si, pendant ses vacances de Noël 1989, Guido Van Rossum, un développeur néerlandais, n’avait pas profité de son temps libre pour développer un projet qu’il a nommé d’après sa troupe humoristique préférée, les Monty Python ? Ainsi le langage Python était né. Van Rossum n’en était alors pas à la création de son premier langage ; dans le cadre de son travail dans un laboratoire de recherche en mathématiques, il avait en effet déjà conçu ABC, un langage à destination d’utilisateurs non-experts. C’est dans ce contexte que Python prend la suite. Toujours destiné à un large public, il permet de répondre à un besoin récurrent : utiliser facilement des codes en C ou Fortran, tout en étant plus simple d’accès. Il est donc dynamique (les opérations effectuées au moment de la compilation peuvent se faire à l’exécution) et de haut niveau (il fait abstraction du matériel). Python étant un langage open source, de nombreux autres développeurs (plus d’une centaine depuis sa création) y apportent sans cesse de nouvelles fonctionnalités. Pour sa part, Guido Van Rossum a continué à développer Python dans diverses entreprises. Les plus notables étant Google et Dropbox, où il contribue aux projets internes mais également au développement du langage. Python, un vieux langage devenu populaire Bien que Python soit plus ancien que Java (créé en 1995), son utilisation est pendant longtemps restée assez confidentielle. Il a d’abord été éclipsé par Perl, le grand langage dynamique des années 90, puis Java qui, lui, est orienté objet et à typage statique sur des projets d’entreprise. D’ailleurs, à ses débuts, Python est essentiellement utilisé par des scientifiques et des administrateurs systèmes. Il sert de glue entre différents programmes. C’est dans les années 2000 que tout s’accélère : il devient l’un des trois langages à être officiellement autorisé en production chez Google. L’heure de gloire s’étire lorsqu’il devient l’égérie de gros noms d’Internet tels que YouTube, Dropbox ou encore Instagram dont le back end est réalisé en Python/Django. Aujourd’hui, Python est partout, du web au DevOps, en passant par la data science et le deep learning. Il réussit à séduire tous les publics, du développeur solitaire jusqu’aux équipes de grands comptes. D’après le site PyPL, qui estime la popularité des langages de programmation à partir des tendances de recherche Google, Python aurait une part de marché de 30.8 %. Son créateur lui-même ne se doutait pas d’un tel succès. Il estime que c’est probablement le décollage du big data, de la data science et la démocratisation du développement dans les années 2010 qui a vraiment ancré Python comme un langage incontournable… Pourquoi Python ?  Pour autant, plusieurs éléments peuvent expliquer cette réussite.  D’abord, le langage est très expressif et […]

Python : présentation d’un langage de ...


FNE formation - ORSYS - financement
Temps de lecture : 2 minutes Marine BRIEL, responsable des OPCO chez ORSYS, répond à toutes nos questions sur le dispositif FNE -Formation. 1.Qu’est-ce que le FNE-Formation ? Renforcé dans le cadre de la crise du COVID-19, le FNE-Formation est un dispositif dont l’objectif est de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques. Autrement dit, de soutenir les entreprises et derenforcer l’employabilité des collaborateurs dans ce contexte particulier. Il est accessible à toutes les entreprises qui ont des salariés en chômage partiel, par une simple convention signée entre l’entreprise et son OPCO, et ouvre à l’obtention de certifications. 2.Qui est concerné ? Quels salariés peuvent en bénéficier ? Du côté des entreprises : toutes les entreprises du secteur privé en activité partielle, quelle que soit leur taille, quel que soit leur secteur d’activité ; peu importe le niveau d’activité partielle. Du côté des salariés : tous les salariés placés en activité partielle (CDI, CDD) ; à l’exception des alternants et des stagiaires. 3.Toutes les formations sont-elles éligibles au FNE ? Sont éligibles : les formations en présentiel/en classe virtuelle, certifiantes/non certifiantes, les formations en informatique/management/développement personnel/métier, CP (cours pratiques)/SE (séminaires)/CS (cours de synthèse), titres RNCP, e-learning tutoré. Ne sont pas éligibles : le microlearning, l’e-learning non tutoré et le coaching. 4.Quels frais sont pris en charge ? L’intervention du FNE-Formation concernant les coûts pédagogiques a changé depuis le 1er novembre : Prise en charge : 70% en activité partielle 80% en activité partielle longue durée Fin de la mixité des publics Formation interne possible. 5.Un cofinancement est-il possible avec le FNE ? Lorsque les frais pédagogiques étaient pris en charge à 100% par l’État, il n’était pas possible de faire une autre demande d’aide au financement en parallèle. Mais depuis le 1er novembre 2020, la prise en charge passant à 70% en activité partielle et à 80% en activité partielle longue durée, il existe désormais une possibilité de cofinancement du FNE par les fonds privés des OPCO (fonds issus d’une contribution conventionnelle prévue par une convention collective ou fonds issus de versements volontaires des entreprises). Les fonds mutualisés et autres fonds publics ne pourront pas venir en cofinancement au FNE. 6.Quelles sont les démarches à entreprendre pour faire une demande d’aide FNE ? Le dispositif a connu une nouvelle mise à jour le 1er novembre 2020 : Demande de subvention simplifiée par l’État. La proposition commerciale de l’organisme de formation doit contenir les éléments suivants :   intitulé de l’action ; objectifs et contenu ; durée et  période de réalisation ; modalités de déroulement ; prix. Activité partielle : une copie de la décision d’autorisation de mise en activité partielle. En cas de validation tacite, l’e-mail de l’agence de services et de paiement (ASP) est à fournir. Activité partielle de longue durée : une copie de la décision d’homologation prise par la Direccte.  La liste des salariés concernés par la demande. La demande de prise en charge des frais annexes. 7.Une entreprise peut-elle faire une demande d’aide FNE pour tous ses salariés, même ceux qui ne sont pas en activité partielle ? Le FNE-Formation est ouvert à l’ensemble des entreprises, mais uniquement pour les […]

Le FNE en 8 questions


framework - ORSYS
Temps de lecture : 3 minutes En proposant un ensemble d’outils et de composants logiciels associés à un langage de programmation, les frameworks permettent aux développeurs de gagner en productivité. La traduction littérale du terme framework indique bien quelle est son utilité : ce « cadre de travail » structure la façon de développer et encadre les pratiques logicielles. Organisé selon un plan d’architecture et des patterns, un framework propose un ensemble d’outils et de composants logiciels. Un framework vise ainsi à simplifier le travail des développeurs en leur offrant une architecture et une bibliothèque logicielle prêtes à l’emploi, sans avoir à réinventer la roue à chaque projet.En permettant aux codeurs de gagner en productivité, le recours aux frameworks fait baisser les coûts de conception et de maintenance d’une application. Le cadre et les directives fournies améliorent également la qualité du code. Les avantages du framework… Les développeurs qui travailleront sur une application utiliseront la même structure, les mêmes standards de code. Les bonnes pratiques seront encouragées. Il est plus facile de travailler à plusieurs lorsqu’on adopte la même logique. Il en est fini des codes de développeurs solitaires, qui étaient difficiles à reprendre et à redévelopper pour les autres.  Les frameworks les plus célèbres possèdent une large communauté. Le développeur n’est plus seul face à son code. Il est possible de réutiliser certains composants d’une application dans une autre application. L’utilisation du framework entraîne la réutilisabilité du code. Un framework évolue et se maintient dans le temps. Un petit bémol toutefois, quand les nouvelles versions ne sont plus compatibles avec les anciennes, mais cela arrive rarement.   Le mot en plus d’Alaric Hermant, expert référent du domaine développement logiciel ** On pourra ajouter qu’en déléguant à un ou plusieurs frameworks les aspects les plus techniques du fonctionnement d’un programme, le développeur peut aussi se concentrer sur ce qui compte vraiment : les aspects métiers. En plus du gain en productivité, cela permet une standardisation des compétences et des manières d’écrire un programme : une entreprise ayant choisi de baser ses développements Java sur Spring pourra embaucher un développeur ayant ce savoir-faire et celui-ci sera rapidement opérationnel. … et les inconvénients du framework Il peut notamment entraîner le chargement de bibliothèques lourdes qui ne seront pas forcément utilisées – ce qui peut avoir un impact sur la performance. Pour pallier ce problème, les frameworks proposent très souvent une version « light » (allégée) qui laisse le soin de charger dynamiquement  les bibliothèques dont  on a besoin. Attention cependant : dès lors que le code écrit par les développeurs est lié à un ou plusieurs frameworks, cela peut à terme constituer une dette technique. D’une part il est possible que le framework impose certaines contraintes, d’autre part cela pose la question de la réécriture du programme si le framework cesse d’être maintenu par son éditeur ou si de meilleurs alternatives apparaissent. L’enjeu est donc de choisir des frameworks qui imposent peu ou pas de contraintes au développement. Ainsi l’écriture du code n’est guidée que par le métier, et le framework choisi aujourd’hui, […]

Les frameworks, briques incontournables du développement ...



bannière accessibilité numérique 3
Temps de lecture : 6 minutes L’accessibilité numérique est un enjeu incontournable pour les personnes en situation de handicap, mais également pour l’ensemble de la société. Carole D’ANDREA, formatrice en UX Design et accessibilité, revient avec nous sur ce qui est aujourd’hui autant une nécessité qu’une opportunité en matière d’innovation. Pour commencer, il faut bien spécifier que le handicap n’est pas inhérent à la personne. Une personne est handicapée à cause d’une situation. On devrait donc dire « personne en situation de handicap » – le handicap étant la limitation subie dans ses interactions avec l’environnement. Avoir des difficultés à communiquer pendant une visioconférence pour cause de bande passante limitée est une situation de handicap. Se casser un bras ou une jambe peut aussi nous confronter à un handicap physique de manière temporaire. Le handicap est situationnel : en travaillant à développer l’accessibilité numérique, on lutte contre le handicap et on le fait régresser pour tout le monde. Mais concrètement, l’accessibilité numérique, c’est quoi ? L’accessibilité numérique, définition L’accessibilité numérique, au sens large, est le fait d’offrir un accès équitable pour tous aux ressources numériques, quels que soient le type d’appareil utilisé, les logiciels à disposition, la qualité du réseau, etc. Cette notion est liée à la configuration matérielle, à la localisation géographique, mais également aux aptitudes personnelles de l’utilisateur (ses caractéristiques physiques, cognitives, linguistiques, etc.). Nous ne disposons pas tous des mêmes ressources. Certaines personnes peuvent se trouver en situation de handicap si leurs aptitudes ne correspondent pas aux exigences de l’outil numérique. Le champ d’application de l’accessibilité numérique est très large. Elle concerne tout produit ou service lié au digital : sites web, logiciels, plateformes en partie vocales… Auparavant, on parlait davantage d’accessibilité physique, dont les rampes d’accès sont une bonne illustration. Aujourd’hui, on rencontre des problématiques liées aux outils modernes de communication et d’information. Les services publics en ligne, par exemple, ont besoin d’amélioration. Le Référentiel général d’accessibilité pour les administrations (RGAA) les concerne directement, ainsi aujourd’hui que la télévision, la téléphonie et tout un pan du secteur privé. Un cadre juridique assez flou… L’accessibilité numérique est une obligation légale en France depuis la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. L’obligation d’accessibilité pour les services publics a été inscrite dans la loi de 2005… Mais n’a pas été appliquée avant 2009, lorsque le décret d’application est passé. Le RGAA, appelé au départ « Référentiel général d’accessibilité pour les administrations », concernait uniquement le public jusqu’en 2019. Dorénavant, les entreprises qui génèrent un chiffre d’affaires annuel supérieur à 250 millions d’euros doivent également suivre ses directives. Ce n’est pas encore le cas pour les petites entreprises. Mais il est certain que la sphère du privé devient progressivement de plus en plus concernée par les problématiques d’accessibilité – et pas simplement de manière réglementaire. En cas de non-respect, des sanctions sont prévues qui sont décrites dans le volet juridique du RGAA. On observe cependant un léger assouplissement du texte dans sa quatrième version, que les associations […]

L’accessibilité numérique en 2020 : et ...


données - ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Les métiers de la data ne se limitent pas au seul data scientist. De nombreux profils interviennent tout au long de la chaîne de traitement de la donnée. Data : attention à l’arbre qui cache la forêt Le data scientist est la « superstar » de la data science que toutes les entreprises s’arrachent à prix d’or. Mais il ne doit pas occulter les autres métiers. Pour que le scientist puisse concevoir des modèles algorithmiques, il faut que la donnée soit préalablement extraite, qualifiée, préparée et transformée. Si la donnée est le nouvel or noir, elle doit, comme pour le pétrole, être raffinée avant d’être exploitée. Le data miner ou engineer va assurer la collecte et le traitement des données en paramétrant les logiciels et les bases de données ou en puisant directement dans un data lake. Le machine learning engineer fait le pont entre l’engineer et le scientist en assurant la mise en production industrielle des modèles algorithmiques. De l’éthique des algorithmes Plus haut dans la hiérarchie, le chief data officer (CDO) insuffle en interne une culture de la donnée et pose le cadre de la gouvernance des données. Le data protection officer (DPO) s’assure, lui, de la bonne conformité des traitements de données personnelles au RGPD, le règlement européen sur la protection des données. Aux États-Unis émerge aussi la fonction de chief ethics officer pour garantir l’éthique des algorithmes. À lui d’expliquer comment un modèle fonctionne et sur quels critères reposent les résultats obtenus afin de sortir de l’effet « boîte noire » de l’intelligence artificielle. Elle n’est pas le seul apanage des profils techniques Au sein des directions métiers, le data steward assure la bonne documentation des données et facilite leur mise à disposition. Des experts métiers sont également appelés à contributions. En amont, ils définissent le cas d’usage et les bénéfices attendus. En aval, ces opérationnels vont entraîner le modèle et le tester. Une fois en production, ils le suivront comme le lait sur le feu pour s’assurer qu’aucun biais ne vienne le faire dériver. Pour se former : Cycle certifiant Data Scientist          Data Mining, synthèse      Data Mining par la pratique          Chief Digital Officer, les clés du métier  Machine Learning, état de l’art   DPO, certification  RGPD, dpo : rôle, missions et obligations du délégué à la protection des données 

La data : ses multiples métiers ...


communication - technologies - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Depuis le début des années 90, les leviers de communication se sont développés extrêmement rapidement. Nous sommes passés de quelques outils (fax, e-mailing, téléphone…) à une multitude de possibilités principalement issues du Web et de la technologie mobile. Citons-en quelques-uns : site Web, flux RSS, blog, vidéo en ligne, QR code, podcast, application mobile, réseaux sociaux… Ces technologies offrent de nouvelles perspectives de communication, mais lesquelles ? Frédéric Foschiani* nous donne quelques éléments de réponse. Le développement de ces outils de communication s’est accéléré. Notamment par la démocratisation des Smartphones et la facilité d’accès et d’utilisation de ces outils. Mais si la technologie ne cesse de proposer de nouvelles offres de solutions et de fonctionnalités, il peut être contre-productif de se laisser tenter par la forme, au détriment du fond. Si les outils sont multiples, une communication efficace devra respecter des principes de base : Définir son objectif Choisir son audience-cible Identifier les outils et les fonctionnalités adaptés Miser sur le fond de son message Personnaliser et humaniser Connaître les usages Objectif et ciblage Au sein d’une entreprise, de nombreux objectifs de communication existent. Ces messages s’adresseront à des audiences spécifiques : communication institutionnelle, relation client, prospection, fidélisation, recrutement, marque-employeur, communication interne… Le choix des outils dépendra non seulement de l’objectif mais également des spécificités de l’audience visée, voire d’un segment au sein d’une audience-cible. Ses comportements et attentes devront être pris en compte pour définir les outils de communication digitaux adaptés. Et ce, avec la même rigueur habituellement appliquée au travers de leviers de communications classiques. Importance des tendances digitales pour la communication De nouveaux usages se créent autour d’outils digitaux et de fonctionnalités. Il est important de connaître ces usages pour réussir à créer du lien avec son audience et ne pas commettre d’impairs. Optimiser sa rédaction La rédaction devra être adaptée aux spécificités de l’outil utilisé. Comme par exemple le nombre de caractères disponibles (LinkedIn : 1300, Facebook : 2000, Instagram : 2200, Twitter : 280, Pinterest : 500). Toutefois, il est recommandé de ne pas utiliser le maximum de caractères. Le lecteur doit pouvoir se faire une idée très rapidement de l’intérêt du contenu vers lequel on souhaite le rediriger. Titre, émojis, phrases courtes… sont régulièrement utilisés pour alléger son texte et en faciliter la lecture. Augmenter sa visibilité L’usage du hashtag est un incontournable de la rédaction digitale. Déployé sur tous les réseaux sociaux, le hashtag est un outil de référencement naturel puissant qui permet de faciliter les recherches, suivre une discussion, fédérer autour d’un sujet et participer en temps réel. L’usage du hashtag est l’une des solutions de contournement des algorithmes de visibilité appliqués par les réseaux sociaux. Augmenter son attractivité L’attractivité de ses communications sur les outils digitaux passe inévitablement par certains formats. Le texte ne sera bien souvent consulté qu’après avoir pris connaissance du visuel. Une publication sur un outil digital devra donc systématiquement être accompagnée d’un format attractif tel que le visuel ou la vidéo. Des outils simples et gratuits permettent de créer ou optimiser ses visuels ou photos aux […]

Communication : quand la technologie la ...



malware - orsys - digital
Temps de lecture : 4 minutes Les malwares se tapissent dans différents recoins de nos systèmes, comme dans les e-mails, des bandeaux publicitaires ou des logiciels téléchargés, et peuvent causer des dommages importants. Julien Valiente*, expert en cybersécurité/hacking éthique et formateur ORSYS, a répondu à nos questions pour mieux identifier les multiples facettes de ces logiciels malveillants… et les meilleures manières de s’en protéger. Quelle serait une bonne définition du malware ? Par définition, un malware (ou logiciel malveillant) est un logiciel. Leur but n’est pas forcément de porter préjudice à la victime, mais surtout d’apporter un gain à la personne qui va le mettre en œuvre. Par exemple, un logiciel malveillant peut être un ransomware (ou rançongiciel), qui séquestre les fichiers d’une victime dans le but de lui demander une rançon en échange de leur restitution. Ou encore un logiciel dont le but est d’utiliser l’ordinateur de la victime pour envoyer des campagnes de spams que l’attaquant propose en tant que service à des spammeurs qui le rémunèrent pour cela. Le logiciel malveillant ne porte donc pas nécessairement préjudice directement à la victime ; il peut aussi utiliser ses ressources au profit de l’attaquant, ce qui reste indésirable. Si des attaques, des spams ou du phishing sont émis par notre ordinateur, on peut notamment en être tenu responsable juridiquement car notre propre matériel aura participé à des actes répréhensibles, allant de la simple diffusion de spams, à des actes plus graves comme la propagation de contenus pédopornographiques… Quels sont les différents types de malwares ? On classifie les logiciels malveillants en fonction de trois facteurs : Le vecteur de propagation (comment le transmettre à la victime, par exemple par USB, e-mail, réseaux sociaux, etc.) ; La charge utile (que va-t-il faire : comme détruire un disque dur, chiffrer des fichiers, envoyer des e-mails, espionner son environnement, miner des bitcoins…) ; Le déclencheur (à quel moment le logiciel malveillant va-t-il agir, ce qui peut être continuellement lorsque l’ordinateur se met en veille ou à une date précise…). Le virus n’est pas le seul « malware ». C’est une grande famille qui comprend aussi le ver informatique (ou « worm »), ou le cheval de Troie, qui a l’apparence et toutes les propriétés d’un logiciel légitime. Ils comprennent aussi les adwares : des campagnes de publicité ou des clics réalisés à notre insu sur des bandeaux publicitaires rémunérés. En l’occurrence, ce ne sont pas des logiciels que l’on installe par mégarde sur notre ordinateur, mais des scripts installés sur des sites web. Ils s’exécutent automatiquement dans le navigateur. C’est intrusif, mais ils restent dans le navigateur… Ces techniques permettent aussi le vol d’identifiants par incitation via des pop-ups ou la création d’onglets. Les spywares et les ransomwares, enfin, ont pour objectif d’espionner leur environnement (webcam, touches frappées au clavier, WiFi, composant du réseau, etc.), ou de chiffrer les fichiers et de demander une rançon pour récupérer le contenu. On a l’impression d’avoir affaire à un système bien organisé… Il y a toute une activité bien organisée derrière le ransomware, comprenant même un support technique qui répond aux questions […]

Malwares et ransomwares : identifier le ...


reussir ses entretiens de recrutement - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Entreprises ou candidats, nous sommes tous confrontés aux difficultés de recrutement. Il s’agit d’une étape cruciale dans la vie et le développement de l’entreprise. En conséquence, ce processus doit s’adapter à chaque besoin de l’entreprise mais également à chacun des candidats reçus. En effet, recruter la bonne personne nécessite une préparation avant les entretiens, ainsi que l’organisation d’une suite après l’entretien. Antoine Chaudron*, expert ORSYS sur ces sujets, nous en parle. Par ailleurs, dans un contexte qui chamboule plus que jamais nos pratiques professionnelles en usant davantage de la technologie, les entretiens de recrutement n’échappent pas à cette généralisation de l’usage technologique. Ainsi, les bonnes pratiques du recrutement permettent de poser un cadre au processus et sont plus que jamais garantes d’efficacité lors d’entretiens en visio, une pratique qui tend à se développer compte tenu de la crise sanitaire et des nouvelles habitudes professionnelles. De l’analyse de la demande à l’entretien de présélection Au-delà des définitions de postes existants dans l’entreprise, il faut s’intéresser à la grille d’identification des priorités : qu’est-ce qui est indispensable (donc éliminatoire si le candidat ne l’a pas) pour répondre aux exigences du poste ? Qu’est ce qui est un plus, mais pas forcément nécessaire ? Que souhaite vraiment le futur manager du candidat ? Quel est le comportement opérationnel attendu ? Autant de questions dont les réponses concrètes doivent être formalisées dans cette grille des priorités. De ce document découle naturellement la rédaction de l’annonce. Celle-ci peut évidemment varier dans la forme suivant le ou les canaux de diffusion choisis : peu de CV reçus, l’annonce est trop restrictive ; trop de CV reçus, l’annonce est trop vague ; une annonce bien formulée mais peu de CV, ai-je choisi le bon créneau ou le bon média pour la publier ? Les échanges et les expériences des participants sont très riches de ce point de vue. Cette même grille des priorités va ensuite permettre de trier les CV. Tous ceux qui ne remplissent pas les critères « indispensables » sont éliminés, le reste est divisés en deux piles, voire trois s’il y en a beaucoup : oui, peut-être, non. La dernière étape avant la seconde partie consiste à réaliser un entretien téléphonique de pré-sélection. Jugé parfois inutile, voire comme une perte de temps, ceux qui le pratiquent sont pourtant bien contents… Par exemple, de ne pas découvrir le jour de l’entretien que le candidat est déjà trop payé par rapport à la grille des salaires de l’entreprise…. Il s’agit donc ici de contrôler un certain nombre de points administratifs, sans commencer l’entretien proprement dit. Le déroulement de l’entretien Deux points sont à travailler pour établir un échange constructif : mettre le candidat à l’aise, car il arrive stressé (de l’importance du non-verbal), et lui donner envie de répondre à vos questions.  Sur ce dernier point, il est indispensable d‘attirer le bon candidat : celui que toute la concurrence veut recruter. Pour cela, chaque participant s’entraîne sur la présentation « attractive » de son entreprise : qu’est ce qui intéresse toujours le candidat ? (à part sa rémunération naturellement), quelles sont les perspectives que vous […]

ENTRETIENS DE RECRUTEMENT : pourquoi on ...


Organisation équipe management - ORSYS 2
Temps de lecture : 4 minutes Allier performance et bien-être au travail, c’est avant tout être capable de faire atteindre des objectifs à son équipe tout en sachant la ménager. Cela passe autant par un sens des priorités bien affûté que par un sens de l’organisation à toute épreuve. C’est une part importante du travail de manager. Tel un chef d’orchestre, il doit savoir mettre en place une organisation de travail efficace qui conviendra à toute son équipe. Et dans ce domaine, tout est une question de posture managériale. Nathalie Levy* nous en parle. Organisation et dynamique de groupe Une équipe de travail possède une dynamique bien spécifique, propre aux individus qui composent le groupe, à son histoire, etc. Le rôle du manager est, avant toute chose, de comprendre la dynamique de son équipe et de faire en sorte que celle-ci devienne une synergie. Pour cela, le manager doit donner des repères en usant de quelques méthodes : se mettre d’accord sur des règles de vie et des objectifs communs. Ceci afin de générer une homogénéité indispensable au groupe ; faire connaissance avec ses collaborateurs. Le manager doit absolument les cerner afin d’affiner une communication adéquate et surtout efficace. Les points essentiels à la mise en place d’une communication pertinente sont : cerner les personnalités de l’équipe ; identifier les compétences de chacun (points forts, points faibles) ; prendre connaissance des attentes des collaborateurs. communiquer de manière authentique et cohérente pour permettre une confiance indispensable à l’entente de l’équipe ; répartir le travail équitablement et de façon pertinente en fonction des profils (compétences, attentes…) de chacun. L’interaction que le manager arrivera alors à susciter sera le ciment du groupe et permettra donc (ou pas) de se rapprocher des objectifs établis collectivement car, à l’image des sports collectifs, allier les forces de chacun fait l’efficacité de tous. Organisation et gestion du temps La gestion du temps dans l’organisation est bien souvent le nerf de la guerre. Si celle-ci est un problème, il faut commencer par décomposer le temps. Cela permet de visualiser l’ensemble des difficultés et/ou dysfonctionnements. Déconstruire le temps de travail peut se faire en : listant les missions en trois catégories : les urgences, les priorités et le reste ; quantifiant les tâches de l’équipe : combien de temps passé en réunion, combien de temps à répondre aux e-mails… mais aussi en apprenant à quantifier la perte de temps (téléphone, interruptions, réunions, etc.) ; listant les types de missions et leurs objectifs. Seules auront vraiment de l’intérêt les missions qui ne sont pas urgentes mais qui sont importantes (elles sont donc à planifier) ; définissant des urgences récurrentes : celles-ci deviennent alors les missions ordinaires. Pour gérer efficacement le temps de travail et les missions de son équipe, le manager doit être capable de se remettre en question. Sa posture doit être celle de l’observation, de l’analyse puis de l’organisation. Donc, il doit savoir aller au-delà de ses appréciations personnelles et ses propres émotions pour mesurer et adapter en fonction des compétences et des personnalités de chacun. C’est le management situationnel. Enfin, organiser c’est planifier : priorités, équipes, calendriers, e-mails… […]

Managers, développez vos qualités organisationnelles



apprendre - formation - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Dans une société où la technologie ne cesse de faire évoluer les métiers, et cela de manière conséquente et durable, on estime qu’entre 60 et 85% des métiers vont disparaître dans un avenir plus ou moins proche. Ceci interpelle donc sur la nécessité de la reconversion professionnelle pour chacun d’entre nous. La crise du COVID-19 a bouleversé le monde du travail et l’économie. Aujourd’hui plus que jamais nous avons pris conscience de la nécessité d’évoluer. Et La première des compétences est bien notre capacité à apprendre. Pourquoi ? Comment ? Franck Blanquet*, expert ORSYS, nous en parle. Apprendre : avant tout une question de motivation La motivation est l’essence de notre envie d’apprendre. Mais comment identifier ses mécanismes pour mieux les employer ? On identifie deux types de motivation : La motivation intrinsèque : ce qu’il est important d’apprendre pour moi, ce que j’ai du plaisir à apprendre, ce que j’ai envie d’apprendre ou bien ce qui a du sens pour moi. La motivation extrinsèque : ce que je dois faire, l’obligation de répondre à une demande ou un besoin extérieur (factures à payer, argent de poche, emploi…). On en vient rapidement à identifier la motivation intrinsèque comme préférable pour « apprendre à apprendre ». L’enjeu devient de permettre à chacun de trouver du sens dans ses apprentissages ou de trouver un apprentissage qui a du sens pour lui. C’est cette motivation qui alimentera ensuite l’autonomie dans les processus d’apprentissage. L’idée est donc de faire les choses pour soi. C’est la problématique e du « bachotage », par exemple. Apprend-t-on pour obtenir le diplôme ou pour acquérir une connaissance utile pour construire son avenir? Il en découle une question fondamentale qu’il faut se poser pour devenir acteur de son évolution professionnelle ou personnelle : De quelles compétences ai-je besoin pour me créer le futur de mes rêves ? Qu’ai-je besoin d’apprendre pour devenir celui ou celle que je veux être ? Ce n’est bien sûr pas le processus le plus facile à enclencher. Il peut être utile d’en parler à un conseiller en évolution professionnelle, un conseiller d’orientation ou de faire un bilan de compétences pour trouver la réponse à cette question. Cependant, il ne faut pas attendre d’avoir trouvé sa vocation pour développer sa capacité d’apprendre à apprendre. On ne sera que mieux préparé lorsqu’on aura trouvé la voie que l’on souhaite prendre. Et c’est bien tout l’enjeu pour le futur : entretenir cette compétence qu’est la capacité à apprendre, de façon à prendre les devants des évolutions techniques, sociétales, comportementales à venir. Une fois cette compétence développée, il devient possible de tout apprendre. Ce n’est alors plus qu’une gymnastique qui sera indispensable dans un monde où les carrières ne sont plus linéaires. Apprendre : une question de méthode Développer sa capacité d’apprentissage peut s’appuyer sur deux aspects : les techniques et la posture. Il faut avant tout retenir qu’il n’y a pas une seule bonne manière d’apprendre,  mais que l’on élabore progressivement sa méthode pour apprendre en fonction de qui l’on est. Il est donc important d’être à l’écoute de soi et […]

Apprendre à apprendre : une question ...


5G - technologie - ORSYS
Temps de lecture : 2 minutes Avec un débit multiplié par dix et une forte réduction du temps de latence, les réseaux de cinquième génération (5G) ouvrent la voie à des usages disruptifs autour de la télémédecine, de la ville intelligente ou de l’usine du futur. 2020 sera l’année du lancement tant attendu de la 5G. La crise du COVID-19 a reporté à septembre les enchères pour l’attribution des fréquences. Mais les premières villes devraient néanmoins être couvertes d’ici la fin de l’année. La 5G ne sera pas le simple prolongement de la 2G, 3G et 4G Alors que les standards précédents n’apportaient que des évolutions, les réseaux de cinquième génération offriront un vrai saut de performance. Le débit sera multiplié par dix tandis que le temps de latence sera, lui, réduit par dix passant de l’ordre de deux millisecondes. Cette amélioration nette des performances ouvre la voie à des usages véritablement disruptifs autour de la réalité virtuelle et augmentée, la ville intelligente, la télémédecine ou l’usine du futur. Par ailleurs, la 5G apportera une densification du réseau permettant d’absorber l’explosion annoncée des terminaux mobiles et des objets connectés. Avec la technologie dite du « beamforming », le signal radio sera dirigé vers l’utilisateur quand il en a besoin. En cela, il diffère de la 4G qui arrose en permanence et dans toutes les directions. Les particuliers verront visuellement le changement. Les antennes paraboliques perchées sur les pylônes laisseront place à de petites antennes rectangulaires (« small cells ») disséminées dans le mobilier urbain. Des cas d’usage B to B infinis La montée en puissance sera toutefois progressive. Dans la phase transitoire dite « non-standalone », entre 2021 et 2023, la 5G sera exploitée sur le cœur de réseau 4G. Il faudra attendre le « standalone », à partir de 2023, pour tenir toutes les promesses de la 5G et notamment celle d’un temps de latence extrêmement faible. À cette échéance, le cœur de réseau sera virtualisé et déployable sur une infrastructure informatique banalisée. Cette virtualisation apportera le principe de « network slicing » soit la capacité à« découper » virtuellement un réseau en tranches, de les déployer à la volée et de leur associer des performances différentes en fonction des usages. Ce qui permettra de garantir des niveaux de qualité de service et une sécurisation accrue pour des applications critiques dans l’industrie, la logistique ou l’agroalimentaire. Les cas d’usage professionnels semblent, de fait, infinis Pour rentabiliser leurs lourds investissements, les opérateurs télécoms devront aussi séduire les particuliers. La 5G pourrait notamment pallier l’absence de la fibre optique dans les zones blanches. Pour se former Réseaux mobiles 5G, synthèse Volte, déploiement et nouveaux services Réseaux mobiles lte/4G Evolution des réseaux mobiles, synthèse Réseaux sans fil/WiFi, solutions et applications Réseaux et Internet, les nouvelles avancées

2020, l’année de la 5G


emailing B to B - ORSYS
Temps de lecture : 5 minutes Aucune entreprise, aujourd’hui, ne peut envisager une stratégie marketing sans y inclure une stratégie e-mailing. Les campagnes e-mailing peuvent revêtir différentes formes, différents objectifs et s’inscrire dans une relation à des particuliers ou à des entreprises. C’est de cette dernière catégorie que Sophiane Ammour*, expert marketing pour ORSYS, va nous parler, et en particulier de ce qu’on appelle le cold e-mailing. Le “cold e-mailing” est un terme définissant l’envoi d’e-mails à des prospects potentiels n’ayant fourni, à aucun moment, leurs informations de leur propre gré. Il en résulte une interrogation parfaitement légitime quant au caractère légal d’une telle démarche. Les entreprises ont-elles le droit d’utiliser des données récoltées sans consentement ? Est-ce une pratique légale ? OUI ! Le RGPD a fait naître certaines présomptions sur les possibilités de “cold e-mailing”, mais elle reste néanmoins une pratique encore légale à condition de respecter certains prérequis : ajouter un lien de désinscription dans l’e-mail informer le prospect sur le traitement de ses données ne solliciter que des entreprises ayant un éventuel besoin de votre service Sourcing de données : quels moyens ? Mais alors, quels sont les moyens pour récolter les e-mails des prospects ? Il existe pour cela différentes techniques de prospection : Le scraping de données : il s’agit de récolter des informations sur un site ayant publiquement mis à disposition des éléments sur vos prospects potentiels. L’autocomplétion d’e-mail : cela consiste à trouver le schéma d’un e-mail (ex. : nom.prenom@domaine.fr ) et en déduire les adresses des personnes ayant les postes qui nous intéressent dans l’entreprise. La recherche manuelle : qui dit « manuel » dit le moins scalable, c’est-à-dire le moins évolutif et le moins automatisable. La méthode manuelle reste cependant nécessaire pour certaines cibles trop peu présentes sur Internet. LinkedIn : le réseau sera une source exceptionnelle d’informations sur les employés d’une entreprise ciblée. Il pourra par exemple vous permettre, une fois le schéma d’e-mail deviné, de trouver les nom/prénom des postes intéressants et en déduire l’e-mail. LinkedIn devient donc un outil complémentaire de l’autocomplétion. À retenir : les méthodes citées sont des manières de trouver des adresses e-mails sans aucune intervention des utilisateurs visés. Il n’est donc pas question de mentionner des méthodes type Ads, Inbound, etc. Aucune manière n’est parfaite, il n’est donc pas rare d’utiliser plusieurs techniques différentes et en même temps, pour créer une base de prospects initiale. Mise en pratique Par exemple, dans le cas d’une entreprise proposant des services de QVT, il importe d’identifier d’abord le type de personnes pouvant être intéressées par nos services : responsable RH office manager happiness manager Il s’agit ensuite de trouver les informations suivantes sur nos prospects : nom/prénom E-mail Il ne reste alors plus qu’à utiliser l’une des méthodes listées ci-dessus. Bien sûr, dans la mesure où toutes ces méthodes répondent à des mécaniques, elles peuvent être automatisables. Pour cela, la technologie aide et permet quelques outils : Scraping Spider (extension gratuite) ScrapingBee  PhantomBuster (outil français, plus complexe mais aussi plus riche que les précédents) Autocomplétion […]

Comment mener une campagne e-mailing B ...



Jurgen Appelo - ORSYS 2
Temps de lecture : 3 minutes Toutes les entreprises ont amorcé ou effectué le virage digital de la dernière décennie. Mais cette transformation, qui s’est essentiellement attachée à déployer de nouveaux outils grâce aux technologies numériques, passe désormais par la question managériale. En effet, à l’heure où les outils collaboratifs, les canaux de communication et les plateformes de développement sont étudiés pour permettre simultanéité et rapidité, les entreprises restent bien souvent ancrées dans des idéaux hiérarchiques bridant les potentiels de ces nouveaux outils. C’est en tout cas la théorie que défend Jurgen Appelo. Qu’est-ce que le management 3.0 ? Jurgen Appelo présente le management actuel en s’appuyant sur deux étapes cruciales de son développement. Il se réfère au management de Taylor et au management de Drucker. Selon Appelo, nous serions passés d’un management 1.0, dont le principe de base est que le manager gère seul les décisions et les responsabilités (la reconnaissance passant par le galon)… à un management 2.0 qui voit davantage de prise en compte de l’avis et du bien-être du salarié, et un manager qui partage les informations, bien qu’il reste décisionnaire (la reconnaissance est celle de l’expertise des salariés). Jurgen Appelo invite à repenser ces modes de management pour une structure plus collaborative et équilibrée. Le niveau d’information auquel accède chaque employé de l’entreprise doit être identique, en toute transparence et les décisions sont prises collégialement. La reconnaissance s’effectue alors entre pairs. Jurgen Appelo est parti du postulat que le manager ne peut plus, à lui seul, trouver des solutions aux problèmes complexes auxquels il est confronté au quotidien. Il doit s’appuyer sur ses équipes. Autrement dit, si l’agilité est très souvent prise pour l’injonction à faire et défaire au gré des décisions, Jurgen Appelo tend à faire de l’agilité un processus d’autonomie et d’innovation. Qu’est-ce que le modèle Jurgen Appelo ? C’est l’ère du management 3.0. Le modèle Jurgen Appelo se fonde sur les théories d’auto-organisation, de complexité et d’émergence. Il cherche à appréhender une nouvelle façon de collaborer, de communiquer mais surtout de prendre des décisions. Présenté sous forme d’arbre à 6 branches, ce modèle invite à repositionner l’ensemble des aspects d’une dynamique d’entreprise conduisant à la performance. Il s’agit de : dynamiser les personnes. Créer un environnement stimulant (jeux, droit à l’échec, sortir de sa zone de confort, challenge…). Mais aissi de motiver son équipe (compétence, autonomie, appartenance) ; responsabiliser les équipes. Donner des directives claires, responsabiliser plutôt que déléguer, connaître l’équipe (maturité, attribution des tâches, etc.). Mais surtout créer un climat de confiance et de respect ; aligner les contraintes. Entre force de conviction et autorité, le manager doit tenir ses responsabilités (protéger son équipe, développer un système auto-organisé, donner une direction commune à l’équipe) ; développer les compétences utiles à l’agilité. Auto-discipline, vérifier les compétences, utiliser les outils adéquats, supervision… développer une structure. C’est-à-dire développer un environnement propice à l’agilité en faisant avec ce qu’on a. Notamment en favorisant le leadership plutôt que le management hiérarchique, maîtriser l’évolution de l’équipe, trouver les bons canaux de communication, etc. améliorer le tout : considérer l’ensemble des choses (personnes, temps, […]

Jurgen Appelo : l’ère du management ...


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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 14 octobre 2019 Ce n’est plus à prouver : pour que des projets d’équipe aboutissent, il faut nourrir des objectifs communs mais aussi un sentiment de cohésion et d’appartenance à une même équipe. Et ce sentiment d’appartenance ne commence pas à la fiche d’objectifs à remplir par les salariés mais bel et bien dès les premières minutes de son embauche, c’est-à-dire avant même qu’il ou elle soit dans les locaux. Sylvie Thibault*, experte RH nous parle des bonnes pratiques en matière d’onboarding, c’est-à-dire d’intégration des nouveaux collaborateurs. Onboarding : accueil et formation d’un nouveau collaborateur Pourquoi est-ce important ? Parce qu’une étude* montre que la moitié des jeunes recrutés quitte l’entreprise dans les 18 mois, notamment parce que l’intégration n’est pas réussie. Mais qu’entend-on par « onboarding » ? Au-delà d’un sentiment d’appartenance à l’entreprise, il s’agit d’une mise en situation. Et à ce sujet, le nouveau décret de la formation permet de considérer la mise en situation d’un salarié comme un temps de formation. À titre d’exemple, c’est quelque chose de déjà beaucoup utilisé pour les équipes commerciales. En effet, quoi de plus normal que de les former à la culture et aux valeurs de l’entreprise, mais également à ses produits pour leur permettre de les vendre le mieux possible ? Ce principe est pourtant valable pour tous les collaborateurs et collaboratrices d’une entreprise qui défendent les mêmes objectifs globaux. Car, si les compétences des salariés sont en théorie applicables à toutes les entreprises, il reste un univers entier à apprivoiser (fournisseurs, repères, relations, jargon, histoire, produit…). L’importance pour l’entreprise d’intégrer ses nouvelles recrues est donc évidente. Il s’agit un peu de perdre du temps au départ pour en gagner sur le long voire le moyen terme. Car rappelons qu’une erreur de recrutement coûte cher à une entreprise mais un bon recrutement qui se solderait par un échec en coûte tout autant. Accueillir et intégrer une nouvelle recrue Une nouvelle arrivée se prépare. Cela n’aura échappé à aucun service, mais encore faut-il le faire jusqu’au bout. Toute nouvelle personne se fera une idée de sa nouvelle entreprise dans les vingt premières secondes de son arrivée et cette impression peut s’avérer très mauvaise, ce qui ne sera que le premier signe d’une éventuelle démission. Voici un petit florilège des erreurs les plus fréquentes : Oublier son arrivée Le manager a posé un jour de repos Le matériel n’est pas prêt Les collègues ne sont pas prévenus L’accueil/la réception de l’entreprise ne sont pas prévenus Or, un onboarding demande l’implication de plusieurs services et de communiquer à différents niveaux tant auprès de la nouvelle recrue qu’auprès des autres collaborateurs et collaboratrices. On rappelle quelques indispensables : La présence du chef de service La rédaction d’une note de service prévenant de l’arrivée d’une personne à tel poste Une réunion d’équipe la veille de l’arrivée pour une répartition des rôles, des missions (et, éventuellement, désigner un « parrain » ou une « marraine » par exemple) Prendre le temps de déjeuner avec cette nouvelle personne le premier midi Les […]

Onboarding : comment bien intégrer les ...


Conseils lecture - production logistique
Temps de lecture : 3 minutes Qui a dit que les voies de la logistique étaient impénétrables ? Dans cette nouvelle sélection, Christophe Durand, expert ORSYS, présente quatre ouvrages de référence pour tous les gestionnaires de production industrielle… ou toute personne intéressée par ce domaine. Système Lean : penser l’entreprise au plus juste (Lean Thinking: banish waste and create wealth in your corporation), James P. Womack & Daniel T. Jones Publié pour la première fois en 1996, ce livre est devenu une référence en relançant la réflexion sur la gestion de production. Le but des équipes l’ayant rédigé était initialement de comprendre pourquoi l’industrie automobile américaine perdait de manière inexorable face aux japonais dans les années 1980. Ils ont ainsi constaté que les usines japonaises étaient « lean ». Autrement dit, « maigre » en anglais : elles n’avaient que très peu de stock et en-cours. Et tout y était plus fluide. Plutôt que de construire une théorie du lean, cet ouvrage fournit une approche historique du développement du mouvement. Approche accompagnée de nombreux cas concrets d’entreprises emblématiques ayant conduit des démarches de type lean. (À savoir que le lean était encore naissant à cette époque, et sera « théorisé » au fur et à mesure.) À coupler éventuellement avec The Machine that changed the world des mêmes auteurs pour aller plus loin. Disponible ou à commander dans votre librairie préférée sur Place des Libraires. Gestion de production, Maurice Pillet, Philippe Courtois et al. Nouvel ouvrage de référence pour tous les gestionnaires de production industrielle écrit par des spécialistes reconnus dans le domaine. Il vous permettra de mieux appréhender chaque principe du MRP (materials resources planning) et des approvisionnements.  Chaque méthode est abordée de manière très claire et illustrée de figures et d’exemples de calculs concrets. En somme, un livre indispensable à toute personne souhaitant approfondir et asseoir ses connaissances en MRP, avant de se lancer dans un projet de nouvel  ERP (enterprise resources planning), par exemple. Disponible ou à commander dans votre librairie préférée sur Place des Libraires. Introduction to Material Management, Arnold Chapman (EN) Peut-être moins accessible puisqu’il n’a pas encore été traduit en français, ce livre vaut néanmoins la peine d’être mentionné dans cette sélection… Ne serait-ce que parce qu’il a été édité par l’APICS, l’association américaine pour la supply chain/logistique qui, depuis les années 50, a établi les principes et bonnes pratiques de gestion de production telles que le MRP. Ces définitions servent d’ailleurs de base de spécification des modules de planification et gestion des stocks des ERP. Par ailleurs, les ouvrages délivrés par l’APICS sont avant tout pragmatiques, centrés sur les réflexes essentiels, par opposition à des ouvrages qui se veulent très pointus et scientifiques. Si vous êtes à l’aise en anglais, nous vous recommandons donc la lecture de ce livre qui expose de manière simple les quelques grands principes de logistique. Disponible sur Amazon (ou à commander auprès de votre libraire). Le But (The Goal), Eliyahu M. Goldratt De son titre original « The Goal », ce livre est rapidement devenu un « best-seller de la gestion de production » dès […]

Les Conseils de lecture d’ORSYS : ...



Temps de lecture : 2 minutes ORSYS présente son guide de la communication qui s’articule autour des différents aspects des métiers de la com’ notamment ceux qui résultent de l’impact du digital dans ce domaine. Guide de la communication : stratégique, digitale et événementielle ORSYS vous propose un plongeon au cœur des métiers de la com’. Si courants, voire évidents, aux yeux de tous, ce qui les composent, les structures et les compétences spécifiques qu’ils appellent restent néanmoins méconnus. Ce guide en trois volumes, rédigé en 2019 est parfaitement ancré dans les réalités de ce secteur, mais également dans l’environnement toujours plus riche et en évolution constante qu’est le monde numérique. Destiné aux professionnels des métiers de la communication et à leurs dirigeants, ce guide a pour ambition de passer en revue les principes d’une stratégie mais aussi comment identifier et bien employer les différents canaux, notamment digitaux. Enfin, le troisième volume s’attachera à ce qui fait l’intérêt de l’événementiel dans une stratégie de com’ plus globale. ORSYS s’est attaché alors à proposer une vue d’ensemble la plus claire et la plus complète possible de l’environnement de ces métiers, mais en essayant de donner des pistes de réflexion et en proposant des formations pour d’éventuels axes d’amélioration. Téléchargez nos guides Dans ce volume : – Enjeux et objectifs d’une stratégie – Élaborer un plan de com’ – Communication de crise Dans ce volume : -Définir la communication digitale -Organiser sa stratégie -Mise en œuvre de la stratégie Dans ce volume : -La communication événementielle -Organiser son événement -Communiquer sur son événement Pour aller plus loin dans chacun des aspects développés dans ces guides, ORSYS vous propose ici un large panel de formations. Dispensées par des experts, elles sont pratiques et complètes.

Le guide de la communication – ...


France - IA - ORSYS 1
Temps de lecture : 4 minutes Avec ses mathématiciens et ses chercheurs en sciences cognitives de renom, notre pays a de sérieux atouts à faire valoir en intelligence artificielle (IA). Les GAFAM ne s’y sont pas trompés en multipliant les partenariats et les investissements sur notre territoire. « Le pays qui dominera l’intelligence artificielle dominera le monde. » Cette phrase prononcée en 2017 par Vladimir Poutine donne le ton de la bataille qui se joue actuellement. La Chine ne doute pas de son issue : l’empire du Milieu a déjà déclaré qu’il serait le leader mondial de l’IA en 2030 avec, à la clé, un investissement de plus d’une centaine de milliards de dollars. Les « licornes » chinoises dépassent déjà les américaines en termes de valorisation. De leur côté, les États-Unis disposent de l’incroyable force de frappe des GAFAM (Google, Apple, Facebook, Amazon, Microsoft). Ils ont tous fait de l’IA leur priorité. Dans cette guerre des titans, quel est le poids de la France ? Notre pays n’égalera jamais les grandes puissances sur le terrain des moyens avec un programme doté de 1,5 milliard d’euros. Même au niveau de l’Union européenne, l’investissement – fonds publics et privés confondus – ne s’élève qu’à 20 milliards d’euros d’ici à fin 2020. En revanche, la France peut faire valoir l’excellence de ses mathématiciens et ses chercheurs en data science. Former des experts made in France Nos experts de la data sont courtisés par les géants de la Silicon Valley. Nombre de « frenchies » y occupent des postes clés. On connaît Yann LeCun, le « Monsieur IA » de Facebook fortement médiatisé. Il a été rejoint au sein du réseau social par Jérôme Pesenti, à l’origine du programme Watson d’IBM. Emmanuel Mogenet est, lui, à la tête de Google Research Europe, basé à Zurich, en Suisse. Père de Siri, l’assistant vocal d’Apple, Luc Julia est devenu vice-président de l’innovation chez Samsung. Pour éviter la fuite des cerveaux, un écosystème national prend forme. Il mêle formation initiale et continue, investisseurs privés, grandes entreprises utilisatrices et start-up. Au niveau de la formation, toutes les grandes écoles – HEC, Essec, Polytechnique, Telecom ParisTech, Epita… – ont créé des cursus spécialisés. Face à la pénurie de data scientists et autres experts du machine learning, le député Cédric Villani proposait, dans son rapport de mars 2018, de tripler le nombre de personnes formées à l’IA à l’horizon 2022, en élargissant notamment le périmètre aux bac + 2 et 3. Se former à l’école de l’IA Microsoft va même plus loin puisqu’avec son « école IA« . L’éditeur propose de former des personnes éloignées de l’emploi (demandeurs d’emploi de longue durée, décrocheurs scolaires…) au métier de « développeur data et intelligence artificielle ». Pas de prérequis en ce qui concerne le niveau d’études : le candidat doit avoir des connaissances élémentaires d’au moins un langage de programmation, une réelle appétence pour les chiffres et les statistiques et une motivation à toute épreuve. Cette formation, dispensée en partenariat avec Simplon, a obtenu, en février 2019, le label de la Grande École du Numérique (GEN). La formation peut aussi se […]

La France, grande nation de l’IA ...


business intelligence 1
Temps de lecture : 4 minutes Une nouvelle génération d’outils de business intelligence en self-service vient démocratiser l’accès au décisionnel. En toute autonomie, les métiers peuvent créer eux-mêmes des rapports dynamiques en mettant l’accent sur la datavisualisation. Un vent nouveau souffle sur le marché de la business intelligence. Une génération d’outils dits de BI en libre-service a émergé ces dernières années. Avec leurs interfaces simples et intuitives, Tableau Software, Power BI de Microsoft ou Qlik Sense démocratisent l’accès au décisionnel. Sans dépendre de l’IT, les métiers créent eux-mêmes des rapports dynamiques. La restitution des données se fait de la façon la plus visuelle possible. Dans son dernier quadrant magique, le cabinet d’études Gartner ne s’y trompe pas, plaçant ces acteurs parmi les « leaders » du marché, reléguant les acteurs historiques de la BI que sont les Business Objects, Cognos et Hyperion rachetés respectivement, il y a une douzaine d’années, par SAP, IBM et Oracle. Ce retournement de marché n’a pas échappé aux géants du numérique avec les récentes acquisitions de Looker par Google et de Tableau Software par Salesforce. Vers plus d’autonomie ? Le principal apport des solutions de BI en self-service, c’est – comme leur nom l’indique – l’autonomie laissée à l’utilisateur final. Par le passé, il devait faire appel à l’expert décisionnel maison et attendre plusieurs jours voire semaines un reporting qui ne correspondait pas toujours à ses attentes. Plus de script ni de code, l’opérationnel n’a plus qu’à, pour schématiser, glisser-déposer des jeux de données pour construire ses tableaux. L’autre grand bénéfice de cette génération d’outils porte sur la datavisualisation. « Il est possible de faire interagir différents éléments », explique Wilfried Raynal, data ingénieur chez Bial-R. « À partir d’une carte géographique, l’utilisateur peut zoomer sur une région et accéder à un tableau reprenant les prévisions locales de ventes. » Cette datavisualisation favorise le storytelling. « Un DRH ou un responsable de service qui doit présenter des chiffres en réunion sera plus convaincant en racontant une histoire de façon ludique qu’en faisant défiler des copies d’écran. » Gouvernance et sécurité « Ce type d’outil est simple mais pas magique », tempère-t-il. Chez ORSYS, il forme des acheteurs ou des contrôleurs de gestion à Power BI. « Des utilisateurs avancés, plutôt jeunes, qui maîtrisent Excel. Et bien-sûr, ayant une appétence pour les données. » L’IT doit aussi rester, selon Wilfried Raynal,dans la boucle afin de garantir la qualité et la pertinence des données utilisées mais aussi assurer la bonne gouvernance de cette data. « Les données doivent être cohérentes, documentées et explicitées. » Se pose, par ailleurs, la question de la politique de sécurité et de gestion des droits d’accès à mettre en place. Dans la version cloud de Power BI, un utilisateur peut partager des tableaux a priori sans aucun contrôle. « C’est un effet de bord de la démocratisation. Tout le monde a accès à tout. Ici aussi, l’IT doit vérifier les différents droits d’accès et de partage des rapports. » En ce qui concerne les données personnelles, le RGPD favorise l’anonymisation des données afin que les collaborateurs n’accèdent pas aux noms, prénoms ou dates de naissance […]

La business intelligence (BI) fait peau ...



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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 5 février 2018   Les métiers de la logistique sont en constante évolution. Emmanuelle Meyer*, consultante logistique et Supply Chain, formatrice pour ORSYS, nous éclaire sur les mutations de ce domaine. Quelles sont les principales mutations qui poussent la logistique à évoluer ? Emmanuelle Meyer : Expérimentation de livraison avec des drones, présence de robots en entrepôt, arrivée de l’IA, pour diminuer les coûts énergétiques… l’innovation touche particulièrement les métiers de la logistique. Certes, le niveau de maturité n’est pas le même d’une entreprise à l’autre. Ces innovations sont chères et toutes ne peuvent les expérimenter.

En logistique, anticiper c’est la clé


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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 4 octobre 2019 Vous avez certainement déjà entendu ce terme : réunionite. Elle est un des maux de l’entreprise qui se voudrait moderne mais qui ne s’en donne pas les moyens décisionnels. On estime qu’un cadre passe 16 années de sa vie en réunion*. Les réunions sont un aspect important des processus de travail en entreprise. Toutefois, on s’en plaint de plus en plus en exprimant une « perte de temps », « pas d’intérêt »… On se plaint aussi d’y passer trop de temps alors qu’en réalité, on n’y passe pas le temps qu’il faut. Alors quelle est la recette des réunions réussies ? Les réunions, ça sert à quoi ? Il semble important de rappeler qu’une réunion est un outil de travail et non une finalité. Elle est le moyen de tirer partie de l’intelligence collective et d’entrer en synergie. Elle sert à construire ensemble. On peut distinguer deux types de réunions : Les réunions d’information Les réunions de consultation/décision Les objectifs d’une réunion sont de l’ordre de l’échange. C’est l’occasion de donner de l’information et de mettre en commun. Celui qui part du principe qu’une réunion sert à « transmettre la connaissance » risque une réunion improductive. Car une réunion ne remplit ses objectifs que si elle est interactive.  C’est un lieu de débat. Et si le nombre de participants (trop élevé) ne le permet pas, il est important de prévoir un espace de questions à la fin de façon à les rendre acteurs. C’est d’ailleurs une question cruciale de la réunion : qui doit y participer ? L’essentiel étant que les présents se sentent concernés. Un participant qui subit la réunion parce qu’il est trop passif est un poids mort pour l’ensemble de la réunion. Préparer ses réunions Il n’y a pas de bonne réunion sans préparation. Ce principe vaut autant pour l’organisateur/l’animateur que pour les participants. Préparer une réunion, cela consiste avant tout en : Définir des objectifs Établir un ordre du jour Choisir les participants en ce sens Structurer la réunion (introduction, développement, conclusion) Pour permettre aux différents acteurs de bien préparer la réunion, il faut savoir susciter un sentiment de coresponsabilité et les intéresser aux questions qui y seront soulevées. Mais si le participant se demande pourquoi il est convié, c’est qu’a priori, sa participation ne sera pas bénéfique. Avoir une place dans une réunion, c’est avoir une valeur ajoutée certifiée (expertise, question pertinente, information, savoir-faire…) et de la partager. Préparer une réunion, c’est également prendre en main les aspects suivants : La logistique : une salle confortable (grande, fenêtres, chaises et tables, matériel fonctionnel…) Les supports : cela passe par un support adéquat (tableau blanc pour les brainstormings, projecteur, PowerPoint pour la communication visuelle, polycopiés pour les informations conséquentes…) L’environnement : un horaire approprié (plutôt le mardi matin que le vendredi après-midi), un climat de confiance (que chacun se sente libre de parler sans être jugé ou critiqué) S’assurer de la faisabilité de la réunion dans le temps prévu pour. La dynamique de groupe Enfin, un dernier élément important d’une réunion est […]

L’art de faire des réunions efficaces


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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 10 octobre 2019 Fabrication additive, cobots, objets connectés, intelligence artificielle, réalité augmentée… Toutes les briques technologiques sont rassemblées pour changer radicalement l’image de l’usine d’antan et évoluer vers l’industrie 4.0. Notre réveil industriel pourrait passer le numérique Selon le dernier baromètre Trendeo de l’Usine du Futur, la France se hisse à la deuxième place européenne en nombre d’investissements industriels. Elle se place derrière le Royaume-Uni mais devant l’Allemagne, qui est pourtant à l’origine du concept d’Industrie 4.0. Entre 2016 et 2019, 239 projets significatifs (d’un montant supérieur à 30 millions d’euros) répondant au moins à un des critères de « l’usine du futur » ont été recensés dans l’Hexagone. Mais qu’est-ce que l’industrie 4.0 ? Le terme est apparu la première fois en 2011 dans les allées du Forum mondial de l’Industrie de Hanovre. 4.0. Il marque la quatrième révolution industrielle après celles intervenues avec l’introduction de la machine à vapeur, de l’électricité et de l’avènement de l’électronique et de l’informatique. La technologie pour toutes les industries Sur son site historique de Ladoux, Michelin conçoit des pneus « increvables » dont la commercialisation verra le jour en 2024. À la centrale nucléaire de Paluel, les techniciens d’exploitation EDF ont de tablettes pour relever directement les mesures émises par les capteurs connectés. Ce sont là quelques exemples. Airbus, Renault, Peugeot PSA Faurecia, Total, Air Liquide, Safran… Tous les grands groupes français ont initié un programme de « digital factory ». La nouvelle vague numérique ne profite pas qu’aux géants industriels. Le prix des technologies étant en forte baisse, elles deviennent abordables aux PME. L’avenir est même, selon le cabinet Boston Consulting Group (BCG) interrogé par Le Monde, aux « petites usines dites intelligentes, automatisées, capables d’une grande flexibilité dans la production et situées au plus près de leurs clients ou des consommateurs  ». En relocalisant sa production, la France aurait tous les atouts pour revenir dans le peloton de tête des grandes nations industrielles. D’après Trendeo, les projets dédiés à l’usine du futur ont déjà généré plus de 20 000 embauches. Des métiers très éloignés du « travail à l’usine » tel que nombre de nos concitoyens se l’imaginent. À savoir un travail pénible et répétitif dans un lieu sale, bruyant et dangereux. Avec le digital, l’homme n’est plus asservi par la machine mais cohabite intelligemment avec les robots. De la conception d’un produit à sa fabrication L’usine du futur regroupe un ensemble de technologies qui couvrent tout le cycle de vie d’un produit, de sa conception à sa fabrication. Au premier stade, on trouve le jumeau numérique du produit. Une réplique virtuelle qui permet d’effectuer des tests avant de passer à la réalisation d’un prototype physique. Cette maquette numérique peut concerner une ligne de production entière. Ensuite, la fabrication additive, ou impression 3D, permet de créer le prototype par dépôts de couches successives de matière alors que les process traditionnels d’usinage fonctionnent par déformation ou retrait de matière. Elle permet aussi de produire des petites séries de pièces aux formes complexes ou fortement personnalisées. […]

Industrie 4.0 : la quatrième révolution ...



externalisation informatique - ORSYS
Temps de lecture : 3 minutes En l’espace de vingt ans, le marché de l’externalisation informatique a beaucoup évolué. « Par le passé, la sous-traitance était réalisée à 80 % en régie et à 20 % au forfait. Aujourd’hui, la proportion est inverse« , observe Philippe Brunet, « IT and sourcing facilitator » et formateur chez ORSYS. Ce changement de modèle n’est pas sans incidence pour le donneur d’ordre. « Le forfait est plus contraignant. Il exige une véritable professionnalisation dans le pilotage du prestataire. » Selon Philippe Brunet, il manque parfois au sein des DSI une personne en charge de ce pilotage, c’est-à-dire un responsable de la sous-traitance ou vendor manager selon la nomenclature RH du Cigref. Il regrette également l’absence de management dans ce domaine ou « sponsor outsoursing de haut niveau ». « La DSI n’est pas toujours sensibilisée aux enjeux de gouvernance sourcing à l’exception des banques ou de grands comptes comme Total ou Carrefour qui ont adopté une véritable stratégie pour leur sous-traitance. » Pour organiser cette gouvernance, il existe un référentiel de bonnes pratiques, l’eSCM, qui est destiné aux deux parties. « C’est le seul à avoir une couverture totale de la sous-traitance. » Le passage au forfait peut aussi se révéler contradictoire avec le recours aux méthodes agiles. « Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à sa lancer dans l’agilité mais elles n’ont pas toujours les profils adéquats (Scrum Master). Elles sous-traitent ces compétences au forfait alors que la méthode Scrum exige la présence d’une équipe unique client-prestataire. » « Shadow IT » et papy-boom Philippe Brunet observe également un changement dans les facteurs qui incitent une entreprise à recourir à l’externalisation ou outsourcing. « Le critère « coûts » devient de moins en moins important, surtout avec la transformation numérique en cours. On va chercher le prestataire pour une expertise ou une capacité d’innovation. » Le numérique intègre alors le cœur de métier, lequel ne s’externalise pas ou peu. Philippe Brunet estime que le recours à externalisation reste très important. « Beaucoup d’informaticiens partent à la retraite, notamment dans le monde occidental. Ils ne sont pas remplacés et leurs postes sont externalisés. Le DAF est satisfait, il transforme les coûts fixes en coûts variables. Un accompagnement de la DRH est souhaitable pour minimiser les impacts sociaux et intégrer la dimension de changement. » Toujours dans le sillage de la transformation digitale, l’essor du cloud a augmenté la part du shadow IT (SI sans contrôle de la DSI), fragilisant la DSI dans sa relation avec les fournisseurs. « Quand une direction métier a un besoin, il arrive qu’elle s’adresse directement aux éditeurs de solutions en mode SaaS, court-circuitant à tort la DSI. » Des entreprises ont aussi créé une direction numérique à côté de la DSI avec des risques de chevauchement dans les périmètres fonctionnels. À qui doivent s’adresser les prestataires ? Au DSI ou au chief digital officer ? La transformation numérique pose, par ailleurs, des questions de propriété intellectuelle et surtout de responsabilité juridique en cas de dysfonctionnement.   Multi-sourcing et offshore Des grands comptes sont aussi tentés de capturer le fameux esprit start-up en rachetant des start-up. Un […]

L’externalisation informatique : un marché en ...


Kahina - Welcome To The Jungle - ORSYS 1
Temps de lecture : 2 minutes Arrivée chez ORSYS il y a près de 8 ans, Kahina, (comme Thomas et Nadia , les vedettes de nos portraits précédents) a beaucoup évolué au sein de la société tant grâce à ses qualités que par envie d’explorer de nouveaux horizons. Aujourd’hui, elle  a même changé de métier en devenant ingénieure Grands Projets. Et plus récemment a pris la responsabilité du pôle reskilling/upskilling au sein de la direction Formations Diplômantes & Reconversion ! Parcours varié pour arriver… à la gestion des projets  de reconversion professionnelle Cette Orsysienne, diplômée d’un master en marketing opérationnel et communication d’entreprise, a intégré la team ORSYS en tant qu’ingénieure d’affaires. Son expérience acquise au fur et à mesure l’a fait rapidement devenir business manager. Puis, particulièrement intéressée par le secteur d’activité dans lequel elle évolue (la formation professionnelle), elle plonge ensuite plus avant dans le pilotage de projets et le conseil en ingénierie pédagogique. C’est ainsi qu’elle intègre le service des Grands Projets en charge du développement de nouveaux services et solutions de formation. Elle y occupe le poste de chef de projets reskilling et POE. Reskilling et POE ? Ayant déjà changé de métier, Kahina le sait bien, les talents sont souvent tout près. Il faut soit les révéler,  soit les développer ! C’est ce que propose le reskilling, une méthode de recrutement accompagnée d’un parcours de formations et qui apporte : l’assurance d’avoir des collaborateurs opérationnels rapidement pour les entreprises ; une reconversion professionnelle solide et un emploi pour les candidats ; un dispositif de financement : la POEI (Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle) qui vise à soutenir les demandeurs d’emploi dans leur démarche de reconversion et d’accès à l’emploi. Elle vous en parle dans cette vidéo réalisée par Welcome to The Jungle : Retrouvez notre page d’entreprise et notre partenariat avec Welcome To The Jungle. Changement de métier, mêmes envies ? L’expérience de Kahina le prouve, changer de métier est devenu fréquent, que ce soit au sein de la même entreprise ou dans une nouvelle. Les passerelles qui rendent la transition logique, fluide ou facile entre deux carrières ne sont, en réalité, pas souvent de l’ordre des compétences techniques. Et si celles-ci manquent, les formations y remédient. Mais, comme elle le souligne dans son interview, ce sont les mêmes leviers de motivation, pour elle par exemple : ces leviers sont le relationnel et la polyvalence d’un poste. Comme Kahina, vous désirez trouver un métier qui vous plaise ? Tentez l’aventure avec nous !  Consultez nos annonces d’emploi  ici. *Lire/relire sur notre blog : «Le reskilling, qu’est-ce que c’est ?» Découvrez les solutions reskilling d’ORSYS ici. Découvrez aussi nos vidéos sur ORSYS TV L’offre RESKILLING & UPSKILLING L’offre à destination des entreprises ICI L’offre à destination des candidats ICI

Rencontrez Kahina, Responsable Reskilling/Upskilling


Open Banking - ORSYS
Temps de lecture : 3 minutes Depuis septembre 2019, les banques doivent ouvrir l’accès à leurs données via des API*. Cette révolution dans un univers traditionnellement verrouillé, autrement appelée open banking, vient bouleverser le monde bancaire. Quel impact sur sa transformation et sur le parcours client ? Pour répondre à cette question, ORSYS a interviewé Yannick Delsahut**, expert fintech et innovation pour le monde bancaire. L’open banking bouleverse toute l’industrie financière Avec l’open banking, c’est tout le modèle « traditionnel » de la banque qui se voit bousculé. La connectivité des API (voir notre article précédent), ces interfaces de programmation applicative proposant un ensemble de fonctions, favorise l’émergence de services à valeur ajoutée. Ces briques technologiques, développées par les fintechs, sont indispensables aux banques qui souhaitent rester dans cette course à l’innovation. Yannick Delsahut explique : « L’open banking oblige les banques à entreprendre leur transformation… et à se différencier. Aujourd’hui, les offres se ressemblent d’un établissement à l’autre. Avec des taux de crédit de plus en plus bas, voire négatifs, les banques ont des difficultés à maintenir leurs marges. L’une d’elles a d’ailleurs annoncé qu’elle se désengageait en France en supprimant son réseau de distribution grand public. L’open banking bouleverse toute l’industrie financière. » Innover avant tout La clé de la transformation ? Pour Yannick Delsahut, elle réside sans nul doute dans l’innovation. « Ces dernières années, la banque est l’un des secteurs où les innovations ont été rares (outre les usages mobiles). Les fintechs, elles, proposent déjà des applications couplées à des services que la banque n’est pas en mesure de concevoir en un temps court. Elle a tout intérêt à s’associer les compétences de ces fournisseurs de technologies. Cette démarche se traduit par l’open innovation, espace collaboratif, autour duquel sont partagés vision du métier, innovation, transfert de compétences.» Le dirigeant ajoute : « On peut penser que certains établissements bancaires se cachent derrière un risque de sécurité pour repousser le plus tard possible l’échéance. Mais il en est une qui est non négociable : la banque doit dégager des revenus quoiqu’il arrive. En clair, soit elle considère ce changement comme une menace et elle est vouée à disparaître, soit elle s’appuie sur les fintechs déjà en avance sur le sujet pour en faire une opportunité… et accroître au passage son périmètre d’action ! Elle doit se redéfinir, diversifier ses métiers, accompagner plutôt que subir. » Être présent en amont et en aval du besoin bancaire Ainsi l’open banking va-t-il pousser la banque à créer de la valeur avec des offres extra-financières ? Yannick Delsahut explique : « exploiter les modèles opérationnels lui permettra de proposer de nouveaux services périphériques en accompagnant. Par exemple, ses clients en amont et en aval de ses besoins financiers. Un client a besoin d’un crédit immobilier. Sa banque pourra l’aider à trouver le bien immobilier correspondant à ses capacités d’emprunt, ou lui conseiller de rester locataire et l’aider dans sa recherche… mais aussi assurer son bien dès l’annonce de son déménagement, sans pour autant demander à son client de signer de nombreux papiers. C’est ce qu’on appelle le “beyond banking”. » L’expérience client au cœur des […]

Les banques à l’heure de l’open ...



Thomas - commercial - ORSYS 1
Temps de lecture : < 1 minute Comme Nadia, Thomas a intégré ORSYS en 2018. Titulaire d’un master 2 Business, il a commencé comme ingénieur d’affaires junior et puis a très rapidement évolué au sein de notre société. Quelques étapes plus tard, il occupe aujourd’hui des fonctions de manager. Une évolution rapide et encadrée Il a beaucoup  voyagé, a étudié à l’étranger… bref Thomas aime bouger ! Et dans son évolution professionnelle, c’est pareil : il veut aller vite mais bien ! C’est ce qu’il nous explique dans son interview vidéo pour WTTJ  Welcome to The Jungle, selon lui, il doit notamment cette ascension assez fulgurante au parcours de formation dédié aux commerciaux, « ORSYS Academy » (cf. article précédent),  qui lui a permis de se sentir prêt et confiant à chaque étape. Retrouvez notre page d’entreprise et notre partenariat avec Welcome To The Jungle. Accompagnement et cohésion d’équipe* Comme Thomas, la plupart des commerciaux  Orsysiens sont jeunes et aiment relever des challenges. On pourrait avoir l’impression qu’ils sont naturellement  motivés mais attention, cela ça ne suffit pas. Pour lui, l’une des clés pour maintenir cette confiance et cette envie, en plus d’un bon accompagnement, c’est la cohésion d’équipe. Une équipe idéale étant, pour lui, informelle, spontanée, soutenue par des innovations managériales, encouragée par des moments d’échanges conviviaux (team buildings divers, challenges commerciaux, concours, etc.). Gageons que Thomas, fermement convaincu du bienfait de cette approche, appliquera ses propres recettes pour le bien-être de sa propre équipe et, de fait, améliorer/booster les performances de  son pôle ! Alors si, comme Thomas, vous voulez apprendre, progresser et évoluer rapidement dans une bonne ambiance,  consultez nos annonces d’emploi  ici. *Lire/relire sur notre blog : « Favoriser la cohésion d’équipe»

Rencontrez Thomas, Key Account Manager


ORSYS - talents - digital
Temps de lecture : 4 minutes L’essor des technologies et le déploiement des interfaces digitales par les entreprises demandent au département des ressources humaines de renforcer les compétences du numérique au sein de l’entreprise. En centralisant les différents besoins de celle-ci, elles sont les plus à même de mobiliser les efforts et les outils pour développer les compétences et les talents en interne. Nathalie Olivier* nous en parle. Pour favoriser l’évolution professionnelle de ses salariés, une entreprise aura souvent plus intérêt à préférer développer les ressources existantes plutôt qu’à en recruter. Notamment parce que ses ressources (internes) possèdent déjà la culture de l’entreprise. Mais aussi parce que leur donner des perspectives d’évolution ne peut que favoriser leur motivation. Pourquoi cela est-il si important ? Le confinement chamboule toutes les organisations, remet à plat certains principes et révèle les faiblesses de notre société. S’appuyer sur le potentiel et le talent existant des salariés s’avère alors essentiel. Selon une étude menée par ESCP Europ avec Netexplo, les sept clés pour bien prendre le virage digital sont : Meaning/le sens du travail : les salariés comprennent la finalité de ce qui leur est demandé. Interdisciplinary/la polyvalence : le fonctionnement en silos disparaît. System thinking : chacun comprend l’intégralité de la chaîne de valeur dans une optique systémique. Les niveaux hiérarchiques se réduisent. Focus : les individus sont persévérants. Le dirigeant maintient un fil directeur et sait quand il faut continuer ou, au contraire, s’arrêter. Imagination : la créativité s’exprime. Elle est déterminante pour la pérennité d’une organisation. Trust/la confiance : elle libère les énergies. Le management devient authentique et ouvert aux idées de ses équipes. Sharing/le partage : les organisations partagent dans leur écosystème, sans vouloir intégrer toutes les propositions faites. L’importance des talents individuels Toute personne a des compétences et des savoir-faire spécifiques. Les changements majeurs liés au numérique, ou en cours, ne se feront pas dans les meilleures dispositions si les collaborateurs ne sont pas partie prenante, impliqués et motivés. Cet « essor digital » redistribue les cartes de la stratégie d’entreprise. Et, qui dit nouvelle donne, dit nouveaux modes de fonctionnement, avec une vision limpide de la part de la Direction. Elle se traduit ensuite en plan d’action par le Codir et le service des ressources humaines. Un plan d’action relayé ensuite par les managers et intégrés par les collaborateurs. Mais cette transition digitale entraîne également de nouveaux modes d’organisation (télétravail, sens du travail, travail collaboratif, gestion des projets à distance…), de communication (visio, chat…), et de nouveaux outils (Teams, Skype, Zoom…). Tout cela implique de nouvelles compétences et des personnes formées, afin de leur permettre d’être en capacité de révéler et développer leurs talents et potentiels. Comment les ressources humaines peuvent-elles révéler ces potentiels ? Le premier outil, absolument incontournable est le « référentiel compétences ». Un référentiel complet, limpide, motivant, construit avec les collaborateurs et qui ne ressemble pas à une usine à gaz incompréhensible. Avant tout fait pour suivre et analyser l’évolution et la motivation des collaborateurs, ce référentiel compétences est en lien avec la vision de l’entreprise et ses […]

RH, développez les talents pour réussir ...


VPN - ORSYS
Temps de lecture : 5 minutes Quand le confinement a été décrété pour pallier la pandémie de COVID-19, de nombreuses entreprises ont dû opérer rapidement un recours massif au VPN pour permettre le télétravail. Problème : elles n’étaient pas forcément prêtes. Retour sur un dispositif essentiel et ses solutions les plus adaptées avec Charlie Le Hoangan*, consultant IT  et formateur chez ORSYS. Alors que le télétravail était encore une pratique isolée en France, la mesure sanitaire du confinement décrétée par le gouvernement en réponse à la pandémie de COVID-19 a fait prendre un tournant décisif aux entreprises. En quelques jours, une majorité de salariés, cadres pour la plupart, pouvant travailler à distance ont vu leur environnement de travail être déplacé à leur domicile. Or pour permettre à tous ses collaborateurs de rester chez eux tout en gardant l’accès au réseau interne, une entreprise ne dispose que d’une solution : le VPN. Déjà en place chez certaines, d’autres ont dû réadapter leur dispositif au nombre de télétravailleurs… voire s’y intéresser pour la première fois. « Quand la crise est arrivée », explique Charlie Le Hoangan, consultant et formateur chez ORSYS, « les entreprises n’étaient pas prêtes. Elles ont fait comme elles ont pu pour s’adapter au télétravail quand elles y ont été contraintes et, dans la précipitation, ont connu tout simplement des problèmes de logistique. » Donner un accès à ses salariés implique en effet de mettre en place un dispositif à la fois dans les locaux de l’entreprise, et sur les ordinateurs portables. Qu’est-ce qu’un VPN ? « On a tout à fait, et depuis longtemps, les moyens techniques pour mettre en place le télétravail. Le problème venait davantage d’une résistance au niveau du management », précise Le Hoangan. Le VPN, ou « réseau privé virtuel » (Virtual Private Network), n’a donc rien d’une nouvelle technologie. Mais ce qu’a démontré la crise sanitaire est qu’elle est peut-être encore mal comprise, faute d’une utilisation étendue. « Il sert à fournir une utilisation privative d’un réseau public ou partagé. Dans la pratique, le VPN permet au télétravailleur d’accéder au réseau de son entreprise à travers le réseau public en créant un « tuyau » virtuel. » L’idée est que le télétravailleur puisse accéder aux outils, applications ou serveurs de son entreprise. Et ce, comme s’il y était présent physiquement. Le premier problème ? Des idées reçues concernant la sécurité… « Un VPN n’est pas obligatoirement sécurisé. Certaines techniques ne font que la séparation de trafic. Utiliser un VPN sécurisé signifie qu’on a mis en œuvre des techniques de cryptologie pour, de manière simplifiée, chiffrer les données de façon à ce qu’elles ne puissent pas être interceptées. » Pour cela, l’entreprise peut donc avoir comme solution de s’en remettre à un opérateur. Ainsi, pour se connecter au réseau de l’entreprise, les télétravailleurs passeront par les systèmes de l’opérateur. Ce sont eux qui vont séparer les trafics. C’est ce qu’on appelle les VPN « de confiance ». Mais avoir recours à cette technique de façon sécurisée implique pour l’entreprise de s’équiper également sur site. C’est-à-dire, pour commencer, faire installer un logiciel client sur les ordinateurs de ses collaborateurs. Il permettra […]

VPN : pourquoi il est urgent ...



Instagram - Communication - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes En quelques années, Instagram est devenue l’application phare des réseaux sociaux… et pas uniquement à titre privé. Les entreprises – grandes ou petites – sont de plus en plus actives sur la plateforme. Il faut dire que le marché est plutôt séduisant : plus d’un milliard d’utilisateurs actifs chaque mois*, dont 80 %, selon Instagram, suivraient au moins une entreprise. Revue des astuces pour s’y mettre sans tarder… Rester pro ! Première étape indispensable pour communiquer sur Instagram : la création d’un compte pro. Ce compte sera la clé pour faire décoller vos ventes. Si vous avez un compte Instagram à titre personnel, il suffira de le transformer en quelques clics. Dans tous les cas, vous devrez connecter ce compte à une page Facebook pro. En tant qu’entrepreneur, ce compte Instagram professionnel vous ouvre la porte à la publicité, mais aussi à de puissants outils d’analyse permettant de qualifier son audience. Gagner des followers L’objectif essentiel sur Instagram ? Séduire ! Mais il est une première étape à ne pas négliger : la rédaction de votre « bio » qui permettra d’accrocher ceux qui deviendront fans de votre entreprise. Pour cela, expliquez qui vous êtes, ce que vous faites, incitez à l’action. Pour la tonalité, inspirez-vous des techniques de storytelling : racontez « la légende » de votre entreprise, celle qui a permis qu’elle existe. Surtout soyez vrai et authentique. Car n’oubliez pas que les principaux utilisateurs d’Instagram sont les « Millennials » (ou génération Y), des consommateurs avertis qui utilisent les nouvelles technologies très naturellement. Ce sont aussi des personnes en quête de vérité, qui cherchent à en savoir plus sur les produits qu’elles achètent : « qui est l’entreprise cachée derrière ces photos ? », « comment fabrique-t-elle ses produits ? », « est-elle vertueuse ? »… Autant d’interrogations auxquelles votre bio devra pouvoir répondre. Garder les bons principes en tête Ce n’est pas parce que vous êtes sur un réseau social qu’il faut oublier l’essentiel en matière de communication. Pour viser juste, il vous faut d’abord vous interroger, comme dans toute démarche marketing, sur vos objectifs : pourquoi êtes-vous là ? Souhaitez-vous présenter votre offre, développer votre marque employeur pour séduire de nouveaux employés, ou préférez-vous gagner en notoriété et développer votre communication sur une communauté précise ? Car même si l’accès au réseau est au premier abord « gratuit », vous allez y consacrer du temps, des ressources humaines, et surtout investir pour votre image de marque. Autant répondre précisément à ces questions de base pour adopter la démarche marketing la plus pertinente. Car dites-vous bien qu’à chaque objectif correspondent des types de publication, des contenus et des modes de de communication différents. Publier qualitativement Pour justifier votre place sur Instagram, il faut être présent, s’afficher… sans pour autant noyer vos followers de contenus fades ou inutiles. Premier principe : soignez votre image. Si la majorité des posts est constituée de photos, vous pouvez varier vos modes de publication en utilisant également la vidéo, les stories… En ayant précisé au préalable vos objectifs (voir le point précédent), vous avez forcément une bonne idée de ce que vous allez publier. Maintenant, il faut produire les contenus adaptés. Les […]

Dopez votre communication avec Instagram


cybersécurité - ORSYS 1
Temps de lecture : 4 minutes En 2020, la cybersécurité en entreprise demeure un enjeu important, quoique sous-estimé. Parmi les facteurs de risques : la négligence humaine. Hélène Courtecuisse*, consultante en sécurité, revient sur l’importance (et la manière) d’y sensibiliser ses collaborateurs. En matière de cybersécurité, il y a deux façons d’appréhender la dimension humaine : considérer que l’humain représente un maillon faible, la « négligence humaine », ou décider d’en faire le maillon fort. Évidemment, les deux perceptions se complètent ; mais il est essentiel de ne pas focaliser le dialogue sur la première, qui reste négative et quelque peu défaitiste. D’autant que la problématique existait déjà avant l’ère de la transformation digitale. Elle était différente, puisqu’Internet faisait à peine ses débuts. Les systèmes n’étaient pas ouverts et, sans smartphones ni laptops, la sécurité en entreprise ne connaissait pas les difficultés qu’entraîne la mobilité d’aujourd’hui. Mais les brèches de confidentialité n’étaient pas moins liées à cette négligence humaine. Parce qu’on se méfiait notamment beaucoup de l’espionnage physique, les entreprises devaient compter sur leurs collaborateurs pour appliquer certaines bonnes pratiques, telles que la mise sous clé de documents. Si la technique n’a plus rien à voir aujourd’hui, on demande toujours aux collaborateurs en entreprise de faire attention. Ce sont les précautions de base et les risques qui ont changé. Des risques « invisibles » difficiles à appréhender Pour commencer, les risques sont plus compliqués à appréhender ;  ils sont plus variés, parfois beaucoup plus techniques. Ils prennent différentes formes qui peuvent désarçonner toute personne non experte. Sans compter que les attaques se font de façon « silencieuse » et totalement invisible. On peut ne pas se rendre compte, par exemple, qu’un site Internet sur lequel on souhaite faire un achat, qu’il soit ou non d’une enseigne connue, est infesté par un malware. En termes de cyber malveillance, on parle aujourd’hui de haute technologie. Les attaques sont plus nombreuses, elles se sont perfectionnées et sont bien plus difficiles à contrer. Pour autant, la sensibilisation aux risques de base des collaborateurs, même non-spécialistes, reste non seulement possible, mais tout à fait nécessaire. On n’entendra évidemment pas couvrir tous les sujets en une journée. D’ailleurs, même des spécialistes ne peuvent pas prétendre appliquer toutes les consignes à 100%. Dans ce domaine, il faut faire son deuil de toute idée de perfection. Il faut plutôt s’appliquer à former les gens sur la durée. Dans le cas des OIV (Opérateurs d’importance vitale), qui sont des entreprises soumises à la loi de programmation militaire (domaines bancaires, de l’alimentation, etc.), il y a d’ailleurs une obligation d’assurer la formation de tous les collaborateurs au minimum une fois par an. Les bonnes pratiques doivent évoluer avec les technologies. Des menaces à (re)connaître On distingue deux catégories principales de cyber menaces à l’heure actuelle : Le phishing Une quantité impressionnante d’e-mails de phishing circulent. Ils incitent les gens à cliquer sur un lien, ouvrir une pièce-jointe et donner des informations personnelles. Il est déjà dangereux de cliquer, mais certaines personnes tombent encore dans le piège et fournissent les informations demandées. Le problème, au-delà du manque de […]

Pourquoi (et comment) sensibiliser ses collaborateurs ...


management post confinement - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Forts d’une expérience nécessaire en télétravail, les managers peuvent désormais compter sur de nouveaux atouts de productivité dans leur management. Un passage au télétravail un peu brutal pour certains, quand d’autres étaient déjà rôdés ; la situation générale du pays a apporté d’autres contraintes. Celles-ci ont permis de révéler des atouts et des faiblesses dans le management habituel. Sortir de cette crise ne signifie pas sortir d’un management qui a fait ses preuves. Mais il s’agit peut-être d‘en tirer quelques leçons pour le post-confinement. De  l’adaptation de cette situation exceptionnelle à ce qu’elle permet de reconsidérer pour le quotidien de l’équipe, ORSYS  aide les managers à faire le point pour repartir sur de bonnes bases. Le management en télétravail : points de vigilance Bien sûr, l’ajustement au télétravail ne s’est pas fait en un jour. Managers et managés ont dû trouver leurs marques et dépasser les obstacles rencontrés. Des obstacles qui sont généralement d’ordre organisationnel et, dans le cas d’une crise comme celle du Covid-19, d’ordre psychologique. Le manager doit donc non seulement prendre du recul sur son management habituel, mais également sur la situation en générale. Car le bien-être en télétravail reste une question de bien-être au travail. Et donc une prérogative de l’entreprise et des managers. Le manager doit avant tout se préoccuper de la capacité d’autonomie de ses collaborateurs. Il doit accompagner ceux qui perdent leurs repères et laisser autonomes ceux qui remplissent leurs objectifs. Mal jauger le besoin d’accompagnement peut entraîner un risque d’isolement. Un isolement accru par une situation de stress (qu’il soit traumatique ou exclusivement lié aux conditions de travail). Le manager doit en effet éviter d’alourdir les charges mentale et professionnelle. Celles-ci sont rendues plus complexes du fait d’un climat anxiogène: moins de reportings, re-hiérarchisation des tâches, sens des priorités revu… Par ailleurs, manager une équipe en télétravail exige de renforcer son relationnel. Il sera le ciment permettant de garder une cohésion d’équipe. Celle-ci peut non seulement rompre l’isolement de certains mais motiver également à produire ensemble. Enfin, le dernier point de vigilance (mais non des moindres), est l’environnement de télétravail (connexion, ordinateur, smartphone, environnement familial, etc.) et la nécessité de s’adapter à chacun dans la mesure du possible. Confiance et bienveillance : clés du management en situation de crise Le manager aura eu besoin de redessiner les contours de l’organisation de son équipe et de s’appuyer sur des leviers de motivation peut-être peu employés jusqu’alors : La confiance Les managers n’auront pas eu d’autre choix que de faire confiance à leurs équipiers sur des aspects du travail habituellement plus encadrés : production, temps de travail, etc. Si cette confiance, confirmée ou nouvelle, a fait ses preuves, c’est le moment de relâcher la culture du contrôle. Elle est source reconnue de stress au travail, au profit d’une collaboration basée sur la responsabilisation. L’autonomie Confinement oblige, certains collaborateurs auront eu à gérer des situations personnelles parfois très contraignantes (enfants, parents, logistique quotidienne, etc.) ou simplement l’absence du cadre habituel (horaires, ordre du jour en équipe, etc.). Cette situation […]

Comment envisager le management post-confinement ?



Recouvrement - Nadia - ORSYS - recrutement 1
Temps de lecture : < 1 minute Arrivée chez ORSYS en 2018 en tant qu’assistante commerciale, vous savez le service de Dominique, Nadia a depuis rejoint une autre grande équipe Orsysienne : la team administrative et financière en tant que chargée de recouvrement. Depuis sa formation initiale : un BTS Assistant Manager, Nadia a montré les qualités nécessaires à sa fonction : rigueur, sérieux, organisation au cordeau. Sa connaissance des fonctions commerciales est, de plus, un atout dans sa relation client. En tant que chargée de recouvrement, ce sens du relationnel est particulièrement important. Un service administratif de compét’ ! Le service dans lequel travaille Nadia est un des plus variés dans ses missions : près de 25 personnes qui gèrent aussi bien les inscriptions aux formations, tous les documents administratifs, les factures… Composé de 4 pôles d’activité, elle intervient dans le pôle comptable/RH parce que oui, ils gèrent aussi les documents RH. Bref, un service central dans le fonctionnement d’ORSYS vous vous en doutez ! Elle vous en dit plus dans cette vidéo réalisée par notre partenaire Welcome To The Jungle. Retrouvez notre page d’entreprise et notre partenariat avec Welcome To The Jungle. Exemple de mobilité interne réussie Dans son parcours, Nadia a saisi une opportunité de mobilité interne*, c’est  une pratique facile et même  encouragée entre les services Orsysiens. Pourquoi ? Parce que cela est un levier de : évolution professionnelle montée en compétences motivation voire de re-motivation si nécessaire fidélisation reconnaissance aussi… Alors, si comme Nadia, une carrière évolutive vous tente, consultez nos annonces d’emploi  ici. Lire/relire sur notre blog : « Motivez vos collaborateurs ? Pensez employabilité et mobilité interne ! »

Rencontrez Nadia, notre chargée de recouvrement


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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 12 décembre 2017 La valorisation, qu’est-ce que c’est ? C’est accorder une valeur à un résultat, un effort, un comportement. La reconnaissance et la valorisation sont deux outils du manager pour motiver, soutenir les collaborateurs et anticiper les conflits. Ce sont donc deux valeurs indispensables au bon fonctionnement d’une équipe et qui permettent plus de performance. Par quoi cela passe-t-il ?

Pour féliciter efficacement ses collaborateurs, il ...


Dominique Acquaviva - ORSYS 2
Temps de lecture : 2 minutes Arrivé chez ORSYS il y a plus de 30 ans en tant qu’alternant, Dominique Acquaviva, directeur général adjoint de l’entreprise, dirige aujourd’hui notamment toute la force commerciale Orsysienne soit plus de 130 personnes ! Découvrez le portrait de notre directeur commercial. Ses équipes sont à son image : dynamiques, motivées et avec un grand sens de l’humain, qualités indispensables dans toute relation client et partie intégrante des valeurs de l’entreprise. Le service de Dominique est celui qui recrute le plus chez ORSYS, partout en France ou dans nos centres européens.  Il vous en dit plus dans cette vidéo réalisée en partenariat avec Welcome To The Jungle. Retrouvez notre page d’entreprise et notre partenariat avec Welcome To The Jungle. Quelles sont les missions du service commercial ? À la direction commerciale, les missions couvrent tous les pans liés au business development : développer des portefeuilles ; ouvrir de nouveaux comptes ; définir des plans d’actions ; gérer la totalité du cycle de vente, de la détection des projets à la négociation des contrats ; mais surtout maintenir la qualité et la satisfaction client via une relation client basée sur la proximité et la réactivité… Pour accompagner ses commerciaux, ORSYS a mis en place un parcours d’intégration « ORSYS Academy ». Il offre aux jeunes recrues une formation complète et très encadrée sur le secteur d’activité d’ORSYS ainsi que du coaching commercial. Ce parcours comprend : la présentation des services par les différentes directions ; la formation aux outils ; des ateliers et des webinars sur l’offre et les services animés par notre équipe pédagogique ; l’accompagnement personnalisé par un coach-consultant ; la pratique guidée au social selling… À l’image de la carrière de Dominique, ORSYS est une entreprise dynamique et au fort potentiel d’évolution, tant de ses postes que de son activité. Alors, si comme Dominique, une carrière commerciale riche et variée vous motive, n’hésitez plus et rejoignez-nous ! Toutes nos annonces d’emploi sont ici. Lire/relire son interview sur « les enjeux du métier de commercial et du management »

Rencontrez Dominique, directeur général adjoint et ...



blog entreprise - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes En 2019, sur 1,6 milliard de sites web dans le monde, plus de 500 millions sont reconnus comme des blogs (source : arobasenet). En complément d’un site web et de réseaux sociaux, les entreprises ont de plus en plus recours à ce canal de proximité pour s’adresser à leurs partenaires, à leurs clients les plus fidèles ou à leurs prospects. Cet espace d’expression offre aux entreprises plus d’opportunités pour affirmer leur marque ou enrichir l’expérience qu’elles proposent à leurs clients. Mais quelles sont les bonnes pratiques pour se servir au mieux de son blog d’entreprise ? Antoine Roland*, expert ORSYS, nous en parle. Pourquoi un blog d’entreprise ? Avant tout, il faut avant tout avoir à l’esprit que le blog n’est plus ce qu’il était. Ce qui ne signifie pas pour autant que « c’était mieux avant ». Le monde des nouvelles technologies a rendu possible la création de nombreux canaux de communication. Parmi eux, les blogs. Aujourd’hui, le blog fait partie intégrante des technologies de marketing et de communication dont toute entreprise peut (et devrait savoir) se servir. On aurait souvent tendance à opposer site internet et blog d’entreprise. Pourtant, il serait dépassé de considérer qu’ils ne peuvent pas s’additionner. En effet, si le site internet est une vitrine de l’entreprise (pages institutionnelles, catalogues, services, produits…), le blog est davantage un espace d’expression plus informel pour l’entreprise. On y emploie souvent un ton plus libre et on y communique de façon indirecte. Cette communication indirecte est un véritable vecteur pour l’entreprise. Elle lui permet d’engager une relation de proximité avec ses partenaires et sa clientèle, d’affirmer ses valeurs et sa marque, de se positionner comme experte sur ses domaines de prédilection contribuant ainsi à sa notoriété et à son image. Le blog ne se substitue donc pas au site internet mais en devient complémentaire. À quoi sert un blog d’entreprise ? Un blog offre la possibilité de mettre en avant tous types de supports (texte, vidéos, audios, podcasts). Les choix sont donc nombreux pour définir une ligne éditoriale originale et spécifique pour une entreprise. Pour vous guider dans ce choix, voici quelques exemples d’utilisation d’un blog d’entreprise : Publier des contenus Il est nécessaire de publier des contenus enrichis sur les produits et actualités de l’entreprise. Mais il faut le faire en complément de son site web et de ses réseaux sociaux. C’est la base. Le blog peut servir à enrichir la présentation de ses produits et services : atouts concurrentiels, modalités d’utilisation et usages envisageables, retours d’expériences clients ou tutoriels… Tout l’enjeu ici sera de créer de la complicité et du partage avec le lectorat. L’entreprise s’efface alors au profit de ce qu’en disent ses clients. Se démarquer de la concurrence Améliorer le positionnement d’une entreprise en se démarquant de la concurrence. La publication de contenus d’expertise de qualité peut apporter la preuve de la pertinence d’une entreprise dans son domaine. Cela peut se matérialiser par la diffusion de sa veille, par l’analyse régulière de l’actualité de son domaine, par des retours d’expériences sur des solutions apportées à […]

Pourquoi devez-vous posséder un blog d’entreprise ...


creativite equipe - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Le manager est avant tout celui qui pilote une équipe. Il distribue les missions, élabore les plannings, les suivis… et il est aussi celui qui a la meilleure position pour valoriser ses collaborateurs et les motiver. Au milieu de tout cela, le manager peut aussi avoir le sentiment que son équipe opère dans une confortable routine qui empêche d’explorer de nouveaux horizons. Mais alors, comment stimuler la créativité de ses collaborateurs ? Nathalie Gouin*, experte ORSYS, nous en parle. Managers : pourquoi miser sur la créativité ? Stimuler la créativité de son équipe permet de rendre la structure plus souple, de créer un climat créatif pour la rendre plus ouverte aux changements et plus réceptive aux innovations. Les blocages à la créativité sont surtout liés aux automatismes, la peur de l’inconfort, de l’inconnu mais également au sentiment de sécurité que les personnes ressentent lorsqu’elles restent dans un cadre établi et donc, évidemment,  à  leur crainte d’en sortir. C’est aussi la peur d’être jugé, de faire des erreurs, de se tromper…. Créativité et management, comment ça marche ? Quand la créativité est vue comme partie intégrante d’un style de management, cela permet à tous de s’engager dans une démarche d’intelligence créative et de dynamique collective. C’est aussi donner du sens, répondre à des challenges. Le manager permet la fluidité des échanges en facilitant l’envie de se projeter dans l’avenir. Ce management facilite la responsabilisation des collaborateurs et les aident à prendre leur place dans l’organisation. Le management par la créativité améliore l’inventivité que ce soit dans un groupe de travail ou dans l’entreprise. Il existe plusieurs méthodes pour stimuler la créativité, cependant il est important d’être attentif à l’environnement qui doit être favorable aux échanges, au partage des connaissances, des informations. L’acceptation de l’échec fait partie du processus, il est souvent nécessaire de multiplier les essais pour trier ce qui peut ou non fonctionner. Stimuler la créativité de son équipe : comment faire ? Le processus créatif naît de la réalité et de l’imaginaire et nous pouvons y voir 5 étapes : La créativité comme style de management permet de renforcer les relations de confiance à travers plusieurs principes fondamentaux. Par exemple, le fait de croire en l’Homme, d’assouplir l’ego du dirigeant car l’équipe est associée aux décisions. C’est également la possibilité de se connaître au sein de l’équipe autrement que par sa fonction en faisant preuve d’authenticité. C’est libérer l’expression et respecter ses engagements. Quels outils ? Pour développer son potentiel créatif, il existe divers outils et méthodes parmi lesquels nous pouvons déjà retenir : Le World Café est une méthode stimulant la créativité. Elle est basée sur le pouvoir de la conversation. L’équipe échange des idées par sous-groupes en articulant la discussion autour de questions fondamentales. Ces questions sont posées en termes de possibilités et non sous forme de problème. Les questions les plus stimulantes sont celles qui suscitent le plus d’énergie et d’engagement, pour ce faire elles touchent les valeurs, les espoirs et les idéaux des gens. Le brainstorming comme évoqué au début de cet […]

Managers, dopez la créativité de vos ...


DevSecOps - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Dans le prolongement de la démarche DevOps, DevSecOps consiste à intégrer le principe de sécurité durant tout le processus de livraison continue. Cela suppose de former les équipes opérationnelles aux risques et de recourir à des outils d’automatisation des tests. Apparue il y a maintenant dix ans, l’approche DevOps est désormais bien ancrée dans les mœurs. Elle consiste à rapprocher, au sein d’une DSI, les équipes de développement – les « dev » – et de production – les « ops » – afin de raccourcir les délais de livraison. Gagner en agilité pour accélérer la mise en production ne doit toutefois pas se faire au détriment de la qualité ou de la sécurité. Plus récent, le mot-valise « DevSecOps » (développement, sécurité, opérations) consiste à intégrer ce principe de sécurité tout au long du processus de livraison continue. Sécurité, tous responsables ? Préoccupées par les aspects fonctionnels d’une application puis de son exploitation, les équipes informatiques relèguent souvent la prise en compte de sa sécurité en bout de chaîne, une fois que le produit est livré. Pourtant, des failles peuvent être introduites dès les premières lignes de code. Inhérente à DevOps, l’automatisation qui permet d’augmenter les cadences de livraison peut également être source de nouvelles vulnérabilités. DevSecOps fait de la sécurité une responsabilité partagée. Elle ne relève pas du seul RSSI, et est intégrée du début à la fin du cycle de production. Cette démarche de « secure by design » existe déjà depuis plus longtemps dans les industries sensibles telles que l’aéronautique. Elle fait aussi écho au principe du « privacy by design » introduit par le RGPD. Il consiste à prendre en compte le respect de la vie privée dès le début d’un projet faisant appel à des données personnelles. Sensibilisation aux bonnes pratiques Ce changement culturel passe tout d’abord par la formation des développeurs, des administrateurs et autres architectes aux enjeux de cybersécurité. Sans aller jusqu’à la certification, la norme ISO 27001 dédiée au management de la sécurité introduit des bonnes pratiques. Elle permet de procéder à une analyse des risques puis de prendre les mesures de sécurité adaptées. L’annexe A de ce standard contient ainsi 114 points de contrôle. Ils sont répartis en 14 sections comme le contrôle des accès, la cryptographie ou la gestion des incidents. Conforme à ISO 27001, l’ANSSI propose sa propre méthodologie de gestion du risque. Elle est baptisée EBIOS pour Expression des besoins et identification des objectifs de sécurité. Complémentaire à ISO 27001, ISO 27005 traite plus spécifiquement de la sécurité des systèmes d’information. Cette norme s’inscrit dans une logique d’amélioration continue en quatre phases : plan (identification des risques), do (exécution des mesures), check (contrôle du résultat) et act (révision de la politique de sécurité en fonction des résultats). Automatisation des tests Une stratégie DevSecOps passe aussi par le recours d’outils capables d’assurer l’intégration continue de la sécurité dans un environnement commun de développement. Il s’agit d’industrialiser les contrôles de sécurité afin d’éviter que chaque développeur le fasse manuellement dans son coin. Il existe deux grandes familles de solution de […]

DevSecOps : comment intégrer la sécurité ...



conception web - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Les mesures de confinement prises pour ralentir la propagation du Covid-19 ont entraîné la fermeture de bon nombre de commerces. Cette situation de crise nous laisse entrevoir que tous ont un intérêt majeur à déployer une visibilité sur Internet. Cette présence web étant le seul moyen, en ces temps de confinement, de garder un lien avec une clientèle ou même de permettre un maintien d’activité, même au ralenti. ORSYS vous propose un petit tour d’horizon des règles à prendre en compte dans une stratégie web avant de se lancer. Qu’est-ce qu’un site attractif ? Un site, c’est d’abord du contenu, des processus métier ! Un site attractif est avant tout un site qui aide à atteindre facilement son objectif : remplir sa déclaration d’impôts, payer son amende (impots.gouv.fr) ; se renseigner, s’informer (chaînes d’information en ligne ) ; écouter de la musique (YouTube, Deezer, Spotify…) ; acheter/vendre (Amazon, eBay, Le Bon Coin…). Du contenu et des processus métier bien pensés sont donc l’essentiel. C’est d’ailleurs pour cela que des moteurs de recherche tels que Google présentent souvent en priorité les sites web qui ont le plus de contenu, ceux dont le contenu est mis à jour très régulièrement, les sites les plus utilisés, et ceux qui satisfont les clients ! Les sites web ne sont plus des journaux mais de véritables applications web (Web App). On pourra filtrer, trier, organiser sa page. Un site web, c’est aussi une apparence ! Plus un site web est beau et pratique, plus il est attractif. Aujourd’hui, du fait de la digitalisation des entreprises et des avancées technologiques, les supports sont divers et variés. Téléphones, tablettes, postes portables ou fixes et même casques de réalité virtuelle… Pour s’adapter à ces divers médias, on utilise de plus en plus le responsive web design. Le site web doit s’adapter au « device » (matériel), à l’écran, aux handicaps (surdité, cécité…). On utilisera donc des boîtes à outils telles que BootStrap pour réaliser des sites faciles et rapides à mettre en œuvre. Aujourd’hui, ce sont les PWA (Progressives web app) qui ont le vent en poupe. Elles sont préconisées par Google car elles peuvent être référencées comme des sites classiques sur Internet. «  Responsive » (s’adaptent au média), elles fonctionnent même hors ligne et comme de vraies applications sur la plupart des téléphones majeurs : iOS (Apple), Android (Samsung, Wiko…). Positionner son site web La stratégie d’entreprise En fonction de son métier, de ses clients et de ses objectifs, le site ne sera pas de même nature. Pour des clients grand-luxe, le design est essentiel. Pour une masse importante de consommateurs mondiaux, une disponibilité 24/7, la rapidité, l’efficacité et des processus métier simplifiés seront essentiels. Chaque type de produit et de client impose donc sa stratégie. Quelle base à la réflexion stratégique ? On s’intéressera à ses clients : entreprises/particuliers ; grand comptes/PME/TPE ; grossistes. À ses objectifs stratégiques : position de leader ; challenger ; suiveur… À ses produits : diffusion massive de contenus (ex : vidéos) ; souscription de contrats d’assurance en ligne ; livraison internationale de marchandises non périssables. À ses capacités techniques, métier, publicitaires… Règles de conception […]

Stratégie web : conseils techniques


Temps de lecture : 3 minutes Article publié pour la 1ère fois le 28 février 2017 Entre le flot d’informations actuel (voir notre article sur l’infobésité) et les « bad buzz », la communication de crise est aujourd’hui monnaie courante. Que faire ? Peut-on anticiper ? Comment réagir ? La Rédaction ORSYS a interrogé une spécialiste du media training, Sophie Cambazard*. La communication de crise (ou communication sensible) est, somme toute, un événement normal de la vie d’une entreprise. Alors autant dédramatiser : ce type de situation existe depuis toujours. Les canaux d’informations à prendre en compte sont simplement plus nombreux aujourd’hui. Il est donc important de prendre du recul.

Communication de crise, les bonnes pratiques


stratégie digitale TPE PME - ORSYS 1
Temps de lecture : 3 minutes Aujourd’hui, peut-on communiquer efficacement sans stratégie en marketing digital ? Si cette orientation  est bien établie dans les grandes entreprises qui investissent particulièrement dans les services web pour servir leur stratégie marketing, il semble que cela ne soit pas le cas pour les TPE ou les PME. Pourtant, chacune d’elles poursuit bien le même objectif final : augmenter ses ventes pour accroître son chiffre d’affaires. Et si on levait les freins ? « On n’a pas le temps pour la stratégie ! » Le premier frein à la mise en place d’une stratégie digitale est souvent la crainte de n’avoir ni le temps ni les moyens humains pour investir. Faut-il alors sous-traiter ? Il peut être opportun, en effet, de vous faire aider au lancement de votre stratégie de marketing digital. Le prestataire choisi vous aidera à comprendre les arcanes et ressorts d’une bonne stratégie. Mais aussi à mettre en place les premiers outils et à acquérir les meilleurs réflexes pour son animation. Mais, tôt ou tard, il vous faudra prévoir du temps pour vous approprier cette stratégie. Vous pouvez alors missionner une personne que vous aurez identifiée comme passionnée par le web ou votre collaborateur en charge du marketing et de la communication de l’entreprise. Inutile d’espérer qu’il n’y consacrera qu’une journée par semaine : le web est trop chronophage pour cela. Il faudra sélectionner les médias, suivre les publications, répondre aux sollicitations, animer des communautés… C’est un emploi à temps plein, mais payant. « C’est futile, ça ne sert à rien ! » Beaucoup ne s’aventurent pas dans l’univers du digital, le trouvant souvent trop complexe. Pourtant, en établissant sa stratégie marketing online, on voit son métier autrement, on se réinterroge sur sa propre stratégie d’entreprise. Il s’agit là en effet de construire votre image de marque, votre e-réputation, de montrer un aure aspect de de votre entreprise, de converser avec de nouveaux clients, de recueillir des avis qui vous feront reconsidérer votre activité et, pourquoi pas, d’explorer de nouvelles pistes de développement… En cherchant à rentabiliser votre investissement sur le web, vous allez déterminer les actions les plus pertinentes, les médias les plus appropriés, les mots les plus justes, la création la mieux adaptée. Et comme les médias digitaux sont des médias « rapides », où il faut être impactant, mettre en place votre stratégie online va vous mener  à mieux identifier vos avantages concurrentiels. Et, pourquoi pas, à refaire un point sur votre offre de services/produits pour mieux vous différencier. Première étape, donc : définir votre plan d’attaque, afin que chaque choix opéré soit cohérent avec votre identité, vos objectifs… et qu’ainsi chaque euro investi le soit à propos. ROI* oblige ! « Une stratégie, ça coûte cher ! » Le prix, parlons-en. Certes, vous n’aviez peut-être pas prévu d’allouer des ressources humaines et du temps à la question de votre stratégie digitale… Mais faites les comptes : combien coûte un prospect obtenu par le réseau « traditionnel » de vos commerciaux ? Bien entendu, cela ne signifie pas pour autant que votre stratégie online remplacera votre force commerciale : elle l’aidera plutôt à accélérer ses ventes. […]

TPE/PME : pourquoi vous avez besoin ...



Temps de lecture : < 1 minute Article publié pour la 1ère fois le 10 février 2016 Prendre du recul, mieux canaliser son énergie face aux événements et aux personnes qui nous entourent… c’est ce que propose l’approche du lâcher prise. L’objectif ? Gagner en sérénité dans sa vie personnelle et professionnelle. Notre experte Sylcie Chuffart nous explique en vidéo. De nombreuses personnes l’utilisent déjà au quotidien mais comment aller plus loin ? Comment surmonter les obstacles rencontrés lors de son expérience du lâcher prise ? Si le yoga et la méditation sont des éléments importants du lâcher prise, ils ne sont pas suffisants. Dans cette vidéo, Sylcie Chuffart*, consultante et formatrice experte en développement personnel pour ORSYS, nous donne des pistes d’approfondissement pour aller plus loin dans la pratique avec une autre approche. Cliquez sur l’image pour voir la vidéo ! *Sylcie CHUFFART Après une expérience de sportive de haut niveau et une carrière dans la communication évènementielle, Sylcie Chuffart s’oriente vers la formation professionnelle. S’ajoute à cela une connaissance approfondie du développement personnel avec, entre autres, l’utilisation des cartes mentales. Nos formations associées : Manager : apprenez le lâcher prise ! (Réf. MLP) lâcher prise, entraînement intensif (Réf. LPI) Savoir lâcher prise et prendre du recul (Réf. LAC)  Bien s’adapter au changement (Réf. BAN) Optimiser son énergie pour gagner en sérénité et efficacité (Réf. ENE) Gérer son trac dans la prise de parole (Réf. ERA) Open space : améliorer son bien-être et sa productivité (Réf. GOP) Donner du sens à sa vie professionnelle avec Ikigaï (Réf. IKI) Surmonter ses peurs et sa timidité pour être plus efficace (Réf. PEU)

ORSYS TV – L’avis d’expert : ...


ORSYS - RSE - métiers
Temps de lecture : 4 minutes La Responsabilité sociétale des entreprises (RSE) bouleverse les pratiques, tant en matière de lutte contre la corruption, que de réchauffement climatique ou de défense des droits de l’Homme… La RSE désigne les contributions de l’entreprise qui lui permettront d’avoir un impact positif sur la société d’un point de vue environnemental, social ou éthique des affaires… tout en demeurant économiquement viable. Accusées de « greenwashing » il y a quelques années, elles sont nombreuses aujourd’hui à avoir mis en place des actions concrètes. Les entreprises françaises se placeraient sur la 3ème  marche du podium en matière de RSE1. (Étude ÉcoVadis) Passer à une économie plus responsable Si 64 % des entreprises ont déjà entendu parler de RSE, plus d’une sur deux seraient impliquées dans la démarche2. Loin de se contenter d’adopter une simple posture, ces entreprises sont désormais capables de démontrer leur valeur ajoutée. Pour cela, elles ont développé de nouvelles compétences, aménagé leurs métiers, revu leur organisation. Car, si l’entreprise s’appuyait auparavant sur les expertises RSE des cabinets conseil, elle intègre bel et bien aujourd’hui ces enjeux dans ses différents secteurs d’activité. On compterait plus de 500 métiers en matière de RSE ! Du directeur de la communication au responsable innovation, ou du coordinateur RSE à l’énergie manager… les métiers sont en pleine mutation. RSE : les enjeux sociaux pris en main dans l’entreprise L’un des secteurs les plus touchés concerne sans nul doute les métiers des ressources humaines : respect des droits humains, relations et conditions de travail, dialogue et motivation des salariés, égalité et non-discrimination… autant de sujets que les entreprises abordent afin de répondre aux défis sociaux contemporains. Elles sont attentives à la diversité, créant des directions Promotion à la diversité comme l’ont fait Sodexo et L’Oréal. Elles promeuvent (enfin) des mesures pour employer des salariés en situation de handicap et les accueillir dans des conditions adaptées. Elles cherchent à réinsérer les personnes exclues ou en difficulté, et veillent désormais au transfert de compétences entre seniors et jeunes embauchés, ou à l’intégration d’effectifs féminins au sein des comités de direction. Elles veillent au bien-être des salariés et créent, à l’instar de l’assureur Malakoff Médéric, des directions Bien-être au travail. D’autres, plus modestes, créent le métier transverse de chief happiness officer, qui aura en charge la mise en place d’actions pour permettre les changements organisationnels. Enfin, certains choisissent de se consacrer aux politiques de rémunération (Crédit Agricole), afin de rééquilibrer notamment l’équité femmes-hommes. RSE : la logistique « écologique » à la traîne Toujours selon l’étude ÉcoVadis, si les entreprises françaises excellent en environnement, social et droits de l’Homme, elles n’obtiennent que 48,5 points en matière de logistique. Le référentiel RSE concerné, qui s’appuie sur l’ISO 26000, couvre l’ensemble des opérations assurées sur les flux physiques de marchandises, du transport, au stockage, à l’entreposage, ainsi qu’à la manutention et à l’emballage. Acheteurs, logisticiens, directeurs des achats… sont ainsi tous impliqués dans cette chaîne afin de veiller à l’impact de leurs choix sur les activités logistiques et sur l’environnement. Si […]

Les métiers RSE ont de l’avenir ...


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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 26 janvier 2017 Par la Rédaction ORSYS Qui n’a pas été pris de panique face à l’afflux d’e-mails dans sa boîte aux lettres ? À la fois chronophage, source de stress et frein à la productivité et à la communication directe, l’e-mail est accusé de tous les maux. Et pourtant il se porte comme un charme, à 50 ans passés. Né avec la création de l’ARPAnet, l’ancêtre d’Internet, l’e-mail a survécu à toutes ses évolutions et continue même de prospérer. Selon Radicati Group, 215 milliards d’e-mails devraient être envoyés dans le monde en 2016 pour atteindre 258 milliards en 2020. Et cela sans tenir compte des spams. Au fil des années, l’e-mail est entré dans les mœurs. En mettant en copie la terre entière, un salarié se couvre en cas de problème tout en se déresponsabilisant. De copie en transfert, l’information devient abondante, redondante, sans structuration. Plus de 5 heures par jour pour gérer ses e-mails Alors qu’il s’agit d’un canal de communication asynchrone, il introduit un sentiment d’urgence. Il faut répondre dans l’instant à un message qualifié d’urgent, quitte à envoyer une réponse incomplète, truffée de fautes, adressée au mauvais destinataire. Une trace indélébile qui peut ressortir à tout moment. Qui n’a pas fait cette mauvaise expérience ? Pire, l’e-mail ne connaît pas de répit. Les échanges professionnels se poursuivent le soir et le week-end. Selon une étude d’Adobe, les cadres français consacreraient plus de 5 heures par jour à la gestion de leur messagerie. Plus de la moitié de leur vie professionnelle ! Bien sûr, il existe de bonnes pratiques pour trier gérer ce flux continu. Comme consulter seulement sa messagerie trois à quatre par fois jour et non toutes les dix minutes, créer des règles automatiques, etc. Il est aussi possible de hiérarchiser ses messages en utilisant des codes couleurs. Par exemple, classer en rouge les e-mails des clients. En bleu, les e-mails de ses collègues où l’on est en destinataire unique. En vert, les e-mails internes où l’on n’apparaît qu’en copie. Par ailleurs, l’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (Orse) a publié en 2011 un guide pour mieux encadrer l’usage de la messagerie. L’e-mail et la promesse non tenue des RSE Pour autant, la fin de l’e-mail d’entreprise n’est pas pour demain. Des initiatives avaient été pourtant engagées pour limiter son usage. En 2011, Thierry Breton, PDG de la SSII Atos, voulait bannir tout e-mail interne dans son entreprise. « Les cadres ne gèrent plus leurs équipes mais leur boîte e-mail », disait-il à l’époque. Il s’était donné trois ans pour éradiquer tout e-mail interne, déposant même la marque « Zero Mail ». Pour quels résultats ? En 2015, la SSII n’avait pas complètement réussi son pari, selon Le Journal du Net. L’idée d’Atos et d’autres sociétés était d’utiliser toute une panoplie d’outils alternatifs à l’e-mail. Le chat et la visioconférence pour la conversation directe, l’intranet pour la communication « corporate », une plateforme de knowledge management pour capitaliser sur les […]

À quand la (vraie) fin de ...



voyage-perroquet
Temps de lecture : 4 minutes C’est au tour de Marie-Ruth, ingénieure d’affaires manager chez ORSYS, de passer devant l’objectif ! Avec son goût pour le voyage et la photographie, elle nous entraîne vers d’autres horizons… Marie-Ruth connaît bien ORSYS. Probablement mieux que vous. Mais ne le prenez pas personnellement : bien peu d’Orsysien(ne)s peuvent prétendre battre son record puisqu’elle est arrivée en 1985, soit à peine une dizaine d’années après la création de l’entreprise. Ils étaient quatre, à l’époque, me raconte-t-elle. Et elle n’était pas commerciale, mais « gestionnaire de fichiers ». Alors, en bonne voyageuse invétérée, Marie-Ruth nous emmène pour commencer dans un petit voyage dans le temps. Direction ORSYS dans les années 1980-90. #throwback ORSYS Comme elle le dit elle-même, « tout a changé avec la transformation digitale », et ORSYS ne fait évidemment pas exception à la règle. « Au début, on n’avait ni Internet, ni les postes de travail tels qu’on les connaît aujourd’hui. Alors, forcément, les conditions de travail n’étaient pas tout à fait les mêmes, et les objectifs non plus. Les clients venaient d’eux-mêmes, et nous n’avions qu’une salle de formation. Rien à voir avec le volume de formations que l’on propose aujourd’hui ! » Si ORSYS a évolué, il est tout à fait logique que ses fonctions aient évolué en même temps. Les postes de travail des débuts servaient davantage à assister dans la création de fiche et le renseignement des clients. D’ailleurs, pas d’accueil téléphonique à proprement parler : « dès que ça sonnait, tout le monde pouvait décrocher ». « De « gestionnaire de fichier », je suis devenue « ingénieure commerciale », puis « ingénieure d’affaires », « ingénieure d’affaires senior », et maintenant « ingénieure d’affaires manager ». Aujourd’hui, j’ai une équipe de « chasseurs » dans un pôle d’acquisition. » Oui, aujourd’hui, Marie-Ruth vit une nouvelle aventure en manageant une équipe d’alternants qui ont donc pour tâche « d’aider les autres commerciaux à prospecter, à développer le business et à ouvrir ou ré-ouvrir des comptes sur des sociétés de moins de 50 salariés du secteur privé en Ile-de-France » avant leur intégration dans une équipe commerciale classique. Le goût du voyage Bref, il y a toujours beaucoup à faire, mais Marie-Ruth ne s’arrête pas là pour autant. Prendre des vacances pour se reposer ? Très peu pour elle. Quand elle prend des vacances, c’est pour prendre la route avec son mari. « Mon mari et moi partageons le goût du voyage et la même façon de voyager. Alors on a toujours voyagé un peu « à la roots » : sac à dos, pataugas, carte IGN et le guide du Routard dans la poche. On a voyagé dans pas mal de pays d’Afrique, en Amérique du Nord, en Amérique centrale, en Asie… On pourrait dire qu’on a été du cercle Arctique au Cap de Bonne Espérance. (…) Mais il reste encore beaucoup à voir ! » Ceci dit, Marie-Ruth n’a pas attendu d’être mariée pour voyager. Née de parents espagnols, elle raconte de fréquents voyages en Espagne durant toute son enfance et ce, selon ses dires, dans les conditions de l’époque : « c’est-à-dire que c’était un peu l’aventure ! (rires) ». Marquée par le goût du voyage, elle met alors très tôt […]

Portraits d’Orsysiens – Marie-Ruth, commerciale, baroudeuse ...


ORSYS - BI
Temps de lecture : 3 minutes L’industrialisation du big data et du machine learning s’impose à tous. Elle renouvelle les intervenants de la business intelligence (BI) classique et leur rôle avec comme effet une génération de zones de conflit entre différents acteurs aux priorités différentes. Pour réussir, elle nécessite un renforcement important des processus collaboratifs tout au long du cycle de vie de la donnée. Le big data, fusionné avec la BI classique, a renouvelé les acteurs du monde analytique ainsi que les tâches de ceux qui y participaient déjà. Les data scientists envahissent l’entreprise avec des niveaux différents, low code ou non. Les nouvelles infrastructures ou le cloud hybrid accentuent le rôle des IT systèmes et réseaux. Le RGPD réveille la sécurité. Le nouveau profil « geek » des data engineers, manipulant d’autres langages que le SQL, perturbe les circuits existants de la transformation de données. Les métiers sont beaucoup plus impliqués avec la data science qu’avec le datamining d’autrefois. Tous veulent contribuer à la réactivité, chacun à son niveau. Des risques ? Les risques : un brouhaha incessant qui dégénère en confusion et retard, et des zones de conflit ou d’incompréhension. Pendant l’ère des POC, chacun travaillait dans son coin. Depuis, la phase d’industrialisation des modèles a révélé des tensions apparues avec la mobilisation de tous. Les objectifs des uns ne sont pas forcément ceux des autres. Tous ces acteurs nécessitent de les coordonner pour ne pas reperdre en qualité et en productivité. L’autre enjeu est aussi l’acculturation digitale de l’entreprise, nécessaire pour que les algorithmes statistiques soient acceptés. Nouvel eldorado ? La maturité de ce nouvel eldorado analytique sans limite renforce les besoins collaboratifs entre des mondes éloignés auparavant. Les deux grands enjeux du moment que sont la gouvernance des données et l’accès libre et rapide à des données multiples non redondées, accentuent la dose de collaboratif à mettre en œuvre. Cette coopération est à jouer sans complexe, sans crainte de se tromper. Les entreprises qui font la différence sont celles qui savent abandonner rapidement des modèles et qui ont un circuit court de mise en production. Animons la communauté Toutes les personnes qui participent à l’analytique constituent une communauté qui s’agrandit au fur et à mesure de la diffusion des projets. Son animation permet  d’acquérir une culture commune en termes d’efficacité : des usages, des algorithmes et de la réactivité. Il existe plusieurs moyens pour le faire, dont deux en particulier. Un premier moyen, testé de plus en plus dans les entreprises, est de créer une collaboration active à travers le développement continu. On parle de DevOps, de SecOps, de DataOps. En synthèse, une sorte d’union de l’exploratoire qui va du métier jusqu’à l’exploitation. Elle consiste à mettre tous les acteurs autour de la table mais ne marche que si tout le monde joue le jeu et si la culture managériale de l’entreprise s’y prête. Sur le fond, les bases sont semblables à la volonté de réunir la partie développement et opérationnelle d’un projet, appliqué au cycle de vie complet de la donnée. Au passage, ne pas oublier les métiers […]

BI : l’analyse de données passera ...


formation decryptee - ORSYS
Temps de lecture : 7 minutes La motivation joue un rôle important dans la conduite de la formation car elle pousse à être curieux, autonome, et compétent. Elle est l’envie d’apprendre. Les chercheurs en psychologie définissent la motivation comme « le désir relatif à un comportement ». Ainsi, il existe deux types de motivation dans le cadre de la formation : la motivation d’attente, associée à l’envie d’apprendre en formation, et la motivation de transfert, qui correspond au transfert de la connaissance sur les routines journalières en contexte de travail. Adrien Fillon enquête pour nous sur l’effet de la motivation, d’attente et de transfert,  avant, pendant, et après la formation. Formation obligatoire ou volontaire : l’impact sur la motivation à se former La motivation d’attente est définie comme le désir de participer à la formation, de la trouver utile, d’espérer qu’elle se passera bien, et d’espérer qu’elle sera agréable. La motivation de transfert est, quant à elle, le désir de l’apprenant de réutiliser le savoir et les compétences maîtrisées, après sa formation. Les participants peuvent se former soit de manière obligatoire, soit de manière volontaire. Et c’est un fait reconnu, les adultes en formation cherchent à être autonomes et aiment être libres de leurs choix. Ainsi, des chercheurs ont émis l’hypothèse qu’une obligation de formation réduirait la motivation d’attente des participants. Alors qu’en réalité, c’est plutôt le contraire : les formations obligatoires amènent à une plus forte motivation de transfert que les formations volontaires (34% de plus, Baldwin & Magjuka, & Loher, 1991). Deux phénomènes peuvent expliquer ce résultat « surprenant ». Entre obligation et volonté de formation Tout d’abord, les participants aux formations « obligatoires » sont généralement mieux renseignés sur le contenu des formations que les participants « volontaires ». En effet, ils ont généralement un objectif plus clair d’apprentissage, souvent fixé par leur employeur comme un changement de pratique attendu suite à la formation. Ce qui n’est pas nécessairement le cas pour les « volontaires ». Ensuite, les chercheurs ont indiqué que ce n’était pas l’obligation « objective » de suivre la formation qui prédisait la motivation d’attente, mais l’obligation « subjective ». Autrement dit, ce n’est pas parce que le participant est obligé de suivre une formation qu’il se sent contraint par elle et verra son autonomie réduite. Et ce n’est pas non plus parce qu’un participant est objectivement libre de suivre la formation qu’il ne se sentira pas contraint. Ainsi, la motivation n’est pas propre à l’individu, mais émerge de l’interaction entre l’individu et son environnement (Urdan & Schoenfelder, 2006). Les auteurs ont aussi montré que les participants ayant reçu plus d’informations avant la formation sont plus motivés que ceux qui en ont eu peu, ou pas. Ils montrent ainsi qu’il est important de bien « préparer les formations afin d’augmenter la motivation d’attente ». La motivation La motivation : une question de préparation Il est donc essentiel de créer, en amont, un contexte augmentant les attentes de formation. Il s’agit de : Créer une culture d’apprentissage dans l’entreprise : une entreprise qui en possède une  reflètant des valeurs et des croyances sur l’importance de l’apprentissage au travail verra ses employés plus motivés à […]

La motivation pour capitaliser à long ...



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Temps de lecture : 4 minutes Article publié pour la 1ère fois le 13 janvier 2017   Article s’appuyant sur un entretien avec Amanda Schmitt Benoist, formatrice ORSYS spécialisée en communication et gestion du stress, également professeur de yoga et des techniques de respiration.  Prenant en compte le déséquilibre entre les ressources de la personne et les demandes de l’environnement, le stress professionnel est l’écart perçu entre les tâches à exécuter et ses propres possibilités à y répondre. Le stress fait partie du quotidien. Soit on le porte soi-même, soit l’environnement ou les autres sont stressants. Comme l’a dit H.H. Sri Sri Ravi Shankar, enseignant international de yoga : « Il survient quand vous avez trop de choses à faire, trop peu de temps et peu d’énergie. »

Le yoga pour la gestion du ...


crise sanitaire et covid - ORSYS
Temps de lecture : 4 minutes Pour tenter de faire face à la pandémie de COVID-19, de nombreuses entreprises françaises ont dû s’adapter. Soit en poursuivant leur activité coûte que coûte parce qu’elle est nécessaire, soit en ralentissant leur productivité, soit en la stoppant complètement. Ce ne sont pas des mesures anodines, ni pour la santé financière des entreprises, ni pour leurs salariés. Sylvie Thibault, experte ORSYS, brosse avec nous un portrait de la situation et donne quelques conseils aux entreprises pour s’adapter au mieux à une situation devenue la norme. Covid-19 et pandémie, quelle réalité pour les entreprises ? Ce qu’il faut avant tout considérer, c’est qu’il est probable que le pays se retrouve dans une situation pire que celle de 2008, certaines entreprises risquent de ne pas se relever. Celles qui y parviendront sont celles dont la stabilité de leurs résultats est inscrite dans le temps, et qui font preuve d’une grande capacité à demeurer dynamiques et innovantes dans leur communication. La question de la stabilité est évidente… en revanche, pourquoi la communication peut-elle jouer un rôle dans ce contexte ? Tout simplement parce que si l’entreprise ne s’inscrit pas dans un schéma communicationnel, cela entraîne moult questionnements pour les salariés et donc plus de mal-être (perte de l’emploi, organisation, salaires…). Or, dans ce contexte si particulier et très incertain du Covid-19, l’entreprise devrait justement penser à rassurer ses collaborateurs, prendre des mesures, dans ce sens, qui permettent la poursuite de leur activité. Différents cas de figure Il n’y a que trois cas de figures possibles pour les entreprises : Les avant-gardistes Les conventionnelles Les techniques Les avant-gardistes Pour ces entreprises, le télétravail est déjà acté et pratiqué. Cela signifie que les outils et l’organisation ont déjà été testés auprès des salariés et qu’il existe un diagnostic de ce qui fonctionne ou pas. Le confinement n’est donc que le prolongement d’une politique déjà existante et qu’il faut conforter. Les conventionnelles Ce sont les entreprises pour lesquelles il est possible d’avoir recours au télétravail mais qui pourtant, ne l’adoptent pas en raison de leur « culture ». Pour certaines, dans les grandes villes, les problèmes récurrents posés, par exemple, par les grèves ont peut-être débloqué la situation et permis de développer la pratique du télétravail. Il s’agit donc d’élargir le champ des possibilités et d’œuvrer dans le sens d’une stratégie de télétravail qui permette aux salariés de trouver leurs repères. Pour celles qui doivent encore « sauter le pas », deux questions sont à se poser : Quels sont les moyens qu’on se donne ? Comment faire avancer les choses ? Tout l’enjeu de cette transition réside dans la réactivité dont fait (ou a fait) preuve l’entreprise. Les techniques Ces entreprises n’ont tout simplement pas la possibilité de faire du télétravail car leur activité, souvent technique ou manuelle, est impossible à maintenir à distance. C’est pour celles-ci que le risque financier est le plus grand (fermeture, licenciements…). Covid-19 : un avant, un après Passer d’une crise sanitaire à une crise économique ne doit pas empêcher d’envisager la situation sous un angle positif en prenant un « peu de […]

Crise sanitaire, entreprises en souffrance… peut-on ...


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Temps de lecture : 3 minutes Article publié pour la 1ère fois le 9 mars 2017 Par la Rédaction ORSYS À l’heure où le monde vit une époque sur-connectée et où le flux d’information est plus important que jamais, l’accès permanent à Internet et aux supports de travail demande à être régulé puisqu’il est impossible à limiter. Droit à la déconnexion : origine La Loi Travail votée en juillet 2016 a parmi ses objectifs, d’adapter le droit du travail à l’ère du digital. En prenant un élément évoqué dans les rapports Mettling et Terrasse, le texte de la Loi Travail vise à permettre une protection pour les salariés. Et ce, dans l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle mais aussi de prévenir certaines causes de burnout.

Droit à la déconnexion : c’est ...



Coronavirus - nouvelles technologies
Temps de lecture : 4 minutes Face à la pandémie de Covid-19, le recours aux nouvelles technologies pour tenter de lutter contre la propagation du virus a été massif. Cédric Vasseur*, expert IA et robotique, nous dresse une liste non exhaustive des possibilités. Le 9 janvier 2020, l’Organisation mondiale de la santé (OMS) lance officiellement l’alerte en se basant sur les informations fournies par les autorités chinoises. Ce qui était initialement une série de cas de pneumonie inconnue observée dans la province de Wuhan est désormais identifié comme un nouveau type de coronavirus dont la propagation exponentielle tourne en pandémie. La question, depuis, se répète souvent : l’alerte aurait-elle pu être donnée plus tôt ? Pour la société canadienne BlueDot, la réponse est oui ; celle-ci affirme avoir été en mesure d’alerter ses clients sur la propagation du coronavirus dès le 31 décembre. Ses sources : des articles de presse, Internet et des données aériennes. L’IA pour donner l’alerte Dès fin décembre 2019, plusieurs acteurs détectaient en effet des signes inquiétants de contamination. Pour de nombreux spécialistes, l’alerte aurait pu être donnée plus tôt en s’appuyant sur les données médicales recensées par plusieurs organismes d’état et des données collectées sur les réseaux sociaux. Ce big data, couplé au machine learning, permettrait de « suivre » l’évolution de certaines maladies comme la grippe… et, aujourd’hui, le Covid-19. Ces « prévisions », obtenues grâce au traitement massif de données par IA, offrent ainsi une meilleure visibilité de l’évolution, notamment géographique, des épidémies et de leur propagation, en utilisant le réseau. Mais cette utilisation de l’IA, en amont de la crise, n’est pas la seule possible. Accélérer les tests cliniques avec l’IA… et sauver des vies avec des machines ? L’intelligence artificielle peut également être utilisée pour accélérer les tests cliniques, simuler des compositions chimiques de nouvelles pistes médicamenteuses, voire tester les radios des poumons des patients pour détecter le Covid-19 plus rapidement. 20 secondes et 96% de précision :c’est le temps nécessaire et la précision de l’algorithme développé par le groupe Alibaba pour détecter, à partir d’un scanner thoracique, la contamination ou non d’un patient au Covid-19. Du côté des « machines », on peut parler des respirateurs artificiels comme « des robots pour maintenir en vie ». Face à l’ampleur de la crise, le nombre de respirateurs devient insuffisant, mais des industriels, des roboticiens, etc. s’organisent afin d’apporter leur aide à la fabrication de pièces détachées, valves et masques. Plusieurs robots de décontamination sont également déjà en fonctionnement dans la rue et les hôpitaux en Chine. Dotés de lampes UV-C, ils diffusent des produits décontaminants. En France, les robots se déploient petit à petit, tels que le robot décontaminateur de l’entreprise de La Rochelle Shark Robotics. Un robot pour faire vos courses et assister les personnes isolées N’oublions pas les flottes de robots-livreurs qui, en se déplaçant sans aucun contact physique contaminant, deviennent une aide précieuse pour les populations en situation de crise. De petite ou grande taille, ces robots permettent aux livreurs humains de se mettre en sécurité comme les autres… D’autres aident plutôt à garder le contact avec nos […]

Crise sanitaire : les nouvelles technologies ...


livres-reliure-olwen 2
Temps de lecture : 5 minutes Nous revenons au service communication pour dresser cette fois le portrait d’Olwen, chargée de com’ et bretonne amoureuse des livres. Une histoire de transmission, de la lecture à la reliure, en passant par la musique… Olwen est chargée de communication chez ORSYS depuis bientôt quatre ans. Dans un service composé d’un pôle « conception » d’un côté, et d’un pôle « éditorial » de l’autre, elle fait partie de celui qui manie les mots : elle écrit, corrige, lit, relit, compose… et toutes ces tâches discrètes et indispensables qui se cachent derrière le moindre support écrit d’ORSYS. Chargée de com’ chez ORSYS « Chargée de communication, pour moi, ça veut tout et rien dire vu la palette de compétences différentes et nécessaires en com’. Je dirais que je suis plus spécifiquement rédactrice. J’effectue des veilles pour suivre les tendances dans les sujets relatifs à la formation et aux domaines de formation d’ORSYS en recoupant ça avec notre catalogue. Je travaille souvent en collaboration avec les intervenants pour élaborer des sujets, je gère la relecture et la correction, puis la publication. La partie éditoriale de la com’, en gros. » Repérée sur LinkedIn, elle ne se prédestinait pourtant pas à la communication – mais définitivement au travail des mots. Car si Olwen décrit son parcours comme partant « un peu dans tous les sens », l’interlocuteur attentif ne manquera pas d’y discerner un fil conducteur, reliant sa carrière actuelle à ses aspirations professionnelles et personnelles. Bon, un fil conducteur peut-être pas si évident dès le début. « J’ai commencé par faire un DEUG Breton et civilisations celtiques à Rennes. Après j’ai fait une année de sciences de l’éducation, parce qu’à ce moment-là je me destinais à l’enseignement pour adultes… puis une année de sciences du langage parce que je me suis dit que ce serait bien de voyager en enseignant le français… » « L’amour des livres et l’amour des mots » Finalement, Olwen décide d’enchaîner avec un master sciences du langage et anthropologie puis, plus tard, un master de LTTAC à Lille : lexicographie, terminologie et traitement automatique de corpus. « C’est la formation qui a dû me permettre de décrocher tous les jobs que j’ai eu jusque-là, parce qu’on a fait du développement, traité des bases de données, on a rédigé… En gros, toute une chaîne éditoriale, mais pour les dictionnaires et les encyclopédies. Je suis lexicographe de formation ! (rires) » Si elle n’est pas restée longtemps du côté des dictionnaires, elle met rapidement en application son savoir-faire rédactionnel en arrivant chez ORSYS, notamment en reprenant le blog en main. Ainsi, sollicitée pour ses compétences sur WordPress, Olwen s’applique à fusionner les deux sites existants de l’époque pour « simplifier le travail en back-office, la gestion, la technique… » et en faire quelque chose de plus moderne. Depuis, si tout le pôle rédactionnel contribue au blog, Olwen en porte la casquette de « cheffe de projet ». Et si vous cherchiez encore la cohérence avec ses aspirations personnelles : « L’écriture a été un intérêt personnel, oui. Mais je ne suis jamais satisfaite, du coup, je n’écris plus. (…) […]

PORTRAIT D’ORSYSIEN – Olwen, l’amour des ...


Temps de lecture : 3 minutes Peut-on encore se passer de PowerPoint ? Les esprits chagrins vous diront que l’on a vite fait de s’ennuyer devant une présentation indigeste en réunion. Comme souvent rappelé, le fondateur d’Amazon, Jeff Bezos, avait même interdit l’appli à ses collaborateurs ! Mais ça, c’était avant… Force est de reconnaître que la version 2019 du mythique logiciel dispose de nombreux atouts pour dépoussiérer les réunions. Encore faut-il savoir utiliser ses nouvelles fonctionnalités à bon escient… Suivez les bons conseils d’ORSYS ! PowerPoint : passez du texte à… plus ! Le saviez-vous : « PowerPoint serait utilisé 30 millions de fois par jour ! ». De la multinationale à la TPE ou même à l’étudiant devant présenter sa thèse… tous sont adeptes du logiciel d’animation. Mais si un public est venu vous écouter, autant honorer sa présence avec un contenu surprenant. Pour cela, il vous faudra respecter une règle primordiale (mais rarement observée par certains qui confondent pense-bête et présentation) : éviter de tout vouloir dire, et surtout de lire ce qui est à l’écran. Votre diapositive ne doit montrer que l’idée à retenir. Oui, car la règle c’est bien une diapositive = une idée. Et ne craignez pas d’être trop monotone : vidéo, infographies, dessins vectoriels… vous avez tous les outils en main pour éviter de vous cantonner à un texte laconique et une image. Vous pouvez insérer des narrations animées avec une webcam, par exemple. De même, présentés avec des outils de data visualisations, les chiffres clés de votre organisation seront mieux mémorisés. Par exemple, vous fabriquez un produit qui a besoin d’être montré sous toutes ses facettes ? L’insertion d’un modèle 3D crèvera l’écran. En le voyant pivoter sous tous les angles, votre public sera conquis. Et si vous n’avez aucun modèle particulier, pourquoi ne pas insérer un personnage de la bibliothèque ? Ou bien encore, si vous n’avez qu’un visuel « plat » à montrer, oubliez une mise en forme trop classique avec le zoom image ou la création d’un contenu vectoriel… Et si vous vous « la racontiez » ? On ne le dit jamais assez : PowerPoint n’est pas fait pour raconter ce que vous allez dire, mais bien pour mettre en évidence des messages clés. Vous souhaitez éviter de lasser votre public, ou d’avoir un discours trop « froid » ? Utilisez les ressorts des TED (Technology, Entertainment and Design), ces conférences sous forme de stand-up. Leur principe de départ : raconter une histoire pour convaincre, créer une émotion, faire mémoriser les messages essentiels. L’idée est d’humaniser votre discours en vous l’appropriant. Des outils PowerPoint 2019 contribuent à cela. Les surligneurs vous aident à mettre en évidence certaines parties du texte de votre présentation. Vous pourrez également surprendre avec des textes manuscrits au crayon, marqueur, stylo… (à utiliser tout particulièrement si vous avez un stylo numérique !). Et si vous dessinez un objet, le concepteur PowerPoint vous propose des idées de design et d’icônes. Méta-morphosez votre image ! Vous connaissiez le classicisme de PowerPoint ? Un texte, une image, une animation qui n’avait plus vraiment l’air d’être conçue à propos… Découvrez les transitions « Morphose » qui permettent d’animer un passage en douceur d’une […]

Pourquoi PowerPoint séduit toujours



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Temps de lecture : 5 minutes Et si la capacité à s’adapter au monde, cette flexibilité comportementale, était l’un des secrets d’une vie épanouie ? En effet, que vous soyez manager, salarié ou entrepreneur, la clé de votre réussite est en effet intimement liée à votre capacité à davantage être dans la posture du roseau que dans celle du chêne. Comme l’a dit La Fontaine : le roseau, face au vent, plie et ne rompt pas, quand le chêne, de tout son ego, résiste tant, qu’il finit par être déraciné. Ce sont dans vos comportements que se trouvent les secrets de la flexibilité. Ambre Renaudat*, experte ORSYS nous en parle. 1) Face au changement, faites preuve de courage et d’humilité Soyez ouvert à l’incertitude et l’insécurité que génère le changement. La période de turbulences produite par le changement met face à un dilemme : rester en sécurité ou partir à l’aventure ? Choisir l’aventure, c’est abandonner ses certitudes et sa « fausse sécurité ». Les obstacles rencontrés sur ce chemin seront des étapes et ne devront pas être perçus comme des échecs. C’est avec l’humilité que l’on reconnaît ses faiblesses et c’est avec le courage de se lancer que l’on parviendra à réaliser son objectif (de quête). Un (bon) guide de montagne, même en connaissant parfaitement le chemin, s’attend à rencontrer des imprévus et devra s’adapter pour atteindre sa destination. Dans ce contexte de changement, la destination, c’est-à-dire la vision claire de l’objectif à atteindre, est plus importante que le chemin même pour y parvenir. Cette vision est votre meilleure alliée pour compenser l’insécurité et l’incertitude induites par le changement et solliciter votre flexibilité. 2) Vos émotions sont des messages Par exemple, la colère nous informe qu’un obstacle se met en travers de notre chemin. La tristesse exprime une perte ou un manque. La peur nous avertit d’un danger imminent. Et la joie nous dit qu’un de nos besoins a été satisfait. Notre société nous a appris très tôt qu’exprimer nos émotions était « mal ». N’avons-nous pas tous entendu « Ne pleure pas comme un bébé », « Tu n’es pas beau quand tu cries », « Ne fais pas ta poule mouillée »… Si bien, que dès qu’une émotion pointe le bout de son nez…la plupart des gens la bloquent, l’ignorent ou même la combattent. Or, chaque fois que vous décidez de ne pas écouter une émotion, vous créez un déséquilibre émotionnel qui vous mène rapidement vers des complications physiques et psychiques. Prenez vos émotions au sérieux. Considérez-les comme des indices importants pour choisir le bon comportement à adopter. Cela vous permettra de laisser vos émotions jouer leur véritable rôle : celui de vous guider vers la satisfaction de vos besoins les plus importants et vers la réalisation de vos aspirations, même au quotidien ! 3) Votre monde n’est qu’une proposition de la réalité Chacun voit le monde selon ses propres paradigmes. Un paradigme est un point de vue, un ensemble de valeurs et de perceptions, qui sert de référence pour analyser et tenter de comprendre le monde qui nous entoure. Tout paradigme détermine des limites de perception : « Qu’est-ce que je peux […]

5 conseils pour développer votre flexibilité ...


Temps de lecture : 4 minutes Rien n’est immuable, et surtout pas lorsque l’Homme fait partie de l’équation. Un manager pilote une équipe d’individus et doit composer chaque jour avec leurs personnalités, leurs compétences, leurs savoir-être. Or, chacun de ces individus (y compris le manager) s’inscrit dans un processus d’évolution : de son comportement, de ses ambitions, etc. Comment le manager peut-il identifier les compétences nécessaires à développer, autant pour son équipe que pour chaque collaborateur ? Angélique Bouvard* nous en parle. Développer les compétences : une question de comportement Le manager, même un peu « la tête un peu dans le guidon », doit avoir une vue d’ensemble de son équipe. Il est celui qui, en principe, connaît le mieux ses collaborateurs dans un contexte professionnel, mais aussi parfois sur un registre plus personnel. Le manager est leur premier interlocuteur. Il est également celui qui, le premier, doit chercher à tirer ses collaborateurs vers le haut en les aidant à développer leurs compétences. Pour ce faire, il lui est nécessaire d’employer quelques outils d’apparence évidents, mais parfois complexes à mettre en œuvre : l’écoute : elle se déploie à travers quelques techniques simples comme la reformulation (on valide ou invalide un propos). L’écoute permet de développer un climat de confiance avec le collaborateur, ce qui lui donne l’opportunité d’explorer davantage ses propres idées, ses envies, son autonomie… Mais aussi de mieux cerner ses ressentis et surtout de pouvoir les exprimer. L’écoute offre à chacun de cheminer sa réflexion et trouver lui-même des solutions. En somme, il faut écouter pour chercher à comprendre l’autre, plus que pour lui trouver des réponses. la bienveillance : elle est un générateur de motivation, donc de performance. C’est le rôle du manager d’actionner les leviers de la motivation ; mais pour cela, il doit forcément chercher à connaître ces leviers. Chacun est différent et peut se sentir motivé par le regard du manager, l’innovation, les challenges, etc. la motivation : l’entretenir grâce au feedback. Celui-ci est utile pour aider le manager à prendre une position de coach et aider le collaborateur dans une autocritique constructive. Le feedback est un outil pertinent et efficace dans l’identification de compétences à développer. Identifier les compétences à développer : entretien professionnel versus entretien d’évaluation Comment et avec quels outils le manager peut-il mettre un plan d’action en œuvre ? Eh bien par le biais de l’entretien professionnel qui permet d’entreprendre une démarche de développement des compétences au bénéfice des équipes et des entreprises. L’entretien professionnel peut être perçu  comme chronophage et inutile mais à tort. C’est avant tout un outil qui sert à : connaître les aspirations professionnelles des collaborateurs identifier les possibilités d’évolution au sein de l’entreprise D’un point de vue managérial, il est la meilleure opportunité pour : prendre du recul et cartographier les compétences de son équipe et ses possibilités d’évolutions individuelles mais aussi son évolution globale situer les forces et les faiblesses de son équipe et chercher la complémentarité des compétences et des personnalités Mais il est également utile pour les collaborateurs afin de : identifier les opportunités à saisir en interne exprimer et […]

Managers, tirez vos collaborateurs vers le ...   Mise à jour récente !


Robotic process automation concept with blurred city lights - ORSYS
Temps de lecture : 3 minutes Le marché de l’automatisation des processus métiers par des robots logiciels est en pleine expansion. Tout en déchargeant les collaborateurs de tâches répétitives et ingrates, le RPA permet aux entreprises de réaliser d’importants gains de productivité. De quoi s’agit-il ? RPA, voilà le nouvel acronyme à la mode. RPA pour Robotic process automation, soit l’automatisation des processus métiers par des robots logiciels. Le concept n’est pas nouveau mais il connaît un regain d’intérêt dans le sillage de l’engouement autour de l’intelligence artificielle. Car le RPA rime surtout avec ROI et permet aux entreprises de faire d’importants gains de productivité. La fin des tâches répétitives ? Sur le principe, un robot logiciel va automatiser les actions répétitives, chronophages et à faible valeur ajoutée que fait manuellement un humain. À savoir la série de clics, de raccourcis clavier ou de copier-coller qu’effectue un employé devant son écran pour, par exemple, renseigner une base de données, rapprocher des factures ou envoyer un e-mail de réponse générique à un client. Pour capturer l’information et l’enrichir, le robot va s’interopérer aux différents systèmes d’information (ERP, CRM, SIRH…), soit avec une supervision humaine (mode assisté), soit de manière autonome en arrière-plan (mode non assisté). Pour aller encore plus loin dans l’automatisation, le RPA est de plus en plus couplée à des technologies d’intelligence artificielle comme la reconnaissance de caractères (OCR) et d’images, la reconnaissance vocale ou le traitement du langage naturel (NLP). Des robots fonctionnant sans erreur 24/7 Selon un livre blanc d’IDC, sponsorisé par l’éditeur UiPath, les investissements des entreprises françaises dans le domaine du RPA seront multipliés par cinq entre 2018 et 2022 pour atteindre 149 millions d’euros. 74% des entreprises connaissant le concept de RPA ont déjà mené un projet ou tout du moins engagé la réflexion sur le sujet. Sur ce marché prometteur, quelques acteurs émergent. Fin avril, UiPath, le leader, d’origine roumaine, a levé 568 millions de dollars. Ce qui le valorise à 7 milliards de dollars. Son rival américain, Automation Anywhere, qui a mis un pied en France en janvier dernier a levé 290 millions de dollars en novembre pour une valorisation de 6,8 milliards de dollars. Quant au français Contextor, il a été racheté par SAP fin 2018. Si les métiers de la finance et de la comptabilité ont été les premiers à s’emparer du RPA, il y a un gisement de tâches automatisables dans d’autres fonctions support de l’entreprise. La DRH peut, par exemple, scénariser la validation et la signature d’un contrat de travail ou les différentes étapes d’un parcours d’intégration (démarches administratives, prises de rendez-vous…). Et la DSI peut industrialiser le déploiement d’applications et de mises à jour ou la gestion des incidents. Outre qu’ils sont rapides et disponibles jour et nuit, les robots respectent scrupuleusement les tâches que l’on leur a assignées, éliminant les erreurs humaines liées à la saisie de données. Le RPA permet également de s’assurer de la bonne conformité au cadre règlementaire. La direction des achats va sécuriser la gestion des fournisseurs. Dans un autre […]

RPA (Robotic process automation), le nouveau ...



Temps de lecture : 3 minutes Postes clés de la performance des entreprises, les commerciaux, même s’ils sont expérimentés et dotés de bons outils, ont toujours besoin de remise en cause. Le manager doit alors se transformer en coach. Une mission loin d’être simple pour celui qui se trouve au contact chaque jour de ses collaborateurs. Revue de 3 principes essentiels ! Principe n° 1 : ne pas confondre coacher et manager Lorsqu’on recherche la performance commerciale, il est essentiel de miser sur l’humain. Si les moyens peuvent y contribuer, en situation de vente, ce sont surtout les compétences et le savoir-être qui feront la différence. Pour cela, le rôle de manager coach d’équipe est essentiel. Il guide et anime la force de vente, la fait progresser dans le but d’atteindre des résultats. Mais force est de constater qu’il n’est pas évident de cumuler les deux rôles… car être un bon manager ne signifie pas forcément être un bon coach ! Il est d’autant plus difficile de l’être quand on côtoie chaque jour son équipe, et que l’on a, de fait, une vision particulièrement précise des qualités et défauts de chacun de ses membres. Or, si le management cherche à analyser une performance à travers des résultats chiffrés, le coaching permet, lui, d’obtenir de meilleurs résultats en optimisant les connaissances, les méthodes d’organisation à travers un accompagnement ciblé. Le manager coach doit pouvoir incarner le rôle du développeur de compétences qui sait arrondir les angles et faire ressortir les forces de chacun… pour le mener sur le chemin de la réussite. Dans tous les cas, coacher n’est pas transmettre de nouvelles connaissances, ou une information de manière descendante. En adoptant la posture de coach, le manager doit s’assurer que chacun des membres de l’équipe est bien prêt à recevoir l’information. Il lui donne du sens, la diffuse en prenant en compte le contexte, l’environnement personnel et professionnel du (des) collaborateur(s), adapte la tonalité de son message à chacun… Objectif : faire comprendre aux collaborateurs le contenu et l’enjeu porté par cette nouvelle donnée. Principe n° 2 : entrer en relation pour les commerciaux Coacher ses collaborateurs, ce n’est pas seulement transmettre une information, un savoir… c’est aussi et surtout les aider à s’approprier une compétence. Dans ce cas, il est vain de se cantonner à une observation passive. Chacun doit s’atteler à effectuer des moments de feedback réguliers. Si le manager attendait l’entretien annuel pour signaler au collaborateur ce qui va bien ou doit être amélioré, ici, en phase de coaching, le feedback doit s’inscrire dans un processus actif : savoir féliciter lorsqu’un comportement est positif, savoir alerter dans le cas contraire. Ce moment de feedback, pour être réussi, doit toutefois être centré sur deux points majeurs au maximum, en prenant soin, à chaque fois, de reconnaître le travail accompli, pour mieux évaluer l’objectif à atteindre. Une seule issue pour parvenir à ce résultat : faire en sorte de passer de la communication à la relation. L’échange se fonde alors sur la coopération et des valeurs humaines telles que la bienveillance et la confiance afin […]

3 principes clés pour manager les ...   Mise à jour récente !


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Temps de lecture : 4 minutes Reprendre confiance en soi, tester la méditation, apprendre la Communication NonViolente (CNV)… Si ces sujets vous intéressent, ce ne sont pas les ouvrages de développement personnel qui manquent ! Au contraire, il peut être difficile de s’y retrouver pour faire le bon choix. C’est pourquoi Marine Fort*, formatrice ORSYS, vous propose une petite sélection… Le grand saut, Dr Harris Russ Imaginez qu’un jour, vous vous réveilliez avec une profonde et sereine confiance en vous. À quoi ressemblerait votre vie ? Qu’est-ce qui serait différent dans votre façon de vous positionner par rapport aux autres, d’interagir avec eux, de prendre de nouvelles décisions ou bien encore de prendre soin de vos besoins ?  Et si cette confiance en vous était réellement accessible ?  Ce livre ne donne pas de recettes magiques pour devenir le Superman ou la Wonder Woman de la confiance. Car, il faut bien le dire, les recettes magiques n’existent pas. C’est peut-être dommage… Mais ce que propose cet ouvrage de développement personnel est bien plus riche qu’une somme de conseils stéréotypés. C’est un véritable cheminement de retour vers soi, de retour à une vie plus authentique et plus en adéquation avec nos valeurs et ce à quoi nous aspirons intimement. Loin des clichés habituels, ce livre est une invitation à déployer ses ailes.  Au travers d’exercices et de réflexions, en passant par une explication simple et concrète du fonctionnement humain, les pages nous amènent à prendre confiance en nous et à devenir une meilleure version de nous.  De tous les livres sur la confiance en soi que j’ai pu lire, il est à mon sens l’un des plus complets et des plus intelligents. À lire sans modération. Disponible ou à commander dans votre librairie préférée sur Place des Libraires. Méditer jour après jour, Dr Christophe André Zen, soyons zen ! Le moins qu’on puisse dire, c’est que la méditation de « pleine conscience » (ou « mindfulness ») est à la mode. Tout le monde en parle dans les médias, et les plus grandes entreprises et les hôpitaux la font entrer dans leur quotidien… Elle est même recommandée par la Haute Autorité de santé pour la prise en charge des burn out. Mais au final, de quoi parlons-nous réellement ?  Pour la petite histoire, dans les années 1970, le Dr Jon Kabat Zinn, pratiquant la méditation et le yoga, a eu l’idée d’adapter ces pratiques au contexte hospitalier. Il a été le premier à étudier l’impact de la méditation sur la gestion du stress et des douleurs chroniques. Suite à ces résultats probants, la pratique s’est déployée dans tout l’Occident. La « mindfulness » est maintenant étudiée sous toutes les coutures et notamment par les neurosciences. Ses bienfaits sur la gestion du stress et les douleurs chroniques, mais également sur la régulation émotionnelle, la prévention des rechutes dépressives et des burn out, la capacité de concentration ou les conduites addictives… ne sont plus à démontrer.    Pleine conscience et pratique Mais concrètement qu’est-ce que la pleine conscience ? Il s’agit tout simplement d’un état de conscience naturel que nous pouvons apprendre à développer […]

Les Conseils de lecture d’ORSYS : ...


Temps de lecture : 3 minutes En concevant des tableaux de bords centrés sur l’utilisateur, l’UX Design montre toute sa valeur dans le monde de la business intelligence. Grâce à une interface à la fois esthétique et fonctionnelle, elle favorise l’engagement des collaborateurs. Avec Power BI de Microsoft, Tableau Software ou Qlik, une nouvelle génération de solutions a permis la démocratisation de la business intelligence (BI). Pas de script ni de code : les experts métiers peuvent manipuler ce type d’outils sans dépendre, comme par le passé, du ou de la spécialiste BI au sein de la DSI. Concevoir un rapport ou un tableau de bord répond toutefois à un certain nombre de préceptes qui relèvent de l’UX Design (User eXperience Design) ou « design de l’expérience utilisateur ». Cette discipline vise à concevoir une interface accessible et facile à prendre en main tout en répondant pleinement aux besoins de l’utilisateur. Si l’UX Design est couramment utilisé pour concevoir un site d’e-commerce ou une application mobile, son apport est aussi précieux en BI. À qui s’adresse ce tableau de bord ? La première étape consiste à cerner la population visée afin de centrer la restitution des données du point de vue de ce fameux utilisateur. L’analyse de données sert trois strates dans l’entreprise : les responsables métiers qui souhaitent avoir un point de vue tactique reprenant toutes les données de leur business unit, les opérationnels terrain qui vont zoomer sur un service ou une activité et enfin, les dirigeant.e.s qui veulent un tableau de bord simplifié reprenant les informations les plus stratégiques. L’expert qui va construire le modèle d’analyse doit, par ailleurs, avoir une bonne connaissance du secteur d’activité afin de dégager les indicateurs les plus pertinents. La phase suivante consiste, en effet, à hiérarchiser l’information en mettant les données les plus importantes en avant. « Rien de plus frustrant qu’un tableau de bord rempli de données dans lequel on ne parvient pas à se retrouver« , estime Célia Jorat, chargée de communication digitale UX/UI Designer chez Bial-X et Bial-R, partenaires ORSYS. Comme en marketing, il faut, selon elle, faire du storytelling. « Les données racontent une histoire, il convient de la respecter. » Rendre la donnée plus humaine et chaleureuse L’esthétique de l’interface est un autre élément important pour donner un aspect plus humain et chaleureux à la donnée. Cela suppose de respecter la charte graphique de l’entreprise tout en reprenant là encore les conventions de la dataviz. Classiquement, les indicateurs sont en vert, jaune, orange ou rouge en fonction du degré de vigilance attendu. « Le tableau de bord doit être joli ET fonctionnel », rappelle Célia Jorat. « C’est l’une des règles de base de l’UX Design. » L’interface doit également être épurée, pour décharger la page d’accueil. Les données peuvent être thématisées et réparties par onglets, l’arborescence de l’interface servant de fil rouge à l’utilisateur. Sur la page d’accueil, on ne retrouvera que les indicateurs clés. D’un seul coup d’œil, l’utilisateur pourra dresser un bilan de l’état de santé d’un service ou de l’entreprise entière. « Ce diagnostic doit prendre moins de 30 secondes, […]

De l’importance de l’UX Design pour ...



Temps de lecture : 4 minutes Si le burn out est l’expression d’un stress face à trop de travail, le bore out est, quant à lui, l’expression d’un stress face à l’ennui. Spécialiste RH et formatrice ORSYS, Sylvie Thibault* revient sur ce mal qui ronge de plus en plus ouvertement les salariés. Le bore out n’est pas un phénomène récent. Dès 1958, l’idée de l’ennui dans le monde du travail est évoquée en sociologie. Théorisé en 2007 par des consultants suisses, il est reconnu comme risque psychosocial par l’INRS depuis 2017. Dans les années 2000, des études révèlent qu’environ 7% des salariés vivent une situation de bore out contre 30% aujourd’hui. Ce chiffre peut sembler très important pourtant le bore out est en fait tabou. En effet, comment expliquer le fait d’être malade de ne pas avoir assez de travail ? Essentiellement à cause de la problématique actuelle de l’emploi, le chômage. Face à la précarité de l’emploi, beaucoup de personnes pensent qu’il vaut mieux occuper un poste propice à l’ennui plutôt que prendre le risque de le quitter. Comment l’expliquer ? Le bore out, bien que plus discret que le burn out, se reconnaît tout aussi bien. Il génère en effet le même type de souffrance psychique durable et cause divers dommages sur la santé physique et mentale. Un salarié en bore out peut très vite entrer dans un schéma de dépendance à son ennui. Par exemple, sa préoccupation principale sera de montrer qu’il est occupé 8h/5j. Mais du coup, il se demandera s’il n’a pas assez de travail ou bien si c’est parce qu’il n’a pas suffisamment confiance en lui pour ses nouvelles missions. La peur de l’échec nourrit alors une inaction qui conduit à l’inactivité donc au bore out. Quelques signes identifiables : Un collaborateur en situation de bore out aura tendance à : penser au vendredi dès le lundi ne plus se sentir concerné par ce qu’il fait faire de plus en plus d’erreurs ne plus se remettre en question, ne plus se challenger avoir des pertes de mémoire (certaines tâches à faire, des deadlines…) Accompagner le bore out Si un bore out est repéré, il est encore temps de l’accompagner. L’organisation globale est souvent une des premières causes de bore out. L’entreprise doit poser un diagnostic sur sa façon d’employer ses collaborateurs afin de répartir équitablement la charge de travail. Que ce soit dans le cas du burn out ou dans celui du bore out, la problématique est la même : comment les salariés travaillent-ils ? Il faut donc : examiner quel est le taux d’occupation des collaborateurs se poser la question : qui fait quoi ? accompagner les changements de mission Il est indispensable de travailler avec son équipe pour pouvoir détecter le bore out et permettre alors la création de réunions d’équipes et de rétro-plannings qui sont de bons outils pour se faire une idée de la charge de travail. Le manager peut également observer la motivation de son équipe en posant quatre questions fondamentales axées sur l’équilibre professionnel et les activités de son équipe : aime faire/ce […]

Le bore out, nouveau mal de ...


Temps de lecture : 4 minutes Manager une équipe est un exercice délicat, qui exige de maintenir un certain équilibre dans sa relation avec ses collaborateurs. Mariam Pichelin*, experte ORSYS, revient sur les problématiques et les multiples casquettes du manager de proximité. Toutes les situations et les entreprises sont différentes, mais la question est souvent la même : quelle est la bonne distance à adopter pour le ou la manager vis-à-vis de ses équipes ? Un premier élément de réponse est qu’il vaut peut-être mieux parler de « bonne posture » que de distance. En effet, parler de distance implique un.e manager qui se distancierait de ses équipes et, même si évidemment manquer de distance est un problème, être trop distant en est un autre. Le management d’une équipe est un jeu complexe qui peut dérouter. Suis-je trop distant.e ? Trop familier.e ? Mes équipes attendent-elle plus de proximité avec leur manager, ou au contraire une autorité bien marquée ? S’il est bénéfique pour un.e manager de toujours se remettre en question, il faut garder à l’esprit qu’il est aussi important de savoir comment faire, que de savoir comment être. La casquette du manager On le disait, adopter une posture trop distante peut donc nuire. Il arrive d’ailleurs, même si ce n’est pas très fréquent, que des managers fréquentent des membres de leur équipe en dehors du cadre professionnel – que ce soit des moments conviviaux en fin de journée ou, quoique plus rarement, parce qu’ils entretiennent un lien d’amitié. En ayant été collègue auparavant, par exemple. Cette situation est perçue comme problématique par beaucoup. Cela peut effectivement s’avérer délicat mais, bien gérée, elle peut aussi devenir un atout. Elle implique une bonne connaissance des membres de l’équipe, de leurs personnalités et de leurs façons de fonctionner. Utilisée à bon escient, cette proximité peut être une vraie richesse pour l’environnement de travail. L’essentiel est de savoir quelle « casquette » enfiler. De dire à son ou sa collègue : « je vais te parler en tant que [manager/ancien.ne collègue] ». D’être transparent.e sur la posture que l’on choisit d’adopter à un moment donné. Sans que ce soit la solution à toutes les situations, poser clairement les bases évitera toujours trop de confusion. Par ailleurs, cette façon de faire peut être bénéfique par rapport aux besoins et aux modes de fonctionnement de l’équipe. On ne met pas assez en avant le fait que tout le monde n’a pas le même sens relationnel et, pour certains managers, le développement de ses compétences relationnelles demandera plus d’énergie. Mieux se connaître pour mieux manager Il s’agit donc d’ajuster constamment sa relation avec ses collaborateurs, en fonction des personnalités de chacun. Un exercice compliqué, mais dans le même temps plus pertinent, et pour lequel on pourra s’aider de deux outils de compréhension de personnalité : la Process Communication et la méthode des quatre couleurs. Deux grilles de lecture qui apportent une méthode pour mieux cerner la personnalité des autres, et ainsi faciliter la communication. La priorité pour le manager sera de prendre le temps d’observer, dans un premier temps, la façon de fonctionner des […]

Managers, quelle posture adopter vis-à-vis de ...


Temps de lecture : 7 minutes Adrien, un doctorant chez ORSYS ! Depuis quelques mois, ORSYS a le plaisir d’avoir  au sein de son pôle innovation pédagogique, Adrien Fillon*, étudiant chercheur. Il développera, chez nous, son projet de thèse de doctorat, durant trois ans. Son sujet de recherche porte sur les outils pédagogiques innovants et leurs impacts sur une activité de formation professionnelle présentielle. Dans ce cadre, il  nous propose une toute nouvelle série dédiée à ceux qui s’intéressent à la formation professionnelle. Dans ce 1er épisode, Adrien décrypte pour vous le principe de ludopédagogie cher aux formateurs.trices ORSYS La ludopédagogie en formation présentielle : état des lieux et perspectives Aujourd’hui, la ludopédagogie possède une sémantique riche, à travers des concepts largement répandus comme la gamification, le serious game, ou encore l’immersive learning. Ils promettent de dynamiser la participation des apprenants, et de favoriser une meilleure attention et une meilleure concentration. Selon les prévisions, le marché de la gamification devrait dépasser les 6 milliards de dollars en 2019 (rapport Technavio, 2015). Dressons un état de l’art de ces concepts, de leurs apports dans la formation, et de leur utilisation par ORSYS. Qu’entend-t-on par ludopédagogie ? La ludopédagogie, c’est l’apprentissage par le jeu. Dans la littérature scientifique, on distingue alors deux termes pour désigner le jeu : celui de play et celui de game. Le concept de play, c’est l’idée de vivre une expérience agréable dans un contexte récréatif**. Le concept de game se construit autour d’un système de règles, d’une compétition entre joueurs et avec des objectifs définis à l’avance***. Ainsi, dans les formations, le jeu est utilisé dans son acceptation de game. Le jeu est alors utilisé dans un objectif d’apprentissage. Il se décline ainsi à travers des jeux faits pour apprendre, ou des éléments de jeux implémentés dans une activité d’apprentissage. Le schéma ci-dessous montre différents types d’outils ludopédagogiques utilisés par ORSYS. À gauche se trouvent des serious games utilisant la totalité du jeu pour apprendre, comme des outils de serious factory ou la solution d’Uptale. À droite se trouvent des outils gamifiés, utilisant des éléments de jeux dans des activités faites pour apprendre, comme Drillster, Klaxoon, ou encore Magency. Gamification et serious game : points communs et différences La ludopédagogie recouvre donc deux aspects du jeu : celui du serious game et celui de la gamification. Leur objectif est identique : augmenter l’engagement et la motivation de l’apprenant par le biais du jeu. Les deux cherchent ainsi à faire apprendre en « s’amusant ». La gamification, c’est l’utilisation d’éléments issus du jeu vidéo dans un contexte non ludique****. Ces éléments existaient déjà dans des jeux de société ou de plateau bien avant que les jeux vidéo ne soient inventés. Le terme de gamification étant récent, il se réfère au monde du jeu vidéo, et s’élargit progressivement à des éléments de jeu plus généraux. Les éléments de jeu peuvent être des : composants (comme des points d’expériences) mécanismes (comme le fait de jouer chacun son tour) dynamiques de jeu, (comme la mise en place de règles) L’objectif principal de la gamification est ainsi […]

Quel rôle la ludopédagogie joue-t-elle en ...



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Temps de lecture : 3 minutes Qui aurait pu l’imaginer il y a encore quelques années ? La banque, si secrète, doit pourtant ouvrir l’accès à ses données à des acteurs tiers (suite à l’entrée en vigueur en 2018 de la 2e directive européenne sur les services de paiement). Cette révolution, dont le premier pas a été franchi en septembre dernier, n’a pas fini de bouleverser le secteur bancaire… Parlons de l’open banking ! En effet, la deuxième directive européenne sur les services de paiement (DSP2), adoptée en novembre 2015 et appliquée le 13 janvier 2018, constitue le début d’une petite révolution dans le monde bancaire. Cette directive a été créée à l’origine pour moderniser les services de paiement et, par là même, protéger les consommateurs européens grâce une forte authentification via des normes ouvertes communes et sécurisées de communication. Mais elle a aussi ouvert la porte à d’autres options… L’open banking : une obligation légale Yannick Delsahut, fondateur et dirigeant de la société GoldStark, expert fintech & innovation pour le monde bancaire et formateur ORSYS, explique : « Cette réglementation oblige les banques à passer à l’open banking : elles doivent rendre accessibles les données de leurs clients — avec leur accord — à des acteurs tiers, c’est-à-dire des initiateurs de paiement, des agrégateurs de comptes, ces services internet et mobile permettant de gérer plusieurs comptes issus de différentes banques sur un seul outil… En clair, la banque va devoir ouvrir son système d’information. C’est une véritable révolution, la banque étant réputée pour garder bien secrètes, au fond d’un “coffre-fort”, les données de ses clients. »  « L’obligation a été rendue effective en septembre 2019 », poursuit-il, « date à laquelle les normes techniques de réglementation sont entrées en vigueur. Les banques ont ainsi dû fournir les interfaces de programmation, autrement appelées API. Cette ouverture extérieure va permettre de créer de l’innovation autour de la banque. » Un nouvel écosystème pour plus de services La prochaine étape, selon Yannick Delsahut, consiste justement à organiser l’écosystème pour produire les nouveaux services. À la croisée des chemins : les fintechs, assurtechs, regtechs*… ces start-up innovantes, à l’agilité reconnue, qui vont alors utiliser leurs savoir-faire pour repenser les services bancaires. « Regardées de manière suspicieuse il y a encore quelques années, ces sociétés vont devenir des acteurs clés sur lesquels les banques vont s’appuyer. Elles sont agiles, prêtes depuis longtemps, et sont à même de répondre aux cahiers des charges exigeants de la directive (les connecteurs purement technologiques doivent en effet respecter une norme) et obtenir les agréments, pour ensuite se positionner en intermédiaires et proposer des services aux consommateurs. Un exemple ? « Elles pourront offrir des services de crédit instantané grâce à une application qui aura pu vérifier votre solvabilité en interrogeant tous vos comptes bancaires. Une procédure qui ravira les utilisateurs, puisqu’auparavant il fallait réunir de nombreux documents (papiers d’identité, relevés bancaires, etc.), les rassembler… » « Mais cela peut être des services financiers croisés » ajoute Yanick Delsahut. « Autant de services qu’il était auparavant impossible de développer pour une société extérieure à la banque, du fait du manque d’ouverture des données à l’extérieur. Des services, également, que la […]

Open banking : les API font ...


RSE-transition digitale -RSE
Temps de lecture : 3 minutes L’urgence climatique incite plus que jamais les entreprises à soigner leur responsabilité sociale. Et pour développer une stratégie ou communiquer sur le sujet, celles-ci peuvent compter sur le digital. Nombreuses sont les entreprises françaises qui, chaque année, cherchent à s’engager dans une démarche de responsabilité sociale (RSE). L’objectif ? Répondre aux enjeux de société actuels, et prendre position par rapport à ces derniers. Un engagement qui implique donc de mettre en place différents types d’actions. Qu’il s’agisse de réduire l’empreinte écologique ou de répondre à des attentes en termes de transparence. Il faut dire que la transformation digitale, qui a bouleversé les codes de la communication, oblige les entreprises à faire preuve d’une rigueur supplémentaire. Le moindre faux-pas peut notamment se terminer en « bad buzz » sur les réseaux sociaux, et avoir de lourdes conséquences. Mais cette révolution digitale est à double-tranchant. Car en soulevant de nouveaux défis pour les entreprises, elle leur apporte également une « trousse à outils » dont le potentiel continue encore de se développer. Pour une communication « open source » Si la première étape de l’élaboration d’une stratégie RSE consiste à identifier les engagements environnementaux et sociaux les plus pertinents du point de vue de l’entreprise, l’accès à l’information et la facilitation de la communication doivent dans tous les cas faire partie des priorités. Le mot d’ordre : transparence. C’est pourquoi une stratégie RSE consiste à « mesurer, évaluer, calculer », pour reprendre la formule de Clément Fournier, rédacteur en chef de Youmatter. « Avec des données mesurables et mesurées », explique-t-il, « il sera bien plus simple de mettre en place une stratégie RSE efficace et pertinente. ». Sur ce point, les outils de suivi des indicateurs et de reporting ne manquent pas. Mais il convient également de publier ces données et d’être capable d’apporter une réponse à ses clients et collaborateurs sur la question de ses engagements. De plus en plus d’entreprises choisissent ainsi de faire figurer ces données sur leur site web – mises à jour une fois par an –, voire d’étendre la communication au sujet de leur RSE sur les réseaux sociaux. D’autres vont même encore plus loin dans la stratégie « open source » en laissant les données clés brutes, telles que la parité ou l’impact environnemental de leurs activités, en libre accès. Responsabilité sociale : QVT et outils « ludiques » Mais la transformation digitale a avant tout bouleversé les relations dans le monde du travail, et ainsi les méthodes de travail. Partager ses données ne suffit donc pas : il faut savoir ouvrir le dialogue avec les publics externes comme internes. Et sur ce plan, les entreprises disposent de nombreux outils dans le digital. Que ce soit réseaux sociaux, sondages ou plateformes d’échanges et baromètres. On vous parlait récemment de quelques innovations digitales qui se prêtaient au bon développement de la QVT. Les innovations sociales en interne, covoiturage, télétravail et outils de travail à distance viennent se rajouter à la liste des dispositifs d’écoute et de dialogue. Autre innovation : les serious games. Ces applications et outils pédagogiques, jeux, MOOCS (Massive open online course) et e-learning […]

La transformation digitale au service de ...


RSE-Quiz-ORSYS 2
Temps de lecture : < 1 minute Parce que la transformation digitale ne peut pas se faire sans une transition écologique, la RSE fait partie des grandes priorités dans le monde du travail pour 2020. Mais au fait, que savez-vous de la RSE ? Faites le point sur vos connaissances en répondant au quiz ! Qui sait ? Peut-être même apprendrez-vous quelque chose… Vous avez partagé votre score ? Alors vous pouvez relancer le quiz, challenger un.e collègue… ou peut-être vous renseigner sur les formations dans ce domaine ! Mettre en œuvre une démarche RSE : innover et transformer l’entreprise, 2 jours (Réf. CIP) Communication RSE : valoriser l’image de son entreprise, 2 jours (Réf. CSE) Achats responsables : concilier performance achat et enjeux RSE, 2 jours (Réf. RAS) Intégrer le développement durable dans les achats publics, 2 jours (Réf. DDA) ISO 14001, management environnemental, Foundation, certification, 2 jours (Réf. SFO) ISO 26000, responsabilité sociétale, Foundation, certification, 2 jours (Réf. OFO) Gérer les déchets d’activités économiques en conformité avec la réglementation française, 2 jours (Réf. GCH) Concilier prévention et gestion des déchets dans une optique d’économie circulaire , 2 jours (Réf. DCH)

QUIZ – Parlez-vous RSE ? Testez ...



Temps de lecture : 4 minutes Manager est un métier avant tout « humain ». S’il nécessite des savoir-faire intrinsèques, il demande également du savoir-être car manager, c’est en effet composer avec les individus et les personnalités de son équipe. Or, même très empathique et bienveillant, le manager est rapidement confronté à une première difficulté : maîtriser l’interculturalité de son équipe, si tant est qu’elle puisse être maîtrisée. Anne-Marie Derouault*, intervenante pour ORSYS, nous en parle. Robert Zend** disait : « Les gens ont quelque chose en commun : ils sont tous semblables et pourtant différents. » La technologie et la facilité à voyager part font que les entreprises et les équipes de travail brassent de plus en plus de cultures. Le management interculturel fait donc partie de ces compétences devenues incontournables pour les entreprises. Comprendre les difficultés de l’interculturalité L’interculturalité est une question complexe. Avec ses aspects visibles et ses aspects invisibles, elle peut s’apparenter à un iceberg. Si les habitudes, la langue, la nourriture, les jours fériés… sont autant de choses visibles, les croyances et valeurs, les présupposés (voire préjugés), les sentiments, l’éthique sont, eux, des éléments plus discrets parce que plus intimes pouvant parfois prendre les interlocuteurs au dépourvu. Le management interculturel, c’est donc d’abord de prendre conscience de ses propres préjugés et d’aller au-delà du « visible ». Comme, par exemple, tenir compte des individualités même au sein  d’un groupe. Dans le cas d’une équipe interculturelle, le manager doit faire un travail de mise en perspective : la différence est une richesse. Cela veut dire : aller vers la culture de l’autre (être curieux, s’intéresser, apprendre…) pour faire passer des messages clés. Dans un contexte interculturel, les relations sont plus risquées et délicates mais aussi plus riches ! Dans tous les cas, le manager doit garder en tête que les différences culturelles ont un impact important sur le travail et les relations humaines. Les facteurs de différenciation dans l’interculturalité Une étude de Geert Hofstede*** au sein d’IBM à la fin des années 1970 (sur 10 ans et plus de 116 000 salarié.e.s à travers le monde) a mis en exergue quelques différences culturelles qui peuvent être des obstacles à la synergie d’une équipe. Cette étude a révélé des différences culturelles parfois surprenantes mais aussi d’autres qui le sont souvent beaucoup moins. 5 facteurs principaux de différenciation La distance vis-à-vis de la hiérarchie. L’échelle est celle du degré d’acceptation du pouvoir. L’individualisme par rapport au collectivisme. Les valeurs stéréotypes du genre masculin (rapidité, compétition, succès matériel…) face aux valeurs stéréotypes du genre féminin (relationnel, coopération, bienveillance…). Le contrôle de l’incertitude.  Il s’agit du rapport au futur inconnu. L’orientation au long terme. Ce facteur mesure à quelle échelle la culture devient conservatrice ou non des habitudes. Et d’autres fréquemment rencontrés Le rapport à la hiérarchie : l’étude montre que les pays arabes se montrent plus respectueux vis-à-vis du pouvoir quand l’Allemagne et la France montrent davantage de distance. L’individualisme et le collectif : (plutôt conforme aux réputations des pays en question) ; par exemple, nous dirons qu’aux États-Unis, un caractère indépendant est davantage valorisé qu’en France mais […]

Faites de l’interculturalité une force !


IA-ecologie-ORSYS 4
Temps de lecture : 5 minutes La transformation digitale chante ses louanges, mais la transition écologique fait son procès : l’intelligence artificielle. À quel point pollue-t-elle réellement ? Peut-on envisager une IA « responsable » ? Bref, cette technologie est-elle compatible avec la transition écologique ? Un nouvel axe que nous avons choisi d’aborder avec notre expert IA et robotique, Cédric Vasseur. Des initiatives pour mettre l’IA au cœur de la transition écologique Que peut faire l’intelligence artificielle pour l’écologie ? Est-elle déjà au cœur de quelques initiatives concrètes ? L’écologie, science de l’étude des êtres vivants dans leur milieu, a tout à gagner avec l’IA. L’étude des êtres vivants, que ce soit les végétaux, les animaux ou l’être humain, implique de très nombreuses données, qu’il est impossible de traiter autrement que par une machine. Machine qui permet donc de simuler un véritable écosystème, de mieux le comprendre, de l’analyser et de l’améliorer. L’agriculture, notamment, a toujours su tirer parti des mathématiques, des statistiques pour adapter au plus près les nutriments et quantités d’eau utiles. Avec le machine learning et le deep learning, ces modèles se sont affinés. On n’utilise plus des hélicoptères coûteux et assez polluants en carburant pour surveiller les champs, mais des drones, caméras et capteurs capables de numériser les plantations et de détecter les parasites, de repérer les zones trop ou mal irriguées et d’intervenir plus rapidement en gérant au plus près les ressources. On parle aujourd’hui « d’agriculture de précision », comme lorsque des robots à énergie solaire peuvent détecter les mauvaises herbes et les arracher mécaniquement (sans produits chimiques). La crise climatique actuelle peut par ailleurs être plus facilement numérisée et comprise avec des outils liés à l’intelligence artificielle : savoir détecter un départ de feu ou un risque d’inondation peut sauver des vies. Plus concrètement, l’IA est utilisée pour gérer des systèmes domotiques complexes où votre chauffage peut s’éteindre et s’allumer automatiquement lorsque vous quittez ou rejoignez votre domicile. C’est le cas par exemple du travail de Sensing Vision, une start-up basée près de Rennes dont la technologie permet des économies d’énergie et une empreinte écologique plus légère en mesurant de nombreuses données météorologiques et autres capteurs. L’impact environnemental de l’IA : une empreinte carbone à charge On sait pourtant que le numérique est énergivore, et que cela semble largement impliquer l’intelligence artificielle. Pourquoi et comment l’IA pollue-t-elle ? L’intelligence artificielle a besoin de machines pour fonctionner, et ces dernières sont composées de matériels et de matériaux qui posent déjà quelques débats (métaux rares pour les batteries). Mais ce qui est le plus souvent mis en avant, c’est la consommation électrique de ces installations et l’énergie perdue pour refroidir le tout (énergie fatale). Les machines « chauffent » lorsque des calculs sont nécessaires, lorsque des données sont écrites, lues ou dupliquées dans les data centers. Et bien que l’on cherche à trouver des composants de moins en moins énergivores, il faut toujours les refroidir pour leur permettre de fonctionner correctement. Une climatisation vient généralement refroidir le tout, qui va également consommer de l’électricité, et paradoxalement chauffer « ailleurs », en dehors des […]

L’intelligence artificielle, un bienfait pour la ...


Temps de lecture : 4 minutes Pourquoi vous devez rédiger le DUERP ! Depuis 2001, tout chef d’entreprise employant des salarié.e.s doit rédiger le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Souvent perçu comme une contrainte, il recèle toutefois de nombreux atouts… pour peu qu’on lui accorde l’attention nécessaire. En quatre questions-réponses, ORSYS vous guide pour en faire un outil au service du progrès de l’entreprise. Le DUERP, qu’est-ce que c’est ? Rédiger un Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), c’est répertorier les risques que l’entreprise aura su analyser. Au regard de la loi – le DUERP est devenu obligatoire pour tout employeur en 20011 –, ce document démontre que celle-ci prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses employé.e.s et protéger leur santé. C’est aussi un excellent moyen pour l’entreprise d’évaluer et de hiérarchiser ses risques. Malgré les pénalités financières prévues en cas « d’oubli » de rédaction du DUERP, il semble que toutes les entreprises ne soient pas « à jour ». Ainsi, 8 %(2) d’entre elles ne disposeraient pas d’un Document unique, et une entreprise sur deux de moins de neuf salarié.e.s ne l’aurait pas encore rédigé ! Une telle négligence pourrait pourtant coûter plus cher que la simple sanction financière : en cas d’accident du travail, ce document permet de juger de la responsabilité de l’employeur. En son absence, la responsabilité risque clairement d’être mise en jeu… Comment passer de la contrainte à un outil de management du progrès ? Plus qu’une injonction légale, le DUERP est l’opportunité de créer un outil de cohésion et de management, autour duquel les salarié.e.s pourront s’exprimer, échanger sur leurs pratiques. Comment alors dépasser la contrainte et en faire une formidable opportunité au service des salarié.e.s ? Car tout porte à croire que si la rédaction n’est pas l’acte le plus passionnant qui soit, son intérêt réside bien dans l’émulation qu’il peut susciter. Tout l’art d’en faire un outil de dialogue dans l’entreprise dépend de la manière d’aborder sa rédaction. Toutefois, inutile de se fixer des objectifs trop ambitieux et de viser un document trop complexe : plus la rédaction sera simple, plus il sera facile de faire participer le maximum de collaborateurs et collaboratrices… puis de le rendre accessible à tous. Et concrètement ? Dans le cadre d’une TPE, la Direction lance le projet en listant elle-même une première série de facteurs de risque qu’elle a pu recenser et auxquels les salarié.e.s et elle-même seraient exposés : risques immédiats et différés, c’est-à-dire les impacts à plus long terme d’une pratique – inhalation ou manipulation de produits dangereux, mauvaise organisation des open space influant sur le bruit ambiant, utilisation régulière des transports… Le travail s’appuie sur le recueil des données existantes – liste des accidents du travail, par exemple – des dangers déjà identifiés, ainsi que l’évaluation des exigences professionnelles. La nécessité d’un dialogue Doit alors s’instaurer un dialogue responsable, où chacun.e enrichira ainsi la liste en passant en revue les aspects techniques liés au métier, les problèmes d’organisation ou d’aménagement de postes de travail… Cet échange fera ainsi émerger des idées, aborder des problématiques, envisager […]

Le Document unique d’évaluation des risques ...



Najat - orsysien - gateau
Temps de lecture : 3 minutes Pour ce nouveau portrait, la rédaction d’ORSYS est allée parler gâteaux et pâtisserie créative avec Najat, chargée de projet au service des appels d’offre ! Najat fait partie des « ancien.ne.s » d’ORSYS. Et pour cause : en février 2020, cela fera douze ans qu’elle a intégré l’entreprise. D’ailleurs, peut-être qu’elle apportera un gâteau pour l’occasion, qui sait ? C’est en tout cas ce qu’espèrent tout bas bon nombre d’Orsysien.ne.s, qui connaissent bien Najat des AO pour sa bonne humeur quotidienne, son rire qui résonne dans les couloirs… et ses talents de pâtissière. Au service des AO le jour… Mais il n’est pas toujours question de gâteaux. Dotée d’une formation dans l’assistance de gestion PME/PMI, Najat est entrée chez ORSYS au centre de Paris La Défense comme chargée des AO, ou appels d’offre, à la communication. Son poste s’est étoffé et un service à part entière a vu le jour. Car elles sont désormais trois, et le travail ne manque pas… « Les sociétés diffusent des appels d’offre au journal officiel pour former leurs collaborateurs. Pour être réactifs, on a donc recours à un outil de veille pour cibler les annonces qui nous intéressent par le biais de mots-clés. L’une de mes fonctions consiste à étudier les appels d’offre en amont avant de les transmettre aux commerciaux et tous les services concernés, pour prendre la décision d’y répondre ou non. Je fais le lien avec l’Offre [de formation], la direction et les commerciaux. » Et le poste continue d’évoluer à mesure qu’ORSYS grandit, et qu’il y a de plus en plus d’appels d’offre à gérer en collaboration avec de plus en plus de commerciaux. « Maintenant, dans le service, on est chargées de projet appels d’offre et on gère les dossiers de bout en bout avec les commerciaux. (…) On est trois (NdlR : quatre, désormais !) et on se répartit les dossiers à mesure qu’ils arrivent et selon la charge de travail de chacune, tout simplement. » Trois collègues pour un petit service qui travaille en collaboration avec presque tous les services. Même si elle n’avait jamais apporté un de ses fameux gâteaux au bureau (ce qui ne fait jamais de mal à la popularité de qui que ce soit), Najat serait connue de beaucoup d’Orsysien.ne.s. … pâtissière la nuit… Néanmoins, il faudrait se lever bien tôt pour rivaliser avec le succès que remportent ses confections. Quand on parle de « talents de pâtissière » en ce qui la concerne, il ne s’agit pas de brownies ni de gentils cheesecakes qui, même si les vôtres sont certainement très bons (la rédaction goûte toujours avec plaisir), ne sont tout simplement pas du « cake design ». Or, à mi-chemin entre la pâtisserie et la création artistique, cette activité que l’on qualifie « d’art culinaire » demande autant de savoir-faire et de patience… que de temps ! « Heureusement, je ne suis pas une grosse dormeuse ! (rires) Mais je prends plaisir à faire ça, alors si je dors un peu moins, ce n’est pas grave. On me demande souvent combien de temps me prend la réalisation d’un gâteau, mais j’aurais […]

PORTRAIT D’ORSYSIEN – Najat, entre appels ...


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Temps de lecture : 4 minutes Face à une situation de crise sanitaire sans précédent (coronavirus), le télétravail ne peut plus rester aujourd’hui cantonné au rayon « bien-être des salarié.e.s », il devient un enjeu majeur de santé publique, un moyen de continuer à travailler sans engager sa santé et celle de notre entourage pro et perso. Toutefois, en dehors du fait que le télétravail devient un impératif de vie, tous ses (autres) bénéfices liés à l’environnement de travail des salarié.e.s n’en demeurent pas moins superflus ! En effet, qu’ils travaillent en open space ou non, les salarié.e.s de toute entreprise sont concerné.e.s par la question de la concentration. Nécessaire à toute productivité, il faut savoir qu’elle est tout autant possible dans le calme et dans le bruit. Pour favoriser le bien-être de ses collaborateurs.trices et leur performance, l’entreprise est donc bien avisée de mettre les moyens nécessaires à la création d’un environnement qui lui est favorable. Formatrice ORSYS, Sylcie Chuffart* nous parle du télétravail comme solution pour favoriser la concentration. Le problème : la concentration Dans un environnement où tout va plus vite, de l’échange d’information à la technologie, chacun est sans cesse sollicité (bruit, technologie, médias…). L’entreprise en est une parfaite représentation : on y trouve donc toutes les sources de sollicitations du quotidien avec, en prime, l’injonction d’y répondre vite. Les réunions, les appels, les collègues, les formalités administratives, les emails… sont autant de facteurs de déconcentration possibles pour un.e salarié.e. Mais ils ne sont pas les seuls. L’essor des technologies, des réseaux sociaux, etc. qui rendent la communication professionnelle et personnelle si facile en sont aussi. En effet, un.e salarié.e ne reste, en moyenne, concentré.e sur sa tâche que 12 minutes consécutives*. La faute aux notifications des téléphones pour la vie personnelle ou aux alertes de nouveaux e-mails (par exemple) au bureau. Mais l’un des facteurs les plus importants de déconcentration au travail est l’environnement.  La collectivité : obstacle ou avantage à la concentration ? La vie en collectivité doit, en principe, être stimulante. Socialement et intellectuellement, il est toujours enrichissant d’être entouré et d’interagir avec cet entourage. Car ce sont des échanges d’idées, parfois des solutions à des problèmes, souvent un regard neuf sur quelque chose de routinier pour soi, etc. Néanmoins, cette même collectivité peut s’avérer envahissante. Le fait de travailler en open space ou dans de plus petits bureaux n’a, en fait, pas réellement d’incidence sur la difficulté de concentration que l’on peut parfois (ou souvent) rencontrer. Pourquoi ? Parce que dans un open space, bien que les passages soient, de fait, plus fréquents et qu’il y ait plus de monde, ils sont aussi propices à une autodiscipline qui permet un calme relatif. Mais dans les bureaux, c’est l’effet inverse. On a en effet tendance à noter que la configuration plus « intimiste » de l’espace rend la discrétion moins naturelle. La problématique de la concentration est donc moins une question d’environnement de travail qu’une question de comportements et d’organisation. Ainsi, on rencontre un facteur prédominant de déconcentration : les collègues. Comprendre les sources de déconcentration Propice aux […]

Le télétravail, un atout pour la ...


Temps de lecture : 5 minutes Après avoir démontré sa valeur ajoutée sur des projets IT, le recours à l’agilité peut être étendu à l’ensemble de la DSI voire aux directions métiers. Toutefois, ce passage à l’échelle nécessite un changement en profondeur de l’entreprise pour emporter l’adhésion du plus grand nombre. L’agilité fait passer de la culture projet à la culture produit Œuvrant dans monde en perpétuelle évolution, lors de sa transformation numérique, une entreprise se doit d’être agile pour s’adapter aux mutations, voire de les anticiper. Concernées au premier chef, les équipes IT ont été les premières à être convaincues du bien-fondé des méthodes agiles (Scrum, Kanban). Il faut dire que, par le passé, elles ont particulièrement souffert de la méthode de gestion de projet dite du cycle en V et de son fameux effet tunnel. Les chantiers duraient des mois voire des années et entre le cahier des charges initial et le résultat final, le contexte économique ou réglementaire avait changé ; les besoins clients n’étaient plus les mêmes. En 2019, il n’est plus acceptable de gérer un projet comme autrefois. Pour ne pas se faire « uberiser », une entreprise traditionnelle doit prendre à son compte les nouveaux entrants qui la menace, les GAFA et autres « barbares du web » en recourant aux mêmes recettes qu’eux, dont l’agilité. Une équipe agile se concentrera sur une fonctionnalité d’une application – ce qu’on appelle feature team -, pour produire des livrables au fil de l’eau et dans un mode itératif. Objectif : réduire le « time to market ». Comme l’explique le Cigref dans un livre blanc dédié, « l’agilité fait passer de la culture projet à la culture produit ». « You build it, you run it » À la manière de Google, l’entreprise accepte de mettre sur le marché une v1 de son application, appelée à être améliorée et enrichie, plutôt qu’un produit définitif. Ce que Werner Vogels, directeur technique d’Amazon a synthétisé, dès 2006, par la formule « you build it, you run it » (« vous développez l’application, vous la faites fonctionner »). Une fois démontré l’apport de valeur de l’agilité dans une équipe IT, pourquoi ne pas partager celle-ci à l’ensemble de la DSI ? L’étape suivante consiste alors à la propager à tous les strates de l’entreprise. Les fonctions supports comme les achats, les services généraux, la direction financière ou les RH peuvent gagner en efficacité en reprenant certaines valeurs ou principes de l’agilité. Une agilité à l’échelle qui permet, par ailleurs, d’éviter les ruptures dans la chaîne de production entre la définition du produit par les métiers et sa conception par les équipes IT. En France, la Société Générale, Axa, Pôle emploi ou EDF ont expérimenté ces dernières années cette agilité à l’échelle, ou « Agile@Scale ». Le passage à l’échelle n’est toutefois pas aisé car cela implique de convaincre l’ensemble des collaborateurs.trices. « L’agilité ne se décrète pas, elle ne se force pas », comme le rappelle le Cigref. Ce club de grands DSI conseille plutôt de monter des équipes de « early adopters » qui servent de vitrine. Une manière pour les autres collaborateurs.trices de découvrir ce […]

Le passage à l’échelle, le grand ...



commerciaux - relation client - ORSYS 3
Temps de lecture : 3 minutes La réactivité, clé de la relation client La relation client est la clé de voûte de l’activité des commerciaux. De la première prise de contact à la conclusion d’une vente et de son suivi, le ou la commercial.e souhaitant obtenir la satisfaction de ses client.e.s aura donc tout intérêt à soigner chaque étape de cette relation. À cela s’ajoute un élément de plus en plus prégnant ces dernières années, influencé par l’immédiateté des réseaux sociaux et la rapidité induite par les outils digitaux (chatbots et autres) : la réactivité ! C’est ce qu’estiment 40% des consommateurs pour une relation client réussie* ! Mais attention, réactivité ne signifie pas précipitation  Si votre organisation a mis en place une politique de relation client via les réseaux sociaux, vous savez que le temps de réponse peut avoir un impact majeur sur votre relation client. Interrogez votre community manager, il ou elle vous dira que sa veille est en effet constante. Cela voudrait-il dire que dans notre relation client, nous devrions adopter le timing social media calqué sur le fonctionnement de Twitter ? La réponse est non, et ce, même  si une réponse doit être apportée à une demande client (information, réclamation, autres…) dans un temps relativement court. Ce « tempo » ne s’applique pas à tous les canaux de communication régissant la relation client. Ce qui compte, avant tout, c’est d’apporter a minima un premier niveau de réponse. Celui-ci constitue, du point de vue du client, une reconnaissance de sa demande et donc, par là-même une preuve de la réactivité des commerciaux ! Cela peut sembler compliqué mais des solutions existent pour répondre à cette exigence somme toute assez justifiée. Pour ce faire, mettez-vous à la place d’un.e client.e : si vous êtes objectif.ve, vous admettrez peut-être que la patience n’est pas votre plus grande vertu. Conseils pour une relation client réactive et réussie Tout commence par une gestion du temps maîtrisée. Il existe de nombreux angles d’ « attaques » qui vous permettront de gagner du temps, d’améliorer votre efficacité mais aussi de travailler dans de meilleures conditions.  C’est la politique des petits pas : chaque angle abordé en nourrira un autre pour, au final, vous rendre encore plus performant.e et à l’écoute de vos clients ! Alors comment maîtriser ce temps ? On s’organise ! 71% des commerciaux considèrent que leur difficulté quotidienne la plus importante est la gestion des tâches administratives L’article « L’organisation personnelle : « comment vais-je réussir à tout faire ? » » était un de nos BEST 2018 et pour cause, nous sommes tous concernés ! Le métier de commercial.e recouvre de nombreuses missions. En effet, en plus de la prospection et de la vente, les commerciaux disposent de tout un panel de tâches annexes et administratives, non moins importantes pour atteindre ses objectifs… et cela prend du temps ! Voir aussi : revue de bonnes pratiques  On priorise ! Voici donc trois méthodes simples et efficaces pour prioriser – telle que la hiérarchisation des tâches pour éviter cette sensation de « trop ». On se raisonne sur les réseaux sociaux ! La gestion du temps à […]

Commerciaux réactifs, clients satisfaits ?


Temps de lecture : 5 minutes Chaque année, des études démontrent la présence de discriminations dans le monde du travail. Par exemple, selon le rapport du 27 septembre 2018 du Défenseur des droits et de l’organisation internationale du travail, 1 personne sur 4 est victime de propos homophobes, sexistes, racistes ou handiphobes. Cette discrimination plus ou moins directe, ou plus ou moins consciente porte préjudice à l’évolution des carrières des salarié.e.s concerné.e.s, considéré.e.s comme moins compétent.e.s que leurs collègues. Ces agissements, pourtant punis par la loi, privent également l’entreprise d’un vivier de talents et d’une diversité source de richesse,  porteurs de performance économique. Roseline Sicos nous en parle : Diversité versus discrimination au travail La diversité n’a pas de définition juridique. C’est une notion, un concept. Dans l’entreprise, il est d’usage de parler de diversité pour lutter contre les discriminations liées notamment, à l’origine sociale, culturelle ou ethnique. On parle également de diversité pour évoquer les questions d’égalité sur le lieu de travail, notamment dans l’accès à l’emploi(processus de recrutement), mais aussi et plus globalement dans la gestion des ressources humaines (carrières, salaires, accès à la formation professionnelle, etc.). Bien que la diversité n’ait pas de définition juridique, elle reste néanmoins une réalité dans l’entreprise. Qu’est-ce que la discrimination au travail ? La discrimination dans le cadre du travail consiste à défavoriser un.e salarié.e, un.e stagiaire ou un.e candidat.e en raison de certains critères non objectifs. Cette pratique est interdite par la loi. En effet, toute décision de l’employeur à l’égard du salarié (embauche, renouvellement du contrat de travail, formation, promotion, mutation, sanctions disciplinaires, licenciement…) doit être fondée sur des considérations d’ordre professionnel et non d’ordre personnel. 25 critères de discriminations sont précisés par la loi, tels que l’apparence physique, l’âge, les origines, les orientations politiques, etc. Les sanctions encourues en cas de discrimination avérée Le.la salarié.e victime de discrimination peut effectuer un recours au civil, en saisissant le conseil des prud’hommes ou l’inspection du travail ou le Défenseur des droits (ex HALDE). Cette démarche a pour objectif d’obtenir l’annulation de la mesure discriminatoire ainsi que des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi. La victime peut également effectuer un recours au pénal en portant plainte à la police, à la gendarmerie voire directement au Procureur de la République. L’objectif de cette démarche est d’obtenir la condamnation de l’auteur de l’acte discriminatoire ainsi que des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi. Recruter sans discriminer Les cas de discrimination à l’embauche sont encore nombreux. C’est la raison pour laquelle, le législateur a souhaité mettre en place une obligation de formation pour les entreprises.  La loi égalité et citoyenneté de 2017 impose de former les recruteurs à la non-discrimination à l’embauche, au moins tous les 5 ans. Cela concerne les entreprises d’au moins 300 salariés et toutes les sociétés spécialisées dans le recrutement, quel que soit leur effectif. Les bonnes pratiques pour recruter La vigilance s’impose dès la conception de l’offre d’emploi ! Quel que soit son mode de diffusion celle-ci ne doit pas être formulée de façon à […]

Discrimination : soyons attentifs dans l’évolution ...


Temps de lecture : 4 minutes L’entrée en vigueur du nouveau règlement européen sur la protection des données personnelles n’a pas mis fin aux travaux de mise en conformité. Les entreprises les plus matures sur le sujet perçoivent le RGPD comme un avantage concurrentiel à même d’instaurer un cadre de confiance. Souvenez-vous : à l’approche du 25 mai 2018, date de son entrée en vigueur, le Règlement général sur la protection des données ou RGPD faisait l’objet d’un engouement médiatique sans précédent pour un texte réglementaire. Il faut dire qu’au même moment éclatait l’affaire Cambridge Analytica, emblématique des failles en matière de protection des données personnelles. Si le soufflé est quelque peu retombé depuis, le RGPD fait toujours parler de lui. La CNIL a été plutôt clémente avec les entreprises dans cette phase de rodage, sauf pour Google qui s’est vu infliger une sanction de 50 millions d’euros. Son homologue britannique, l’ICO, a eu la main plus lourde en proposant récemment deux amendes record à l’encontre de Mariott International (110 millions d’euros) et de British Airways (203 millions d’euros). Seulement 28 % des entreprises conformes Il faut dire que la mise en conformité est toujours en cours pour nombre d’organisations si l’on en croit une étude du Capgemini Research Institute parue fin septembre. Seules 28% des entreprises interrogées déclarent être dans les clous et 30% « presque conformes ». Pourtant, un an plus tôt, 78% des entreprises estimaient pouvoir atteindre la conformité avant l’entrée en vigueur du RGPD. Le chantier réglementaire progresse plus lentement que prévu, freiné par la complexité des exigences réglementaires, les coûts de mise en application et le manque de flexibilité des systèmes d’information existants. La facture est salée. D’ici 2020, 40% des entreprises pensent dépenser plus d’un million de dollars en frais juridiques, et 44% dans la mise à niveau de leurs outils technologiques. Un investissement qui n’est toutefois pas à fonds perdu. Les multinationales doivent, en effet, faire face à de nouvelles législations hors de l’Union européenne et notamment au Brésil (LGPD, Loi générale de protection des données personnelles), en Australie (Privacy Act) et en Californie (CCPA, California Consumer Privacy Act) en attendant d’autres pays. Dans une tribune publiée dans le Washington Post, Mark Zuckerberg, patron de Facebook, appelle à s’inspirer du RGPD. Une vice-présidente de Microsoft plaide, elle, pour un RGPD américain dans un billet de blog. Face à cette inflation de textes législatifs, être déjà « RGPD ready » permet de préparer le terrain à de nouvelles mises en conformité sans avoir à réinventer la roue. Le RGPD est passé de contrainte réglementaire à avantage compétitif Avant l’entrée en vigueur, nombre de voix s’élevaient pour dire que les entreprises européennes se tiraient une balle dans le pied avec le RGPD, se mettant en situation de désavantage concurrentiel face à des économies peu sourcilleuses du droit à la vie privée, en particulier la Chine. Aujourd’hui, le changement de perception est radical selon l’étude de Capgemini. 92% des entreprises conformes affirment avoir obtenu un avantage compétitif, alors qu’elles étaient 28% seulement à s’y attendre l’année […]

RGPD, quel bilan un an et ...



Temps de lecture : 4 minutes Vous rédigez des textes dans le cadre de votre activité professionnelle. Parfois, l’angoisse de la page blanche vous guette. Ou bien, vous avez le sentiment de vous répéter. Ou encore, vous trouvez que vos idées ne sont pas assez clairement énoncées. Or, des techniques existent pour stimuler sa créativité au service de ses textes. Françoise Landuré*, formatrice chez ORSYS, nous en dévoile quelques-unes. Dédramatiser l’acte d’écrire Pour libérer sa créativité, il faut d’abord s’affranchir de certains carcans. L’appréhension du regard des autres, et de son propre jugement, souvent le plus sévère ! Écrire doit être considéré comme quelque chose de naturel, tout comme l’acte de parler. Pour vous entraîner, tentez cet exercice : prenez un cahier, un stylo, et écrivez tout ce qui vous passe par la tête, vraiment tout, sans vous brider. Vous verrez, c’est libérateur. On pourra même vous conseiller de vous lever un quart d’heure plus tôt le matin et de faire cet exercice au réveil, avant toute autre activité (si vous êtes matinal.e, pourquoi ne pas tenter l’expérience ?). Trouver l’inspiration Un texte part toujours d’une idée : un sujet, une manière particulière de l’aborder, un point de vue spécifique, un message à transmettre… Il arrive que l’on soit en panne d’idées. Pour contrer cela, il faut stimuler son imagination. Comment ? La meilleure manière est de connecter son cerveau à son corps. Avez-vous remarqué le nombre d’idées qui vous viennent à l’esprit lorsque vous vous promenez en forêt ou dans un parc ? Lorsque vous faites du sport ? Ou même lorsque vous prenez une douche ? Écouter, observer, lire sont autant de sources d’idées. En communication professionnelle, il est essentiel de penser à son lecteur : quelles questions se pose-t-il ? De quoi a-t-il besoin ? Et d’avoir à l’esprit son objectif : quel message est-ce que je souhaite transmettre ? Quelle image est-ce que je souhaite donner de mon entreprise ? Structurer ses idées Pour beaucoup de rédacteurs.trices, la difficulté n’est pas réellement de formuler ses idées, mais surtout de les structurer, de les agencer d’une manière logique. Afin d’obtenir des textes qui « coulent de source », il est indispensable de s’appuyer sur un plan. Pour un article, le plan idéal est souvent celui de la pyramide inversée, cher aux journalistes : du plus important au moins important ; du plus récent au plus ancien… Comme le conseillait Françoise Giroud, alors rédactrice en chef de l’Express, « Mettez les plus belles fraises sur le dessus du panier », ce qui signifie : commencez par ce qui intéresse le plus le lecteur. Une fois votre plan posé, vous déroulerez plus aisément votre propos et il en sera plus limpide. Formuler ses idées Vous avez une idée, un plan ? Vous pouvez passer à la rédaction en elle-même. Quel style adopter ? Quel vocabulaire employer ? Pour gagner du temps, et harmoniser vos écrits, l’idéal est de réaliser au préalable une charte rédactionnelle. Vous y préciserez en détail : Le ton à adopter : distance, proximité, humour, neutralité, emploi du « vous » et du « nous » ou de la troisième personne… La structure type : longueur du titre, du chapô, des paragraphes, des […]

Rédacteurs, stimulez votre créativité et diversifiez ...


robot - cobot - IA - ORSYS 3
Temps de lecture : 3 minutes Flexible et conçu pour fonctionner en complémentarité avec l’humain, le cobot prend le contrepied de l’image du robot « voleur d’emploi ». Mais comment s’y prend-il, et en quoi diffère-t-il dans ce cas d’un robot traditionnel ? Son nom peut surprendre, et faire penser à une coquille sur le mot « robot ». Pourtant, c’est bien d’un cobot qu’il s’agit. Un robot, oui, mais d’un genre un peu spécial, il tire son nom de la contraction de « collaborative robot », et sa seule mission est d’assister l’être humain. Alors que la robotisation massive du secteur industriel – sans compter la quasi-omniprésence de robots et d’objets autonomes dans notre quotidien – suscite encore une profonde méfiance, on peut tout de même penser que son rôle à plus long terme sera de redorer le blason de la robotique… voire d’adoucir les relations humains-machines. L’interaction avec l’humain, raison d’être du cobot Il faut dire que le robot industriel traditionnel, souvent accusé d’être un générateur de chômage, n’a pas vraiment la cote. Ces machines puissantes n’ont après tout pas été pensées pour travailler aux côtés de l’humain, mais pour exécuter des tâches à des cadences qui le dépassent. Alors quand le « robot collaboratif », plus flexible, a fait son apparition au début des années 2000 en promettant économies et performance tout en conservant l’humain dans l’équation, il ne pouvait qu’attirer l’attention. Privé d’une certaine autonomie, il ne fonctionne que pour et avec l’humain. Finies les barrières et autres mesures de sécurité : le cobot se déplace au besoin pour manipuler des pièces lourdes ou exécuter des tâches répétitives et fastidieuses. Imaginez un bras robotique, par exemple, qu’un opérateur humain programme pour monter des colis à la chaîne. En termes de volumes de production, le robot traditionnel l’emporte toujours sur le cobot. Mais, moins encombrant et polyvalent, ce dernier permet un retour sur investissement plus rapide, tout en travaillant à proximité immédiate de l’humain. Le cobot, robot « human-friendly » D’ailleurs, le moindre détail de la conception d’un cobot trahit une volonté de s’attirer notre sympathie : un design soigné, des coins arrondis, des couleurs… Mais également une façon de travailler très différente de celle des robots industriels. Déjà, ils sont un peu plus lents et sont volontairement moins bruyants pour ne pas inquiéter. Et surtout, ils sont conçus pour détecter les forces extérieures et la moindre obstruction. La présence de capteurs sur le cobot est en effet une différence majeure avec le robot traditionnel. S’il est seul, le cobot va avancer sur sa tâche à plein régime… mais ralentir dès qu’une personne s’approche et s’arrêter automatiquement si on le touche ou qu’il détecte un obstacle. Cette mesure de sécurité est l’une de ses caractéristiques principales, car elle permet à son binôme humain de travailler avec lui sans se mettre en danger, et donc d’interagir avec le cobot. Une conception « human-friendly » qui appelle forcément à repenser non seulement la relation à la machine, mais également le rôle de l’humain dans l’industrie. De la robotique à la cobotique Car travailler à proximité d’un assistant (très) polyvalent permet […]

Robot versus cobot : quelles différences ...


lecture - lintelligence artificielle - robotique
Temps de lecture : 3 minutes L’ intelligence artificielle a de nombreuses raisons d’inquiéter. Découvrez dans cette première sélection des ouvrages qui s’efforcent de répondre à toutes les questions, voire à en poser d’autres. Robots-tueurs, créatures voleuses d’emplois, machines sans âmes… le caractère anxiogène de l’intelligence artificielle a de quoi alimenter les scénarios catastrophes les plus crédibles ! Pourtant, il y a une autre façon d’aborder cette technologie méconnue, qui pourrait adoucir les craintes qu’elle engendre : en apprenant à la connaître, tout simplement. C’est dans ce but que la rédaction ORSYS vous propose une petite sélection de lectures qui répondent à de nombreuses questions… ou permettent de rêver un peu avec la machine. Intelligence artificielle : vers une domination programmée ?, Jean-Gabriel Ganascia Quel(s) risque(s) l’intelligence artificielle représente-t-elle pour le futur de l’humanité ? Quel rapport avec le Golem ? Et au fait, que signifie « intelligence artificielle », exactement ? Dans ce livre, Jean-Gabriel Ganascia, qui n’en est pas à son premier essai sur le sujet, s’applique à démêler le faux du vrai dans la perception globale de cette nouvelle technologie. En partant des origines et sans négliger ni Histoire ni mythologie(s), l’informaticien et professeur à l’Université Pierre et Marie Curie reprend une à une les idées reçues pour les contrebalancer avec nos compétences technologiques et le réel potentiel de l’intelligence artificielle. Une lecture fluide et instructive qui apporte une meilleure compréhension des nouvelles technologies et leurs enjeux. Alors, l’humanité pourrait-t-elle un jour être réduite en esclavage par les robots ? Ou bien la question ne se pose-t-elle vraiment qu’au cinéma ? Disponible ou à commander dans votre librairie préférée sur Place des Libraires. La Voiture qui en savait trop ; les dilemmes moraux posés par l’intelligence artificielle, Jean-François Bonnefon « Au cœur de ce livre, réside une technologie révolutionnaire : la conduite autonome. Pourtant, ce n’est pas de technologie dont je vais parler, mais de morale. La voiture sans conducteur nous oblige à poser des questions nouvelles, à une échelle inédite. (…) Accepterions-nous que les passagers des véhicules autonomes n’aient quasiment plus d’accidents mortels, mais que les piétons et les cyclistes continuent à être tués avec la même régularité qu’aujourd’hui ? Et si une voiture autonome se trouve dans la situation dramatique où elle a le choix entre sacrifier son passager ou écraser un piéton, que doit-elle faire ? Et s’il s’agit de deux, de trois ou de quatre piétons ? Et si ce piéton est un enfant ? » Jean-François Bonnefon, docteur en psychologie cognitive de son état, s’est intéressé aux dilemmes moraux posés par les voitures autonomes. Loin d’être réfractaire vis-à-vis des nouvelles technologies, il ne fait pour autant aucune concession dans son travail de recherche visant à éclairer un « territoire moral nouveau », et aborde donc les voitures autonomes et le concept plus vaste de l’intelligence artificielle dans le cadre d’une réflexion philosophique. Un sujet complexe et passionnant, qui se lit très facilement quel que soit votre niveau d’affinité avec la technologie. Disponible ou à commander dans votre librairie préférée sur Place des Libraires. Libration (titre original : A Closed and Common Orbit), Becky Chambers Pour conclure cette sélection, partons […]

Les conseils lecture d’ORSYS : 3 livres ...



IA - robotique - ORSYS
Temps de lecture : 6 minutes L’évolution de la robotique, associée aux progrès fulgurants de l’intelligence artificielle, continue à inquiéter. Parce que ces craintes sont légitimes, la rédaction ORSYS a choisi d’y répondre en allant s’entretenir avec Cédric Vasseur, expert IA et robotique enthousiaste. D’où provient, à votre avis, cette méfiance vis-à-vis de l’intelligence artificielle et de la robotique ? Un basculement majeur a eu lieu selon moi pendant la période de la guerre froide. On constate en effet un réel contraste entre les œuvres réalisées avant et après la guerre, qui traduit un changement dans la perception du futur. Avant-guerre, les œuvres témoignaient d’un certain optimisme vis-à-vis des nouvelles technologies. Puis cet optimisme fut considérablement ébranlé, avec notamment la bombe atomique, lorsqu’on a réalisé que les nouvelles technologies pouvaient se retourner contre nous. Un peu comme le monstre de Frankenstein qui se retourne contre son créateur. Le thème des créations qui se révoltent est d’ailleurs un motif assez récurrent dans la littérature. Et il a perduré jusque dans la culture populaire contemporaine, comme avec Terminator au cinéma. Ce qui n’est pas si surprenant : l’humain se méfie naturellement de la nouveauté. Alors quand on parle de nouvelles technologies ou qui n’existent même pas encore, elles provoquent des inquiétudes qu’il ne faut pas négliger. La disruption Et puis, il y a ce qu’on appelle la disruption. Un afflux de nouveautés et de changements tellement rapides que l’on n’arrive pas toujours à se les accaparer, et surtout à comprendre ce qu’ils impliquent. Les nouvelles technologies évoluent à toute vitesse, et le cerveau humain n’arrive pas à suivre. Aujourd’hui, on est face à une technologie qui rentre en compétition avec les compétences humaines. Des ouvriers travaillent dans des usines aux côtés de robots qui font le même travail qu’eux, et parfois plus rapidement. Difficile de ne pas se sentir dépassé ! C’est pourquoi il est important de communiquer sur l’effet de synergie et expliquer en quoi les robots peuvent améliorer leurs conditions de travail. La transition est parfois difficile. Pourtant, l’idée est que l’humain puisse laisser les tâches fastidieuses aux robots et accéder à des missions avec une plus-value intellectuelle ou une créativité supérieure. Mais on a aussi peur d’une machine « sans empathie » – et sans aucune âme ! L’absence d’âme dans la machine inquiète beaucoup. Si les progrès actuels en intelligence artificielle et robotique sont aussi rapides, ces technologies ne nous dépassent-elles pas déjà un peu ? L’intelligence artificielle connaît effectivement un tournant décisif par rapport à ses débuts. Ne serait-ce que par ce qu’on n’avait pas la même puissance de calcul qu’aujourd’hui. Dans les années 1970, on parvenait à créer des modèles dont on comprenait le cheminement jusqu’au résultat. Aujourd’hui, on a une telle quantité d’informations, avec le deep learning, le big data… que même en faisant appel à un expert, le processus pour décortiquer toutes ces informations sera très long et fastidieux. C’est pourquoi on travaille sur cette problématique de l’explicabilité du code, ou du modèle généré par l’intelligence artificielle. Donc il est certain que nous sommes dépassés par cette […]

Répondre à la peur du robot ...